1.

Introdução

Pessoas são à base de uma organização, são elas que lidam com a
tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compõe a estrutura
organizacional, fazem produtos e serviços e atendem aos clientes. Sem as
pessoas não há dinâmica organizacional, nem resultado e nem sucesso.
Sendo assim as pessoas devem ser consideradas como parceiras das
organizações é uma relação de mútua dependência na qual há benefícios
recíprocos.

E para compreender esse processo de interacção entre pessoas e

organização é que se situa a Gestão de Pessoas: conjunto integrado de
actividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter pessoas – no sentido de proporcionar
competências a organização.

Como uma das etapas do processo de gestão de pessoas encontra-

se o subsistema de Provisão de Recursos Humanos, que tem por finalidade
agregar as pessoas à organização, tendo como actividade relacionada o
Recrutamento de pessoas.

O presente trabalho apresenta as diferentes formas de

recrutamento e selecção as quais são utilizadas por diversas empresas
para seleccionar e escolher da melhor forma seus candidatos podendo
assim os encaixar nas vagas oportunas e condizentes com o perfil de cada
pessoa recrutada. O foco principal será o recrutamento externo pois é um
dos mais utilizados pelas empresas possibilitando assim uma escolha mais
complexa.
 1. Formulação do problema

Como é de conhecimento a selecção de RH tem a finalidade central de

escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais
qualificados profissionalmente na triagem inicial do recrutamento –
processo que visa pesquisar, dentro e fora das empresas, candidatos
potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis. Assim,
o recrutamento e a selecção são duas etapas de um mesmo processo:
encaminhamento e admissão de RH na organização. De forma geral, o
recrutamento constitui a escolha dos candidatos mais aptos para a
execução de determinados trabalho, classificando-os conforme o grau de
aptidão.

Para que o recrutamento inicial seja feito buscando bons candidatos é

necessário que a organização saiba qual o perfil ideal e o que se espera
para a vaga em aberto. Esse ponto é definido nas descrições das funções,
que possui como um dos objectivos facilitar a captura de funcionários
adequados.

Os pré-requisitos necessários constantes no formulário de requisição

pessoal incluem formação profissional, tipo de experiência, características
de personalidade, conhecimentos e qualidades. Mas infelizmente, poucos
são os candidatos que reúnem todos os requisitos exigidos pelas
empresas, buscando várias vezes a inclusão de atributos não possuídos
nos currículos e outros documentos, como métodos para aquisição das
vagas disponibilizadas.

Outro ponto que deve ser considerado ao recrutar um candidato é a

cultura da organização que deve estar alinhada ao perfil dos candidatos.
Muitas empresas preocupam-se mais com o nível académico dos
candidatos, sem contudo analisarem se as características pessoais dos
interessados se adequam ou não as exigências da vaga e cargo disponível.
 1.1 Questão Científica

Com base ao exposto, formulamos a seguinte questão:

Que factores (internos e externos) interferem no recrutamento

externo das empresas?

1.2 HIPÓTESE

 A escassez de mão-de-obra qualificada no mercado: decorrente de

um sistema educacional ruim, profissionais com ausência de
conhecimento de outros idiomas, desinteresse do profissional por
adquirir novos conhecimentos ou ambição excessiva - crescimento
profissional e a qualquer custo.
 Incompatibilidade de expectativas entre a empresa e o novo
colaborador.
 Profissionais com qualificações académicas e baixas qualidades de
socialização.
 Insuficiência na comunicação e publicação de vagas.
 Algumas empresas monopolizam as vagas e as oportunidades
dentro da empresa, dificultando o acesso e gerando frustração por
parte dos candidatos

1.3 OBJECTIVOS DE ESTUDO

Com a realização deste trabalho, pretende-se alcançar os seguintes

objectivos
1.3.1 OBJECTIVO GERAL

- Conhecer os factores que interferem no processo de recrutamento

externo e compreender a sua importância para empresas.

1.3.2 OBJECTIVOS ESPECÍFICO

- Entender o processo de recrutamento externo nas empresas.

- Identificar os factores externos e internos que interferem no
recrutamento externo das empresas.
- Analisar a importância do recrutamento externo para a efectividade e
desenvolvimento das empresas.
 1.1 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

A realização deste estudo visa analisar e descrever o processo de

recrutamento externo, identificando os factores que interferem neste
processo e o seu contribuindo para a melhoria da qualidade de serviço e a
produtividade das empresas.

