EVALUACION DE LA GESTION

CRISTIAN LISANDRO GARCIA PINEDA

SENA
GESTION LOGISTICA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
BOGOTA
Marzo 22 del 2017
 CRISTIAN LISANDRO GARCIA PINEDA

EVALUACION DE LA GESTION

MARLEN ROJAS SALDAÑA

SENA
GESTION LOGISTICA
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA
BOGOTA
2017
 INTRODUCCION

Aprender de los mejores y comparar eficiencia en los procesos. En calidad,

sobre los indicadores y estándares de rendimiento al desempeñar las funciones
en los procesos internos de aprovisionamiento, producción, distribución,
mercadeo, finanzas. La empresa que desea empezar un proceso de
benchmarking, lo debe emprender con plena convicción y apoyo decidido de la
dirección.

Puede iniciarse por diferentes objetivos, ya sean del mejoramiento en la

calidad, en la disminución de costos, incremento en la competitividad, en la
inclusión de nuevas tecnologías, etc. cuando la empresa está en disposición de
hacer benchmarking, se debe organizar y planear desde equipos de trabajo con
objetivos y metas muy claras basados en lo que se quiere lograr. Previamente
se ha investigado, documentado sobre las mejores prácticas y
las posibilidades de establecer comparaciones y superarlas.

En la evaluación de desempeño, es necesario cambiar paradigmas para

implementar planes de capacitación y de mejoramiento acordes con los
objetivos y políticas de la organización.
 GENERALIDADES

OBJETIVO GENERAL

Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y
calidad de vida.

OBJETIVO ESPECIFICOS

Desarrollar el plan de bienestar para contribuir al mejoramiento de la calidad de

vida de los empleados.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de riesgos en el entorno laboral,

a través del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos, habilidades de los servidores en el

puesto de trabajo, a través de la implementación del plan institucional de
capacitación.

Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los

empleados

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los empleados de la

empresa.

DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL TALENTO HUMANO

El Grupo de Trabajo de Talento Humano se encuentra adscrito al Despacho del

Secretario General, su papel es fundamental ya que administra y gestiona el
desarrollo del talento humano, mediante Resolución No. 56728 de 2009, se
creó el Grupo de Trabajo de Talento Humano, y se establecieron las siguientes
funciones:

1. Presentar propuestas para la adopción de la política institucional en las

áreas de reclutamiento, selección, promoción, inducción y desvinculación del
Talento Humano y ejecutar las políticas adoptadas en esta materia.

2. Llevar los registros de control y las estadísticas de personal e informar a

entes de control, sobre las novedades que se produzcan y las demás funciones
relacionadas con la administración de personal.
3. Llevar las hojas de vida de los empleados del organismo y expedir las
respectivas certificaciones.

4. Velar por la conservación y custodia de las hojas de vida de los empleados

de la organización.

5. Proponer modificaciones al manual de funciones y requisitos de la entidad,

según las necesidades del servicio.

6. Elaborar las estadísticas y suministrar la información gerencial que requieran

para la fijación de políticas relacionadas con la ubicación del Talento Humano y
la distribución de los cargos de la planta.

7. Asesorar a las dependencias de la entidad en todo lo relacionado con la

administración del Talento Humano.

8. Tramitar la liquidación de las prestaciones sociales y económicas de los

empleados de la empresa.

9. Elaborar la nómina de los funcionarios de la empresa.

10. Diseñar proyectos y programas que contribuyan con el bienestar social, el

mejoramiento del clima organizacional, calidad de vida y la seguridad social de
los empleados y su grupo familiar.

11. Elaborar el plan anual de capacitación con el fin de mantener actualizados

a los empleados.

12. Tramitar las comisiones nacionales e internacionales de los empleados de

la empresa.

13. Atender oportunamente y dentro de los términos legales las peticiones que
sean recibidas por el grupo.

14. Mantener actualizada la información a su cargo y utilizar en el desempeño

de las funciones atribuidas, la tecnología institucional disponible.

ESTRATEGIA PARA LA EVALUACION DEL RECURSO HUMANO

Resolver los problemas de la organización representa un reto diario del cual

nadie se escapa y encontrar formas de gestionar salidas de personal no
deseadas y mejorar la retención de su mejor capital humano no es una
excepción. Muchas empresas reconocen que tienen dificultades en retener a
sus mejores talentos, porque no es sólo cuestión de la coyuntura económica,
sino también de las condiciones laborales internas y falta de evaluaciones de
desempeño.

El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el primer paso

para impulsar el compromiso en una empresa. Cuando las personas saben qué
es exactamente lo que se espera de ellos y tienen claras sus funciones, tareas
y metas, pueden planear mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos
individuales y contribuir a lograr los objetivos globales de la compañía, con lo
cual se sentirán satisfechos con su esfuerzo y listos para encarar el próximo
reto.

La estrategia para la evaluar el personal de la joyería Barhal se trata de

Desarrollar un modelo de certificación de personal creando y consolidando
estrategias de comunicación efectivas que sumen al desarrollo del modelo de
evaluación de desempeño, apuntando el sistema de evaluación de desempeño
a través de tecnología propietaria.

EVALUACION DE RESCURSOS HUMANOS

La evaluación de desempeño de 360° es uno de los métodos más completos,

desarrollados hasta el momento para la medición del desempeño de los
personas; éste modelo vincula la participación de agentes internos y externos
con los cuales interactúa un colaborador en el desempeño de las actividades
diarias. Entre los agentes internos, se encuentran los jefes, compañeros y
subalternos, y en los agentes externos se puede considerar a los clientes y
proveedores. El éxito de éste método evaluativo se centra en el proceso de
retroalimentación, el cual integra los conceptos emitidos desde varios ángulos,
lo que lo le aporta un mayor grado de fidelidad, de igual manera reúne un grupo
de recomendaciones y alternativas para superar las debilidades encontradas y
explotar las habilidades que sean halladas en el evaluado.

De todo lo anterior, se desprende un aspecto importante para gestionar el

conocimiento y retener el talento humano más importante: la evaluación del
desempeño como herramienta estratégica del sistema de recursos humanos.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión
de la gestión humana en las organizaciones.

Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión de

recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las
personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de
factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la
consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la
organización.

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de
trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.

La retroalimentación que se obtiene de estas evaluaciones sirve para validar

criterios de selección, movimientos de personal, decisiones de dotación,
necesidades de capacitación, fijación de metas y planes, planes de carreras,
comunicación interna, reconocimiento de incentivos y remuneraciones.

AREAS DEL RENDIMIENTO DEL RECURSO HUMANO

El nuevo profesional debe pensar en su futuro que pasará por unas cuantas
empresas y donde no debería perder el norte de sus propios objetivos
estratégicos. En este sentido, debería cuidar al menos 8 áreas de desarrollo del
talento:
1. La primera área es la empleabilidad, el estar con valor en el mercado de
modo continuo garantizando que la propuesta personal y profesional tiene un
hueco en el mercado laboral. Esta empleabilidad supone conocer las
competencias claves requeridas en el sector y tener algunas de modo saliente.

2. La segunda área a desarrollar es precisamente saber trabajar en equipos de

alto rendimiento y autodirigidos, permitiendo el valor en proyectos compartidos
y el generar sinergias de modo continuo.

3. La tercera área en la gestión del talento tiene que ver con la gestión de
nuestras emociones y las de los demás. Trabajar con la intuición, la ilusión, el
optimismo, la comprensión, y sobre todo desde el equilibrio emocional es la
garantía de un profesional de alto rendimiento.

4. La cuarta área es el liderazgo, asumir la capacidad de influencia y desarrollo

propia y de los demás. Así es el líder que es respetado por los demás y que
trabaja desde los demás para obtener talento en la empresa.

