ANÁLISIS DEL ART. 14 BIS CN.

PRIMER PÁRRAFO:
Con el art. 14 bis se da la consagración del principio protectorio: “El trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes las que asegurarán al trabajador...” Esta
cláusula importa que toda norma que se dicte debe tener presente la protección del trabajo y del
trabajador, siendo el presupuesto de base para alcanzar tal objetivo la observancia de las pautas
consagradas en dicha norma.
“...condiciones dignas y equitativas de labor...” es una cláusula programática, que por la
amplitud de sus términos resulta imprecisa. Podríamos interpretar que lo que el constituyente en
definitiva persigue es, como sostiene Linares Quintana (citado por Sagües pag. 655), que se
respeten niveles mínimos de condiciones de trabajo compatibles con su condición, con los
adelantos de la ciencia y la técnica, con las pautas culturales y sociales de nuestro medio. La
amplitud terminológica que mencionamos al principio, importa la comprensión no sólo de
normas de higiene y seguridad sino también aquellas relacionadas con la tutela de la
remuneración, prestaciones salariales suficientes, límite en la exigencia del esfuerzo a realizar
por el trabajador, el cual debe estar dentro de sus posibilidades normales e ir acompañado de la
recuperación de fuerzas por medio del reposo. En definitiva se intenta evitar cualquier situación
que vulnere su calidad humana.
“...jornada limitada...” es también una cláusula programática. Hay distintas perspectivas desde
las cuales se puede conceptualizar el término jornada. Nosotros nos quedaremos por ahora con
aquel concepto que asume nuestra Ley de Contrato de trabajo en el art. 196, esto es el período
que el trabajador está a disposición del empleador sin poder disponerlo para sí. La cláusula
constitucional impone al legislador asegurar que esa jornada sea limitada, exigencia que está
contemplada en la ley 11.544 del año 1.929, aún vigente. Nuestra constitución no ha establecido
un tope horario ni diario, ni semanal, sino que ha dejado librado al legislador la determinación
del máximo, dependiendo de distintos factores: tales como tipo de jornada o actividades en las
que se regula.
“...descanso y vacaciones pagas...” también es una cláusula programática. Aunque la
cláusula consagra la protección de manera diferenciada, en definitiva la protección esta dirigida
al descanso como instituto, aunque constitucional y legalmente este regulado en distintas reglas,
dependiendo de la duración del período reconocido al trabajador. Así, la LCT, establece pautas
que garantizan al trabajador el derecho de gozar pausas dentro de la misma jornada, entre
jornada y jornada, la atinente al descanso semanal y las vacaciones, que son el descanso anual.

