BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Kajian Pustaka

Pada bab ini akan dijelaskan berbagai macam teori-teori yang menjadi landasan dalam
penelitian. Landasan teori tersebut menyangkut keempat variabel yang digunakan dalam
penelitian yaitu gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja, selain itu pada bab ini juga akan menjelaskan mengenai, dimensi dan indikator
serta kerangka pemikiran dan hal-hal penting yang berhubungan antar variabel.

2.2 Kepemimpinan
Bagian ini akan berbicara tentang pengertian kepemimpinan serta gaya kepemimpinan.
Kepemimpinan merupakan aspek penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, jika
perusahaan tidak memperhatikan kepemimpinan yang ada di perusahaan, maka hal tersebut akan
mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentunya akan menghambat laju perjalanan perusahaan
tersebut.

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Yukl (2009) dalam Edison, et al (2016; 89) kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu di lakukan dan
bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses memfasilitasi upaya individu dan
kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Jeff Madura (2001) dalam Edison, et al (2016; 89) kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan orang lain demi mencapai sasaran bersama.

Menurut Northouse (2013; 5) kepemimpinan adalah proses dimana individu

mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama.
 Menurut Hughes, et al. (2012; 5) kepemimpinan adalah proses ketika seorang atasan
mendorong bawahannya utnuk berperilaku sesuai keinginannya serta mengarahkan dan
mengoordinasi kerja anggota kelompok.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan variabel yang diteliti oleh peneliti. Karena gaya
kepemimpinan merupakan salah satu masalah yang dihadapi perusahaan, seperti yang di bahas di
bab satu. Dibawah ini dijelaskan mengenai hal –hal yang mendasari pengertian gaya
kepemimpinan menurut para ahli.

Menurut Edison, et al. (2016; 93) gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin bertindak
dan/atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu.

Menurut Northouse (2013; 96) gaya kepemimpinan mengandung pola perilaku dari
seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain.

Menurut Sedarmayanti (2009; 131) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari
tindakan seorang pemimpin, yang tampak dan yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya
kepemimpinan yang paling tepat adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas,
kepuasan kerja, pertumbuhanan dan mudah menyelesaikannya dalam segala situasi.

Dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan adalah cara dari pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain, bawahan atau anggota. Dimana gaya kepemimpinan itu sendiri dapat
mengarahkan tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi atau anggota.
2.2.3 Kepemimpinan Transformasional
Menurut Northouse (2013; 176) kepemimpinan transformasional merupakan proses di
mana orang terlibat dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang meningkatkan
motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut.

Selain itu menurut Yukl (2009) dalam Edison, et al. (2016; 98), dengan kepemimpinan
transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan
penghormatan terhadap pemimpin, serta mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada
yang di harapkan mereka.
2.2.4 Dimensi Kepemimpinan Transformasional
Menurut Northouse (2013; 181) ada empat dimensi dalam kepemimpinan
transformasional, yaitu:

1. Pengaruh Ideal
Faktor satu ini disebut sebagai karisma atau pengaruh ideal, ini adalah komponen
emosional dari kepemipinan. Pengaruh ideal ini mendeskripsikan pemimpin yang bertindak
sebagai teladan yang kuat bagi pengikut. Pengikut menghubungkan dirinya dengan
pemimpin ini dan sangat tinggi akan moral dan perilaku yang etis, serta bisa diandalkan
untuk melakukan hal yang benar. Mereka sangat dihargai oleh pengikut yang biasanya sangat
percaya kepada mereka. Mereka memberi pengikut visi dan pemahaman akan misi.

2. Motivasi yang Menginspirasi

Faktor dua ini disebut sebagai inspirasi atau motivasi yang menginspirasi. Faktor ini
menggambarkan pemimpin yang mengkomunikasikan harapan tinggi kepada pengikut,
menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia pada, dan menjadi bagian dari visi
bersama dalam organisasi. Pada praktiknya, pemimpin menggunakan simbol dan daya tarik
emosional untuk memfokuskan upaya anggota kelompok guna mencapai lebih daripada yang
akan mereka lakukan untuk kepentingan pribadi mereka. Semangat tim ditingkatkan oleh
jenis kepemimpinan ini.