O recrutamento externo permite a

selecção de empregados no mercado de trabalho, objectivando suprir uma
necessidade da empresa em seu quadro de funcionários. Ele traz recursos
humanos com ideias e experiências novas e aproveita investimentos e
desenvolvimento de pessoal efectuado por outras organizações. Assim
sendo, torna-se uma ferramenta indispensável para a inovação,
modernização e progressão dos serviços prestados, proporcionando
desenvolvimento.
 2. REVISÃO DA LITERATURA

2.1 RECRUTAMENTO EXTERNO DE UMA EMPRESA

Antes de mais vamos dar uma definição de recrutamento: Consiste

em procurar empregados para a organização, a fim de preencher as vagas
disponíveis nos sectores da empresa. Sendo, portanto considerada uma
função criativa, convidativa e acima de tudo precisa ser eficaz para que se
possam ter bons candidatos e um processo selectivo satisfatório.

NO PROCESSO DO RECRUTAMENTO DEVE - SE LEVAR EM CONSIDERAÇÃO:

 Os recursos humanos da comunidade, isto são a qualidade e a

quantidade de mão-de-obra disponível em determinada área;

 O mercado de trabalho naquele determinado momento, situação de

Oferta ou Procura de emprego – vagas oferecidas e vagas
procuradas;

 E o tipo de recrutamento a ser utilizado:

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

Os cargos vagos são preenchidos Os cargos vagos são preenchidos

por funcionários que são por candidatos externos que são
seleccionados e promovidos seleccionados e ingressam na
dentro da organização; organização;

Os candidatos são recrutados Os candidatos são recrutados

internamente dentro dos quadros externamente no mercado de
da própria organização; trabalho;

Os candidatos já são conhecidos Os candidatos são desconhecidos

pela organização, passaram por pela organização e precisam ser
entrevistas, programas de testados e avaliados pelo
treinamento e foram avaliados processo selectivo;
quanto ao seu desempenho;
As oportunidades de emprego As oportunidades de emprego são
melhor são oferecidas aos oferecidas ao mercado, cujos
próprios funcionários, que podem candidatos podem disputa-las.
subir a postos melhores e
desenvolver sua carreira
profissional dentro da
organização.

O nosso Foco é recrutamento que é externo quando, havendo uma

determinada vaga, a organização tenta colmatar a mesma com candidatos
externos que são atraídos pela organização através de técnicas de
recrutamento. As técnicas de recrutamento são os métodos através dos
quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho
junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. O que vai definir as
técnicas são as fontes de recrutamento e as qualificações.

O recrutamento externo pode ser utilizado Também quando a

empresa não localizar internamente pessoas com potencial para ocupar a
vaga em aberto.

O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais,

disponíveis ou em situação de emprego e pode envolver uma ou mais
técnicas de recrutamento. As principais técnicas de recrutamento externo
são:

a) Consulta de base de dados: os candidatos que tenham enviado o

seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido
considerados em recrutamento anteriores, têm a sua candidatura
devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados
a qualquer momento para um processo de selecção. A organização deve
estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um stock de
candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que
acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a
necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das
mais rápidas;

b) Boca-a-boca: apresentação do candidato a partir de um

colaborador. Desta forma, a organização faz com que o colaborador se
sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas
recomendações, ao apresentar um amigo ou um conhecido e,
dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-
se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma
técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade;

c) Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é uma técnica de

baixo custo, mas cuja eficácia nos resultados depende de uma série de
factores, como a localização da empresa, a proximidade das fontes de
recrutamento, a proximidade de movimento de pessoas, facilidade de
acesso. É uma técnica que espera que o candidato vá até ela.
Normalmente, é utilizada para funções de baixo nível.