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Señala Sagües (pág. 655) que pese no consagrarlo el texto constitucional, varios congresistas
entendieron que este beneficio debía abonarse previamente.
“...Retribución justa...” es una cláusula también programática. La acepción justa
constituye un término impreciso. Sagües señala que la idea de retribución justa refiere a la tesis
cristiana del salario justo. Ese salario justo debe atender a cuatro variables esenciales: a) el
trabajo o tarea prestados por el dependiente, b) el producto de ese esfuerzo, c) las necesidades
del trabajador y de su familia y d) el bien común interesado en promover determinadas tareas y
en disuadir otras. Aceptar esta doctrina importa excluir del ámbito constitucional la
determinación de la retribución, exclusivamente, mediante el libre juego de la oferta y la
demanda. Según la doctrina de la Corte Suprema la cláusula comprende tanto la remuneración
del sector público, como privado e incluso tareas prestadas sin relación de dependencia como los
honorarios de los profesionales. La Corte ha establecido también que en el análisis y
determinación de la retribución justa debe tenerse en cuenta no sólo las condiciones salariales
individuales del trabajador sino también la situación general de la sociedad y de la nación.
Indudablemente esta cláusula constitucional tiene directa incidencia en las discusiones que
pueden suscitarse respecto de la posibilidad de rebajas salariales en situaciones de necesidad y
emergencia. Para que exista la posibilidad de discutir la constitucionalidad de este extremo debe
tratarse de una necesidad o emergencia genuina, tratarse de una reducción razonable, tratarse de
una crisis general y limitada temporalmente, que vaya acompañada indudablemente, de una
reducción de la jornada de trabajo y de garantías al trabajador y que además permita la
subsistencia decorosa del trabajador y su familia.
“...salario mínimo vital y móvil...” Es la menor remuneración que debe percibir un
trabajador por una jornada legal de trabajo, así lo ha conceptualizado la LCT, en el art. 116. La
alusión a que sea Vital importa que esta menor remuneración debe satisfacer las necesidades
básicas de vivienda, alimentación, salud, vestido, educación, instrucción y esparcimiento del
trabajador y su familia. Y en cuanto al término móvil, el constituyente previendo la posibilidad
de inestabilidad económica, le garantiza al trabajador la posibilidad de ajustarlo para mantener el
poder adquisitivo, conforme las modificaciones del costo de vida.
Ahora bien, esta cláusula constitucional en la realidad ha sido satisfecha por el legislador
de manera insuficiente, incumpliendo de esta manera el propósito del constituyente. En la
actualidad como ya mencionara precedentemente el salario mínimo vital y móvil se encuentra
regulado en la LCT y también en la ley 24.013, que estableció el Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el salario Mínimo, vital y móvil, organismo integrado en partes iguales por

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representantes del sector de trabajadores y empleadores y un representante estatal, asignándole
entre otras funciones determinar el salario mínimo.
“...igual remuneración por igual tarea...” Esta cláusula consagra el principio de
igualdad ante la ley en relación a la remuneración. La garantía de igualdad ante la ley radica en
consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de
circunstancias, lo que no impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que
considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios, de
indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase, o de ilegítima
persecución (Fallos: 313:1513, considerando 57 y sus citas). CSJN G 304 XXXIII “Guida,
Liliana c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ empleo público” 2/6/00. Sagües señala que el propósito
primario fue evitar el trato remunerativo desigual entre hombre y mujer, pero también quedó
definido que la norma prohíbe “hacer discriminación de edad nacionalidad, religión creencias
políticas o de cualquier otra índole” (pag. 660). La determinación en el caso concreto respecto
de lo que debe entenderse por igualdad no importa el uso de parámetros absolutos, sino que se
sustenta en pautas relativas en las que intervienen factores atinentes a calidad de la tarea que se
desempeña y a la cantidad de horas trabajadas.
Otra aclaración que corresponde hacer es respecto del término remuneración que
comprende tanto el salario principal como aquellos que son complementarios (premios, plus).
Nuestra ley regula el principio de igualdad en los art. 17 y 81.
“...participación en las ganancias de las empresas, con control en la producción y
colaboración en la dirección...” Señala Sagües que para algunos de los constituyentes esta
cláusula no importaba establecer un derecho de cogestión porque el empresariado estaba
inmaduro para aceptarlo y porque dicha cogestión adormecería el sentimiento de lucha de la
clase obrera. Para otros convencionales sin embargo, el 14 bis permite de todos modos un grado
de cogestión. De todas formas, lo importante respecto de esta cláusula es que nunca se dictó una
reglamentación y por lo tanto dado su carácter de programática permanece inactiva. En tales
condiciones esta cláusula corre el riesgo de caer en desuetudo (derogación por vía
consuetudinaria de desuso). Hay un sector de la doctrina constitucionalista que se manifiesta a
favor de su implementación judicial, pues constata una inconstitucionalidad por omisión del
legislador común al no reglamentarla desde hace más de treinta años.
“...protección contra el despido arbitrario...” Este principio tuvo como objetivos: a)
Asegurar al empleado los salarios necesarios para su subsistencia; b) facilitarle la adquisición de
su jubilación.

