Los resultados que vamos obteniendo en aquellas organizaciones en las que, como
Consultores externos, trabajamos aplicando medidas del grado de satisfacción de los
empleados, nos ponen de manifiesto diversas cuestiones. Sin generalizar, ya que cada
empresa es un mundo y tiene múltiples diferencias con las demás, una primera señala
que, aunque en bastantes ocasiones los empleados resaltan que la empresa en que
trabajan es buena y constituye una excelente o aceptable carrera profesional, ponen de
manifiesto, a su vez, que adolece de diversos fallos que llevan a la desmotivación en el
trabajo. Parece una paradoja que aquellos que están satisfechos de su empresa, no lo
estén en su trabajo personal. Pero ¿de qué se quejan o qué subrayan como elementos
negativos en su propio trabajo?
La casuística es muy amplia. Pero podemos señalar los siguientes, como algunos de los
más generales:
Podríamos seguir señalando aspectos señalados negativamente con frecuencia por los
empleados en las encuestas o cuestionarios que cumplimentan con nosotros. Pero, quiero
centrarme hoy, solamente, en los aspectos señalados.
Antes, debo de advertir que hay otros dos temas que salen con frecuencia, pero bastante
menor que lo que pudiera parecer: Me refiero a la remuneración salarial y a los horarios
de trabajo. Es evidente que esto va muy relacionado con cada empresa concreta y sus
condiciones salariales y de horarios de trabajo. En aquellas en que esos aspectos tienen
un nivel satisfactorio, la inclusión en el abanico de aspectos negativos que resaltan los
empleados no suele incluir quejas sobre el sueldo o el horario, salvo trabajadores
aislados. Por el contrario, en aquellas que se mueven en niveles salariales bajos o con
horarios muy duros, es frecuente que una parte de la plantilla si los incluya. En todo caso,
se observa un cierto retroceso en la manifestación en los cuestionarios o encuestas de las
cuestiones salariales y de horarios o jornadas de trabajo. Posiblemente, la precariedad en
el empleo y la dificultad para acceder a un puesto de trabajo estén en el origen de este
comportamiento.
Todos los temas señalados antes, como subrayados negativamente por los empleados de
diversas empresas, son claramente desmotivadotes. Es evidente que, cuando un
trabajador manifiesta su insatisfacción hacia determinados aspectos como los señalados,
su grado de motivación decae pudiendo llegar a extremos límite. En esos casos, o bien
reacciona tomando la determinación de cambiar de empresa o, por el contrario, se
convierte en un trabajador pasivo, a la contra, que hace lo mínimo y no siente en absoluto
la empresa como una organización colectiva. Allá sus jefes y los dueños de la empresa,
piensan.
Otra cuestión, no citada hasta aquí, que produce una gran insatisfacción laboral es el
estar con contratos temporales, máxime si existe en la empresa la costumbre de no
renovar los mismos o no hacerlo antes de su conversión a indefinidos. Estas prácticas,
cada día más frecuentes, eliminan toda la motivación en el trabajo. Piensan para qué me
voy a matar. Totalmente, haga lo que haga, no voy a seguir aquí. Me van a echar. El
trabajador nunca se plantea, en su fuero interno y con convencimiento, que su contrato
era de 6 meses o de cualquier otra temporalidad y, en consecuencia, sujeto a un final.
Piensa siempre en términos de despido, aunque jurídica y legalmente no lo sea. Pero su
sentimiento suele ser ese. Y por tanto, factor desmotivador en sumo grado.
Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios, etc) ponen
trabas a que los empleados puedan llegar hasta ellos. Esto varía considerablemente con
el tamaño de la organización. En una gran empresa, no sólo es lógico sino imposible en la
práctica que pueda darse esa accesibilidad, en forma habitual. En cambio, en una
pequeña empresa, de pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes
continuamente, ese acceso es mucho más sencillo y posible. Pero, salvando estas
diferencias, está bastante extendida esa costumbre, intencionada o no, de procurar poner
una barrera. Esta será una secretaria o un despacho con la puerta siempre cerrada, con
una costumbre o norma establecida tácitamente y seguida en el tiempo o con un carácter
frío, duro o de malos modos y palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla de
trabajadores que no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes.
La consecuencia es que, dado que a lo largo del tiempo, los trabajadores tienen
necesidad de acudir a sus jefes y hablar con ellos, o simplemente desean hacerlo para
exponerles algo, la inaccesibilidad de estos lleva a una actitud de caída de la motivación
en el trabajo. No es preciso señalar, por obvio, que por lo general, una sola cuestión no
suele generar una desmotivación grande. Suele ser la concurrencia de varias, la que lleva
a ese problema. En consecuencia que, el aislamiento de un jefe de su plantilla de
trabajadores para que estos selimiten a trabajar y a callar suele traer insatisfacción y
desmotivación.
Los empleados, y más frecuentemente los de las empresas industriales a todos los
niveles, generan iniciativas y sugerencias sobre su trabajo. Generalmente se trata de
cuestiones que pretenden mejorar la forma de trabajar, la utilidad de máquinas y
herramientas, facilitar procesos de trabajo o planificaciones, o mejorar, racionalizar o
hacer más cómodo el puesto de trabajo. Es muy abundante la casuística en este punto.
Pero, ahora estamos considerando la circunstancia en que un trabajador propone a su
inmediato superior una iniciativa o sugerencia de cambio o modificación de algo relativo a
su trabajo o a su puesto de trabajo. En esos años citados antes, de mi pasado
profesional, se me presentaron muchas veces esas situaciones.