d) Anúncios em jornais e revistas: é considerada uma das técnicas

de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais
quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a discriminação
depende da objectividade do anúncio;

e) Contactos com sindicatos e associações de classe: tem a

vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento
sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos;

f) Contactos com centros de emprego;

g) Contactos com universidades, associações de estudantes,

escolas e centros de formação profissional, no sentido de divulgar as
oportunidades oferecidas pela empresa;

h) Conferências em universidades e escolas: no sentido de

promover a empresa: para tal, há uma apresentação da organização, em
que esta fala dos seus objectivos, da sua estrutura e das políticas de
emprego;

i) Viagens de recrutamento a outras localidades: quando o mercado

de recursos humanos local está bastante explorando, a empresa pode
recorrer ao recrutamento em outras cidades ou outras localidades. Neste
caso o técnico de recrutamento dirige-se ao local em questão e anuncia
através da rádio e imprensa local;

j) Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado,

em termos de cooperação mútua: estes contactos inter-empresas chegam
a formar cooperativas de recrutamento;
 k) Agências de recrutamento: estas agências estão a proliferar, no
sentido de prestar serviços de recrutamento e selecção a pequenas,
médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar
candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao
contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de
baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se, então uma das
técnicas mais caras, embora seja compensada pelos factores tempo e
rendimentos. Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são
utilizadas conjuntamente, pois o processo de recrutamento tem que ter
em conta o binómio custo/rapidez. Assim, o custo de recrutamento
aumenta à medida que se exige maior rapidez do recrutamento e selecção
dos candidatos.

O mais óbvio padrão para o recrutamento externo é se a

organização tem condições de contratar e manter seus empregados.
Entretanto, o preenchimento de vagas não é o suficiente, visita que a
qualidade do pessoal também é determinante da produtividade e da
eficácia. Essas actividades são onerosas e consomem tempo; devem ser
avaliadas em função de seu retorno como investimento tal como qualquer
outra actividade da organização. Cada vez mais essa avaliação tem sido
feita, levando em conta os efeitos do recrutamento externo,
frequentemente tem efeitos financeiros significativos por que afectam os
salários, os benefícios e o desempenho de funcionários que poderão
passar décadas como membro da organização. CHIAVENATO, I, (1999).
A diversidade e o princípio de igualdade nas oportunidades de emprego
são os objectivos padrão éticos mais importantes no recrutamento
externo. Assegurar que os empregados e candidatos a empregados não
sejam tratados de forma tendenciosa em relação a raça, sexo, deficiência
idade ou outras características protegidas é um objetivo-chave para essas
actividades. O recrutamento externo é um factor importante para se evitar
o impacto adverso, e o número de empregados do grupo protegido, é
monitorados de perto quando se toma decisões sobre como e onde
seleccionar novos funcionários, ou como e onde reduzir o quadro de
pessoas. CHIAVENATO, I, (1999).

No entanto, essas actividades trazem outras considerações éticas.

Por exemplo, algumas organizações ainda procuram dar a seu funcionário
segurança no emprego. Isto certamente é causado pela convicção de que a
segurança contribui para a eficiência; frequentemente, decorre também
de um valor organizacional fundamental – o respeito pelo indivíduo.
As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em
jornais, revistas ou rádios, agências de emprego, recomendações dos
funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações de classes,
cartazes nos locais de maior tráfego, centro de contratantes, arquivo de
propostas anteriormente preenchidas e contactos com outras
organizações.

Bertone (1989) também afirma que todo

recrutamento externo tem seu início a partir da tomada de decisão com
relação a dois tópicos que o definem. São eles: a variável tempo, que é
aquela que determina a exigência temporal contida na solicitação feita
pela área solicitante da vaga (que acaba por determinar qual a fonte de
recrutamento mais adequada) e a variável "custo", que representa a
possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo de
recrutamento e selecção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar
as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma
representa

2.1.1 FASES DE RECRUTAMENTO

Existem fases que visam a selecção e eliminação dos candidatos não

adequados, filtrando os aos poucos:

* Entrevista preliminar: também chamada de triagem inicial. É realizada

por profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados
pessoais e profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido
nessa etapa o candidato é aceito ou rejeitado.

 Entrevista técnica: se aceito, nessa fase são verificados aos

conhecimentos técnicos e aptidões pessoais do candidato, para
que se avalie seu perfil em relação ao cargo disponível.
  Teste de selecção: passando pela fase de entrevista técnica o
candidato será avaliado por meio de testes específicos que sejam
analisadas suas capacidades lógicas, seu grau de argumentação e
verbalização bem como suas condições emocionais.

 Técnicas de simulação: podem-se incluir no processo as técnicas

de simulação para que sejam avaliados aspectos
comportamentais e de relacionamento das pessoas umas para
com as outras.