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 Concepto: Consiste en el amparo jurídico que se asegura con el fin de otorgar
permanencia en el empleo. La conservación del empleo está dispuesta solamente en favor del
trabajador, ya que lo contrario obligaría a un dependiente a trabajar para el mismo empleador
durante toda la vida de aquél, lo cual constituiría una especie de servidumbre.
Instrumentación: Hay diversos mecanismos: a) imponiendo una obligación de
indemnizar ante la cesantía inmotivada; b) reincorporando al dependiente. (Este último supuesto
es mas raro en el ámbito privado debido a la limitación que importa para la autonomía patronal)
y c) indemnizarlo con salarios hasta que el dependiente esté en condiciones de jubilarse o se
produzca una justa causa de extinción. La posibilidad de establecer el principio de la estabilidad
absoluta o estabilidad propia, esto es impedir al empleador despedir sin causa ha provocado
discusiones en orden a su constitucionalidad. La Corte Suprema en “De Luca c/ Banco Francés”
declaró inconstitucional el régimen de estabilidad propia de los empleados bancarios (fallos
273:87). El tribunal argumentó que una vez rota la relación laboral a raíz de un despido injusto,
debe reconocerse al empleado una indemnización razonablemente proporcionada al daño sufrido,
pero no puede admitirse como legítima la carga patronal de seguir abonando remuneraciones que
afectan las bases sobre la cuales se apoya la libertad de contratar, y además porque se pagarían
sueldos que no responden a contraprestación alguna de trabajo.
Fundamento: La garantía de la permanencia importaba un factor de tranquilidad y paz
social. La LCT regula el instituto a través del art. 10 , 90 y 245 entre otros.
“...estabilidad del empleado público...” Carácter: CSJN calificó esta cláusula de
operativa, esto es aplicable aún en ausencia de ley reglamentaria. Es derecho relativo, por tanto
también está condicionado a las leyes que reglamenten su ejercicio.
Esfera de aplicación: En virtud del principio de supremacía constitucional se aplica
tanto en el orden Nacional como provincial.
Cesantías injustificadas: Una cesantía explicable, no inicua, razonable no está amparada por la
estabilidad. Entre las causas de justificación la CSJN ha entendido por ejemplo la mala conducta,
el desempeño indebido de la función, ser el empleado titular de una jubilación ordinaria o
prestación similar, encontrarse en condiciones de jubilarse, supresión del cargo etc. Se condenan
las cesantías injustificadas o meramente discrecionales.
Cesantías sin sumarios: Se ha aceptado la aplicación de regímenes que permiten
decretar cesantías sin sumario en circunstancias particulares, o la declaración de prescindibilidad
cuando no constituye una medida disciplinaria o no implica descalificación del agente. Cuando
la cesantía obedeciere a razones disciplinarias no resulta constitucional un régimen que la
permita sin la realización de un sumario en cuyo desarrollo el agente puede ejercer su derecho de