La comunicación interna ha de seguir las dos líneas de flujo posibles: vertical y horizontal.
De Dirección a mandos intermedios y de estos a trabajadores y viceversa. De este doble
flujo, saldrán ganando todos.
Sea por una u otra razón, la habitualidad de estos comportamientos que, en definitiva,
aumentan la presión sobre la plantilla para que trabaje más, acabe pronto, tenga más
rendimiento o mejor calidad o. sencillamente, produzca más, lleva a un cansancio
psicológico del personal. Esto conduce a medio plazo a una desmotivación, asunto que la
dirección y jefes debieran tener en cuenta con mayor frecuencia,
En ocasiones, menos que en los casos anteriores, ocurre que el empresario, gerente,
jefes o mandos intermedios parten de un sentimiento de desconfianza hacia alguno de los
trabajadores o de todos ellos, en el sentido de que no están predispuestos a trabajar ni a
colaborar con la empresa o con ellos. Es decir, desconfían de sus intenciones frente al
trabajo y por tanto consideran que constituyen auténticos vagos o aprovechados, cuyo
único objetivo es trabajar lo menos posible y cobrar lo más que se pueda. Sin negar la
existencia de comportamientos de este tipo en las plantillas de empleados, sin embargo
no podemos compartir, en ningún caso, su generalización. Puede haber circunstancias en
una empresa, tan desmotivadotas y frustrantes para el espíritu de trabajo, que lleven a su
plantilla o parte de ella a enrocarse en actitudes como las señaladas. Pero siempre serán
casos aislados. No es lo normal. Por ese motivo, partir de ese presupuesto para efectuar
un estilo de mando y dirección asentado en esa desconfianza lleva a actitudes u
situaciones percibidas como muy desmotivadotas por el personal.
En las empresas, cualquiera que sea su dimensión, es muy frecuente trabajar o ir al día,
desarrollar las actividades en el límite temporal, sin descanso ni sosiego. Y, en estas
situaciones, no siempre existe detrás una cuidada planificación. Al menos una
planificación seria y rigurosa que deba cumplirse paso a paso. Es muy común el actuar
por impulsos o urgencias. Es sabido que, con frecuencia, se está trabajando en productos
o servicios para el que más aprieta o el que más interesa y que, basta que otro cliente
apriete más o reclame, para que se cambie y se ponga la empresa o sección a trabajar
para este último. Estas situaciones que suceden con frecuencia y, muchas veces
inevitablemente, echan por tierra la planificación del trabajo y deterioran la rentabilidad de
cada uno de estos. También, la motivación del trabajador que se desorienta y no entiende
la razón de tanto arrancar y parar.
Otra cuestión es la de aquellos casos en los que las tareas que cada trabajador o algunos
de ellos han de desarrollar, no están suficientemente definidas o detalladas. Se deja así a
la iniciativa propia de cada uno el hacerlas de una u otra forma. Esta circunstancia, que se
puede dar en todo tipo de empresas, es característica de las de servicios y comerciales
cuando no se explicitan adecuadamente tareas, procedimientos y formatos o registros o
cumplimentar. En esas ocasiones, los trabajadores montan su propio tinglado y diseñan y
desarrollan sus propios papelitos. Es decir, crean una forma de trabajar y una estructura
documental atípica, fuera de control y, lo que es peor, que sólo ellos conocen. Se produce
así, además, un efecto colateral nefasto: se convierten en imprescindibles ya que nadie
más conoce el funcionamiento de su área de trabajo. ¡Y hasta sus vacaciones o bajas
laborales son un enorme problema para la empresa!
Desde la óptica que aquí desarrollamos, esa indefinición lleva a desmotivación al ver y
palpar los trabajadores el caos o la falta de planificación.
k) Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos
empleados
Este punto nos llevaría muy lejos, si pretendiésemos entrar a fondo en él. Pero no es el
caso, por lo cual nos limitamos a unas breves ideas. Es frecuente, en infinidad de
empresas, que no se preste excesiva o ninguna atención al puesto de trabajo en cuanto a
su diseño, dimensiones, comodidad, ergonomía, condiciones ambientales o dotación de
elementos de ayuda hoy día difícilmente prescindibles. Es más, nuestra experiencia nos
dice que estas situaciones son mucho más frecuentes de lo que se puede pensar. Muchas
veces son los propios trabajadores los que van resolviendo, por su cuenta, algunos de los
problemas derivados de un puesto de trabajo mal diseñado. Por supuesto que existen
bastantes excepciones a esto y el trabajo de los profesionales en métodos y diseño de
puestos de trabajo se nota en muchos casos. Pero permanece lo que señalamos en
multitud de casos.
Es evidente que ello requiere, desde disponer del espacio y medios necesarios, hasta que
alguien con conocimientos o, al menos, con buenas dotes de observación efectúe un
reconocimiento de todos los puestos y capte sus deficiencias y necesidades. Y estas
personas, en muchas ocasiones, ni existen ni es posible que existan. Pero siempre hay
soluciones para suplir estas carencias. Lo que es evidente es que un empleado, situado
toda su jornada laboral en un puesto de trabajo incómodo, mal planteado, poco
ergonómico, con malas condiciones ambientales ( de luz, ruidos, olores, estrechez en los
pasos, calor, frío, etc) o con falta de elementos o herramientas de trabajo necesarias o
habituales hoy en día, siempre acabará por estar insatisfecho en su trabajo y
desmotivado.