MINGGU 12: ATEA 3316 ISU-ISU PERBURUHAN DI ASIA TENGGARA

RUJUKAN:

1. Basu, Sharma. 1996. Industrial Relations in ASEAN: A Comparative

Study. 1st. ed. Canada.
2. Singh, Daljit & Reza Y. Siregar. 1997. ASEAN and Korea: Trends in
Economics and Labour Relations. Singapore. 1st ed.
3. World Labor Report: 1995. Geneva: ILO

KULIAH 23: BURUH DAN KESATUAN SEKERJA DI ASIA TENGGARA

PENGENALAN

 Pekerja pra-industri bekerja sendiri. Mereka adalah majikan dan pekerja.

 Industrialisasi menyebabkan pengurangan dalam bekerja sendiri dan

menyebabkan banyak pekerja bergantung kepada pemilik kilang untuk
pekerjaan dan pendapatan. Industrialisasi juga telah mengasingkan fungsi
pengurusan dan buruh.

 Industrialisasi telah memaksa pekerja kepada posisi pergantungan di

mana pendapatan, persekitaran pekerjaan dan keselamatan adalah di luar
kawalan mereka sebagai individu.

 Untuk mewakili, melindungi dan meningkatkan minat mereka, pekerja

membentuk kesatuan sekerja untuk tawar-menawar secara kolektif
dengan majikan

KEJATUHAN KESATUAN SEKERJA

Hipotesis Perubahan Struktur

Hipotesis perubahan struktur ialah pelbagai perubahan struktural telah

berlaku dalam ekonomi kita dan dalam pasaran buruh yang tidak
menggalakkan pengembangan keahlian KS.

1. Output tempatan telah bergerak daripada barangan perkilangan kolar

biru(di mana KS adalah kuat) kepada perkhidmatan kolar putih(di mana
KS adalah lemah).

 Perubahan dalam campuran output industri dikukuhkan lagi oleh

peningkatan persaingan daripada import dalam sektor-sektor yang mana
KSnya kuat seperti automobil dan besi.

 Peningkatan dalam persaingan import dalam industri-industri ini telah

membantutkan pekerjaan tempatan dan juga keahlian KS.

1
2. Pertumbuhan pekerjaan yang besar telah diwujudkan oleh firma-firma
kecil berbanding dengan firma-firma besar.

3. Peningkatan yang besar dalam pekerjaan beberapa tahun kebelakangan

ini tertumpu kepada wanita, belia dan pekerja separuh masa – kumpulan
yang sukar diuruskan kerana ikatan yang kurang kukuh kepada pasaran
buruh.

Hipotesis Tentangan Pengurusan.

 Diperkenalkan oleh Freeman dan Medoff.

 Peningkatan upah pekerja-pekerja dalam KS berbanding dengan pekerja
yang tiada KS terjadi dan akibatnya firma-firma dengan KS telah kurang
keuntungannya.
 Akibatnya tentangan pengurusan terhadap KS telah menjadi agresif.
Tentangan terhadap KS wujud dalam beberapa bentuk iaitu yang sah dan
tidak sah.
 Taktik sah termasuklah komunikasi bertulis dan lisan dengan pekerja
dengan menyatakan bahawa KS akan mewujudkan hubungan
permusuhan antara buruh dan pengurusan yang mana tidak baik untuk
pekerja.
 Pengurusan juga akan mencadangkan bahawa dengan KS, mogok adalah
kerap dan mendatangkan kos kepada pekerja.
 Taktik tidak sah anti-KS ialah seperti mengenalpasti dan memberhentikan
pekerja dominan yang pro-KS. Jika majikan bersalah boleh dikenakan
tetapi denda yang dikenakan ke atas majikan adalah tidak berat.

Hipotesis Penggantian

 Institusi lain terutamanya kerajaan dan majikan telah menyediakan

perkhidmatan, faedah dan syarat-syarat pekerjaan yang secara
sejarahnya wujud untuk pekerja-pekerja hanya melalui KS.

