Investigación en Ciencias de la Administración I

Formato 01

Idea de problema de investigación

Área: 1 – Economía, empresariales y a fines

Línea de investigación:

Tema: Justicia Organizacional y la influencia del Engagement en el trabajo

Problemática: ¿Cuál es la relación de la justicia Organizacional y el Engagement en

el trabajo?

Actualmente, la mejora organizacional viene siendo afectada por el desempeño que los
trabajadores reflejan en el cumplimiento de sus actividades. Estudios demuestran que la justicia
organizacional es uno de los factores que influye siendo considerado como un agente motivador
para el desarrollo del engagement en los trabajadores. Según Greennberg & Scott Fuente
especificada no válida., la justicia organizacional es la percepción de equidad respecto a las
acciones o prácticas organizacionales justas que se asignan a los trabajadores teniendo en cuenta
que al surgir una indiferencia o desigualdad genera un estado de tensión o resentimiento de parte
de los trabajadores por lo tanto, no fomenta el engagement en el personal a lo que Schaufeli,
Salanova, & BakkerFuente especificada no válida.,menciona que es un estado mental positivo
relacionado con el trabajo y se caracteriza por su vigor, dedicación y absorción; personas auto
eficaces ya que genera altos niveles de energía y activación mental en el trabajo a pesar de las
dificultades que se le presenten. Concluyendo que, el engagement en el trabajo es efecto de la
justicia organizacional en los empleados por ende, si existe una relación entre ambas variables.

Causas (2 a 3 aspectos):

El impacto de la justicia en el rendimiento de trabajo es importante e implícita en la gestión moderna y en

muchas ocasiones las empresas no se adaptan a los cambios que pueda tener la organización debido a que
no suelen tener mucha importancia hacia los temas respecto a los recursos humanos de la empresa, Sin
embargo se requiere que la organización esté involucrada con el comportamiento de sus trabajadores por
lo que todo ello va traer repercusiones en la empresa, uno de los factores que influye en la baja percepción
de la justicia organizacional según la teoría de Equidad de Adams (1965) es la falta de equidad en los
trabajadores, Adams propone que los individuos que no perciben la justicia organizacional son porque no
son tratados equitativamente y no son bien recompensados en relación con su desempeño. El segundo
factor es con respecto a la imparcialidad y la baja consistencia hacia los trabajadores. Según Thibaut y
Walker (1975) identificaron una segunda dimensión de la justicia organizacional conocida como justicia
procesal, que se define como la percepción de imparcialidad de los medios, esto nos refiere que ningún
trabajador debe ser discriminado ni apartado de los demás sin algún motivo o razón. Otro factor es la
relación que se tiene con el trabajador, muchas veces es irrelevante el intercambio de información
importante con el trabajador, esto asocia a la calidad del tratamiento interpersonal entre el nivel de
jefatura y el empleado, es decir, los gestores que deciden y los empleados afectados por sus decisiones;
que es simplemente el modo en que los que controlan las recompensas y los recursos, se comportan con
los subordinados (2006)
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Consecuencias (2 a 3 aspectos):

El mal manejo de los recursos humanos de la organización suele traer efectos negativos, con respecto a la
falta de equidad en la empresa, Adams (1965) nos dice que la percepción de la equidad es como un estado
psicológico en que los trabajadores pueden experimentar desacuerdo en la justicia percibida en una
organización. Por lo tanto, La equidad se determina cuando los individuos comparan sus contribuciones y
recompensas con las aportaciones y las recompensas de los demás, como un intento de equilibrar la
diferenciación entre su valor y la distribución de los premios a otros individuos en la organización, todo ello
desencadena finalmente un desequilibrio lo que provoca el descontento de los trabajadores. Con respecto
a los procesos deben ser manejados de manera consistente e imparcialmente porque puede generar
conflictos con los trabajadores y además que la organización no tenga sus procesos estandarizados.
También se ha identificado según Vásquez (2007 ) nos dice que si no hay una justicia interrelacionar con los
trabajadores o una buena relación no se posee una naturaleza interpersonal relacionada porque no hay un
contacto entre empleado y jefatura por lo tanto se tendrá una conducta negativa ya que los trabajadores le
pondrán una baja dedicación a sus labores y no lograrán cumplir con los objetivos de la empresa.

Posible solución (1 párrafo):

En la organización es primordial que haya un intercambio social, mantener el trato justo con los
trabajadores y fomentar las buenas relaciones. Se espera que los componentes relacionales de la
justicia organizacional influyan en el engagement de los empleados, el engagement es el estado
mental positivo. Existe evidencia de estudiosos sobre la relación entre el engagement en el trabajo
y otras variables teóricas como las actitudes y conductas, eso quiere decir que los empleados
engaged se sienten energizados, se perciben como personas auto eficaces y se ven más
comprometidos con la organización. Entonces se espera que la organización pueda tener una
justicia organizacional y así tener un engagement con los empleados y de esa manera cumplir con
los objetivos de la organización.

Justificación:

Aspectos como baja remuneración, falta de equidad en el trabajo entre otros son algunas de las
causas provenientes de la falta de valor hacia el trabajador. Así mismo, Rodríguez Montalbán,
Martínez Lugo, & Salanova Soria (2014) en su estudio “Justicia organizacional, engagement en el
trabajo y comportamientos de ciudadanía organizacional: una combinación ganadora”, pone a
prueba el rol de engagement sabiendo que, cuando los empleados perciben que son tratadas de
forma justa se fomenta el engagement en el trabajo, es así, que los empleados se sienten con
más energía para la ejecución y desempeño de sus actividades, perciben un mejor bienestar
personalmente como profesionalmente; debido al estudio enmarcado afirma que prexiste una
relación entre ambas variables por lo tanto el engagement en el trabajo es generado debido a una
justicia organizacional existente en una organización.
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Fuentes:

Alicia, O. (2006). Justicia organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. Psicología y Salud,

207-217.

John Stacy, A. (1965). Inequity in social exchange. New York: Academic Press.

Thibaut, J., & Laurens Walker, H. (1975). PROCEDURAL JUSTICE: A PSYCHOLOGICAL ANALYSIS. BOOK
REVIEW.

Vázquez, C. R. (2007 ). Justicia percibida y satisfacción del cliente con la solución del problema como
determinantes de la lealtad en contextos de fallo de servicio. Decisiones basadas en el
conocimiento y en el papel social de la empresa: XX Congreso anual de AEDEM, , pag 17.