UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO –CUNDECH-

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO: ADMINISTRACIÓN IV

PROYECTO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

EN HACIENDA DE LAS DELICIAS

DOCENTE SUPERVISOR LIC. MOISÉS SAJBOCHOL

El TEJAR, CHIMALTENANGO 24 DE ABRIL DE 2014

 HACIENDA DE LAS DELICIAS
KILOMETRO 55 DE LA CARRERA PANAMERICANA
CIUDAD DE CHIMALTENANGO, DEPARTAMENTO DE CHIMALTENANGO
 INFORME FINAL

ELABORADO POR: CARNÉ

 INFORME FINAL

REVISADO Y APROBADO POR: LIC. MOISÉS SAJBOCHOL

 ÍNDICE

1.1.1. Misión 1

1.1.2. Visión 1

1.1.3. Valores 2
1.1.4. Organigrama 2

1.2. OBJETIVOS 2

1.2.1. Objetivo General 2

1.2.2. Objetivos Específicos 3

1.3. FODA 3

1.3.1. Fortalezas 3

1.3.2. Oportunidades 3

1.3.3. Debilidades 3

1.3.4. Amenazas 3

1.4. MATRIZ FODA 4

1.5. DESARROLLO DE ESTRATEGICAS A IMPLEMENTAR 5

1.5.1. Estrategia A: ampliar clientes 5

1.5.2. Estrategia B: incentivar a colaboradores. 5

1.5.3. Estrategia C: capacitar a colaboradores. 5

1.6. IMPLEMENTACION DEL PLAN ESTRATEGICO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL SERVICIO AL CLIENTE 6

1.7. PLAN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL OPERATIVO 6

1.8. MISION 6
1.9. VISION 6

1.10. OBJETIVO GENERAL 7

1.11. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 7

1.12. ESTRATEGIA 1 7

1.13. ESTRATEGIA 2 7

1.14. POLITICAS 8
1.14.1. Política de Ingreso: 8
1.14.2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos: 8
1.14.3. Política de Capacitación y Perfeccionamiento: 8
1.14.4. Política de Remuneraciones: 8
1.14.5. Política de Evaluación de Desempeño: 9

1.15. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 10

1.16. PERFIL AL SELECCIONAR PERSONAL 12

1.17. PLANES DE INTEGRACIÓN. 12

2. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS 13

2.1. RECLUTAMIENTO EXTERNO 13

2.1.1. CARTELES 13

2.1.2. CORREO ELECTRÓNICO 14

2.2. RECURSOS FINANCIEROS 14

2.3. PROCESO DE SELECCIÓN 15

2.3.1. REVISIÓN DE CV 15

2.3.2. ENTREVISTA 15
2.4. TÉCNICA DE SIMULACIÓN 16

2.5. RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO 17

CAPÍTULO III 18

DISEÑO DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL 18

Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 18

3. HISTORIA ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.1. SOCIALIZACIÓN ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

Anexos
 i

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo muestra como está estructurado un restaurante, sus

objetivos, misión, visión, FODA, como también como está organizada, la forma
de cómo reclutan al persona idóneo para las plazas que necesitan “Hacienda de
las Delicias”.

En la fase dos muestra el análisis de puesto, cual es lo requerido para el puesto,

las formas de reclutar a las personas a través de afiches, carteles o también a
través del correo electrónico y como conocer más sobre ellas directamente como
por ejemplo en una entrevista en su curriculum vitae para saber cuál es su hoja
de vida y así poder tomar una mejor decisión y saber si tiene experiencia en el
ámbito requerido.

En la fase tres se observa cómo se puede socializar la cultura organizacional

con el colaborador, la manera de evaluación y la evaluación del desempeño.
 1

CAPÍTULO I
PLAN ESTRATÉGICO A NIVEL CORPORATIVO ENFOCADO
A RECURSOS HUMANOS

1. RESTAURANTEHACIENDA LAS DELICIAS

1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El restaurante La hacienda De Las Delicias se fundó legalmente en el 2012, año
en que se realizó el proceso de inscripción ante la Superintendencia de
Administración Tributaria -SAT- como pequeño contribuyente, se tramitó la
Patente de Comercio en el Registro Mercantil y se inscribió a los colaboradores
ante el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social -IGSS-, e inició sus
operaciones el día cinco de agosto del año 2012 con el objetivo ofrecer un
servicio de restaurante y cafetería de excelente calidad para así satisfacer las
necesidades de sus clientes ya que se observo que en este sector arribaban
muchos viajeros de diferentes partes del país y tenían la necesidad de un
servicio de restaurante ya que para ese entonces no se encontraba un lugar que
ofreciera este servicio. Es así como quedo ubicado en el kilometro 55 de la
carrera panamericana a 45 minutos de la ciudad capital y 10 minutos del centro
de Chimaltenango.

1.1.1. Misión
Somos un restaurante fundado para satisfacer los gustos más exigentes,
brindándoles variedad de patillos y un cálido ambiente familiar con la más alta
responsabilidad de que su visita sea de lo más agradable y placentera como
también estamos comprometidos con el municipio de Chimaltenango
fomentando el reciclaje para así colaborar con el medio ambiente.

1.1.2. Visión
Ser reconocidos nacional e internacionalmente por la calidad de nuestros
platillos y el excelente servicio que brindamos y así poder ser la cadena más
grande de restaurantes en cinco años.
 2

1.1.3. Valores
 Responsabilidad: Hacia los empleados pagándoles lo que les
corresponde por ley.
 Respeto: Hacia los clientes que nos visitan brindándoles un ambiente
amable y cálido.
 Honestidad: Hacia nuestros proveedores remunerando el servicio que se
reciben.

1.1.4. Organigrama
Se observa en el organigrama el puesto que “Hacienda de las delicias” desea
cubrir es el de chef, ya que nuestro colaborador anterior renuncio al puesto por
asuntos personales.

Gerente
General

Gestion
Vacante
Sumíller del talento (Chef)
humano

Mesero

1.2. OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo General

Diseñar un plan estratégico de servicio al cliente para aumentar el número de
clientes del restaurante HACIENDA DE LAS DELICIAS empresa del Área de
gastronomía, prestadora de servicios de comidas y bebidas de calidad en la
ciudad de Chimaltenango.
 3

1.2.2. Objetivos Específicos

 Mejorar la estrategia diseñada para la identificación de clientes
potenciales, y así tener un mayor porcentaje de probabilidad de
concretarlos.
 Incentivar al personal de servicio para mejorar el trato que se le brinda a
cada tipo de cliente.
 Capacitar a los empleados encargados de la atención al cliente; que
garanticen una mayor eficacia.

1.3. FODA
1.3.1. Fortalezas
 Ubicación geográfica, transitado por personas que buscan alimentarse.
 Talento humano, profesional en el ámbito culinario.
 Instalaciones en óptimas Condiciones para brindar un ambiente cálido.

1.3.2. Oportunidades
 Expansión nacional e internacional.
 Creación de una nueva cadena de restaurante.

1.3.3. Debilidades
 Bajo capital
 Cultura no acostumbrada a los nuevos platillos.
 Ser nuevos en el área

1.3.4. Amenazas
 Competidores nuevos.
 Alza a los insumos
 4

1.4. MATRIZ FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
INTERNAS *Ubicación geográfica,  Expansión nacional e
transitado por personas internacional.
que buscan alimentarse.  Creación de una
*Talento humano, nueva cadena de
profesional en el ámbito restaurante.
culinario.
*Instalaciones en óptimas
Condiciones para brindar
EXTERNAS un ambiente cálido.
DEBILIDADES FO DO
 Bajo capital *La ubicación geográfica es *Con el buen servicio que el
 Cultura no de demasiada utilidad por personal altamente
acostumbrada a lo transitado, así poder capacitado brinda se lograra
los nuevos colocar mas platillos la fidelidad de nuestros
platillos. vareados y hacer crecer el clientes potenciales y así
 Ser nuevos en el restaurante. poder aumentar el capital.
área *A través del talento *Con la ubicación geográfica
humano capacitado, con la que contamos
brindando servicios de alta podremos realizar ferias
calidad abrir nuestra nueva gastronómicas para que
sucursal. vayan conociendo nuestros
platillos.
AMENAZAS FA DA
 Competidores *Brindando un buen *Dar un buen servicio para
nuevos. servicio y con la capacidad que las personas no busque
 Alza a los insumos de nuestro talento humano solamente un buen precio
podremos asegurar la sino un buen servicio y
fidelidad de nuestros sabor, para así poder ser los
clientes. preferidos en el área.
 5

1.5. DESARROLLO DE ESTRATEGICAS A IMPLEMENTAR

1.5.1. Estrategia A: ampliar clientes

“Seguimiento a posibles clientes potenciales”

 OBJETIVO:
Concretar el cliente y satisfacer sus necesidades.
 ACCIONES:
o Llevar un informe detallado sobre las visitas de nuestros clientes y
el resultado de las mismas para conocer sus gustos y complacerlos
de ese aspecto.
o Aplicar el poder de negociación para encantar al cliente y ofrecerle
valores agregados como un postre gratis al ordenar un platillo
especial.

1.5.2. Estrategia B: incentivar a colaboradores.

Realizar cada semestre una reunión familiar para los colaboradores y así
comparta con cada uno de ellos y una vez por mes que las esposas de los
empleados reciban charlas sobre etiqueta, higiene y cocina.

 OBJETIVO:
Motivar a los empleados creando un ambiente cálido y familiar para retener al
talento humano adecuado que el restaurante necesita.

1.5.3. Estrategia C: capacitar a colaboradores.

Capacitar a los colaboradores mensualmente o cada trimestre para mejorar el
rendimiento. En el área de cocina realizando seminarios con chefs
especializados en nutrición y técnicas para la buena preparación de alimentos

 OBJETIVO:

Máximo rendimiento y retención de nuestro talento humano.

 6

1.6. IMPLEMENTACION DEL PLAN ESTRATEGICO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL SERVICIO AL CLIENTE

El plan estratégico anteriormente plasmado se expondrá en una reunión con

gerencia, de manera que sea este departamento quien apruebe cada una de las
estrategias plasmadas y de esta forma los empleados tengan el
empoderamiento para colocarlas en marcha. Después de esta aprobación la
información será suministrada a los empleados de manera puntual para que su
ejecución sea todo un éxito. Logrando de este modo solucionar el problema de
concertación y negociación con los clientes, que “HACIENDA DE LAS
DELICIAS” restaurante presenta en este momento; debido a la falta de una
excelente atención por parte del personal encargado.

1.7. PLAN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL OPERATIVO

1.8. MISION
Somos el equipo que brinda el mayor capital humano a la organización para
alcanzar sus objetivos de crear un ambiente cálido y familiar, Proporcionando
competitividad a la organización empleando las habilidades y el carisma de
nuestros posibles colaboradores. Suministrando a la organización del talento
humano capaz de realizar la tarea requerida.

1.9. VISION
Ser reconocida como parte integral de HACIENDA LAS DELICIAS en la
consecución de sus objetivos, mediante la gestión eficaz del talento humano,
con base en estrategias innovadoras y proporcionando los servicios necesarios
para lograr los más altos niveles de calidad de servicio de alimentación y el
crecimiento de la empresa en los próximos años.
 7

1.10. OBJETIVO GENERAL

Suministrar a la organización empleados altamente capacitados para poder
laborar en áreas específicas de la empresa y así atraer y aumentar nuevos
clientes potenciales.

1.11. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Mejorar la estrategia diseñada para la identificación del talento humano
capaz, y así tener un mayor porcentaje de probabilidad de concretarlos.
 Incentivar nuestros colaboradores en el área de servicio para mejorar el
trato que se le brinda a cada tipo de cliente.
 Capacitar a nuestros colaboradores encargados de la atención al cliente;
que garanticen una mayor eficacia.

1.12. ESTRATEGIA 1
El responsable de selección de talento humano será el encargado de llevar todo
el proceso a cabo para la contratación del personal. A través de la entrevista, el
socio tratará de detectar si el perfil del candidato se adapta al puesto de trabajo,
analizando sus comportamientos, estudiando su información, su experiencia
laboral, eficiencia, eficacia, expectativas, logros, don de gentes, habilidades,
aptitudes, actitudes...etc.

1.13. ESTRATEGIA 2
Realizar una buena selección a través de aspectos importantes a tomar sobre un
perfil aceptable y calificado que optara para el puesto que se necesite cubrir o
implementar. un modelo de capacitación y de desarrollo integral del talento
humano que sea apto para el servicio al cliente teniendo la amabilidad necesaria
para que pueda conquistarlo y guiarlo a ser parte de nuestros clientes
potenciales.
 8

1.14. POLITICAS
1.14.1. Política de Ingreso:
Se incorporará como parte de HACIENDA LAS DELICIAS de la más alta calidad
profesional cuyas competencias se encuentren en concordancia con las
exigencias y objetivos del restaurante de acuerdo al análisis y descripción de
puestos

1.14.2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos:

HACIENDA LAS DELICIAS buscará un adecuado equilibrio entre el
cumplimiento de los objetivos y el desarrollo profesional dando la oportunidad
de crecimiento dentro de la empresa o bien dando una bonificación extra de
acurdo al alcance de objetivos. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y
la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta
política general considera políticas específicas en: Capacitación y
perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del
Desempeño y Desvinculación.

1.14.3. Política de Capacitación y Perfeccionamiento:

HACIENDA LAS DELICIAS capacitará y perfeccionará a sus colaboradores,
desarrollando las competencias, capacidades personales y profesionales
requeridas para el cumplimiento de los objetivos, facilitando a la vez su
adaptación a los cambios culturales y gastronómicos, contribuyendo también a
su desarrollo personal.

1.14.4. Política de Remuneraciones:

HACIENDA LAS DELICIAS, para el cumplimiento de sus objetivos, incorporará
al personal de la mayor excelencia disponible, para lo cual deberá fijar niveles de
remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los
diferentes mercados profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante
 9

incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual y

colectivo.

1.14.5. Política de Evaluación de Desempeño:

HACIENDA DE LAS DELICIAS para dar cumplimento a sus objetivos motivará y
orientará el actuar de sus colaboradores a la mejora continua del rendimiento
mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un sistema de
calificación objetivo, transparente e informado.
 10

1.15. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCION DE PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO Chef AREA Cocina
SUPERVICION RECIBIDA SUPERVISION EJERCIDA
Ninguna Cocineros
OBJETIVOS DEL PUESTO
Velar por que se preparen los mejores platillos y que se sirvan de una manera
profecional
FUNCIONES PRINCIPALES
• Coordinar las distintas secciones dentro de la cocina.
• Mantener y controlar el desarrollo de los productos.
• Elaboración del presupuesto de materias primas.
• Motivar al personal.
• Supervisar y coordinar los equipos de trabajo.

LINEAS DE COORDINACION INTERNAS LINEAS DE COORDINACION EXTERNAS

No Aplica Gerente general
CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
Administrar, Controlar y Orientar a las personas a su cargo

REQUISITOS DEL PUESTO

EDUCACION FORMACION ESPECIFICA

Chef Artes Culinarias

EXPERIENCIA
HABILIDADES ACTITUDES

Proactivo Trabajar bajo preción

OTRAS CALIFICACIONES

Ninguna

AUTORIZADO
APROBADO

ELABORADO
 11

DESCRIPCION DE PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO Cocinero AREA Cocina
SUPERVICION RECIBIDA SUPERVISION EJERCIDA
Chef Ninguna
OBJETIVOS DEL PUESTO
Servir y crear de una manera profecinal y culinaria platillos según los gustos de
nuestros clientes
FUNCIONES PRINCIPALES
• Planificar, organizar y dirigir la distribución y producción de las comidas.
• Llevar control de materias prima (fechas de caducidad).
• Informar al superior de los productos más vendidos y los que menos se venden.
• Limpieza y mantenimiento de la cocina y almacén.

LINEAS DE COORDINACION INTERNAS LINEAS DE COORDINACION EXTERNAS

Chef No Aplica
CONDICIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
Administrar, Controlar lo referente al area de cocina
REQUISITOS DEL PUESTO
EDUCACION FORMACION ESPECIFICA

Nivel Medio Elaboracion de platillos

EXPERIENCIA
HABILIDADES ACTITUDES

Creativo Pasiente y con amor al su profesión

OTRAS CALIFICACIONES
No aplica

AUTORIZADO
APROBADO

ELABORADO
 12

1.16. PERFIL AL SELECCIONAR PERSONAL

Perfil del candidato se adapta al puesto de trabajo, analizando sus
comportamientos, estudiando su información, su experiencia laboral, eficiencia,
eficacia, expectativas, logros, don de gentes, habilidades, aptitudes, actitudes.

1.17. PLANES DE INTEGRACIÓN.

Con la fase de acogida y orientación tratamos de introducir a los empleados en
la organización y en los cometidos de su puesto, enseñándoles las instalaciones
del negocio, las tareas a desarrollar, los compañeros con los que tratará y por
supuesto la cultura y el clima empresarial. Desde este momento, los principales
fines de la orientación de empleados son:

 Presentación con los jefes y compañeros.

 Explicación de toda la información que tenga que ver con la empresa:
objetivos, funciones, organigrama, calendario laboral, ubicación de los
distintos servicios.
 Entrega de su correspondiente uniforme (pantalón, camisa, polo,
abridores, bolígrafos, libretas en caso de ser camarero; por el contrario si
aspira a algún puesto de la cocina se le dará pantalón, delantal, gorro) y
comentario de las normas generales del establecimiento.
 Después de un tiempo se evalúa el grado de adaptación del trabajador
mediante distintos métodos como: la observación directa, la entrevista,
por los demás compañeros, o mediante una pequeña encuesta.
 Por último, se debe comprobar si las instrucciones impartidas han sido
entendidas e incorporadas en los hábitos de ejecución de las distintas
tareas que el trabajador debería desarrollar.
 13

CAPÍTULO II
DISEÑO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
(INCORPORAR A LAS PERSONAS)

2. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

En el departamento de Chimaltenango el único lugar que capacita o enseña las

artes culinarias (cocina) es el INTECAP, que este sería el mejor lugar para
formar a nuevos profesionales en ámbito culinario, es por ello que “Hacienda de
las Delicias” es por ello que el proceso de reclutamiento será enfocado hacia los
profesionales que están en constante capacitación.

2.1. RECLUTAMIENTO EXTERNO

2.1.1. Carteles

Se estarán colocando diez carteles en las instalaciones del INTECAP el día 17

de abril de 2014, la cual tendrá vigencia hasta el día 21 del mismo mes, el día 22
se recibirán los currículos que deberán entregar en forma física los posibles
candidatos. Se utilizara el siguiente cartel para promocionar la plaza vacante:
 14

2.1.2. Correo electrónico

Se enviara correos electrónicos a personas específicas que hayan trabajado en

algún restaurante de alto prestigio en puestos similares y se recibirán los
currículos en forma física el día 22 de abril del 2014. Empezaremos a enviarlos
el mismo día en que se empiece a realizar la colocación de los carteles.

En la cual se adjuntara el mismo diseño de anuncio que se utilizo en los carteles

2.2. RECURSOS FINANCIEROS

Para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal se necesitara, un

colaborador que se encargue de colocar los carteles en puntos estratégicos de
las instalaciones del INTECAP pagándole cincuenta quetzales exactos (Q.
50.00) por la prestación de su servicio y un presupuesto general que asciende a
mil setecientos cinco quetzales exactos (Q.1, 705.00) de los cuales se detalla de
la siguiente manera:
 15

DESCRIPCIÓN COSTOS
Resma de papel Q. 32.00
Bolígrafos docena Q.8.00
Diseño del anuncio Q.50.00
12 Carteles A4 Q.60.00
Sellador rollo Q.5.00
Equipo de computo (software y hardware) Q.1,500.00
Personal que realizara el pegado de afiches 1 Q.50.00
TOTAL Q.1705.00

En el caso de envió de correo electrónico a los posibles candidatos no tendrá

ningún costo ya que la empresa paga el servicio de internet de forma general
ahorrándonos así el contrato de alguna compañía de reclutamiento externa.

2.3. PROCESO DE SELECCIÓN

2.3.1. Revisión de CV
 Saldrán del proceso de selección todos los currículos que no hayan
cumplido con los requisitos que se colocaron en los carteles (folder
tamaño carta manila, mínimo 4 hojas).
 Que tengan estudios de Artes Culinarias.
 Tener experiencia en la rama culinaria.

2.3.2. Entrevista

Se creara un ambiente ameno para que el entrevistado pueda sentirse a gusto,

cómodo, habrán algunas boquitas en la mesa del entrevistador el cual ofrecerá
al cada entrevistado, y así poder encontrar todos aquellos talentos que le servirá
a “Hacienda de las delicias”, a la vez poder detectar algunos conflictos que no
 16

sea útil para la misma, si son conflictos muy grandes o difíciles de tratar el
candidato inmediatamente sale del proceso de selección.

Se tomara el siguiente modelo de entrevista para cada candidato, para saber si

cumple con el perfil del puesto de la empresa, el entrevistador marcará a cada
pregunta con un cheque (/) para saber si está de acuerdo con la respuesta o
utilizara el sigo mas para evaluar mejor la respuesta del candidato (+).

MODELO DE ENTREVISTA PARA EL PUESTO DE CHEF

 ¿Por qué decidiste emprender la profesión de cocinar?
 ¿Qué formación en cocina has recibido? ¿Cómo aprendiste
más, en las clases o experimentando por tu cuenta?
 ¿Dónde y cómo conseguiste tu primer empleo como cocinero
profesional?
 ¿Cómo definirías tu estilo?
 ¿Hay algo que detestas ver en un restaurante cuando vas como
cliente?
 ¿Qué nuevas técnicas te gustaría aprender?
 ¿Cuáles son tus metas profesionales para el futuro?

Si el candidato es apto para el puesto pasa a la siguiente fase que es la de

simulación de lo contrario sale de proceso.

2.4. Técnica de simulación

El candidato deberá preparar un platillo específico que se le indicara, deberá

dejar especificado la receta y técnicas que utilizara en la preparación de los
alimentos mientras que un experto estará calificando las técnicas y su método
de cocción de cada uno de los ingredientes, su estilo, limpieza y orden dentro
de la misma área para un mejor manejo de los utensilios utilizados ya que este
es un requisito importante para optar a la plaza vacante.
 17

2.5. RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO

Se recibieron un total de 50 CV, lo cual destaco que la estrategia utiliza fue muy
buena, pero de los cuales solo 12 fueron los que pasaron a la segunda fase del
reclutamiento eso hace ver un promedio de 24%

50 CV recibido 100%

12 CV calificados = 24%

Los recursos financieros utilizados para este programa fueron de mil setecientos
cinco quetzales exactos (Q. 1,705.00), utilizados en 8 días de propaganda y en
la selección del personal.
Q. 1,705 Inversión 100%

Q. 213.13 diarios = 12.5%

Se puede apreciar que los gastos que incurrieron en la contratación fueron

mínimos ya que el puesto es de suma importancia y vale la pena la inversión
visto en ganancias el chef nos proporcionara altas ganancia por su servicio
recuperando lo invertido en dos meses de labor.
 18

CAPÍTULO III
DISEÑO DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
3. HISTORIA

El candidato a la plaza recibirá una charla que será impartida por el subordinado
inmediato la cual será sobre la reseña histórica del cómo se fundó el restaurante
“Hacienda de las Delicias” como dio sus primeros pasos de en el aérea culinaria
y la introducción de cada uno de los platillos del menú los cuales fueron
finamente seleccionados por el fundador y con una gran variedad de los vinos
más selectos del mejor viñedo.

3.1. SOCIALIZACIÓN

Al momento de integrar al nuevo colaborar, el gerente le dará la bienvenida y

presentara con sus demás compañeros de equipo, los cuales le darán un cálido
recibimiento en la cual incluirá el apoyo para que este se integre fácilmente.

El equipo de trabajo le contara las anécdotas que han pasado cada uno de ellos
en el lugar de trabajo que ellos consideran su hogar, y compartirán sus
conocimientos con este, su leguaje, sus costumbres y su cultura organizacional
para que el se sienta ya integrado en “Hacienda de las Delicias”.

3.2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se evaluara a nuestro nuevo colaborador, con el fin de verificar el rendimiento

del chef en su área y si este sería capaz de enfrentar nuevos retos. Se evaluara
utilizando el método de Elección Forzada para poder eliminar la superficialidad
del candidato utilizando aspectos del comportamiento de nuestro colaborador.

La evaluación de desempeño servirá esta evaluación para medir el desempeño

del colaborado para que pueda incentivársele mas o para aplicar un método de
capacitación
 19

Por lo cual se evaluaran los siguientes aspectos:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO + -

1. ¿Su presentación personal es aceptable?

2. ¿Conoce el contenido del menú?

3. ¿Utiliza léxico adecuado?

4. ¿Prepara la orden de compra para la preparación

de los platillos del menú e insumos de cocina?

5. ¿Recibe la orden de pedido del mesero?

6. ¿Tiempo en el que realiza el pedido?

7. ¿Mantiene limpia la cocina?

8. ¿Mantiene seguridad e higiene en la cocina?

Si el resultado de la evaluación nos muestra más del 50% nuestro colaborador

podría obtener una mayor remuneración o una bonificación por la labor realizada
y el desempeño obtenido durante su periodo laboral.

Si el resultado muestra un mal desempeño al colaborador se le dará

capacitaciones constantes para que pueda desenvolverse y mejorar su
rendimiento, para que la próxima evaluación nos indique un cambio en el
desempeño.
ANEXOS