3. Rangsangan Intelektual
Faktor tiga ini adalah rangsangan intelektual. Hal itu mencakup kepemimpinan yang
merangsang pengikut untuk bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan
nilai mereka, seperti juga nilai dan keyakinan pemimpim serta organisasi. Jenis
kepemimpinan ini mendukung pengikut ketika mencoba pendekatan baru dan
mengembangkan cara inovatif untuk menghadapi masalah organisasi. Hal itu mendorong
karyawan untuk memikirkan hal – hal secara mandiri dan terlibat dalam pengambilan
keputusan yang hati – hati.

4. Pertimbangan yang Diadaptasi

Faktor empat ini dari kepemimpinan transformasional disebut pertimbangan yang
diadaptasi. Faktor ini mewakili pemimpin yang memberikan iklim yang mendukung, dimana
 mereka mendengarkan dengan seksama kebutuhan masing – masing pengikut. Pemimpin
bertindak sebagai pelatih dan penasihat, sambil mencoba untuk membantu pengikut benar –
benar mewujudkan apa yang diinginkan. Pemimpin ini mungkin menggunakan delegasi
untuk membantu pengikut tumbuh lewat tantangan pribadi.

2.3 Kompensasi
Kompensasi merupakan masalah lain yang dihadapi oleh perusahaan. Hal ini tercermin
dalam pemaparan yang ada di dalam bab satu. Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai
kompensasi maka dibawah ini akan dijelaskan mengenai pengertian kompensasi menurut para
ahli, dimensi serta indikator.

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Edison, et al. (2016; 154) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan
atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjannya.

Menurut Mondy (2008; 268) berpendapat bahwa kompensasi adalah total balas jasa yang
diterima karyawan atas jasa mereka.

Menurut Martoyo (2007) dalam Priansa (2016; 319) menyatakan bahwa kompensasi
adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employees, baik yang langsung berupa
uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Priansa (2016; 319) menyatakan bahwa
kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa
mereka bagi organisasi.

Menurut Cardoso (1999) dalam Sunyoto (2015; 154) kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka.

Menurut Mangkuprawira (2011) dalam Sunyoto (2015; 154) kompensasi merupakan

sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Menurut Rivai dan Sagala (2011) dalam Sinambela (2016; 219) mendefinisikan
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan.
2.3.2 Dimensi Kompensasi
Dimensi kompensasi menurut Mondy (2008; 7) terdiri dari dua macam yaitu, kompensasi
langsung dan tidak langsung :

1 Kompensasi Langsung.
• Gaji Pokok.
• Tunjangan.
• Bonus.
2 Kompensasi Tidak Langsung.
• Liburan.
• Cuti.
• Asuransi.

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk pembayaran (langsung atau tidak
langsung) Kompensasi dalam bentuk langsung (finansial) seperti: Gaji Pokok, Tunjangan, dan
Bonus. Kompensasi dalam bentuk tidak langsung seperti, Liburan, Cuti, dan Asuransi, dimana
jika sistem kompensasi di perusahaan baik maka hal tersebut dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.

2.4 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan masalah lain yang dihadapi perusahaan. lingkungan
kerja sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Jika lingkungan kerja di perusahaan
tidak nyaman, maka akan membuat kepuasan karyawan menurun. Untuk mengetahui
lebih lanjut lagi mengenai pengertian lingkungan kerja, dimensi dan indikator lingkungan
kerja, berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja menurut para ahli.

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2008:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Menurut Sutrisno (2010:118), lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi
pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-
orang yang ada di tempat tersebut.

Menurut Sedarmayati (2009:21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

Dapat disimpulkan dari beberapa definisi diatas bahwa, lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja berupa suasana perusahaan, fasilitas perusahaan,
dan atmosfer di perusahaan. Lingkungan kerja juga berdampak secara langsung terhadap
kepuasan kerja karyawan.

