Selección contratación e inducción.

LOS GERENTES NO DEBEN TEMERLEA LA GENTE TALENTOSA, MEJOR DEBERIAN DE RODEARSE DE

ELLAS. (PETER DRUCKER)

Introducción: al tener una abundante cantidad de solicitudes y curriculum es el momento de

iniciar la aplicación de técnicas adecuadas para depurar dicha información. En este momento es
cuando entra en juego la etapa de seleccionar las personas adecuadas. La calidad de personas que
se contraten para la organización, dependerá de la efectiva aplicación del proceso de selección.
Por lo tanto en el presente trabajo se hace énfasis en las diferentes entrevistas y pruebas técnicas,
que proporcionen la orientación necesaria para la toma de decisiones.

DEFINICION.

SELECCIÓN DE PERSONAS, DEBE ENTENDERSE COMO:

Un conjunto de actividades que se realizan para elegir a los candidatos con las competencias
necesarias, según lo demande el perfil del puesto.

La selección al igual que el reclutamiento son actividades casi permanentes, ya que ambas no
pueden iniciarse en el momento que una gerencia de línea solicita llenar una vacante. De la
capacidad de reacción que se demuestre para proveer la persona idónea solicitada, se demuestra
la eficacia del proceso de selección. Se debe tomar en cuenta que el periodo para seleccionar y
contratar a las personas, varía de acuerdo el puesto. Para una ordenanza el proceso podría rondar
el mes. Para un puesto gerencial puede llegar a los 2 meses o más.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN:

La importancia de esta etapa, parece ser algo que se explica por si solo; pero realmente es
necesario reflexionar sobre sus bondades, entre las que se encuentran:

 Se garantiza elegir a la persona competente para un puesto.

 Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno
 Disminuye costos al dotar a las organizaciones de personas eficientes
 Permite aumentar el acervo intelectual de la organización
 Se obtiene una ventaja competitiva a través de sus personas
 Busca incrementar el capital intelectual.
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Se debe comprender como fuente de reclutamiento:

 Todo aquel sitio, lugar u origen, donde posiblemente se encuentre la persona que la
organización necesita
  La fuente de reclutamiento por elegir, depende del perfil de candidato y de la
disponibilidad o ubicación de las personas en el mercado de trabajo.

Existen des fuentes básicas de reclutamiento:

1- FUENTE INTERNA

La constituyen, aquellas personas e información interna de la organización como:

 INVENTARIO DE PERSONAL INTERNO: es el registro clasificado que tiene la gerencia de

personas de todos los individuos que laboran en la organización. incluye todos los niveles
jerárquicos y puestos existentes.
 REGISTRO CLASIFICADO DE OFERENTES: este lo conforman todas aquellas personas que
con anterioridad han llenado solicitud, y que se encuentran registrados en el banco de
datos de la tenencia de personas.
 RECOMENDACIONES DE TRABAJADORES INTERNOS: son aquellos candidatos que son
recomendados por personas que ya trabajan en la organización.

VENTAJAS DE LA FUENTE INTERNA:

 Es económica con relación al reclutamiento externo

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Las pruebas técnicas pretenden evaluar el nivel de dominio sobre conocimientos y habilidades,
establecidas en el perfil del puesto. Entre las más conocidas están:

 PRUEBAS ESCRITAS: pueden ser un balance general, para una persona que aplica a
un puesto de contabilidad.
 PRUEBAS DE DESTREZAS: la reparación de una tarjeta de memoria o el disco duro
de una computadora, para una persona que aspira trabajar en el departamento de
mantenimiento de computadoras.
 PRUEBAS PRACTICAS: para una persona que aspira trabajar en el área de
producción, lo pueden probar haciendo inventario en bodega.
 ENTREVISTA TECNICAS: cuando a una persona se le plantea, en un caso hipotético,
resolver a nivel gerencial o técnico. Por ejemplo: qué estrategia implementaría
para elevar la fidelidad de los clientes. Como elaboraría un plan de mercadeo para
incrementar las ventas.

EL IMFORME FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

Es un resumen de los diferentes aspectos abordado en el proceso de selección, que

tiene como objetivo poner en evidencia a los candidatos según el potencial, y permite
al jefe de línea tomar la mejor decisión.
El gerente que administra las personas en un a organización, después de haber
realizado todo el proceso técnico de selección, tiene la responsabilidad de enviar dicho
informe al gerente que solicito la contratación de un candidato. Este informe contiene
la terna de candidatos evaluados, sugiriendo en que se destaca cada uno y los que a su
criterio tienen reservas. En caso de que el gerente de línea decida contratar a uno de
los que señala con reservas, se deja por escrito a fin que, a futuro cada quien a suma
su responsabilidad.

LA INVESTIGACION DEL CANDIDATO.

Esta fase de la selección no implica que deba realizarse hasta el final del proceso.
Incluso puede llevarse al principio. De esta forma se evita someter al proceso un
candidato con un mal record laboral. Debe tenerse cuidado también, porque puede
eliminarse de entrada a un buen individuo. Sim embargo la experiencia la intuición, el
análisis de la información sobre el candidato, son buenos insumos para tomar la
decisión al respecto.

Independientemente del momento para realizarla, las fuentes a la que podemos

acudir para una buena investigación del candidato son:

 Referencias laborales (mínimo tres empresas)

 Referencias laborales
 Referencias sociales (comunidad y vecinos)
 Referencias del sistema penitenciario.
 Referencias policiales
 Referencias judiciales

Dependienta del puesto por llenar, y las inquietudes que se tengan sobre
candidato, así decido el tipo de fuentes por utilizar. Para un candidato sobre el
cual existen muchas dudas y hay necesidad de utilizar todas las fuentes, es mejor
descartarlo porque no inspira confianza a la organización.