29/05/2017

ANDREIA RIBAS
GESTÃO DE PESSOAS

MOTIVAÇÃO
Teorias de Conteúdo
- Procuram explicar quais os fatores motivam
as pessoas (quais os fatores dentro do
indivíduo, tais como, necessidades ou do
ambiente que o envolve)
Teorias de Processo
- Procuram explicar como funciona a motivação
(como se dá o processo de motivação, ou seja,
os processos cognitivos ou de pensamento das
pessoas, que influenciam o comportamento)

- Dinâmicas e Prescritivas
- Estáticas e Descritivas
- Como acontece a motivação
- O que motiva o homem
1. Bandura (“Autoeficácia”)
1. Maslow (“Hierarquia”) 2. Adam (“Equidade”)
2. Alderfer (“ERC”): flexibilizou a teoria de 3. V.Vroom (“Expectativa”)
Maslow 4. Skinner (“Reforço”)
3. Herzberg (“Dois Fatores” ou “Bifatorial” ou 5. Locke (“Fixação de metas/objetivos”)
“Motivação-Higiene”)
4. McGregor (“Teoria X e Y”)
5. McClelland (“Necessidades adquiridas” –
RAP)

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1. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista

Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017) Entre
as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da
motivação, algumas são classificadas como de conteúdo,
sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que
motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como
teorias de processo procuram explicar como se dá o processo
de motivação, tal como a Teoria

a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo

é representado pela remoção de um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores
individuais e ambientais que impulsionam a motivação.

c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de

características inatas no desencadeamento do processo
motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a
recompensa financeira é o fator de maior peso para
desencadear a motivação, porém não prevalente na sua
manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que
apresenta uma pirâmide das necessidades que geram
motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.

2. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário –

Administrativa/2016) O termo “motivação” possui origem no
Latim (movere) e designa a condição que influencia a direção do
comportamento humano. O estudo da motivação busca
compreender porque, em determinadas situações, os indivíduos
escolhem, iniciam e mantêm determinadas ações. Nesse contexto,
surgiram diversas Teorias Motivacionais que, conforme a
abordagem adotada, podem ser classificadas de diferentes
formas. As Teorias que possuem natureza descritiva e procuram
explicar quais fatores, internos ou do ambiente, motivam as
pessoas, são as denominadas Teorias

a) de conteúdo.
b) de processo.
c) bifatoriais.
d) multifatoriais.
e) comportamentais.

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LIDERANÇA
- ABORDAGENS DE LIDERANÇA

As 3 principais abordagens humanistas de liderança são:

1 - “Traços de Personalidade”,
2 - “Estilos/Comportamentais” e
3 - “Situacionais/Contingenciais”.

1. Teoria dos Traços de Personalidade: década 20-40

- A liderança é nata / inata (“i” de inerente);
- Teoria determinista tradicional e desacreditada;
- Definiram traços de personalidade/ características
pessoais:
(físicos, intelectuais, psicológicos, sociais, tarefas)
- Os traços de personalidade diferenciavam os líderes
dos não-líderes
- Foco na figura do líder.

2. Teorias Comportamentais (Estilos): década 40-60

- A liderança pode ser aprendida, adquirida;
- Relativizaram as características pessoais definidas pela
teoria dos traços
- Descreveram comportamentos, estilos de liderança;
- Comportamento de produção/tarefa, Comportamento
de relacionamento
- Estilos: Líder Autocrático, Democrático, Liberal
- Foco na figura do líder.

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3. Teorias Situacionais/Contingenciais: década de 60-80

- A liderança é uma questão de bom senso em relação
às pessoas e às circunstâncias.
- O líder eficaz deve adequar o seu comportamento a
cada situação.
- Tiram o foco exclusivo da figura do líder e passam a
focar o fenômeno da liderança.
- Levam em consideração todos os aspectos que
envolvem a liderança.

3. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário –

Administrativa/2016) Os primeiros estudos sobre liderança
enfocam, precipuamente, os traços de personalidade do líder, que
o diferenciariam dos não líderes. Nesse sentido, a liderança era
considerada algo nato. Tal abordagem, contudo, mostrou-se
incompleta para explicar todos os aspectos que envolvem a
liderança, notadamente para distinguir os líderes eficazes dos não
eficazes. Para suprir tais lacunas, surgiram as denominadas teorias

a) cognitivas, que consideram que a liderança pode ser aprendida,

independentemente de quaisquer características específicas do
indivíduo.
b) comportamentais, que extrapolam os traços de personalidade
natos do líder, buscando atingir habilidades que podem ser
desenvolvidas a partir de treinamentos.

c) situacionais, que apontam que o comportamento do líder

considera, também, as contingências e situações
apresentadas pelo ambiente de trabalho.
d) estruturalistas, que apregoam que a liderança é um fator
externo ao indivíduo, decorrente da estrutura de poder da
organização.
e) institucionais, que consideram, simultaneamente, os
traços individuais, passíveis de aprimoramento, e as
características exógenas, decorrentes da posição ocupada na
instituição.