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defensa. Lo contrario importaría convalidar decisiones administrativas que proyectan sombras
sobre la reputación de los funcionarios o empleados a quienes se les imputan hechos que no han
sido demostrados en legal forma, vulnerándose por esa vía garantías consagradas en la
Constitución Nacional.
La doctrina ha cuestionado la constitucionalidad de las leyes de "prescindibilidad" o de
las denominadas "puestas en comisión", que permiten dejar cesantes sin causa a agentes de la
administración pública. Sin embargo la CSJN ha sostenido que la razonabilidad del citado
mecanismo surge de la necesidad de proceder al ordenamiento y transformación racional de la
administración pública para lograr que sea eficaz, funcional y económica. Por tal motivo se
admite conferir al Poder Ejecutivo un instrumento ágil para llevar a cabo la reestructuración,
objetivo limitado por el derecho a la estabilidad de los empleados, lo que se trata de compensar a
través de la indemnización pertinente.
“...organización sindical libre y democrática...” En el despacho original se trataba de un
derecho concedido sólo a los gremios en tanto que en el definitivo , es un derecho del trabajador
y mientras que en el despacho primitivo se tutelaba la "libre organización gremial" en el decidido
por la Constituyente se amparó a "la organización libre y democrática"
Distinción entre gremio y sindicato: El primero alude a un estado de hecho,
trabajadores que ejercen un mismo oficio o profesión; en el segundo hay una vinculación
jurídica, social y política con una organización determinada, un estado de derecho.
Posición mayoritaria protege a ambos, sostienen que las voces están utilizadas como sinónimos,
ello no sólo en virtud del uso corriente sino que la propia redacción del art. se alude a los
gremios cuando se refiere a "queda garantizado a los gremios..." lo que no permite suponer que
esos derechos quedan negados a los sindicatos.
Derecho a la organización sindical: estaba garantizado en el art. 14 "asociarse con fines
útiles" no obstante, su reafirmación resulta oportuna. Tiende a evitar las intromisiones partidarias
y fundamentalmente del estado.
Organización sindical libre: Ello implica, según una parte de la doctrina, que no resulta
válido la afiliación compulsiva. También tiende a asegurar el pluralismo sindical, sin perjuicio
del derecho de los sindicatos a nuclearse entre si, voluntariamente. Se plasma en el texto
constitucional el principio de libertad sindical, principio rector del derecho colectivo, receptado
por nuestra legislación en el art. 1 de la ley 23.551.
Organización sindical democrática: Tal característica debe estar asegurada por el
sindicato en su estructura interna y en su funcionamiento. Tal exigencia rechaza cualquier
esquema antidemocrático en la vida y en el organigrama de esas entidades. Los procedimientos

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electorales, la renovación de sus autoridades y las formas de actuación de ellas tienen que
respetar, pues, los derechos de los miembros a participar activamente en la toma de decisiones y
en los actos de elección que hacen al gremio. Debe imperar el principio de igualdad de los
asociados como el de publicidad de los pronunciamientos que adopten, renovación periódica de
las mesas directivas, etc. La implementación de esta cláusula se encuentra en la ley 23.551.
“...reconocida por la simple inscripción en un registro especial...” Hay quienes
sostienen que este derecho también se encuentra sujeto a la reglamentación de las leyes que dicte
el Congreso, el cual en ejercicio del poder de policía, puede fijar requisitos no irrazonables para
gozar de la personería gremial. Ahora bien, la constitución sólo exige "la simple inscripción en
un registro especial...", sin embargo la ley 23.551, tiene una exigencia mayor, que no se agota en
la simple inscripción, sino que se han establecido una serie de recaudos a cumplir para el
otorgamiento de la personería gremial. En esta perspectiva la norma legal se encuentra en pugna
con la directriz constitucional. El otorgamiento de la personería gremial no involucra el mero
cumplimiento de inscripción en un registro, sino un acto de decisión del poder administrador,
previo cumplimiento de recaudos, no exigidos por la norma constitucional que restringen dicha
garantía constitucional. Tal regulación tiene efectos de fundamental importancia como los
atinentes a la celebración de convenios colectivos y representación de los trabajadores de la
actividad que únicamente puede asumirlo aquellos que tienen dicha personería.
Desde el punto de vista práctico y de política sindical aparecería como razonable
compatibilizar este principio de la organización sindical libre con la necesidad de unificar la
personería gremial a fin de concertar convenios. Al respecto hay varias opciones: atribuir
personería exclusiva a la entidad gremial más numerosa o estructurar una representación gremial
unificada con participación proporcional o no, de todas la entidades gremiales reconocidas.

II. DERECHOS GREMIALES -SEGUNDO PÁRRAFO

"Queda garantizado a los gremios..." vuelve la discusión sobre gremios y sindicatos.
Concertar convenios colectivos de trabajo... La trascendencia de esta cláusula
constitucional, si bien no agrega nada porque tal facultad ya estaba consagrada en la ley 14.250,
extiende a los sindicatos la facultad legisferante que en el derecho clásico, formalmente, no
pertenece, sino al órgano legislativo. El convenio colectivo por su génesis y sus consecuencias
tiene efectos generales y no meramente contractuales. Esta facultad como dijimos según el texto
de la ley 23.551 pertenece a la Asociación sindical con personería gremial.
Recurrir a la conciliación y al arbitraje... Se institucionaliza de este modo dos
mecanismos tendientes a resolver, por vías pacíficas y armonizatorias, conflictos colectivos de

