Anda di halaman 1dari 7

1.

Tuliskan menurut pendapat kelompok yang merupakan hasil diskusi:


a) Perencanaan sumber daya manusia dikatakan dapat
meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada.
Bagaimana pendapat kelompok anda?
Jawab:

b) Bagaimana langkah-langkah di dalam perencanaan sumber daya


manusia?
Jawab:
Perencanaan menekankan pada keseluruhan strategi
untuk mencapai tujuan, mengembangkan rencana secara
komperhensif untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan
aktivitas. Perencanaan ini memfokuskan pada "ends" yaitu apa
yang harus dilakukan dan "means" yaitu bagaimana
pelaksanaannya. Untuk itu perlu dibuat langkah-langkah dalam
proses perencanaan.
Langkah-langkah tersebut sebagaimana dijelaskan oleh
Cesto, Husted, dan Douglas di dalam Erni Sule dan Kurniawan
(2008: 196) adalah sebagi berikut:
► Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana
strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya
merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan
strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya
manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya
memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam
perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta
terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya
seperti bagian produksi, pemasaran, dan lain sebagainya.
► Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan
diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya
pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk
pencapaian rencana strategis perusahaan.
► Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah
ini merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja
beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi
perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang.
► Langkah keempat: Melakukan tindakan inisiatif. Analisa
terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan dan keperluannya bagi masa yang akan datang
membawa kepada kesimpulan: (1) Sekiranya tenaga kerja
yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi perusahaan
dimasa yang akan datang, tidak perlu ada tindakan inisiatif
yang dilakukan seperti rekrutmen, transfer, dan lain
sebagainya; (2) sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu
dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan
rasionalisasi, perekrutan, pelatihan, dan lain sebagainya.
► Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Langkah
keempat yang dilakukan tentunya akan senantiasa berubah
dimasa kemasa. Sehingga perlu senantiasa dilakukan
evaluasi terhadap perencanaan sumber daya manusia
disesuaikan dengan perencanaan strategis perusahaan.

c) Apa yang dimaksud dengan perekrutan, dan pelatihan sebagai


implementasi dari perencanaan sumber daya manusia?
Jawab:
► Perekrutan sebagai implementasi dari perencanaan sumber
daya manusia merupakan proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan
utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau
organisasi.
Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali
diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai
potensial, melalui rekrutmen inilah banyak individu datang
untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti
memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. Suatu usaha
rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan
menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaliknya
yang terjadi apabila usaha ini dijalankan setengah-setengah.
Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka
tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak
melamar. Dengan perekrutan harus diusahakan bahwa
orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan
kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan
informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pelamar
dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan
kualifikasi mereka.
Perekrutan tidak hanya penting bagi organisasi,
rekrutmen merupakan proses dua arah. Pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti
apakah rasanya bekerja didalam organisasi yang
bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika
diangkat jadi pegawai. Pelamar mununjukkan bahwa mereka
adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran kerja,
pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar
memberikan informasi guna menentukan apakah mereka
akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan
bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk
bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar
yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai
potensial mereka kelak sebagai karyawan.
► Pelatihan sebagai implementasi dari perencanaan sumber
daya manusia merupakan upaya berkelanjutan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat
ini. Aktivitas-aktivitas pelatihan memiliki potensi untuk
menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi
suatu organisasi sehingga tercapainya suatu tujuan.

2. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia bisa dikatakan


efektif dan efesien dalam membantu meningkatkan produktivitas
tenaga kerja pekerja?
Jawab :
Pengembangan sumberdaya manusia bisa dikatakan efektif dan
efesien apabila beberapa tujuan pengemabangan MSDM ini tercapai:
a. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja
karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan
semakin baik, karena technical skill, human skilldan managerial
skill karyawan akan semakin baik.
b. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan
efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan
mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin
kecil.
c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk
mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi
tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan
yang keluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-
rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik
karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
g. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk
meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin
cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik,
karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih
baik.
i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan
seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luas,
motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal
dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah,
intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi
kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan
manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena
mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih
bermutu.
Dengan memperhatikan tujuan pengembangan tersebut di
atas dapat disimpulkan pula manfaat atau fungsi suatu program
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Yang
jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam
menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi.

