BAB I.

DEFINISI

1.1. Latar Belakang

Era globalisasi dan pasar bebas membuat terbukanya persaingan antar rumah
sakit baik pemerintah maupun swasta. Masyarakat akan menuntut rumah sakit harus
dapat memberikan pelayanan yang cepat,akurat bermutu dan biaya terjangkau.
Disamping itu dengan adanya undang-undang perlindungan konsumen,demokratisasi
semakin meningkat maka supremasi hukuman akan meningkat pula,maka tumah sakit
dalam pengelolaanya harus transparan,berkualitas dan memperhaitkan kepentingan
pasien dengan seksama dan hati-hati.
Untuk menghadapi situasi diatas salah satu langkah adalah merencanakan
Manajemen SDM yang sesuai dengan standar kualitas yang yang tinggi dan
profesional.Mulai dari Perencanaan SDM, sarana prasarana, menentukan metode
pelayanan di semua unit, perencanaan/pengelolaan keuangan, dan manajemen mutu
pelayanan.
Pemberi pelayanan kesehatan di rumah sakit tersusun dari berbagi multidisiplin
tenaga profesional baik medis, keperawatan dan non medis. Kecukupan jumlah dan
jenis komposisi pemberi pelayanan kesehatan harus terpenuhi dengan baik serta
konsisten guna memberikan pelayanan kesehatan yang prima dan cepat di seluruh unit
pelayanan. Selain memperhatikan kecukupan jenis dan jumlah tenaga pemberi
pelayanan maka perlu juga ditetapkan kualifikasi profesionalitas yang dibutuhkan.
Jadi semakin baik kompetensi pemberi pelayanan kesehatan dan semakin baik kinerja
yang ditampilkan maka visi pelayanan di RSIA Abdhi Famili sebagai pusat layanan
rujukan unggulan yang berpenampilan, berprofesi dan beretik untuk wilayah
Banyuwangi dan sekitarnya bisa dicapai.
Berdasarkan hal di atas maka pemenuhan kebutuhan tenaga baik medis
maupun non medis tidak bisa dalam waktu yang singkat, sehingga dalam
perencanaanya harus memperhatikan visi dan misi rumah sakit serta mempelajari
faktor-faktor yang berkaitan pada tingkat makro rumah sakit seperti : landasan hukum,
target area, populasi dan data sekunder (data statistik kesehatan), dan mempelajari hal-
hal yang bersifat mikro rumah sakit seperti : analisis situasi, beban kerja, dan kinerja
personal baik medis maupun non medis.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga di RSIA Abdhi Famili diperlukan suatu
standart, oleh karena itu perlu disusun dan diterbitkan sebuah panduanStandart
Pemenuhan Tenaga medis, profesional dan non medisRSIA Abdhi Familiyang
mengacu KMK 81/2004 tentang Pedoman Pola Ketenagaan.

2
1.2. Tujuan
1.2.1. Tujuan Umum
Terpenuhinya kebutuhan tenaga Tenaga medis, profesional dan non medis
baik secara kualitas maupun kuantitas guna menunjang pemberian Pelayanan
Prima kepada konsumen di RSIA Abdhi Famili.
1.2.2. Tujuan Khusus
1) Tercukupinya jumlah kebutuhan tenaga Tenaga medis, proffesional dan
non medis.
2) Tercukupinya kebutuhan tenaga Tenaga medis, proffesional dan non
medis yang kompeten
3) Tercapainya kepuasan pelayanan kepada pelanggan
4) Sebagai acuan dalam penyusunan Pola Ketenangan berdasarkan
kebutuhan dan distribusinya.
5) Sebagai acuan dalam program rekruitmen Tenaga medis, profesional dan
non medis.

1.3. Pengertian
1) Pola adalah bentuk atau model (atau, lebih abstrak, suatu set peraturan) yang bisa
dipakai untuk membuat atau untuk menghasilkan suatu atau bagian dari sesuatu,
khususnya jika sesuatu yang ditimbulkan cukup mempunyai suatu yang sejenis
untuk pola dasar yang dapat ditunjukkan atau terlihat, yang mana sesuatu itu
dikatakan memamerkan pola. Deteksi pola dasar disebut pengenalan pola. Pola
yang paling sederhana didasarkan pada repetisi: beberapa tiruan satu kerangka
digabungkan tanpa modifikasi.
2) SDM Kesehatan (Sumber Daya Manusia Kesehatan) adalah seseorang yang
bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.
3) Tenaga Kesehatanadalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan /atau keterampilan melalui pendidikan
formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan
dalam melakukan upaya kesehatan.
4) Standar Beban Kerjaadalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat dilaksanakan
oleh seseorang tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun kerja sesuai dengan
standar profesional dan telah memperhitungkan waktlibur, sakit, dll.
5) Daftar Susunan Pegawai adalah jumlah pegawai yang tersusun dalam jabatan dan
pangkat dam kurun waktu tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk
melaksanakan fungsinya.