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trabajo, ya sea a través de comisiones paritarias u otras formas de representación de los sectores
en conflicto. Incluso se justifica así, disponer legalmente la obligatoriedad de recurrir a tales
modalidades de concertación, antes de poder decidir medidas de acción directa. La ley 14.786
-instancia obligatoria de conciliación- regula ambos mecanismos, la conciliación y el arbitraje
voluntario, como instancia previa a la adopción de cualquier medida de acción directa. En la
provincia rige la ley 7.565, la cual regula idénticos mecanismos que los consagrados en la
legislación nacional mencionada.
Conciliación: es un procedimiento en el que se intenta acercar a las partes para que
negocien y lleguen a un acuerdo que solucione el conflicto.
Arbitraje voluntario: arbitraje significa que las partes someten los puntos en conflicto a
la decisión de un tercero (arbitro) que decide sobre ellos a través de un laudo (sentencia arbitral),
que es obligatorio para las partes. Es voluntario porque sólo es posible el arbitraje si las partes
libremente deciden aceptarlo.
“...el derecho de huelga...” la huelga es una de las medidas de acción directa que pueden
adoptar los trabajadores frente a un conflicto. La huelga no es el conflicto, sino un medio a través
del cual se exterioriza el conflicto.
Huelga se puede definir como “la abstención concertada (acordada) y colectiva del
trabajo declarada por el sindicato con personería gremial, en defensa de los intereses
profesionales”. Bidart Campos considera que la huelga puede ser declarada por cualquier
asociación tenga o no personería gremial. La CSJN reconoció que el derecho de huelga es
operativo, es decir, puede ser invocado y ejercido aunque no se dicte una ley que lo reglamente.
“...Los representantes gremiales gozarán de garantías necesarias para el cumplimiento
de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo...” La cláusula es
amplia y se ha entendido que no sólo impone una protección frente al empleador, sino también
frente al estado o la propia asociación sindical que pretenda obstaculizar el ejercicio de su
función.
Sin embargo, una de las partes más relevantes de la protección, es la que regula la ley de
asociaciones respecto de los empleadores. Esta ley garantiza el desempeño de la función sindical
y la estabilidad de su empleo, reservándole el puesto a aquellos trabajadores que encuentran
impedidos por su función sindical de realizar sus tareas en la empresa. También garantiza el
ejercicio de la función sindical y la estabilidad, cuando prohíbe los despidos sin causa y además
le impone cumplir con el procedimiento de exclusión de tutela.

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 El procedimiento de exclusión de tutela, le impone al empleador que para despedir con
causa a un dirigente sindical recurra al juez (en nuestro procedimiento al juez de conciliación) y
le solicite que le retire la protección al dirigente y le permita despedirlo.
Si el empleador no cumple con esta exigencia del procedimiento de exclusión, el
dirigente podrá pedir la reinstalación o darse por despedido y reclamar las indemnizaciones
comunes y agravadas que fijan las leyes. Si ordenada la reinstalación, el empleador no cumple
con la orden del juez, el dirigente será acreedor a las indemnizaciones ya mencionadas y al pago
de una sanción conminatoria hasta que cumpla o se venza el período de protección.