3. Bagaimana kita dapat mendiagnosis masalah-masalah dalam sebuah


organisasi melalui sistem penilain kinerja?
Jawab :
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe
(1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang
ditunjukkan dalam gambar di bawah ini:
Pada langkah kedua, menetapkan standar yang diharapkan
dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa
saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-dimensi
tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas
pada jabatan itu. Tahap ini biasanya dapat dilakukan dengan
menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian tugas
masing-masing jabatan.
Apabila standar yang telah ditetapkan tidak terpenuhi maka
akan diketahui masalah-masalah yang terjadi, dengan adanya
standar dari penilaian kinerja berdasarkan job analysis maka dapat
diketahui pula apa-apa yang harus diperbaiki atau ditingkatkan
sehingga standar yang telah ditetapkan dapat terpenuhi.

4. Sebutkan dan jelaskan serta berikan contoh mengenai dua manfaat


konflik di dalam konteks sebuah organisasi?
Jawab:
Berdasarkan manfaatnya, konflik dapat dikelompokkan ke
dalam konflik fungsional dan disfungsional. Menurut Gibson (1996),
konflik fungsional adalah suatu konfrontasi di antara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja. Pertentangan antar kelompok yang
fungsional dapat memberikan manfaat bagi peningkatan efektivitas
dan prestasi organisasi. Konflik ini tidak hanya membantu tetapi juga
merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan
kreativitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan
adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi lebih
balk dan kreatif. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan
cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan
perubahan lingkungan sehingga organisasi dapat hidup terus dan
berkembang.
Adapun konflik disfungsional adalah konfrontasi atau
pertentangan antarkelompok yang merusak, merugikan, dan
menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan itu,
setiap organisasi harus mampu menangani dan mengelola, serta
mengurangi konflik agar memberikan dampak positif, dan
meningkatkan prestasi, karena konflik yang tidak dikelola dengan
baik dapat menurunkan prestasi dan kinerja organisasi.
Contoh konflik yang fungsional dengan kasus seorang manajer
perusahaan yang menghadapi masalah tentang bagaimana
mengalokasikan dana untuk meningkatkan penjualan masing-
masing jenis produk. Pada saat itu setiap produk line berada pada
suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian mungkin dengan
memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana
dengan efektif dan efisien. Jadi devisi yang kurang produktif tidak
akan memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik
tentang pengalokasian dana. Meskipun dipandang dari pihak devisi
yang menerima alokasi dana yang kurang, konflik ini dipandang
infungsional, tetapi dipandang dari perusahaan secara keseluruhan
konflik ini adalah fungsional, karena akan mendorong setiap devisi
untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin timbul dari contoh
kasus di atas antara lain :
► Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam
menggunakan dana.
► Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya.
► Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara
keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk
mereka semua.
Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak
fungsional, di mana kerjasama antara kepala devisi menjadi rusak
karena konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun
infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung
terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena
mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-
pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis
terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan,
masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin
berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang
diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku
pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya,
bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap
seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang
sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui.
Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang
dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih
dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan
ternyata ditemukan hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan
yang lain situasi, yang timbul akibat adanya konflik, baik konflik yang
fungsional maupun konflik yang infungsional. Di antaranya yang
penting adalah :
► Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota kelompok
yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain.
► Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik.
► Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok
yang mengalami konflik.
► Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak
lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan
pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak
lebih kecil dari pada yang sebenanya.
► Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari pihak-pihak yang
mengalami konflik
► Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa
permasalahan secara jernih.

5. Bagaimana menurut pendapat kelompok anda mengenai


perencanaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya
manusia, penilaian kinerja dan bagaimana mengelola konflik di
dalam sebuah perusahaan agribisnis. Berikan ilustrasi disertai contoh
yang factual.