2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.
A. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:22) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun scara tidak langsung.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik.
Menurut Sadarmayanti (2009:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.4.3 Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 34) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi
lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
Faktor- faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik yaitu:
1. Penerangan di Tempat Kerja.
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan
kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) terang
 tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkab kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat
dibedakan menjadi empat yaitu :
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2. Temperatur di Tempat Kerja.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan
perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya
dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut para
ahli penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberikan pengaruh yang
berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana
karyawan dapat hidup.
3. Kelembaban di Tempat Kerja.
Kelembaban adalah banyaknya air yang tergantung dalam udara, biasa dinyatakan dalam
persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama – sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh
secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya
denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan
 oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor
apabila kadar oksigen dalan udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan
gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil
oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat
kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanta tanaman disekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa
sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki,
terutama jangkan panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenagan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat
gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan.
b) Intensitas kebisingan.
c) Frekuensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya
pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja.
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat-alat mekanis, yang sebagian
dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
 diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena
ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan
terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonansi
dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat
mengganggu tubuh dalam hal :
a) Konsentrasi bekerja.
b) Datanganya kelelahan.
c) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya gangguan terhadap mata, syaraf,
peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja.
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena
dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “ air condition” yang tepat merupakan
salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggudi sekitar tempat kerja.
8. Tata warna di Tempat Kerja.
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.
Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena
dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja.
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya
berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, pelengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Keamanan di Tempat Kerja.
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
Faktor- faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik yaitu :
 1. Hubungan Atasan dengan Bawahan. Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat
atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. penyampaian informasi
dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus
dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan adanya
perubahan-perubahan kebijakan.
2. Hubungan antar Karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal
yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan dan
kinerja karyawan. situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar
karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja.
2.5 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan permasalahan utama yang ada di PT Gunung Mas,
dimana berdasarkan bab satu melalui hasil wawancara dari berbagai sumber banyak
karyawan yang tidak puas di perusahaan, yang pada akahirnya mereka memilih untuk
melakukan resign. Dibawah di jelaskan beberapa definisi serta pengaruh dari karyawan
yang tidak puas pada pekerjannya serta dimensi dan indikator menurut para ahli.

2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Sunyoto (2015; 211) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjannya,
kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya, hal ini tampak pada
sikap positif karyawannya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang di hadapi di lingkungan
kerjanya.

Menurut Sinambela (2016; 302) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang
yang relatif.

Menurut Davis dan Newstrom (1998) dalam Sinambela (2016; 302) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak nya
pekerjaan mereka.

Wexley dan Yukl, (2005) dalam Edison (2016; 213) berependapat kepuasan kerja adalah
cara seorang pekerja merasakan pekerjannya.
 Menurut Gibson, et al. (1993) dalam Edison (2016; 213) menyebutkan bahwa kepuasan
kerja ialah sikap seorang terhadap pekerjaan mereka, sikap ini berasal dari persepsi mereka
tentang pekerjannya.

Kesimpulan dari definisi diatas adalah bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan suatu
perasaan dari individu senang atau tidaknya atas pekerjaan yang mereka lakukan.

2.5.2 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2009; 112) pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan
puas di tempat kerja, diantaranya:
a. Keluar (Exit): Perilaku yang ditunjukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkam diri.
b. Suara (Voice): Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (Loyalty): Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Termasuk
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar.
d. Pengabaian (Neglect): Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya
angka kesalahan.
Hal-hal diatas dapat digambarkan dalam diagram berikut :
 Gambar 2.1 Response to Job Dissatisfaction
Sumber : Robbins dan Judge (2008; 115)
2.5.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Gibson, et al. (1993) dalam Edison (2016; 216) ada lima dimensi dari
kepuasan kerja yaitu:

1. Upah.
Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
2. Pekerjaan.
Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk
belajar dan bertanggung jawab.
3. Kesempatan Promosi.
Tersedia kesempatan untuk maju.
4. Penyelia.
Kemampuan penyelia untuk menunjukan minat dan perhatian terhadap karyawan.
5. Rekan Sekerja.
Keadaan di mana rekan sekerja menunjukan sikap bersahabat dan mendorong.

2.6 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori dan penjelasan di atas, peneliti bermaksud melakukan penelitian
masalah yang terdapat di PT. Gunung Mas Dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Gunung Mas”. Peneliti menunjukan
 bahwa gaya kepemimpinan transformasional, kompensasi, dan lingkungan kerja sebagai
variabel independent (X1, X2, dan X3) atau variabel yang mempengaruhi. Sedangkan
kepuasan kerja sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi.

Gaya Kepemimpinan
Transformasional.

(X1)
H1

Kepuasan Kerja.
Kompensasi.

H2 (Y)
(X2)

H3
Lingkungan Kerja.
H4
(X3)

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran.

Sumber: Penulis, 2017

Keterangan:

H1: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja.

H2: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja.

H3: Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

H4: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja.