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• Gestão Estratégica Empresarial

• Irzo A Beckedorff

• irzo@ig.com.br
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Me Irzo A Beckedorff
irzo@ig.com.br

CENÁRIOS E ESTRATÉGIAS
PARA RETER TALENTOS

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“Há um tempo em que é preciso abandonar
as roupas usadas, que já tem a forma do
nosso corpo, e esquecer os nossos
caminhos, que nos levam sempre aos
mesmos lugares. É o tempo da travessia: e,
se não ousarmos fazê-la, teremos ficado,
para sempre, à margem de nós mesmos.”
Fernando Pessoa
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Talentos na Atual Economia
Cenários e perspectivas no Brasil

Fonte: Pesquisa Deloitte – Panorama Empresarial 2010

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Índice
• Panorama Empresarial e do Governo Federal

• Tendências do Mercado de Talentos

• Gerações: Baby Boomers, X e Y

• A Fórmula do Talento

• Plano de Retenção de Talentos

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Tendências do Mercado de Talentos
Oferta e demanda
Estados Unidos
Nada menos do que 74% das empresas de todo o mundo
afirmam que já estão vivenciando ou deverão vivenciar • Escassez de 10M de trabalhadores americanos em 2015.
nos próximos anos uma perda de grau alto ou moderado • Aumento da competição por trabalhadores qualificados.
no número de profissionais que hoje ocupam, em sua • Aumento global da demanda de sourcing.
estrutura, cargos executivos e técnicos. No caso dos
Mão-de-obra necessária para manter o crescimento econômico
profissionais de cargos operacionais e administrativos, o
impacto é um pouco menor, com 53% das empresas 210
estimando perdas na equipe. 200 Necessário
Labor needed
190
Brasil 180 Gap de Mão-de-
obra especializada
170
Em empresas de vários segmentos, como o setor público e as
160
instituições financeiras, a manutenção de quadros altamente 150 Disponível
Labor available
qualificados é fundamental e a iminência de perda de 140
profissionais em cargos estratégicos, muitos deles hoje às 130
vésperas da aposentadoria, constitui uma preocupação
crescente.
Veja o quadro abaixo:

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Tendências do Mercado de Talentos
Mudanças demográficas (populacional)

Especialmente nestes últimos anos, o


número de pessoas entre 15 a 29
anos entrando no mercado de
trabalho tende a diminuir, enquanto a
média da população se torna mais
idosa, com um montante cada vez
maior de profissionais em idade
propícia para se aposentar. Essas
mudanças demográficas são melhor
ilustradas pelas estatísticas de faixa
etária fornecidas pela Organização
das Nações Unidas (ONU), as quais
expõem a evolução do quadro em
1950 e 1990, além das previsões para
2030 (quadro ao lado). Todo esse
quadro – de aumento de expectativa
de vida, por um lado, e de queda nas
taxas de natalidade, de outro –
contribuem para desencadear uma
situação de não correspondência
entre a demanda de profissionais
pelas empresas em alguns postos
estratégicos e a capacidade do
mercado em supri-los, o que deve
levar a uma crônica queda na força
de trabalho qualificada em muitos
mercados.

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Tendências do Mercado de Talentos
Mudando a natureza do trabalho

• Considere os efeitos da globalização, digitalização e


reorganização de como, quando e onde os trabalhos serão
desenvolvidos.
Globalização Digitalização

Reorganização

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Tendências do Mercado de Talentos
Valores e expectativas entre gerações

• Hoje quatro gerações trabalham lado a lado e cada uma delas com diferentes valores e
expectativas sobre seus trabalhos e carreiras. Provido por inovações tecnológicas, os limites
do local de trabalho estão sendo redefinidos para permitir que as pessoas possam trabalhar de
modos novos e diferentes.
Veteranos Baby Boomers Geração-X Geração-Y
(Nascidos 1925-1942) (Nascidos 1943-1960) (Nascidos 1961-1981) (Nascidos 1982-2009)

Valores partilhados e Expectativas

“Eu sou leal mas eu


também trabalhei duro
“Eu nãoestou ao longo de minha “Como um pai solteiro, “A pessoa no cubículo
realmente pronto carreira. Sustente e eu preciso de ao lado pode estar em
para me aposentar e crie meu talento e eu flexibilidade para Hiderabad. Um local de
com minha experiência, ficarei. Desperdiçar meu trabalhar de casa. É um trabalho com
você não pode ser dar talento? Desculpe, mas acordo decisório para mobilidade global
ao luxo de me perder.” eu terei de ir.” mim.” significa tudo.”
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• Gerações: Baby Boomers, X e Y

• A Fórmula do Talento

• Plano de Retenção de Talentos

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Histórico

“Cada geração imagina a si


mesma como mais inteligente do
que a anterior e mais sábia do
que a que está chegando.”
- George Orwell

Fonte: http://www.shrm.org
Baby Boomers – Características
• Dá o máximo de si.
• Aceita a figura da autoridade em
seu ambiente de trabalho.
• Orientado a resultados.
• Planeja ficar na organização por
longo tempo.
• Não compartilha o que aprende.
• Quer a recompensa já
• Palavras de motivação: “nós
precisamos de você”. “você faz a
diferença”.
• Recompensa que motiva:
apreciação pessoal, promoção,
reconhecimento, símbolos de
status.
• Ações gerenciais que motivam:
Os gerentes os mantêm
envolvidos e demonstram que
eles fazem a diferença.

