MAKALAH

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis yang diampu
oleh Bapak Athory

Disusun Oleh

Kelompok 5 :

1. Desy Dwi Cahyani (15130310028)

2. Evi Liana (15130310053)
3. Siti Nur Azizah (15130310110)
4. Hilda Yunita (15130310155)

FAKULTAS EKONOMI / AKUNTANSI

UNIVERSITAS ISLAM KADIRI

2018
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat Rahmat dan
Karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul” Aspek
Sumber Daya Manusia”. Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas Studi Kelayakan Bisnis.
Dalam membuat makalah ini,dengan keterbatasan ilmu pengetahuan yang kami
miliki, kami berusaha mencari sumber data dari berbagai sumber informasi,terutama
dari media internet dan media lainnya.
Kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak
yang tidak dapat kami sebutkan namanya satu per satu, yang sangat membantu
dalam pembuatan makalah ini.
Sebagai manusia biasa, kami sadar bahwa dalam pembuatan makalah ini
masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami berharap akan adanya masukan yang
membangun sehingga makalah ini dapat bermanfaat baik bagi diri sendiri maupun
pengguna makalah ini.
Akhirulkalam kami mengucapkan semoga Allah SWT membimbing kita
semua dalam naungan kasih dan sayang-Nya.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Kediri, 21 April 2018

Penyusun
 DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................. i

Kata Pengantar . ............................................................................................... ii
Daftar Isi .. ....................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang . ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah . ........................................................................... 1
1.3 Tujuan Penulisan . ............................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................ 2
B. Analisis Pekerjaan ............................................................................ 2
C. Rekrutmen, Seleksi dan Orientasi .................................................... 3
D. Produktivitas .................................................................................... 3
E. Pelatihan dan Pengembangan ........................................................... 4
F. Prestasi Kerja .................................................................................... 4
G. Kompensasi....................................................................................... 5
H. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ................................................... 6
I. Putus Hubungan Kerja (PHK) .......................................................... 6
J. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 7
BAB III PENUTUP
Kesimpulan . ...........................................................................................
Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rencana bisnis yang akan diimplementasikan melalui pembangunan proyek
bisnis secara rutin memerlukan kelayakan aspek Sumber Daya Manusia (SDM).
Keberadaan SDM hendaknya dianalisis untuk mendapatkan jawaban apakah Sumber
Daya Manusia (SDM) yang diperlukan untuk pembangunan maupun
pengimplementasian bisnis dapat dimiliki secara layak ataupun malah sebaliknya.
Kajiannya dapat dimulai dari perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM),
analisis Pekerjaan, Rekruitmen, Seleksi, Orientasi, Sampai pada Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK).

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana menilai aspek perencanaan SDM?
2. Apa hubungan SKB dan Sumber daya manusia?
3. Bagaimana cata memaksimalkan Aspek Sumber Daya Manusia yang ada
diperusahaan?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui Aspek –aspek sumber daya manusia
2. Agar dapat mengelola aspek –aspek sumber daya manusia secara maksimal
 BAB II
PEMBAHASAN

ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam hal membangun proyek bisnis, ketersediaan SDM-nya yaitu manajer
proyek dan staf proyek hendaknya dikaji secara cermat. Kesuksesan suatu
perencanaan dan pelaksanaan pembangunan sebuah proyek bisnis sangat tergantung
pada Sumber Daya Manusia yang solid, yaitu manajer dan timnya. Membangun
sebuah tim yang efektif merupakan suatu kombinasi antara seni dan ilmu
pengetahuan. Dalam membangun sebuah tim yang efektif, pertimbangan harus
diadakan bukan hanya pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata,
tetapi juga pada peranan penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.
Untuk merencanakan Sumber Daya Manusia (SDM), maka perlu menentukan
rencana diantaranya adalah:
1. Memilih manajer proyek
2. Kriteria seleksi
3. Latar belakang dan pengalaman
4. Kepemimpinan dan keahlian strategis
5. Kemampuan teknis
6. Kemampuan kehumasan
7. Kemampuan manajerial
8. Memilih tim proyek.

B. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan merupakan komponen dasar bagi struktur organisasi dan merupakan
alat untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses
untuk menentukan isi suatu pekerjaan, sehingga pekerjaan dapat dijelaskan kepada
orang lain. Isi suatu pekerjaan merupakan hasil dari analisis pekerjaan dalam bentuk
tertulis dan sering disebut dengan diskripsi pekerjaan. Selanjutnya, agar suatu
pekerjaan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat yang harus
dipenuhi oleh orang tersebut, yang sering disebut dengan kualifikasi/spesifikasi
personalia.

C. REKRUTMEN, SELEKSI DAN ORIENTASI

1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon
tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana
terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui antara lain lembaga pendidikan,
departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media masa dan
tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
2. Seleksi
Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat
dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha
yang sistematis tadi misalnya dengan melakukan tahapan berikut seleksi
dokumentasi, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, teks bakat dan kemampuan,
tes kesehatan dan wawancara.
3. Orientasi
Orientasi dilakukan pada pegawai yagn telah diterima, setelah melalui tahapan
seleksi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru
kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru.

D. PRODUKTIVITAS
Secara umum, yang banyak didapat dalam buku-buku teks, produktivitas
mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain, bahwa
produktivitas memiliki dua dimensi dintaranya adalah:
1. Efektivitas
Suatu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal,
yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
2. Efisiensi
Efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi
penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Berkaitan dengan SDM, ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe
(1989), adalah:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat
2. Kompeten secara profesional
3. Kreatif dan inovatif
4. Memahami pekerjaan
5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam
pekerjaan
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
7. Dianggap bernilai oleh atasannya
8. Memilih catatan prestasi yang baik
9. Selalu meningkatkan diri.

E. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabaran tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena
menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan,
kemampuan, sikap dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan
antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan-
karyawan dalam mencapai sasaran kerja.1[5]
Untuk melakukan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya
melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar
terlebih dahulu agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia.
Prinsip belajar hendaknya menjadi pedoman cara belajar, misalnya bahwa program
bersifat partisipatif, relevan, terjadi pemindahan keahlian serta memberikan
feedback mengenai kemajuan peserta pelatihan.

F. PRESTASI KERJA
Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik atas kerja mereka. Hasil
penilaian prestasi kerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat
dilaksanakan dengan baik, maka aktivitas ini perlu dipersiapkan.Sistem-sistem
penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, prktis, memiliki standar-
standar dan menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.
Selanjutnya, penilaian pun perlu disiapkan, penilaian sering tidak berhasil unuk
tidak melibatkan emosinya dalam menilai karyawan, hal ini dapat terjadi karena
berbagai macam faktor diantaranya adalah enggan menilai hal-hal yang ekstrem
walau seharusnya secara objektif bernilai ekstrem, menilai terlalu lunak atau terlalu
keras, prasangka pribadi serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang
paling akhir saja.

G. KOMPENSASI
Cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan
kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.Kompensasi dapat didefinisikan
sebagai suatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu
suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan
bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat
prestais yang diinginkan. imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas
dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi
langsung), satu lagi nonfinansial (sering disebut dengan kompensasi pelengkap atau
kompensasi tidak lengkap) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
 Dapat dilihat bahwa konsep dasar perencanaan karir seseorang adalah sebagai
berikut:
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan-jabatan yang lebih
besar tanggung jawabnya atau kelokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan
kerja seseorang
2. Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karier)
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.

H. KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu terus dibina agar dapat meningkatkan
kualitas keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Agra pembinaan dapat berjalan
dengan baik, antara lain dapat dilakukan cara-cara berikut ini:
1. Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang
paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan
2. Tunjukan pada karyawan bagaimana mengembangkan perilaku kerja yang aman
3. Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik
4. Buatlah contoh yang baik
5. Tingkatkan standar keselamatan kerja secara tegas.

Kesehatan kerja termasuk di dalamnya adalah kesehatan fisik dan

mental.Kesehatan karyawan bisa saja terganggu karena adanya penyakit, stres,
maupun kecelakaan.Dengan adanya program kesehatan kerja diharapkan pekerja
menjadi lebih produktif karena jarang tidak masuk kerja karena sakit.Oleh karena
itu, gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, lingkungan kerja
(misalnya suhu dan kelembaban) dan lainnya perlu dihilangkan atau diperkecil
semaksimal mungkin.

I. PUTUS HUBUNGAN KERJA (PHK)

 Pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) dari suatu organisasi terhadap karyawan.pemberhentian
karyawan ini dapat terjadi oleh berbagai sebab diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja telah berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan.Dari sisi perusahaan kerugian dapat timbul
karena misalnya adanya biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.Dari sisi
karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan.Agar tidak timbul
masalah karena pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan hendaknya
didasarkan pada undang-undang atau peraturan yang berlaku.Namun demikian,
dalam kenyataannya pemecatan sering terjadi.Jika pemecatan terpaksa dilakukan,
hendaklah menurut prosedur yang berlaku.

J. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Selanjutnya, perlu dianalisis adalah kesiapan perusahaan yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia mulai dari pengadaan sampai pada penempatannya
dijabatan tertentu untuk menjalankan kegiatan perusahaan.Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu konsep yang bertalian dengan kebijakan, prosedur, dan
praktik bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.2[10]
 Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dijabarkan dalam fungsi
manajerial yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan, dan fungsi operatif yang meliputi pengadaan, kompensasi,
pengembangan, integrasi, pemeliharaan dan Pemutusan Hubungan Kerja.
1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informsi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk
itu, kita perlu mengetahui pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Jadi,
analisis jabatan ini dapat diartikan sebagai proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis, dan mensintesiskan data jabatan.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
secara sistematis untuk meramalkan atau memperkirakan kebutuhan sumber daya
manusia dalam suatu bisnis atau perusahaan. Perkiraan tentang kebutuhan tenaga
kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai pertimbangan antara lain
rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis atau bidang investasi
yang dijalankan.
3. Pengadaan Tenaga Kerja
Setelah struktur organisasi terbentuk, maka uraian jabatan dan persyaratan jabatan
tersedia, serta jumlah sumber daya manusia telah direncanakan, maka langkah
selanjutnya adalah mencari tenaga kerja untuk mengisi jabatan yang tersedia sesuai
dengan rencana atau kebutuhan perusahaan tersebut.
4. Pengembangan
Selanjutnya pihak manajemen perlu melakukan fungsi pengembangan terhadap
karyawannya melalui pendidikan dan pelatihan serta karier. Pendidikan dan
pelatihan diberikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan
sehingga mampu memenuhi tuntutan organisasi dalam menghadapi persaingan dan
perubahan.
5. Integrasi
Integrasi merupakan fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia yang
berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dengan organisasi. Bagaimana
pihak manajemen merespons tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk
hubungan antar karyawan dan implementasi kesepakatan kerja bersama untuk
menjembatani kedua kepentingan dan keinginan antara karyawan disatu pihak dan
manajemen dipihak yang lain.
6. Pemeliharaan
Pihak manajemen harus berupaya memelihara karyawannya dengan berbagai upaya
yang nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu
dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin
melalui saluran komunikasi yang efektif.
 BAB III
KESIMPULAN

Dari pembahasan makalah diatas, maka dapat kami sampaikan bahwa Dalam
membangun sebuah tim yang efektif, pertimbangan harus diadakan bukan hanya
pada keahlian teknis para manajer atau anggota tim semata, tetapi juga pada peranan
penting mereka dan keselarasan mereka dalam bekerja.
Pemberhentian dari pekerjaan dapat menimbulkan kerugian-kerugian baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan.Dari sisi perusahaan kerugian dapat timbul
karena misalnya adanya biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.Dari sisi
karyawan, kerugian dapat timbul karena hilangnya pekerjaan.Agar tidak timbul
masalah karena pemberhentian ini, proses pemberhentian karyawan hendaknya
didasarkan pada undang-undang atau peraturan yang berlaku.
 DAFTAR PUSTAKA

Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis: Teknik Menganalisis Kelayakan Rencana

Bisnis Secara Komprehensif, (Jakarta: Gramedia Pustaka utama 1997).

Kasmir dan Jakfar, Studi Kelayakan Bisnis, Edisi Kedua, (Jakarta: Kencana, 2010).