5. La quinta tiene que ver con la capacidad emprendedora o intraemprendedora

propia y ajena. Movilizar llevar a la acción los planes y genera nuevas ideas
responsables de la sostenibilidad futura de los proyectos.
6. La sexta contempla el carácter motivador y movilizador de la organización.
En él tiene cabida el mercado externo tanto como al interno y precisa que se
trabaje desde los motivos más que desde las instrucciones.

7. La séptima profundiza en la orientación continua al aprendizaje, desde la

humildad y respeto por la multidisciplinariedad, lo que permite que personas y
organizaciones aprendan continuamente y que actualicen su conocimiento y
talento.

8. La octava y última es un área clásica pero que parece algo descuidada

últimamente: me refiero a la orientación comercial y al cliente, una competencia
clave donde se consigue que cualquier intervención o proceso tenga impacto
tanto en el cliente interno como externo.

Como decía Ortega y Gasset, «el hombre tiene el alma dinámica de una flecha
que hubiera en el aire olvidado su blanco». Hoy más que nunca necesitamos
integrar modelos organizativos, contratos psicológicos y áreas claves de la
gestión del talento para conseguir nuestros sueños y objetivos.

COMPETENCIAS DEL MODELO

García et al. Proponen un modelo de evaluación por competencias a partir del

conocimiento de prácticas de evaluación del desempeño, la experimentación
de estrategias novedosas y diferentes indicadores de competencia para llegar a
un resultado, como son:

1. Cognitivos (adquirir y usar conocimiento para solucionar problemas).

2. Técnicos (habilidades, puesta en práctica de procedimientos).

3. Integral (integración de conocimiento básico y aplicado).

4. Relacional (comunicación efectiva).

5. Afectivo-moral (respeto ante una persona o situación).

Según Camejo, en un modelo de gestión por competencias se necesita un

direccionamiento donde se valoren la capacidad e iniciativa de cada trabajador
de asumir responsabilidad y riesgos para garantizar un desempeño adecuado
en el objetivo primordial de determinado proyecto. Esto genera ventajas a la
hora de toma de decisiones dentro de una institución, tales como:

1. Definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad de una

empresa.
2. Conociendo cada área de trabajo, se facilita, también, conocer las diferentes
herramientas para cumplir una meta dentro de esa mencionada área,
identificando los puntos críticos en el sistema y atacándolos inmediatamente.

3. Se puede realizar la evaluación de desempeño con base en indicadores de

gestión que sean medibles, cuantificables y calificables para observar una
tendencia directa a un determinado proceso.

4. Aumento de la productividad y optimización de resultados.

Con estas ventajas presentadas anteriormente se evita que la gerencia pierda

tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no son compatibles
con el funcionamiento de la empresa o el de cada trabajador, por ende, el
modelo de gestión por competencias y evaluación de desempeño establecen
dos objetivos indiscutibles para una asociación gerencial que se deben cumplir
al pie de la letra:

1. Flexibilidad laboral dentro de la organización, es decir, mayor capacidad para

modificar su producción o servicio y garantizar satisfacción del mercado.

2. Multifuncionalidad en los trabajadores, es decir, dinamizar estrategias de

trabajo donde el comportamiento deba desplegarse en función multiobjetiva y
ser cambiante a lo largo de un determinado periodo.

Las evaluaciones de desempeño basado en competencias según Schein, son

útiles y necesarias para tres grandes objetivos principales:

1. Tomar decisiones de promociones y remuneración.

2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relación con el trabajo (un trabajador necesita
saber cómo está realizando su trabajo, el grado de satisfacción que sus
empleadores tienen en relación con la tarea asignada).

3. La mayoría de las personas necesitan esperar una retroalimentación. A partir

de conocer cómo hacer sus asignaciones, puedes saber si deben modificar su
comportamiento. Por último, Golec y Kahya tienen como objetivo en su estudio
determinar un modelo de evaluación y selección basado en competencias que
minimice las opiniones subjetivas.