3
6) Analisa Beban Kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja
dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi dengan
kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
7) Beban Kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh
tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu sarana pelayanan
kesehatan.
8) Sarana Kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya
kesehatan.
9) Pola Tenaga KeperawatanadalahJenis Kualifikasi, jumlah, komposisi, dan katagori
dari keseluruhan tenaga keperawatan.
10) Tenaga Keperawatanadalah tenaga perawat dan bidan (PP No 32/1996 tentang
tenaga kesehatan pasal 2)

4
 BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang Lingkup Pedoman Pola Ketenagaan Rumah Sakit Ibu dan Anak Abdhi Famili
Ruang lingkupdari pedoman pola ketenagaanini diantaranya meliputi :
1. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
2. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan lainnya
3. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Admin
4. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga RM
5. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Laboratorium
6. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Gizi
7. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Dokter
8. Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga CS & Keamanan

5
 BAB III
TATA LAKSANA
3.1. Model Pendekatan Pinghitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan

Model pendekatan dalam perhitungan tenaga keperawatan mengacu pada pedoman

perhitungan tenaga keperawatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Abdhi Famili.

3.1.1. Rawat Inap

Cara penghitungannya berdasarkan:
1. Klasifikasi pasien/ tingkat ketergantungan pasienberdasarkan jenis kasus
2. Rata- rata pasien per hari
3. Jam perawatan yang diperlakukan/ hari/ pasien
4. Jam perawatan yang diperlakukan/ ruangan/ hari
5. Jam kerja efektif setiap perawat/ bidan adalah : 7 hari
6. Standart rata-rata jam perawatan/ pasien/ hari
a. Berdasarkan klasifikasi pasien
Pasien diklasifikori yang berdasarkan kebutuhan terhadap asuhan keperawatan/
kebidanan meliputi:
1) Askep minimal (minimal care) : 2 jam/ hari
2) Askep sedang (partial care) : 3,08 jam/ hari
3) Askep berat/ total (total care) : 4,15 jam/ hari
4) Askep maximal (intensive care) : 6, 16 jam/ hari

b. Berdasarkan standart rata-rata jam perawatan/ pasien/ hari

Dari buku pedoman praktis manajemen SDM di pelayanan kesehatan: (Metoda
Filipina dan Thailand) standart rata-rata jam perawatan/ pasien/ hari adalah
sebagai berikut:

6
No Jenis/ kategori Standart rata-rata jam Keterangan
perawatan/ pasien/ hari
Pasien penyakit dalam 3,4 jam
1
Pasien penyakit bedah 3,5 jam
2
Campuran bedah dan 3,4 jam
3 penyakit dalam
Pasien post partum 3 jam
4
Bayi/ neonatus 2,5 jam
5
Pasien anak 4 jam
6
Pasien rawat jalan 0,5 jam/ pasien
7
Pasien kamar operasi 3-8jam/ pasien Tergantung
8 kelas RS, makin
tinggi kelasnya
makin lama
Pasien gawat darurat 8 jam/ pasien
9
Pasien kamar bersalin 5-4 jam/ pasien
10

Sehingga dapat dirumuskan langkah- langkah dalam menghitung jumlah tenaga

perawat yang dibutuhkan adalah sebagai berikut:
1) Langkah 1
Tabel: 1.1

Jumlah total jam perawatan pasien/ hari dalam satu ruang

Jam kerja efektif perawat

Untuk perhitungan jumlah tenaga perlu ditambah faktor koreksi 25% karena
dengan melihat adanya loss day dan adanya job discribtion diluar keperawatan.
2) Langkah 2
Jumlah hari minggu dlm 1th+cuti+hari besar x jumlah perawat yg diperlukan
Jumlah hari kerja efektif