Nesse sentido pode-se afirmar que o objectivo primordial do processo de

recrutar e seleccionar pessoas nas organizações é agregar talentos a
empresa para que sua produção e produtividade sejam maximizadas com
base em criatividade, inovação e adequação às novas exigências do
mercado.

2.1.2 ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO:

1. Pesquisa internadas necessidades.
2. Pesquisa externa do mercado.
3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.

2.1.3 ESTRATÉGIAS PARA RECRUTAR E SELECCIONAR

É incontestável que as pessoas são o activo mais importante das

empresas, e para falar sobre a acção de recrutar e seleccionar
profissionais, faz-se necessário levar em consideração a posição
situacional e contingencial da área de Recursos Humanos. As pessoas são
recrutadas e seleccionadas para atender às necessidades latentes das
organizações, desta forma, vários são os factores que interferem directa
ou indirectamente nesta área, podendo citar a cultura predominante na
empresa, seu principal negócio, o perfil do profissional de Recursos
Humanos, a experiência, posição hierárquica dentre outros, levando em
consideração que as empresas vivem estágios e situações diferentes, não
podendo desta maneira, descrever uma fórmula única para todas as
empresas.
Para recrutar e seleccionar pessoas é
importante definir o que é recrutamento e o que é selecção, pois são duas
coisas diferentes e que, normalmente são vistas como a mesma coisa, e de
certa forma, não é tão simples assim, sendo importante enfatizar que a
“aparente” simples acção, de recrutar e seleccionar pessoas, tem tudo a
ver com talentos/empreendedores/planeamento estratégico, pois é
justamente neste processo que os processos se diferenciam Portanto,
Recrutar profissionais, é buscar no mercado, candidatos com qualificação
ou com potencial para ocupar uma vaga em aberto, para a realização de
um processo selectivo, enquanto que seleccionar é a análise dos
candidatos e a escolha dos que apresentam as melhores condições, dentro
do perfil e das competências definidas, para ocupar a vaga.

Assim, para recrutar e seleccionar as pessoas que atendam o mais

próximo possível das necessidades das organizações, levando em
consideração que a empresa tem uma definição clara de seu negócio,
clientes, metas, panejamento, concorrentes etc., definindo o perfil do
profissional de que necessita em seu quadro de pessoal, é necessário que
os gestores definam com clareza o perfil da vaga, ou seja, qual a função a
ser exercida, o que se espera dela, em que segmento do mercado é
necessário ter experiência, qual o curso deve ter, e assim compor o perfil
desejado do cargo a ser exercido.

Dentre os pontos que se fazem necessários para a mudança de

posição da anão de recrutar e seleccionar pessoas, deve-se compartilhar
este processo com os demais sectores, que é fundamental para um
Recursos Humanos mais actuante nas organizações, isto porque, definido
o tipo de profissional adequado para a empresa, esta acção sai da posição
de um simples movimento operacional para um movimento mais
estratégico.

Logo após a definição do perfil, o departamento de Recursos

Humanos começa a determinar lugares onde encontrar possíveis
candidatos, utilizando o recrutamento para atrair possíveis pessoas
interessadas na vaga dando-lhes informações sobre a mesma. Podendo o
mesmo ser interno, quando visa a promoção de pessoas dentro da
organização ou externo quando se quer atrair novas pessoas para oxigenar
o quadro de pessoas, utilizando para tal, alguns meios de comunicação tais
como: jornais, revistas, bancos de empregos, internet, cartazes, banco de
dados próprio, indicações, dentre outros, a fim de atrair o máximo de
pessoas.
 De posse de todas as informações dos candidatos interessados à
vaga, através dos currículos Vitaes, começa-se a análise dos mesmos, onde
são vistas as características mais objectivas do indivíduo de acordo com o
perfil. Com diz Chiavenato (1999) “A selecção é um sistema de comparação
e de escolha (tomada de decisão)”. Assim, com as informações a respeito
do cargo a ser preenchido, o processo selectivo tem sua base de referência
estabelecida, sendo convertida para a linguagem de trabalho, o que
significa dizer que essas informações são transformadas em uma ficha
profissiográfica, devendo conter os atributos psicológicos e físicos
necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Sendo
que através dessa ficha, pode-se estabelecer quais as técnicas de selecção
mais adequada.