A continuación y para facilidad del documento se mostrara la base de la

evaluación de desempeño para uno de los empleados de la joyería Barhal.
 APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS
Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Yuli Paola Gomez Perez vendedora/ ventas
Nombre de quien evalua Puesto de quien evalua
Cristian Garcia Director General / Administracion
Fecha Sup. Igual Inf. X
10/02/2018 Indicar con una "X" el nivel organizacional

* De acuerdo la escala de calificación, por favor asigne en el cuadro a la derecha de cada grupo

la calificación que considere más adecuada..

COMUNICACIÓN
5 Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.

4 Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero NO con todos.

3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.

2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.

1 Comunicación practicamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar. 3

LIDERAZGO
5 Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.

4 Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.

3 Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.

2 Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.

1 Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.
2
MOTIVACION
5 Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo de trabajo.

4 Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.

3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.

2 Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.

1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.

3
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.

4 Limpieza y orden en su area de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin accidentes.

3 La inconsistencia en SOL han povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.

2 Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes serios.

1 La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su area de trabajo. Ha habido constantes y serios accidentes.
4
CAPACITACION Y DESARROLLO
5 Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipandose inclusive a necesidades futuras.

4 Buen nivel de capacitación y adistramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.

3 Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.

2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.

1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.

3
ACTITUD Y COLABORACION
5 En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcionaly permanente de colaboración y de servicio.

4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.

3 Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.

2 En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él mismo.

1 Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo. 3
SOLUCION DE PROBLEMAS
5 Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.

4 Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.

3 Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.

2 Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.

1 La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
2
AMBIENTE DE TRABAJO
5 En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.

4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.

3 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.

2 Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.

1 El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos constantes.

3
CAPACIDAD PERSONAL
5 Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.

4 Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.

3 En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.

2 Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha provocado problemas.

1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.

3
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD
5 El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducc. de costos y productiv.
4 Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo demuestran.
3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejrar la productividad y reducir costos.
 2 deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su area, generando costos y baja productividad.
1 Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la más baja productiv. 3

APRECIACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Yuli Paola Gomez Perez

vendedora
Evaluador nivel superior: Cristian García Puesto: Director Comercial

Evaluador nivel igual: Antonio Rinaldi Puesto: Gerente Administración

Evaluador nivel inferior: Rodrigo Meza Puesto: Jefe Mercadotécnia

Fecha: dd/mm/aaaa

* Anotar calificaciones asignadas por los

3 niveles que evaluaron (columnas D,E,F)
CALIFICACIONES
COMUNICACIÓN SUP. IGUAL INF.
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en
5 ambos sentidos con todos.
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en
4 ambos sentidos pero NO con todos.
Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva,
3 aunque casi no escucha.
 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no
2 escucha.
Comunicación practicamente nula y es difícil de entender,
1 además de no escuchar. 3 2 3
LIDERAZGO
Ha logrado GRAN influencia en su equipo, la gente sabe a
5 donde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a
4 donde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin
3 problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo
2 con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo,
1 graves deficiencias de dirección. 2 2 3
MOTIVACION
Su forma de ser y de comunicarse mantienen
5 permanentemente muy motivado a su todo su equipo de
trabajo.
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su
4 equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivacion, aunque no es en todos y no siempre.
Poca gente esta motivada y de vez en cuando, hay pasividad y
2 actitud negativa en la gente.
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su
1 trabajo.
3 3 3
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
 La limpieza, orden y seguridad (apego a normas y
procedimientos ) en el las areas de trabajo que le corresponden
5 son sobresalientes. Lleva record sin accidentes.

Hay limpieza y orden en su/s area/s de trabajo, sin embargo en

4 seguridad se puede mejorar. Lleva buen record sin accidentes.