Fonte: http://www.shrm.org
Geração X – Características

• Familiaridade com a tecnologia.


• Se apresenta informalmente.
• Aprende rapidamente.
• Procura harmonizar vida e trabalho.
• Aceita a diversidade.
• Auto suficiente
• Palavras que motivam: “Faça do seu
jeito”. “Há vida depois do trabalho”.
• Recompensas que motivam: tempo
livre, oportunidades de
desenvolvimento, resultados
financeiros positivos, certificações
para adicionar no currículo.
• Ações gerenciais que motivam:
gerentes dão opções de escolhas e
permitem autonomia no trabalho.

Fonte: http://www.shrm.org
Geração Y – Características

• Familiaridade com tecnologia.


• Informal.
• Aceita a diversidade.
• Aprende rápido.
• Requer supervisão.
• Aberto ao feedback
• Franco
• Trabalha bem em times
• Palavras que motivam: “Aqui
você é respeitado”. “Quais são os
seus objetivos?”
• Recompensas que motivam:
prêmios, certificados, evidências
tangíveis de credibilidade.
• Ações gerencias que motivam:
Gerentes alinham ações com os
seus objetivos pessoais e de
carreira.

Fonte: http://www.shrm.org
“Mãe, eu
preciso fazer o
meu dever de
casa agora.
Irei te ajudar
com o
computador
quando eu
terminar.”
Fonte: http://www.shrm.org
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• Tendências do Mercado de Talentos

• Gerações: Baby Boomers, X e Y

• A Fórmula do Talento

• Plano de Retenção de Talentos

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A Fórmula do Talento
Panorama geral
Estratégia Soluções
Focadas no Profissional Focadas na Organização
Impactam o Impactam o que, quando,
Alinhar Identificar Diferenciar desenvolvimento e onde e como o trabalho deve
efetividade do empregado ser realizado
Criar uma clara Obter um Mapear opções e
linha de visão entendimento baseado escolher o mix de
entre seu negócio em fatos sobre a oferta soluções de talentos e Recrutamento & Seleção Conhecimento & Colaboração

Críticas (core)
e as estratégias e demanda de talentos de trabalho que irão Orientação & Integração Desenho Organizacional
de talentos. no mercado externo e impulsionar uma Gestão de Performance Desenho do Cargo
na companhia. vantagem competitiva. Aprendizado e Desenho da Função
Desenvolvimento Estilo de Liderança
•Garantir que as •Identificar segmentos •Definir análise de força Gestão de Sucessão Clima e Cultura
estratégias de críticos da força de de trabalho para
negócios e de trabalho. conduzir soluções de
talentos estão talentos e trabalho. Transformação da Remuneração
•Determinar
integradas e requerimentos de •Desenvolver Roadmap Diálogo de Talentos
alinhadas. competências. de talentos: selecionar
•Revisar questões soluções para que

Diferenciadoras
•Conduzir mapeamento Equipes Globais
de gerenciamento externo e interno de sejam implementadas Desenvolvimento Acelerado Redes Sociais
de risco. habilidades e em linha com as Organização Orientada Ambiente Virtual de Trabalho
•Identificar conhecimentos. prioridades de negócio. Mobilidade - Fontes Globais
potenciais •Conduzir •Mapear influências e Gestão de Carreira
conexões com as planejamento de força diferenças entre as
estratégias de RH. de trabalho. gerações.
Customização de Carreiras em Massa
• Identificar e analisar •Desenvolver métricas/
business cases com Proposição de Valor para o Colaborador
mecanismos de
feedback baseados no indicadores de sucesso
empregado. de curto e longo prazos.

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Tendência – Liderança Futura

O que está acontecendo? O que é importante?


Os estilos de liderança estão incorporando novas e diferentes técnicas que Os líderes de hoje podem não estar preparados
serão necessárias para um trabalho eficaz entre diferentes gerações
adequadamente para liderar a força de trabalho de
Com quatro diferentes gerações no local de trabalho, os líderes terão de comunicar,
influenciar e gerir indivíduos com base em uma sólida compreensão das diferenças amanhã, isto pode resultar potencialmente em
entre gerações. desnecessária perda de Talentos e produtividade.