A selecção pode ser feita através de dinâmica, de entrevista ou de uma

combinação dos dois. As dinâmicas têm por objectivo observar
características subjectivas dos candidatos, como capacidade comunicativa,
tomada de decisão, gestão de conflitos, relacionamento interpessoal
capacidade para trabalhar em equipe e pro-atividade e

a entrevista em obter informações relevantes sobre o candidato. Tanto na

dinâmica como na entrevista, as perguntas feitas durante o processo
devem ser cuidadosamente elaboradas para não causar nenhum tipo de
constrangimento ou aumentar a defesa do candidato.
O conhecimento mais aprofundado sobre o candidato é de muita
importância para a organização, pois esta necessita de um profissional
competente e comprometido para exercer o cargo disponível.
Desta maneira, não deve observar apenas a resposta verbal do candidato,
visto que ele fala mais através de sua expressão corporal, seus olhares e
entonação de voz Devendo estar o entrevistador atento a essas nuances,
sem se preocupar em demasia com o que o candidato fala, anotando
apenas o essencial, como Diz Hindle (1999) “Embora a maioria das pessoas
seja honesta ao fazer um curriculum vitae, algumas podem ser tentadas a
omitir fatos negativos ou exagerar qualidades. Analise cada curriculum
vitae com atenção e prepare perguntas sobre ele para fazer ao candidato”.

Por fim ,o sucesso da organização depende das pessoas e, sem elas,

a empresa tem poucas chances de crescer. Encontrar um candidato
perfeito pode ser impossível, o que se pode encontrar são pessoas que
tem potencial ou não para crescer dentro das empresas, e, encontrar esses
potenciais no processo selectivo é de fundamental importância para
diminuir os esforços para descobrir onde e como investir nas pessoas.

2.1.4 FACTORES QUE INFLUENCIAM NO RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Independente do método utilizado, Krumm (2005) descreve que as

pesquisas mostram três factores relevantes, no resultado do processo de
contratação:
 Factores dos candidatos;
 Factores dos entrevistadores;
 As prévias realidades dos cargos.

Para o recrutador, constituem características mais importantes no

candidato:

 A capacidade de comunicação;
 O entusiasmo;
 A motivação;
 As credenciais;
 A graduação universitária.

De acordo com a mesma pesquisa, características menos importantes são

classificadas pelos recrutadores e servem como parâmetro para os futuros
candidatos:

 Senso de humor;
 Capacidade de preparação de relatórios;
 Experiências em empregos temporários ou empregos de meio
expediente;
 Capacidade de resolver conflitos;
 Actividades extracurriculares.
 Os candidatos também tomam decisões sobre as empresas que
buscam contratá-lo. Segundo Krumm (2005), os candidatos
observam os seguintes factores:
 Satisfação com a comunicação durante a entrevista de
recrutamento;
  Flexibilidade do trabalho;
 Competência do recrutador;
 Composição sexual dos painéis de entrevistas;
 Demora da entrevista.

2.1.5 Vantagens e desvantagens do recrutamento externo

a) VANTAGENS

Conforme CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do recrutamento

externo são:
 Traz sangue novo e experiências novas à organização: a entrada de
recursos novos na organização impulsiona novas ideias, novas
estratégias, diferentes abordagens dos problemas internos da
organização; enfim, permite à organização manter-se actualizada
com o ambiente externo e ao corrente do que passa noutras
organizações;

 Permite munir a empresa com quadros técnicos com formação no

exterior: isto não significa que, a partir da admissão, não tenha que
investir em formação com esse candidato, mas o que é certo é que
vai usufruir de imediato do retorno dos investimentos efectuados
pelos outros;

 Renova e enriquece os recursos humanos da organização:

principalmente quando a política é admitir pessoal jovem, dinâmico,
mais qualificado e credenciado do que o já existente na organização;

 Evita conflitos entre pessoas que fazem parte da mesma

organização: no caso de, por exemplo, duas pessoas estarem aptas a
ocupar o mesmo cargo e a organização escolher uma delas, pode
desencadear na rejeitada um sentimento de injustiça e provocar um
conflito grave.

b) DESVANTAGENS

De acordo com, CHIAVENATO, I, (1999), as principais vantagens do

recrutamento externo são:
  É um processo mais demorado do que o recrutamento interno:
porque temos de considerar o tempo despendido com a escolha das
técnicas mais adequadas, com as fontes de recrutamento, com a
atracão dos candidatos, com a selecção, os exames médicos, com
possíveis compromissos do candidato a outra organização e com o
processo de admissão. Este período será maior para as funções de
topo.