III. SEGURIDAD SOCIAL –TERCER PÁRRAFO

“El estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrá carácter de
integral e irrenunciable...” la seguridad social tiene por objeto crear para las personas, garantías
que atiendan necesidades que aparecen frente a situaciones (contingencias) que pueden producir
una reducción o supresión de su actividad o de imponer cargas económicas suplementarias.
La Constitución proclamó que era el Estado quien debía otorgar los beneficios de la
Seguridad Social, pero ello no implica que necesariamente deba asumir él solo tal empresa, sino
que la obligación que se le impone al Estado es la de programar el régimen adecuado para que
ella se cumplimente. El constituyente ha pretendido impulsar al legislador a establecer una
cobertura de contingencias que sea amplia y total
Integral: significa que debe tender a cubrir todos las contingencias (riesgos) que puedan
presentársele al hombre, ellos pueden ser de carácter biológico, económico y social (enfermedad,
accidente, vejez, invalidez, nacimientos, casamiento, protección a la infancia, despidos, cesantías
etc.)
Irrenunciable: Significa que el beneficiario no puede abdicar de ella, no admite
voluntad en contrario en cuanto al ingreso o a la incorporación de los particulares al sistema.
Esta norma constitucional debe considerarse operativa.
“En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio...” El seguro social es uno
de los mecanismos a través de los cuales la seguridad social asume la previsión de los riesgos
sociales. La doctora Bosio considera que “a nivel nacional no se ha reglamentado el instituto del
seguro social obligatorio con el alcance que se especificó; sin perjuicio de ello en forma
diferenciada se han creado subsistemas, que a nivel internacional integran el seguro, como lo
son el de prestaciones por desempleo, el de salud y otros, pero que no cubren todos los estados
de necesidad...”

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 El doctor Toselli sostiene que “este derecho aparece consagrado a través del seguro de
vida obligatorio para los empleados del Estado, a través de la ley 13.003, que establece que
todo trabajador que se desempeñe en el Estado nacional tiene que tener contratado un seguro
de vida...”
“...que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales...” esta cláusula refiere a
los entes gestores de la seguridad social. El interrogante que plantea la previsión constitucional
es acerca de la facultad de las provincias para crear entidades de gestión de la seguridad social.
Etala a partir de los arts. 75 inc. 12 y 125 de la CN, considera que “después de la reforma de
1994, las provincias están habilitadas para legislar y crear sus propios organismos de gestión
en materia de seguridad social para sus empleados públicos y profesionales que ejerzan su
actividad dentro de los límites del territorio provincial”
“con autonomía financiera y económica...” la cláusula persigue como objetivo asegurar
la capacidad del ente de generar un patrimonio propio, que le permita disponer de recursos en
forma independiente para atender a su gestión y fundamentalmente el pago de las prestaciones
“administrados por los interesados con participación del Estado...” la idea era asegurar
una administración a cargo de los interesados con participación del Estado y no una entidad del
Estado. Se entendía que la administración por los propios afectados por los servicios de esos
organismos, permitiría repararar los vicios de ciertas cajas.
“sin que pueda existir superposición de aportes...” la prohibición de superposición de
aportes importa que el ejercicio una misma actividad para distintos empleadores, no genera más
de una cotización. No se debe confundir la superposición de aportes con la multiplicidad de
aportes, que involucra la contribución al sistema de una persona que tiene más de una actividad y
debe contribuir al sistema por cada una de ellas, sin perjuicio de que puede en el futuro acceder a
más de una prestación.
“...jubilaciones y pensiones móviles...” el propósito claro y específico fue evitar, que con
motivo de procesos inflacionarios y de desvalorización monetaria, muchos integrantes del sector
pasivo viesen que sus haberes no les alcanzaba para vivir y se encontrasen, de tal manera,
obligados a competir con el trabajador activo.
Se discute si esta cláusula es programática u operativa. Cesar Enrique Romero la
consideró operativa, pues consagra un derecho subjetivo al interesado, quien tiene expedita la vía
judicial para reclamarlo. No se trata de una prescripción teórica o condicionada como no podría
serlo tratándose de acreencias que tienen habitualmente carácter alimentario.
“...protección integral de la familia...” el legislador ordinario está constitucionalmente
obligado a amparar económica y moralmente la vida familiar, tanto en un sentido activo,