Necessidade crescente por futuros líderes que desenvolvam uma perspectiva


global e sensibilidade cultural
A tendência atual das corporações globais é a exigência de líderes globais (ou seja,
líderes que entendam mercados que estão além de seu próprio território, além de Como posso me preparar?
examinar seu próprio mercado, olhando para o mundo ao invés de um único país).
Estes líderes globais compreendem a necessidade de diversificar as fontes de Invista em programas de desenvolvimento da liderança
informação antes de tomar decisões. Além disso, eles entendem a necessidade de se com foco em diferenças entre gerações, estilos globais
comunicar com sensibilidade cultural.
de liderança e promoção da criatividade dos
Importância crescente de que os líderes fomentem a criatividade de seus colaboradores.
colaboradores Atualize a estratégia de recrutamento, programas de
As corporações como direcionadoras de Inovação, requerem líderes que criem
ambientes que encorajem o compartilhamento de novas idéias. Isto inclui respeito planos de sucessão e modelos de competência
social/profissional e tolerância para visões de mundo abrangentes, abertura para endereçados para se preparar para as tendências de
troca de idéias e opiniões, desenvolvimento de políticas, procedimentos, valores e novas competências de liderança.
remuneração que encoraje remuneração.
Leve em consideração estratégias que encorajem
contribuições não-hierárquicas.

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Índice
• Panorama Empresarial e do Governo Federal

• Tendências do Mercado de Talentos

• Gerações: Baby Boomers, X e Y

• A Fórmula do Talento

• Plano de Retenção de Talentos

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Plano de Retenção de Talentos
O Processo tradicional de administração de talentos

O Processo Tradicional de Administração de Talentos

Adquirir Direcionar Desenvolver Reter

• Abordagens tradicionais:
– Não oferecem às pessoas e/ou organizações a flexibilidade necessária
para seu crescimento.
– São caras (empresas americanas gastam 50 vezes mais em recrutamento
do que em treinamento).
– Focam medidas em resultados, ao invés do que realmente importa ao
talento.
– Não chegam a identificar o local onde realmente o valor é criado.
– Geralmente estão desalinhadas aos objetivos estratégicos globais, como
metas estratégicas e construção de marca da empresa.

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Plano de Retenção de Talentos

• O Modelo de Gestão de Talentos: integração de três ações


fundamentais, que atuam pelo fortalecimento das competências, do
compromisso e do alinhamento dos profissionais. Seu objetivo é criar
mecanismos capazes de responder ao desafio de atrair, reter e
desenvolver os melhores profissionais do mercado.

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Plano de Retenção de Talentos

Modelo de Gestão de Talentos Desenvolver os Talentos

O que implica? Qual o valor para a Condições para o


organização? sucesso
•Oferecer aos •Acelerar o •Vínculo claro à
empregados aprendizado estratégia da
experiências •Facilitar a tomada organização
enriquecedoras de decisões de •Liderança no
•Desenvolver qualidade processo
“interações •Envolver os •Tempo e
intencionais” empregados permissão para
•Oferecer formas •Gerar maior aprender
de “Coaching” e flexibilidade e •Espaço para
“Mentoring” respostas aprender (físico e
•Gerar formas de virtual)
aprendizagem •Variedade nas
oportunidades de
desenvolvimento
•Retroalimentação
Efetiva

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Plano de Retenção de Talentos

Modelo de Gestão de Talentos Potencializar os Talentos

O que implica? Qual o valor para a Condições para o


organização? sucesso
•Organizar e •Incremento no •Mudança Cultural
preparar talentos otimismo, •Comunicação de
para que possam entusiasmo, estratégias e
atuar na compromisso objetivos
organização, •Reduzir o “custo” •Informação para
considerando as de empregados “conectar” os
pretensões desmotivados empregados com as
pessoais •Reduzir as posições que
•Ajudar os ausências ofereçam
empregados a •Reduzir os custos desenvolvimento de
buscar pró- de capacitação seu potencial
ativamente “seu máximo
lugar” •Transparência
•Adotar uma •Apoio: infra-
mentalidade estrutura, apoio aos
“tolerante à níveis de gerência
diversidade”

Apoiado pelos sistemas de Capital Humano

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Plano de Retenção de Talentos

Modelo de Gestão de Talentos Conectar os Talentos

O que implica? Qual o valor para a Condições para o


organização? sucesso
•Conectar: •Melhora o •Tempo, espaço e
- Gente e Idéias desempenho autorização para
- Gente com Gente •Qualidade e “conectar”
- Gente com rapidez na tomada •Responsabilidade
Objetivos de decisões em realizar as
•Criar “redes •Melhora o conexões
intencionais” aprendizado e o •Entender os fluxos
•O aprendizado é fluxo de de conhecimento
de natureza social conhecimento “sobre quem
•“a quem” •Incrementa a conectar”
recorremos criatividade e •Oferecer as
habitualmente inovação condições para que
•Melhorar a •Maior o conhecimento
qualidade das compromisso dos possa ser
interações empregados compartilhado e
usado (espaços
físicos e virtuais)

Apoiado pelos sistemas de Capital Humano

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MENSAGEM FINAL

• “Se queremos progredir, não


devemos repetir a história, mas
fazer uma história nova.”

• Mahatma Gandhi

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