 Penggantian perkhidmatan yang disediakan oleh majikan dan kerajaan

kepada pekerja telah mengurangkan keperluan dan daya tarikan KS.
 Neumann dan Rissman menyatakan bahawa kebanyakan program-
program awam yang berkaitan dengan pasaran buruh seperti insurans
pengangguran, pampasan pekerja, sekuriti sosial(pencen) dan undang-
undang kesihatan dan keselamatan suatu masa dahulu adalah matlamat
utama KS.
 Analisis empirikal mereka membolehkan mereka menyimpulkan bahawa
dari segi sejarah kerajaan bertanggungjawab menyediakan banyak
perkhidmatan yang diperjuangkan oleh KS dan ini telah mengurangkan
keperluan pekerja menyertai KS.

Respons Kesatuan Sekerja

Bagaimanakah KS telah memberi respons terhadap kemerosotan

mereka?

2
1. Percantuman

 KS dengan objektif-objektif yang sama telah bergabung/bercantum.

2. Perubahan dalam strategi

 Strategi tawar-menawar dan pembentukan KS diubah. KS telah

meningkatkan usaha-usaha mereka untuk melatih perunding-perunding
KS dan mendefinisikan semula permintaan tawar-menawar yang boleh
menarik profesional kolar putih dan meningkatkan tenaga buruh wanita.

 Contohnya sesetengah KS memberikan perhatian yang kurang kepada

upah dan persekitaran kerja dan memberi penekanan yang lebih kepada
objektif-objektif seperti cuti bersalin, jagaan kanak-kanak dan jadual kerja
fleksibel.

 Dari sudut tawar-menawar, KS telah cuba elakkan mogok dan sebaliknya

telah mengurangkan keperluan kerja pada tahap minimum. Kejatuhan
dalam pengeluaran mengurangkan keuntungan firma sama seperti mogok,
tetapi pekerja tidak kehilangan upah atau risiko diganti oleh ‘strifebreakers’

KULIAH 24: BURUH DAN KESATUAN SEKERJA DI ASIA TENGGARA

ADAKAH KS MEMAKSIMAKAN MATLAMAT?

Model ekonomi

1. Kadar upah

 Polisi peningkatan kadar upah secara agresif akan menyebabkan

pengangguran di kalangan ahli KS.

 Pekerja-pekerja yang menganggur akan mencari dan memperoleh kerja-

kerja alternatif dan tidak lagi menyertai KS dan kita boleh merumuskan
bahawa permintaan upah KS akan dikonstrainkan oleh kesan
pengangguran.

 Apabila KS menerima pembekuan upah atau potongan gaji, ia

membuktikan bahawa KS dan ahli-ahlinya lebih mementingkan diri mereka
supaya sentiasa bekerja.

2. Pekerjaan dan Keahlian

 Pasaran boleh mencapai keseimbangan. Jadi peranan KS boleh

diabaikan.

Model Politik

3
 Polisi upah-pekerjaan KS memperlihatkan satu siri tolak ansur politik
apabila pemimpin KS berespons kepada tekanan daripada pengundi,
majikan, kerajaan dan KS lawan.

 Polisi upah - pekerjaan KS mesti mengambil kira bukan sahaja kebaikan

ekonomi ahli-ahlinya tetapi juga survival dan pertumbuhan KS itu sebagai
satu institusi dan keupayaan kepimpinan KS untuk kekal dalam pejabat.

TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF: SATU URUSNIAGA YANG KOMPLEKS

Penyediaan Perkhidmatan Buruh

 Perkhidmatan buruh tidak boleh diasingkan daripada buruh/pekerja yang

menjual atau menyewakan perkhidmatan-perkhidmatan ini kepada
majikan.
 Penjual perkhidmatan buruh mesti memperuntukkan 40 jam atau lebih
seminggu dalam pejabat atau kilang dengan menyediakan perkhidmatan
kepada pembeli.
 Tawar-menawar kolektif melibatkan lebih daripada penentuan tingkat
upah.
 Persekitaran kerja, peraturan kerja, kenaikan pangkat dan latihan,
keselamatan kerja, kekananan, tahap risiko kerja, faedah sampingan dan
isu-isu lain mesti dipersetujui bersama oleh KS dan pengurusan.

