• Irzo A Beckedorff
• irzo@ig.com.br
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Me Irzo A Beckedorff
irzo@ig.com.br
CENÁRIOS E ESTRATÉGIAS
PARA RETER TALENTOS
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“Há um tempo em que é preciso abandonar
as roupas usadas, que já tem a forma do
nosso corpo, e esquecer os nossos
caminhos, que nos levam sempre aos
mesmos lugares. É o tempo da travessia: e,
se não ousarmos fazê-la, teremos ficado,
para sempre, à margem de nós mesmos.”
Fernando Pessoa
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Talentos na Atual Economia
Cenários e perspectivas no Brasil
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Índice
• Panorama Empresarial e do Governo Federal
• A Fórmula do Talento
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Tendências do Mercado de Talentos
Oferta e demanda
Estados Unidos
Nada menos do que 74% das empresas de todo o mundo
afirmam que já estão vivenciando ou deverão vivenciar • Escassez de 10M de trabalhadores americanos em 2015.
nos próximos anos uma perda de grau alto ou moderado • Aumento da competição por trabalhadores qualificados.
no número de profissionais que hoje ocupam, em sua • Aumento global da demanda de sourcing.
estrutura, cargos executivos e técnicos. No caso dos
Mão-de-obra necessária para manter o crescimento econômico
profissionais de cargos operacionais e administrativos, o
impacto é um pouco menor, com 53% das empresas 210
estimando perdas na equipe. 200 Necessário
Labor needed
190
Brasil 180 Gap de Mão-de-
obra especializada
170
Em empresas de vários segmentos, como o setor público e as
160
instituições financeiras, a manutenção de quadros altamente 150 Disponível
Labor available
qualificados é fundamental e a iminência de perda de 140
profissionais em cargos estratégicos, muitos deles hoje às 130
vésperas da aposentadoria, constitui uma preocupação
crescente.
Veja o quadro abaixo:
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Tendências do Mercado de Talentos
Mudanças demográficas (populacional)
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Tendências do Mercado de Talentos
Mudando a natureza do trabalho
Reorganização
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Tendências do Mercado de Talentos
Valores e expectativas entre gerações
• Hoje quatro gerações trabalham lado a lado e cada uma delas com diferentes valores e
expectativas sobre seus trabalhos e carreiras. Provido por inovações tecnológicas, os limites
do local de trabalho estão sendo redefinidos para permitir que as pessoas possam trabalhar de
modos novos e diferentes.
Veteranos Baby Boomers Geração-X Geração-Y
(Nascidos 1925-1942) (Nascidos 1943-1960) (Nascidos 1961-1981) (Nascidos 1982-2009)
• A Fórmula do Talento
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Histórico
Fonte: http://www.shrm.org
Baby Boomers – Características
• Dá o máximo de si.
• Aceita a figura da autoridade em
seu ambiente de trabalho.
• Orientado a resultados.
• Planeja ficar na organização por
longo tempo.
• Não compartilha o que aprende.
• Quer a recompensa já
• Palavras de motivação: “nós
precisamos de você”. “você faz a
diferença”.
• Recompensa que motiva:
apreciação pessoal, promoção,
reconhecimento, símbolos de
status.
• Ações gerenciais que motivam:
Os gerentes os mantêm
envolvidos e demonstram que
eles fazem a diferença.
Fonte: http://www.shrm.org
Geração X – Características
Fonte: http://www.shrm.org
Geração Y – Características
Fonte: http://www.shrm.org
“Mãe, eu
preciso fazer o
meu dever de
casa agora.
Irei te ajudar
com o
computador
quando eu
terminar.”
Fonte: http://www.shrm.org
Índice
• Panorama Empresarial e do Governo Federal
• A Fórmula do Talento
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A Fórmula do Talento
Panorama geral
Estratégia Soluções
Focadas no Profissional Focadas na Organização
Impactam o Impactam o que, quando,
Alinhar Identificar Diferenciar desenvolvimento e onde e como o trabalho deve
efetividade do empregado ser realizado
Criar uma clara Obter um Mapear opções e
linha de visão entendimento baseado escolher o mix de
entre seu negócio em fatos sobre a oferta soluções de talentos e Recrutamento & Seleção Conhecimento & Colaboração
Críticas (core)
e as estratégias e demanda de talentos de trabalho que irão Orientação & Integração Desenho Organizacional
de talentos. no mercado externo e impulsionar uma Gestão de Performance Desenho do Cargo
na companhia. vantagem competitiva. Aprendizado e Desenho da Função
Desenvolvimento Estilo de Liderança
•Garantir que as •Identificar segmentos •Definir análise de força Gestão de Sucessão Clima e Cultura
estratégias de críticos da força de de trabalho para
negócios e de trabalho. conduzir soluções de
talentos estão talentos e trabalho. Transformação da Remuneração
•Determinar
integradas e requerimentos de •Desenvolver Roadmap Diálogo de Talentos
alinhadas. competências. de talentos: selecionar
•Revisar questões soluções para que
Diferenciadoras
•Conduzir mapeamento Equipes Globais
de gerenciamento externo e interno de sejam implementadas Desenvolvimento Acelerado Redes Sociais
de risco. habilidades e em linha com as Organização Orientada Ambiente Virtual de Trabalho
•Identificar conhecimentos. prioridades de negócio. Mobilidade - Fontes Globais
potenciais •Conduzir •Mapear influências e Gestão de Carreira
conexões com as planejamento de força diferenças entre as
estratégias de RH. de trabalho. gerações.
Customização de Carreiras em Massa
• Identificar e analisar •Desenvolver métricas/
business cases com Proposição de Valor para o Colaborador
mecanismos de
feedback baseados no indicadores de sucesso
empregado. de curto e longo prazos.
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Tendência – Liderança Futura
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Índice
• Panorama Empresarial e do Governo Federal
• A Fórmula do Talento
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Plano de Retenção de Talentos
O Processo tradicional de administração de talentos
• Abordagens tradicionais:
– Não oferecem às pessoas e/ou organizações a flexibilidade necessária
para seu crescimento.
– São caras (empresas americanas gastam 50 vezes mais em recrutamento
do que em treinamento).
– Focam medidas em resultados, ao invés do que realmente importa ao
talento.
– Não chegam a identificar o local onde realmente o valor é criado.
– Geralmente estão desalinhadas aos objetivos estratégicos globais, como
metas estratégicas e construção de marca da empresa.
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Plano de Retenção de Talentos
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Plano de Retenção de Talentos
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Plano de Retenção de Talentos
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Plano de Retenção de Talentos
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MENSAGEM FINAL
• Mahatma Gandhi
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