La inconsistencia en la limpieza, orden y seguridad han

3 povocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque
muy leves.
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo
2 que ha llevado a que se den accidentes serios.
La falta de trabajo en este sentido da muy mala imagen de su/s
1 area/s de trabajo y de igual forma ha habido constantes y 4 4 5
serios accidentes.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Mantiene permanente y adecuadamente capacitados y
5 adiestrados a su equipo de trabajo, anticipandose además a las
necesidades que haya en éste sentido.
Todos en su equipo de trabajo se mantiene bien capacitados y
4 adiestrados, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más
frecuentemente.
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre
3 todo en algunas personas de su equipo.
Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por
2 capacitar y adiestrar.
Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en
1 todo su equipo de trabajo. 3 2 4
ACTITUD Y COLABORACION
 En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud
5 excepcionalmente plena y permanente de colaboración de
servicio.
Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y
4 colaboración todos los días.
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en
3 él mismo, aunque no se ve diario así.
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos
2 miembros de su equipo y en él mismo.
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración
1 y actitud de servicio en su equipo y en él mismo. Se perciben 3 3 3
envidias y hasta problemas internos.
SOLUCION DE PROBLEMAS
Encuentra soluciones sorprendentemente efectivas y de forma
5 oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.

Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y

4 problemas que se le presentan.
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco
3 lento a los problemas que se presentan.
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a
2 los problemas y situaciones que se presentan.

La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y

1 generalmente cuando ya es tarde. 2 3 3
AMBIENTE DE TRABAJO
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo
5 extraordinario y esto es así permanentemente.
Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo
4 parece estar contento.
 La gente trabaja agusto, dentro de un ambiente de trabajo
3 tranquilo, seguro y confiable.
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones
2 han provocado mal ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable,
1 se nota molestia y conflictos constantes. 3 2 4
CAPACIDAD PERSONAL
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y
5 experiencia sorprendentes y excepcionales.
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han
4 dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su
3 capacidad, aunque no es muy notable.
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos,
2 habilidad o experiencia le ha evitado conseguir los resultados.

Denota grandes deficiencias personales y profesionales para

1 llevar a cabo su trabajo. 3 3 4
PRODUCTIVIDAD
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados
5 excepcionales en reducir costos y aumentar productividad.
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de
4 hechos importantes que así lo demuestran.
Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejorar la
3 productividad y reducir costos.
deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de
2 su area, generando costos y baja productividad.
 Total falta de administración y aprovechamiento de recursos,
1 provocando elevados costos y la más baja productiv. 3 4 3

RESULTADOS EVALUACION 360 GRADOS.

Yuli Paola Gomez Perez

vendedora

SUPERIOR IGUAL INFERIOR PROMEDIO

COMUNICACIÓN 3 2 3 2,67
LIDERAZGO 2 2 3 2,33
MOTIVACION 3 3 3 3,00
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA 4 4 5 4,33
CAPACITACION Y DESARROLLO 3 2 4 3,00
ACTITUD Y COLABORACION 3 3 3 3,00
SOLUCION DE PROBLEMAS 2 3 3 2,67
AMBIENTE DE TRABAJO 3 2 4 3,00
CAPACIDAD PERSONAL 3 3 4 3,33
PRODUCTIVIDAD 3 4 3 3,33
TOTALES 3,22 3,11 3,89 3,41
 RESULTADOS 360 GRADOS RADAR

COMUNICACIÓN
5
PRODUCTIVIDAD 4 LIDERAZGO
3
2
CAPACIDAD PERSONAL MOTIVACION SUPERIOR
1
IGUAL
0
INFERIOR
SEGURIDAD, ORDEN Y PROMEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO
LIMPIEZA

CAPACITACION Y
SOLUCION DE PROBLEMAS
DESARROLLO
ACTITUD Y COLABORACION
 RESULTADOS 360 GRADOS BARRAS

4
SUPERIOR
3 IGUAL

2 INFERIOR
PROMEDIO
1

0
Otra alternativa de formato:

ANALISIS DE LA INFORMACION RECOPILADA

En toda empresa, es importante reconocer que cada día se puede hacer más,
sin embargo el reconocerlo no es tarea fácil, lo que se refleja claramente en los
trabajadores que sienten que no existe ningún plan de mejoramiento, pues
posiblemente no resultaron ser beneficiarios del mismo. El trabajo de campo ha
resultado ser muy provechoso pues se rescata situaciones que a simple vista
no se las ve y se piensa o se considera que todo está bien, cuando en realidad
hay cosas que se las puede mejorar significativamente.

