Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya
dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai
tujuan” Menurut L.Mathis dan Jackson;2001.

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agarpelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi” Menurut Andrew E.
Sikula, (Mangkunegara, 1981;145).

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat”. Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Yoder,
1981:173).

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyartan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar
organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan tenaga kerja seefektif mungkin dan
mempunyai sejumlah pekerja yang memenuhi kualifikasi dalam mengisi posisi pada saat
tepat” Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (Nawawi, 2003: 137).

Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses analisis dalam memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan guna penempatan pegawai.

Konsep dan Arti Penting Perencanaan Sumber Daya Manusia

Konsep perencanaan sumber daya manusia
Manajemen SDM secara luas adalah integrasi dan adaptasi. Berkenaan dengan itu, ada
tiga prinsip yang menjadi dasar kegiatan MSDM: pertama, MSDM secara penuh
terintegrasi dengan strategi dan kebutuhan strategi organisasi. Kedua, kebijakan-kebijakan
SDM melekat satu sama lain baik lingkup kebijakan bersilang maupun hirarki-hirarki
bersilang. Ketiga, praktek-praktek SDM disesuaikan, diterima dan digunakan oleh para
manajer lini dan karyawan sebagai bagian dari kegiatan kerja setiap hari. (Greer, 1995 :
106-107)
Pentingnya perencanaan sumber daya manusia
Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia ada tiga, yaitu:
Kepentingan Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu
pegawai, karena perencanaan dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.

Kepentingan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi (perusahaan)
dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya
perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang
berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.
Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional.
Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh
pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan
tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
(Mangkunegara, 2005:5)

Kesimpulan
Konsep dan pentingnya perencanaan sumber daya manusia meliputi tiga hal. Yaitu,
permintaan sumber daya manusia, penawaran sumber daya manusia, serta peramalan
sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan mutu sumber daya
manusia pada berbagai pekerjaan dalam pencapaian tugas organisasi dan mengurangi
ketidakpastian akan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang.

Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Faktor-faktor kebutuhan analisis sumber daya manusia:
Rencana strategi
Suatu perusahaan yang banyak menggunakan tenaga kerja dan produksinya (padat
karya) memungkinkan untuk masa mendatang akan mengganti mesin-mesin (padat modal)
sehingga akan mempengaruhi kebutuhan akan tenaga kerja dimasa mendatang.

Kependudukan
Banyaknya penduduk berarti memperbanyak penawaran tenaga kerja. Manajer
personalia akan terus menerus dihadapkan pada kekurangan tenaga kerja terampil diantara
banyaknya pekerja dipasar tenaga kerja.

Perekonomian
Peramalan perekonomian sangat sulit dilakukan dengan teliti, namun tingkat
kegiatan perekonomian harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga kerja.

Kecenderungan teknologi
Kemajuan teknologi membawa dampak terhadap tergesernya tenaga kerja manusia
dengan mesin-mesin canggih, sehingga berakibat terhadap kurangnya kebutuhan tenaga
kerja.

Kecenderungan sosial
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan yang melindungi tenaga kerja dari
pemberhentian semena-mena dan perlunya memperkerjakan tenaga kerja lokal dalam
penerimaan karyawan. (Swasto, 2011: 37-38)

Kesimpulan
Analisis kebutuhan sumber daya manusia berisi tentang pertimbangan ketenaga kerjaan
berhubungan dengan kebutuhan sumberdaya manusia yang berisi beberapa faktor seperti
rencana
strategi, kependudukan, perekonomian, kecenderungan teknologi, dan kecenderungan
sosial.
Analisis Permintaan dan Penawaran Sumber Daya Manusia
Analisis permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan. Prakiraan sumber daya manusia (human resources forecasting) berusaha
menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi
mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan. Prakiraan
menyebabkan manajer wajib memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai
peristiwa yang kemungkinan terjadi, meskipun peristiwa tersebut pada akhirnya tidak
seperti yang di duga pada awalnya. Manfaat prakiraan hendaknya dinilai bukan dari tingkat
kedekatannya dengan kebutuhan sesungguhnya, melainkan dari tingkat yang
menyebabkan manajer akhirnya harus memikirkan dan mengantisipasi berbagai situasi di
masa depan. (Simamora, 2006: 137)
Analisis penawaran (supply analysis) merupakan langkah lanjutan setelah membuat
proyeksi kebutuhan sumber daya manusia dengan menganalisis ketersediaan tenaga kerja
yang dapat diperoleh dari dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber
internal adalah pegawai yang ada/dimiliki organisasi saat ini (persediaan), yang dapat
dipromosikan, ditransfer/dipindah untuk menempati jabatan yang lowong. Sedangkan
sumber eksternal adalah orang-orang dari luar organisasi (pasar tenaga kerja), yang
mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para pegawai organisasi-organisasi
lainnya. (Ismail, 2010: 32).