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subsidiando el nacimiento, la adopción, la salud familiar, la educación infantil etc. como en uno
represivo, ejerciendo una policía intensa en contra de la drogadicción, el alcoholismo, la
pornografía etc.
“...la defensa del bien de familia...” esta cláusula establece una protección que tiene
como objetivo la casa habitación. La protección más importante es la inembargabilidad de la
casa habitación. La legislación común (ley 14.394) regula esta protección y establece mediante
un procedimiento, determinados requisitos para tener derecho a ella. El legislador ha considerado
que puede constituir bien de familia todo inmueble urbano o rural cuyo valor no exceda las
necesidades del sustento y la familia. Para que una casa sea considerada bien de familia debe
estar inscripta como tal. No se debe confundir con las leyes de inembargabilidad de la vivienda
única, que constituye una pauta legal distinta, en la que se verifica una disputa jurisprudencial y
doctrinaria sobre su constitucionalidad.
“compensación económica familiar...” la cláusula impone una subvención en favor de
aquel que atienda cargas familiares de cualquier clase que sean. La legislación reglamentaria ha
instrumentado ese postulado en forma muchas veces raquítica. Los sobresueldos por
asignaciones familiares han sido habitualmente tan ínfimos, que como compensación poco sirven
a la verdad
“...y el acceso a una vivienda digna.” esta cláusula se programó para los necesitados o
sea para sectores de recursos medios y modestos, ya que la norma aludida atendió a una
verdadera preocupación social. La legislación reglamentaria ha contemplado en varias
oportunidades planes de vivienda populares, con gran contenido social y también prestamos a
largo plazo que posibilitaron la realización del postulado constitucional.

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PODER DE POLICIA
La legislación laboral tiene como rol fundamental tutelar los derechos de los
trabajadores, logrando de esta manera equilibrar la balanza que en principio se presenta en la
relación laboral como a favor del empleador quien es el dueño del capital.
Ahora bien basta la sanción de la norma para alcanzar ese objetivo o es necesario
otra actividad a cargo del Estado. La respuesta a este interrogante es por cierto que no alcanza y
por lo tanto se hace imprescindible la intervención del Estado para velar por el cumplimiento de
la normativa del trabajo. La política laboral es una de las políticas esenciales e irrenunciables a
cargo del Estado como la salud y la educación. El estado debe ser el actor principal para el logro
del buen orden de las relaciones del trabajo, el cuidado de la salud de los trabajadores, la
generación de empleo, el mantenimiento de la paz social y la promoción de acciones que
procuren la democratización de las relaciones laborales a través de mecanismos que permitan la
participación de los actores sociales.
Si aceptamos que ese es el rol del Estado dentro de la política laboral resulta
imprescindible que cuente con un organismo administrativo que se encargue de esta materia, con
una jerarquía que le permita integrar el gabinete del Poder Ejecutivo, con un presupuesto que le
posibilite ejecutar sus funciones, con personal con un nivel adecuado de capacitación y
finalmente un organismo descentralizado de manera tal que se facilite a los actores sociales
acceder a él.
CONCEPTO
Policía del Trabajo: es la actividad que ejerce el Estado conforme la distribución
de competencias asignadas por la Carta Magna para asegurar los medios del poder público, el
buen orden de las relaciones del trabajo , el cumplimiento de la legislación laboral y la paz social
entre los sectores del Trabajo.
Para ejercer esta actividad (Policía del trabajo) los gobiernos a través de los
organismos constitucionalmente competentes tienen la facultad de sancionar las normas que le
permitan su ejecución:
1. Las que rigen el procedimiento administrativo ante la autoridad del trabajo;
2. El régimen de sanciones por incumplimiento de la normativa.
3. Los mecanismos de encauzamiento de los conflictos (instancia obligatoria de
conciliación, arbitraje voluntario y obligatorio).

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FACULTAD NO DELEGADA
En nuestro país históricamente la distribución de competencias en esta materia
estuvo supeditada a determinaciones de tipo político más que jurídicas. Desde el punto de vista
constitucional esta claro que el poder de policía es justamente uno de los "no delegados por los
gobiernos provinciales al Gobierno Nacional" es decir uno de los reservados por aquellos.

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