 Desmotiva as pessoas que trabalham na organização: os

funcionários podem, em determinados casos, ver o recrutamento
externo como uma política de deslealdade para com eles;

 Cria distorções ao nível salarial: porque quem vem de novo,

normalmente vem ganhar mais do que já está há mais tempo na
organização e a desempenhar a mesma função, o que pode levar ao
aumento dos salários em geral, para evitar grandes disparidades.

 É mais caro: exige despesas imediatas com anúncios, jornais,

agências de recrutamento;

 É menos seguro do que o recrutamento interno: dado que os

candidatos desconhecidos: apesar das técnicas de selecção, muitas
vezes a empresa não tem condições de confirmar as qualificações
do candidato; daí submeter o candidato a um período experimental,
precisamente pela insegurança da empresa relativamente ao
processo de recrutamento e selecção.

3. METODOLOGIA

O presente trabalho enquadra-se na pesquisa qualitativa de abordagem

descritiva, cujo objectivo é a compreensão mais profunda dos problemas;
investigar o interior de certos comportamentos, convicções, crenças,
atitudes, sentimentos, etc. Neste caso concreto, o processo de
recrutamento externo nas empresas.

Para a construção do objecto de estudo, será feito um estudo de

caso, e um levantamento bibliográfico acerca do tema.
O estudo de caso investiga um fenómeno contemporâneo em um contexto
da vida real. Trata-se de uma abordagem metodológica de investigação
especialmente adequada quando procuramos compreender, explorar ou
descrever acontecimentos e contextos complexos, nos quais estão
simultaneamente envolvidos diversos factores.
Em função dos objectivos a alcançar, serão utilizados as técnicas de:

a) Pesquisa bibliográfica

Constitui a pesquisa em obras que abordam o assunto do tema. As

informações recolhidas serviram para a formulação do problema, para a
fundamentação teórica, bem como a elaboração dos instrumentos de
investigação, para análise dos resultados de investigação e para a
elaboração de conclusões.

b) Entrevista

Está técnica será utilizada de forma livre para recolhermos informações

que complementaram os dados recolhidos através da observação directa.
Será aplicada a todos os participantes, permitindo-nos obter informações
ou dados sobre o funcionamento das escolas em análise.

c) Observação directa

Está técnica permitirá estar em contacto com o fenómeno em estudo,

analisando a prática de recrutamento externo nas empresas.
Os instrumentos a serem utilizados englobarão:
a) Questionários
b) Roteiros de entrevista
c) Fichas de observação
CONCLUSÃO

Concluímos que, o recrutamento externo de uma empresa

caracteriza-se como sendo um conjunto de actividades que visam atrair
um conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no
mercado, ou seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo
de Selecção de Pessoal, a fim de ingressarem na organização.

Percebe-se com essa actividade aparentemente simples exige uma

grande consciência das condições interna e externas da organização,
podendo ser citado à escassez de mão-de-obra e a exigência de rápidas
mudanças de posicionamento no mercado. Além disso o recrutamento é
um processo bilateral, cujas mensagens servem não somente para mostrar
a qualidade esperada nos candidatos a emprego, mas também como
sinalizadores da imagem da empresa para os próprios candidatos.

Vários são os factores que concorrem positiva ou negativamente

para o recrutamento, que vão desde os internos, ligados a empresa
(definição correcta do que se precisa e se pretende receber,
comunicabilidade, descentralização das oportunidades, etc.), até aos
externos – ligados aos candidatos (nível de escolaridade, habilitações
profissionais, destrezas e qualidades extras, etc.).
Bibliografia

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recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: campus, 1999

 CHIAVENATO, I. Planeamento, recrutamento e selecção de pessoal.

São Paulo: Atlas, 1999

 MILKOVICK, G.T. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:

Atlas, 2008
 GRAMIGNA, Maria Rita. Barreiras e dificuldades na implantação de
um banco de talentos. RH.COM.BR – comunidade virtual de
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 LODI, J. B. (1967). Recrutamento de Pessoal. São Paulo: Pioneira.

 GIL, António Carlos. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Atlas, 1999.

 ZASSALA, Carlinhos, Iniciação a Pesquisa Científica, Mayamba

Editora, Luanda, 2012.