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4. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2017) O tema da liderança nas organizações tem
sido objeto de estudo na literatura e apresenta diferentes
abordagens, dentre elas, as denominadas teorias situacionais, as
quais apontam, entre outros preceitos:

a) a importância da ênfase na produção e nas tarefas,

relativizando o papel das características pessoais do líder.
b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível de
transmissão apenas em situações peculiares.
c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidade
ligados às tarefas, sendo inviável desenvolver aqueles ligados à
gestão.
d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e
situações apresentadas pelo ambiente.
e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do
líder autêntico, eis que este deve sempre ter o domínio da equipe.

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA PSICOLÓGICO
PERCEÇÃO compartilhada PERCEPÇÃO individual
Natureza cognitiva (razão) Natureza afetiva (emoção)
Coletivo Individual

CULTURA ORGANIZACIONAL
VALORES e crenças compartilhados
Senso de identidade aos membros da organização
Aspectos tangíveis (artefatos)
Aspectos intangíveis (valores/ pressupostos básicos)

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5. (FCC/TRF - 3ª REGIÃO/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2016) Cultura e clima organizacional são
conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede,
contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de
cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que

a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de

identidade aos membros da organização.
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e
satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela
organização.

c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico

de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional
corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e
emocionais.
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a
aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente
identificados e praticados.
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o
grau de satisfação dos membros da organização e influencia
a produtividade.

6. (FCC Órgão: TRT - 23ª REGIÃO (MT) Prova: Analista Judiciário -

Área Administrativa/2016) O Clima Organizacional é constituído,
basicamente, por elementos de natureza.

a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições,

diretas e indiretas, estabelecidos no bojo da organização.
b) cultural e é formado a partir das crenças e valores
disseminados, implícita ou explicitamente, pela organização.
c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os
diferentes procedimentos, práticas e política da organização.
d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de
diversos aspectos formais e informais da organização.
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como
subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico.

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RECRUTAMENTO:
 Atividade de atração;
 Convite
 Localização de potenciais candidatos para vaga
 Finalidade: abastecer o processo seletivo de
candidatos com potencial para vaga

SELEÇÃO:
Atividade comparativa e de escolha
Processo comparativo
cargo (exigências do cargo) X candidato (características
do candidato)

Processo decisório (atividade de escolha)

7. (FCC/AL-MS/Nível Médio/2016) No que diz respeito às

diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que

a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento.

b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento
de escolha interna.
c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a
seleção é uma atividade de escolha.
d) recrutamento consiste estritamente na classificação e
seleção na decisão sobre a contratação.
e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de
natureza compulsória.

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TIPOS DE ENTREVISTAS

1. Entrevista situacional: perguntas hipotéticas (ex: o que vc

faria? Como faria?...);
2. Entrevista comportamental: perguntas reais para que o
candidato responda sobre o seu
comportamento/reação/conduta em uma situação pretérita
(ex: descreva uma situação que você viveu? Como agiu? Como
se comportou? Quais os resultados do seu
comportamento?...)

Importante: Em uma entrevista de seleção por competências, o

entrevistador deve estar atento para identificar se as respostas do
candidato contêm uma declaração comportamental, ou seja, se
suas respostas contêm o CAR (Contexto - Ação - Resultado).

8. (FCC/Prefeitura de Teresina – PI/Administrador/2016) No

bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma
das abordagens comumente utilizadas consiste em
questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações
em determinadas situações pretéritas, na forma de
entrevista denominada

a) comportamental.
b) situacional.
c) diretiva.
d) de triagem.
e) simulada.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESCALA GRÁFICA

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ESCOLHA FORÇADA

LISTA DE VERIFICAÇÃO

INCIDENTES CRÍTICOS

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PESQUISA DE CAMPO

COMPARAÇÃO AOS PARES

360 GRAUS

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9. (FCC/TRT - 24ª REGIÃO (MS)/Analista Judiciário - Área

Administrativa/2017) Entre os métodos tradicionais de avaliação de
desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o
qual são

a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas

a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao
menos uma.
b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados
extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos.
c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é
considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos
requeridos.
d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher,
obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao
avaliado.
e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado,
elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.

10. (FCC/Copergás – PE/Analista – Administrador/ 2016) Considere que

uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação
do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar
uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De
acordo com tal método, o avaliador

a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio

de fatores previamente definidos e graduados.
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list),
atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e
excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que
melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido.
e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a
organização a respeito da atuação do avaliado.

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