3) Langkah 3
Jml tenaga keperawatan (tabel1.1 ) + loss day(tabel 1.2) x 25%
100
Loss day adalah perkiraan jumlah hari libur (hari minggu dan hari besar) dan
cuti tahunan, adapun ketentuan perhitungan loss day-nya sebagai berikut:
Dengan ketentuan sebagai berikut:

7
 a. Cuti: 12 hari
b. Jumlah rata- rata hari libur dalam 1 tahun: 52 hari
c. Rata-rata hari besar dalam 1 tahun: 14 hari
d. Rata-rata jumlah hari kerja efektif: 286 hari

Rumus loss day

Cuti+ jumlah hari libur dlm 1 th+ hari besar dlm 1th x jumlah tenaga

Hari kerja efektif

= (12+52+14) x jumlah tenaga = 78 x jumlah tenaga = 0,27 x jumlah tenaga

286 286

4) Langkah 4
Jumlah tenaga perawat: hasil rumus tabel 1.1 + hasil rumus tabel 1.2+ hasil
rumus tabel 1.3

3.1.2. Kamar operasi

Dasar perhitungan tenaga kamar operasi adalah sebagai berikut:
1. Jumlah dan jenis operasi
2. Jumlah kamar operasi
3. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam/ hari) pada hari kinerja
4. Tugas perawat kamar operasi : instrumentataor, perawat sirkuler, onlop (3
orang/ tim)
5. Ketergantungan kamar operasi
a) Operasi besar : 5jam/ 1 operasi
b) Operasi sedang : 2jam/ 1 operasi
c) Operasi kecil :1jam/ 1 operasi

Hasil belum merupakan tambahan perawat cadangan 1 orang dan karu

Jumlah jam perawat/hari x jumlah perawat dalam tim+loss day+25%

jam efektif kerja

3.1.3. Instalasi Gawat Darurat

Dasar perhitungan di unit gawat darurat:
1) Rata-tata jumlah pasien per hari
2) Jumlah jam perawatan per hari
3) Jam efektif/ hari : 7 jam

8
 Rata-rata jumlah pasien/ hari x jumlah jam perawatan
jam kerja efektif/ hari

3.1.4. Rawat Jalan (POLI KLINIK)

Dasar perhitungannya:

1) Rata-rata jumlah per hari

2) Rata-rata jam perawatan
Rata-rata jml pasien per hari x jam perawatan/ hari (15 menit) + 15% (koreksi)
7x60

9
 BAB IV
DOKUMENTASI
Semua dokumen yang berhubungan dengan perencanaan kebutuhan tenaga di
RSU Lirboyo berupa dokumen perhitungan kebutuhan tenaga masing - masing unit akan di
diarsipkan dan disimpan oleh HRD jika sewaktu - waktu dibutuhkan dan untuk
ditindaklanjuti oleh direktur jika diperlukan.

10
 BAB V
PENUTUP

Pola ketenagaan di RSU Lirboyo Kediri ini disusun dengan harapan bisa
mencapai target kualitas pelayanan kesehatan dengan derajat kualitas pelayanan
superrior yang proffesioal, berpenampilan dan beretik serta mencapai derajat SPM
setinggi-tingginya.

Pedoman pola ketenagaan ini bisa direvisi secara berkala atau jika diperlukan.
Tim penyusun revisi pedoman pola ketenagaan adalah komite kredensial rumah sakit
yang anggaran seluruh kegiatan penyusunan perencanaan SDM dan pola ketenagaan
dibebankan kepada dana operasional rumah sakit.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Naisbit John and Patricia A : Ten New directions for the 1990’s Megatrend 2000.1 st
ed.Megatrend ltd,1990
Departemen Kesehatan RI.2004.Surat Keputusan Menteri Kesehatan
No.81/MENKES/SK/I/2004 tentang Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan di tingkat propinsi.Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit. Departemen Kesehatan
Republik Indonesia, Jakarta.
Direktorat Kesehatan dan Gizi Masyarakat.2005.Laporan Kajian Kebijakan Perencanaan
Tenaga Kesehatan.
-------Purwanto, Ari.2011. Analisis Kebutuhan Tenaga perawat dengan metode Workload
Indikator Staffing Need (WISN).
“Perencanaan SDM”.Wikipedia.10 Oktober 2015.Web.10 Oktober
2015.Web.http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_Sumber_daya_ manusia.

12