¿TEORIA X O Y?

Douglas McGregor, fue un economista, profesor de Administración en la “Escuela de Gestión

Sloan” del instituto técnico de Massachusetts, y presidente del Antioch College. Obtuvo una
Licenciatura de Ingeniería Mecánica del Rangoon Institute of Technology, una licenciatura en
Psicología de Wayne State University, y que luego obtuvo una maestría y un doctorado en
Psicología Experimental de la Universidad de Harvard. En 1960 escribe un libro llamado el lado
humano de las organizaciones en donde describe dos formas de pensamiento que llamó teorías X
y Y. Dichas teorías del comportamiento pueden ser aplicadas a cualquier campo, incluso
intercalarse entre ellas para lograr una mayor productividad, pero enfocados en la administración,
este libro nos muestra las diferentes formas en la que los directivos ven a sus subordinados. En la
primera vemos que consideran a los trabajadores como animales que solo se mueven ante el yugo
de la represión, mientras en la segunda teoría los trabajadores son considerados como personas
que no se disgustan en trabajar y que por el contrario lo disfrutan y realizan de forma voluntaria.

De igual forma vemos como la teoría x está basada en el antiguo precepto del garrote y la
zanahoria, y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio y que, el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar
es tan maluco que hasta le pagan a uno”, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación. (López 2001)

Nos muestra también que las premisas de la teoría X son:

 Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo.

 En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no
trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para
que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
 El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere
seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

Pero los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una
fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados (López 2001) .Dicho así, vemos como la motivación que se les da a los
trabajadores de este modelo es positiva, premiándolos, puede ser con autoridad para toma de
decisiones, o auto control en algunas funciones, McGregor creía a los subordinados capaces de
autocontrol, el cual es más productivo a largo plazo, aunque también reconoció que todas las
organizaciones necesitan algún tipo de control formal. En una mano defendió el uso de la

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autoridad como un parte integral del trabajo del gerente; pero, por otro lado, advirtió su uso en
aquellas situaciones donde otros medios de control eran preferibles y posibles. (Holloran 1974)

Con el concepto de la teoría Y claro, y retomando a López (2001) quien nos dice que los
supuestos que la fundamentan son:

 El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
 No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa.
 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les
recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser
originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
 En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas
 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio
que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Podemos llegar a pensar, que al proponer la Teoría Y, McGregor amenazó y confundió a muchos
gerentes. Pues es más difícil, por ejemplo, ver y entender el vínculo entre los esfuerzos para
mejorar la motivación y el rendimiento intrínsecos (teoría Y) que los esfuerzos y el rendimiento
extrínsecos (teoría X), con esto se quiere decir, coincidiendo con McGregor, que el
comportamiento humano es una dualidad entre la personalidad y el medio ambiente (Holloman
1974), demostrándonos así la gran influencia que tuvo en él su colega Kurt Lewin (1951) quien
nos decía que un comportamiento es el resultado de ambos, rasgos básicos de personalidad en el
individuo y su entorno externo en el momento que dicho comportamiento ocurre; por ejemplo un
trabajador que no recibe gratificación por su trabajo adquiere un comportamiento indiferente
hacia el cumplimiento de metas; el mismo McGregor nos dice que este comportamiento no es una
consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión.

De esta forma nos damos cuenta que las teorías X y Y no son completamente opuestas, sino
cosmologías diferentes basadas en los estímulos sean positivos (Y) o negativos (X) que se les dan
a los trabajadores y que cada una de ellas puede ser aplicada en diferentes situaciones
intercalándose entre sí, pues no siempre es apropiado mantener gerencias estrictas y llenas de
castigos o blandas con trabajadores sin supervisión.

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Para aplicar uno u otro modelo administrativo primero se deben hacer estudios de la situación que
maneja la empresa, pues los empleados que están acostumbrados al comportamiento de Teoría X
de un gerente, experimentan confusión cuando este empieza a comportarse de manera distinta. Su
propio proceso de ajuste al comportamiento cambiado de la gerencia es menos difícil si pueden
percibir una relación congruente entre las actitudes y valores del gerente y la estructura, procesos
y políticas de la organización. (Holloman 1974) Los esfuerzos hacia la aplicación efectiva de La
teoría Y depende no solo de los cambios de actitud y comportamiento de los gerentes, sino
también sobre cambios normativos en aquellos variables que afectan el comportamiento de sus
miembros teniendo en cuenta las capacidades emocionales y mentales de los empleados para que
no se vea afectada la producción y efectividad de la empresa.

Entonces tenemos una teoría X que sería más apropiada utilizar en situaciones de crisis y menos
apropiada en actividades formales o rutinarias y que nos condujo a la aplicación de soluciones a
problemas dinámicos, y una teoría Y que es más una forma de diagnosticar el contexto
situacional de un problema con un conjunto de reglas para la resolución del mismo. De tal forma
se concluye que para una buena administración es necesario mezclar ambas teorías dependiendo
la situación que se esté presentando actualmente en la empresa, no sin antes realizar
modificaciones normativas para no generar confusiones en el personal.

Referencias

 “¿Somos x o y?” Ignacio Muñoz 2010

 “Biografia de Douglas McGregor” Universidad Andina del Cusco 2015
 “What McGregor really said” Charles R. Holloman 1974
 “Teoria X y teoria Y, sus fundamentos” Carlos López 2001
 “Field Theory in Social Science” Kurt Lewin 1951