La evaluación del desempeño del recurso humano ha demostrado que hay

falencia en los vendedores de la joyería, esto se debe a falta de ciertas
competencias y falta de características como formaciones en ventas y servicio
al cliente, mediante el diseño de un plan de mejoramiento que formara e intruira
al personal de la mejor manera para cumplir con todas las competencias
necesarias para el mejoramiento integral de la empresa.

Se ha estimado que más de la mitad de los problemas de desempeño en el

ámbito de los negocios se originan a causa de la carencia de retroalimentación.
La retroalimentación es una fuente de información muy precisa acerca del
resultado del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a
otras fuentes de información relativa al desempeño, que sean menos precisas y
menos confiables. La retroalimentación sirve de dirección y de guía. Debido a
una falta de retroalimentación en el desempeño los colaboradores no conocen
cómo es su rendimiento, ni tampoco qué aspectos deben cambiar o mejorar.

Una vez realizado el análisis de resultados, se crea una gran oportunidad que
la organización debe aprovechar, es un momento en donde se recopilan
diferentes puntos de vista, es necesario que los directivos conozcan este tipo
de información, la cual puede ser útil para el direccionamiento de los procesos.
Este acto se puede direccionar como una lluvia de ideas, en las cuales se debe
aprovechar para generar alternativas de solución, que contribuyan a la mejora
continua. Es importante realizar una autocrítica, en donde se mencionen los
aspectos positivos y aspectos por mejorar, para el desarrollo de futuras
evaluaciones de desempeño, si se cuenta con la participación de personas
externas a la empresa es de vital importancia conocer la imagen o el concepto,
siempre es benéfico recibir recomendaciones que contribuyan al cambio y buen
mejoramiento.

Una vez se unifican criterios respecto a los resultados de cada empleado, el

equipo de evaluadores proceden a informar a cada evaluado los resultados
obtenidos, destacando allí de manera específica los logros obtenidos en cada
uno de los criterios evaluados, se debe procurar que este informe se presente
en lenguaje fácil de entender, en donde se describan de manera específica,
tanto los aspectos positivos como negativos, resaltando cada una de las
fortalezas, habilidades, competencias, falencias y aspectos por mejorar.

Esta es una gran oportunidad para resaltar el compromiso y responsabilidad

mostrado por cada empleado, estos actos de reconocimiento estimulan e
incentivan la moral del felicitado, convirtiéndose en un ejemplo para los demás
empleados.

El seguimiento es la clave para conducir los procesos a feliz término, es la

garantía que permite el monitoreo continuo para tener la certeza de que las
inversiones destinadas a obtener un fin se capitalicen en resultados. El
seguimiento hace parte de las acciones siguientes a la evaluación del
desempeño, tienen como finalidad verificar el buen desarrollo de los planes de
acción emprendidos para ayudarles a los colaboradores a alcanzar las metas.
Es importante que la dirección garantice los recursos para que se cumpla un
seguimiento continuo, para ello el plan de acción debe estar regido a un
cronograma en donde se midan los avances, alcanzados en las diferentes
acciones emprendidas ya sean de capacitación o reubicación etc.

CONCLUSIONES

Lo más importante en la gestión integral de R.R.H.H, no es el aprendizaje

técnico el más importante para ésta gestión, sino sus capacidades, habilidades
y sobre todo las capacidad es con las que cada trabajador resuelve las
situaciones que se van presentando día a día en su trabajo.

Algunas de estas competencias pueden ser adquiridas con la práctica y con laa
yuda de acciones formativas; sin embargo, muchas de ellas son inherentes a
cada persona, comienzan a desarrollarse en nuestros primeros días de vida y
maduran durante el proceso de socialización (liderazgo, pro-actividad,
habilidades sociales.)

En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia y contri

buye aalcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilid
ad, latransparencia y la equidad.