Hubungan Jangka Panjang

 Hubungan antara buruh dan pengurusan adalah hubungan jangka

panjang.
 Pihak-pihak ini akan merunding satu kontrak tahun ini, kontrak baru dalam
2 atau 3 tahun akan datang dan sebagainya.
 Hubungan jangka panjang ini penting kerana apa yang timbul dalam
merundingkan kontrak tahun ini akan mempunyai implikasi ke atas
persetujuan akan datang.
 Contohnya andaikan dalam rundingan semasa, KS mengancam akan
mengadakan tunjuk perasaan jika majikan tidak menggandakan
sumbangannya kepada pelan pencen. Jika majikan menolak permintaan
ini dan KS tidak mogok, kredibiliti ancaman KS akan berkurangan dalam
rundingan masa depan.

Rundingan

 Kebanyakan pembeli dan penjual bersemuka antara satu sama lain pada
asas ‘take-it-or-leave-it’
 Buruh dan pengurusan saling bergantungan antara satu dengan lain dan
ini mengubah urusniaga mereka daripada situasi ‘take-it-or-leave-it’
kepada satu rundingan.
 Jika buruh dan pengurusan tidak sampai kepada persetujuan dan oleh itu
mogok terjadi, kos yang signifikan akan dialami oleh kedua-dua pihak.

4
 Rundingan kolektif melibatkan satu hubungan yang secara serentak
melibatkan kedua-dua elemen kerjasama dan persaingan.
 Pada satu belah, kedua-dua pihak mendapat faedah dengan
bekerjasama dan sampai kepada persetujuan. Dengan bersetuju, kedua-
dua pihak menggabungkan sumber-sumber mereka dalam pengeluaran
sesuatu barangan atau perkhidmatan dan berkongsi hasil yang didapati
dari situ.
 Oleh itu, terdapat faedah bersama yang kuat apabila sampai kepada
persetujuan.
 Pada belah yang lain, kedua-dua pihak adalah pada posisi yang kompetitif
kerana ‘syarat-syarat rundingan’ di mana persetujuan dicapai
menentukan bagaimana hasil yang wujud daripada usaha-usaha
kerjasama dalam proses pengeluaran akan dikongsi antara 2 pihak.

MODEL PROSES TAWAR-MENAWAR

 Model tawar-menawar dibentuk oleh Chamberlain

 Model ini memberi fokus kepada penentu kepada kuasa tawar-menawar

dan cara bagaimana perubahan dalam penentu-penentu ini membawa
kepada penyelesaian majoriti situasi tawar-menawar kolektif.

Model

 Chamberlain mendefinisikan kuasa tawar-menawar sebagai keupayaan

untuk mendapatkan persetujuan lawan terhadap terma-terma kita.
 Oleh itu kuasa tawar-menawar KS boleh didefinisikan sebagai
kesanggupan pengurusan untuk bersetuju dengan terma-terma KS.
 Jawapannya menurut Chamberlain bergantung kepada berapa banyak
kos yang ditanggung akibat tidak setuju relatif kepada kos bersetuju.

Kuasa Tawar-Menawar KS

=Kos jangkaan pengurusan kerana tidak setuju dengan terma-terma

KS(MCD) DIBAHAGI kos jangkaan pengurusan kerana setuju dengan terma-
terma KS(MCA).

 Jika pengurusan menganggarkan bahawa kos bersetuju adalah lebih

tinggi daripada kos tidak setuju(jika kuasa tawar-menawar KS kurang dari
1), pengurusan akan membuat keputusan untuk tidak setuju dan menolak
terma-terma KS.