Kita ambil suatu contoh. Larry Kern seorang direktur Dole Food Co.Inc, dimana pada
tahun 2001, perusahaan sangat disentralisasi dan setiap perusahaan yang beroperasi
terpisah mengatasi hamper seluruh aktivitas SDM dan perencanaan suksesi mereka
sendiri. Strategi Kern mengurangi hal yang tidak diperlukan dan memusatkan pada aktivitas
tertentu, termasuk perencanaan suksesi. Teknologi membantu Dole untuk melakukannya.
Dole lalu memutuskan untuk meng-outsource kegiatan ini dengan mengontrakkan aplikasi
(ASPs). Dole memilih software khusus dari Pilat NAI yang menjalankan software dan
menyimpan semua data pada server sendiri. Dan system perencanaan suksesi Pilat mudah
digunakan bagi para manajer Dole. Mereka mendapatkan akses untuk program terebut
melalui Web. Dan cara ini sebagai menciptakan rencana pengembangan karier bagi setiap
manajer, termasuk seminar dan program yang lain. (Dessler, 2008: 169)

Kesimpulan
Analisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia berisi tentang permintaan dan
penawaran tenaga kerja dimasa yang akan datang dimana analisis permintaan akan
menentukan penempatan tenaga kerja di dalam organisasi sedangkan analisis penawaran
akan menanalisis ketersediaan ketenagakerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin .Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE- Yogyakarta. 2012
Mangunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung. 2005
Meldona, Siswanto. 2012.Perencanaan Tenaga Kerja. UIN-Maliki Press. Malang
Swasto, Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia. UB Press. Malang. 2011
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Yogyakarta. 2006
Ismail, Iriani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Pertanian Universitas Brawijaya.
Malang. 2010
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. Indonesia. 2008
Definisi Sistem Informasi Manajemen
Sistem informasi merupakan penggabungan dari sistem dan informasi, sistem informasi
adalah kumpulan dari sub-sub sistem yang slaing terintegrasi dan berkolaborasi untuk
menyelesaikan masalah tertentu dengan cara mengolah data dengan alat yang namanya computer
sehingga memiliki nilai tambah dan bermanfaat bagi penggunan.
Jika dikaitkan dengan manajemen, Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah
kumpulan dari sub-sub sistem yang saling terintegrasi dan berkolaborasi untuk membantu
manajemen dalam menyelesaikan masalah dan memberikan informasi yang berkualitas kepada
manajemen dengan cara mengolah data dengan computer sehingga bernilai tambah atau
bermanfaat bagi pengguna.[5] (Rohmat Taufiq, Sistem Informasi Manajemen (Konsep Dasar, Analisis,
dan Metode Pengembangan), hlm 28)
Dalam hal ini, untuk memahami SIM adalah informasi, teknologi informasi dan
manusia. Informasi merupakan data-data yang diolah dan sudah memiliki nilai tambah bagi
pengguna, teknologi informasi merupakan computer (hardware dan software) dan
komunikasinya sedangkan manusia merupakan orang-orang yang mengelola dan menggunakan
informasi dan teknologi informasi tersebut.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM)
Menurut James A O’Brien yang termasuk komponen di dalam sistem informasi adalah
manusia, Hardware, software, data, dan jaringan. Namun dalam makalah ini hanya akan
dijelaskan mencakup Manajemen Sumber Daya Insani. Manusia di dalam sistem informasi
dibagi menjadi dua, yaitu pengguna dan pengembang. Komputer tidak dapat mengambil
keputusan. Untuk itu perlu peranan manusia dalam proses pengambilan keputusan dengan
adanya bahasa computer yang disebut program.[10] (Sondang P. Siagian, Sistem Informasi untuk
Pengambilan Keputusan ( Jakarta: CV Haji Masagung, 1990) cet. Ke- 14, hlm. 150)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan sumber daya manusia. Komputer telah
menyederhanakan pekerjaan menganalisis jumlah data yang luas, dan mereka dapat menjadi
pertolongan yang snagat berguna dalam manajemen sumber daya manusia, dari proses
pembayaran gaji sampai pencatatatan retensi tenaga kerja. Dengan perangkat keras dan lunak
computer, database, suatu organisasi akan lebih mudah menyimpan data dan informasi dengan
lebih baik, sama seperti kalau ingin memanggil lagi atau menggunakan data-data tersebut.[11]
(Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Jakarta: PT Salemba
empat, 2001), hlm. 61)
Menurut Marimin, Tanjung, dan Prabowo, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SI-
SDM) adalah suatu sistem yang terdiri dari software dan hardware yang dirancang untuk
menyimpan dan memproses semua informasi pegawai. Perencanaan SDM menurut Hasibun baru
dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi berikut ini diperoleh:
1. Job analysis
Job analysis memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang digunakan.
2. Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang, tujuan yang ingin dicapai, jenis organisasi, dasar dan
struktur organisasi, rentang kendali setiap departemen, pola kepemimpinan, jumlah perincian
serta perincian manajerial dan operasional, tingkat-tingkat posisi pejabat
3. Situasi persediaan tenaga kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang:
a. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM

b. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan tenaga
kerja

c. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah

d. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM

Informasi-informasi di atas mengandung resiko yang tidak kecil apabila tidak dikelola
dengan baik. Pengelolaan informasi secara manual dapat mengakibatkan beberapa kesalahan
seperti duplikasi dan kehilangan data. Oleh karena itu, paradigma MSDM terkini juga
mengintegrasikan SIM dalam aplikasi penerapannya. SIM dimanfaatkan sebagai alat bantu
dalam pengelolaan SDM melalui pencatatan, penyimpanan, dan pengelolaan informasi SDM
secara lebih terstruktur dan terorganisasi. Maka dari itu, muncullah konsep Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia (SIM-SDM).

Tujuan SIM-SDM adalah meningkatkan efisiensi data tenaga kerja di mana SDM
dikumpulkan dan berhubungan dengan perencanaan SDM. SIM-SDM mempunyai banyak
 kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah
dan kegiatan benefit. Dengan SIM-SDM, pencatatan waktu tenaga kerja dimasukkan ke dalam
sistem, dan dimodifikasi sesuai setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SIM-SDM
adalah kesetaraan kesempatan bekerja.
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik
tertentu dalam rangka mengambil suatu keputusan. Keputusan yang didasarkan pada informasi
akurat akan memiliki kualitas yang jauh lebih tinggi dibandingkan dengan keputusan yang hanya
berdasarkan intuisi saja. Karakteristik informasi yang dipersiapkan dalam Sistem Informasi
Sumberdaya Manusia adalah:[12] timely (tepat waktu), accurate (akurat), concise (ringkas),
relevant (relevan), dan complete (lengkap) .

Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), meliputi:

1. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia, meliputi; struktur organisasi proyeksi tenaga
kerja, persediaan keahlian, analisis keluar-masuk tenaga kerja, analisis ketidakhadiran,
restrukturisasi biaya, penyesuaian kerja internal, dan mencatat deskripsi pekerjaan.
2. Hubungan tenaga kerja dan buruh, meliputi; biaya negosiasi penggabungan, penyimpanan data
pemeriksaan, hasil penelitian tingkah laku, analisis wawncara keluar, dan sejarah pekerjaan
tenaga kerja.
3. Kesehatan, keselamatan dan keamanan, meliputi; pelatihan keselamatan, penyimpanan data
kecelakaan kerja, penyimpanan data material.
4. Pekerjaan yang sama, meliputi; rencana tindakan afirmatis, mencapat calon tenaga kerja,
utilisasi tenaga kerja dan tersedianya analisis.
5. Penyusunan tenaga kerja, meliputi; sumber perekrutan, mencatat calon tenaga kerja dan
analisis penolakan kerja yang ditawarkan.
6. Pengembangan sumber daya manusia, meliputi; profil pelatihan tenaga kerja, penilaian
kebutuhan pelatihan, keberhasilan perencanaan dan ketertarikan karier dan pengalaman.
7. Kompensasi dan manfaat, meliputi; struktur pembayaran upah, biaya upah atau gaji,
administrasi manfaat yang fleksibel, penggunaan liburan dan analisis penggunaan manfaat.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

 Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian
meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masayarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang
baik akan membantu terwujudnya tujuan yang efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masayarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpangan dan kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencna.
Pengendalian karyawab meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan oroentasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan
yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal perusahaan.
8. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan
dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik
dialakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tapa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.[9] (Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi Revisi), hlm. 21-23)