 Walau bagaimanapun jika pengurusan menilai bahawa ia adalah lebih

mahal untuk tidak setuju berbanding dengan setuju(iaitu kuasa tawar-
menawar KS adalah lebih daripada 1), pengurusan akan memilih untuk
bersetuju.

APAKAH YANG DILIPUTI OLEH KOS SETUJU DENGAN KOS TIDAK

SETUJU?

5
 Jika kita andaikan kadar upah adalah satu-satunya isu yang boleh ditawar-
menawar, jadi kos tidak setuju pengurusan ialah keuntungan yang
mungkin dijangka hilang semasa mogok yang akan berlaku apabila
permintaan upah KS ditolak.

 Kos yang dijangka adalah hanya kemungkinan kerana kos anggaran

kerana tidak setuju pengurusan bergantung kepada anggaran KS ke atas:

1. kemungkinan mogok akan terjadi jika permintaan upah ditolak dan

2. jangka masa mogok akan terjadi

 Kos setuju pengurusan iaitu kos jangkaan menerima permintaan upah KS

ialah anggaran pengurangan dalam aliran keuntungan akibat daripada
pembayaran upah yang lebih tinggi daripada sepatutnya.

Kuasa tawar-menawar pengurusan boleh didefinisikan sebagai:

Kuasa tawar-menawar pengurusan(MBP)=

Kos jangkaan tidak setuju KS dengan terma pengurusan(UCD)

DIBAHAGI kos jangkaan setuju KS dengan terma pengurusan

1. jika KS percaya adalah lebih mahal untuk bersetuju berbanding dengan

tidak setuju, KS akan tidak setuju dengan tawaran pengurusan.
2. Apabila kuasa tawar-menawar pengurusan adalah kurang dari 1, KS akan
memilih untuk menolak tawaran pengurusan
3. Jika KS menilai ia adalah lebih mahal untuk tidak setuju daripada
bersetuju, KS akan memilih untuk bersetuju. Dengan kata lain apabila
kuasa tawar-menawar pengurusan lebih daripada 1, KS akan sedia
menerima tawaran pengurusan.
4. Kos tidak setuju dan kos setuju boleh didefinisikan sama seperti bagi
pengurusan

 Kos tidak setuju KS ialah kemungkinan kehilangan pendapatan upah pada

waktu mogok. Anggaran ini bergantung kepada kemungkinan bahawa
mogok akan berlaku pada jangka masa yang dianggarkan.

 Kos setuju KS ialah pengurangan aliran pendapatan upah. Oleh kerana

KS mahukan kadar upah yang lebih tinggi berbanding dengan yang
sanggup ditawar oleh pengurusan, keputusan untuk menerima upah yang
rendah yang ditawarkan oleh pengurusan melibatkan pengorbanan aliran
pendapatan upah yang besar yang dikehendaki oleh KS dan ahli-ahlinya.

6
Rujukan : Blanpain, Roger. 2004. Labour Relations in the Asia-Pacific
Countries. The Netherlands: Kluwer Law International

Jadual 1: Variasi dalam aspek hubungan industri di ASEAN

Indonesia Thailand Filipina Malaysia Singapura

Corak Politik-konflik Konflik Konflik Konflik Konflik
buruh-
kerajaan
Corak Berpecah Berpecah Berpecah Berpecah Bersatu
kerajaan dalam
penyatuan
Federasi Sangat Sangat Lemah Kuat Kuat
persatuan lemah lemah
pekerja
Kuasa Sedikit Sedikit Sedikit Agak Agak
pendaftar penting penting
kesatuan
kerja
Had Berperaturan Berperaturan Berperaturan Bebas Bebas
berkanun
isu tawar-
menawar
dan
prosedur
Mogok Dibenarkan Dibenarkan Dibenarkan Dibenarkan Dibenarkan
dan dan dan dan dan
ditoleransi ditoleransi ditoleransi ditoleransi ditoleransi
dalam sektor
swasta,
tetapi bukan
dalam
organisasi
kerajaan

Sumber : Sharma (1996) Industrial Relations in ASEAN: A Comparative

study, p. 101