Anda di halaman 1dari 6

Rina Asri Aisyah 15011041

Soal UTS MSDM 2013

Soal 1

Diketahui:

PT Bangun Karya perusahaan kontraktor. Memiliki 6 wilayah di Indonesia, jumlah


karyawan 600 orang (tenaga manajeman dan tenaga teknis) dan memiliki masalah
dengan MSDM nya.

Latar belakang:

Untuk mengahadapi pasar bebas, SDM belum dirasa mampu bersaing dalam
persaingan usaha konstruksi asing dengan terbukanya pasar ASEAN.

Analisis Situasi:
(Analisis Situasi disini, berdasarkan permasalahan yang telah teridentifikasi)

1. Tenaga teknis (Insinyur dan tenaga menengah) sudah mencapai usia pensiun,
kemungkinan diakibatkan oleh “Penjenjangan karir tenaga teknis yang kurang baik,
sehingga tidak ada regenerasi yang semestinya sesuai masa jabatan/masa bekerja”
Jumlahnya 30% x total karyawan 600 (tenaga teknis + tenaga manajemen) = kurang
lebih terdapat sekitar 180 tenaga teknis dalam masa usia pensiun.

2. Tenaga manajemen (senior dan manajemen menengah) mencapai usia pensiun


diakibatkan oleh oleh “Penjenjangan karir tenaga teknis yang kurang baik, sehingga
tidak ada regenerasi yang semestinya sesuai masa jabatan/masa bekerja” dan bisa
juga karena kurangnya ketertarikan tenagan manajemen terhadap dunia
konstruksi, sehingga tenaga manajemen beralih ke dunia industri lainnya seperti
perbankan, industri propreti atau industri lainnya selain INKON.

3. Kurangnya pelatihan dan pengembangan skill pada tenaga2 di perusahaan, dan


tidak adanya evaluasi pembaharuan (Produktivitas pengetahuan yang meningkat), serta
tidakdiikutsertakan/dilibatkan dalam penggunaan teknologi terbarukan khusunya
dalam INKON (saran)

1
Rina Asri Aisyah 15011041

4. Kurang bereaksi dengan pasar dunia, dan produknya yang dihasilkan perusahaan
kurang bersaing dan kurang inovatif/menarik. Dan memungkinkan adanya masalah
yang juga muncul pada SDM karena SDM sangat bergantung terhadap lingkungan
luar, dalam hal ini segmen pasar INKON juga (sistem terbuka).

5. Terjadi turn-over (penggantian) pegawai yang diakibatkan banyaknya pegawai yang


berpindah2. Hal ini diakibatkan perusahaan kurang meningkatkan rasa kepemilikan
kepada pegawai akan pekerjaan yg diembannya, atau karena tidak adanya
standarisasai perjenjangan karir yang jelas selama bekerja sehingga sulit dirasakan
kebermanfaatannya dalam kurun waktu yang berkelanjutan (jangka panjang) saat
berkarir di perusahaan tersebut. Atau juga mungkin akibat proses hire yang kurang
jelas, karena disana berkaitan dengan pendapatan yang diinginkan.

6. Terjadi kejenuhan yang tinggi dan motivasi yang lemah dapat diakibatkan oleh
Kurang adanya pekerjaan yang menantang dr sebelumnya, tidak adaya kegiatan
selain profesionalitas pekerjaan seperti refreshing, padahal sudah dirasakan kejenuhan
tidak oleh satu atau dua orang pegawai saja, tidak berlakunya Intensif berlebih,
bonus lebih per proyek yang telah selesai dikerjakan, sehingga tidak ada atau
menurunnya motivasi bekerja para pegawai yang dampaknya pada ketiadaan inisiatif
terhadap pekerjaan. Atau karena pembagian pekerjaan yang tidak merata atau tidak
sesuai dengan kapabilitas pegawai dan prestasi yang tidak dihargai, akibat dari
ketidakterbukaannya antar sesama pegawai maupun antara manajer dan pegawai.

 Analisis kemungkinan lainnya, secara umum:


- Kurang adanya apresiasi dari perusahaan kepada para karyawan
- Terdapat konflik internal
- Perusahaan - Lingkungan kerja kurang sehat

Rumusan Masalah:

1. Langkah strategis apa yang perlu dilakukan?


2. Langkah berkelanjutan apa saja yang perlu dilakukan?
3. Bagaimana mengecek apakah solusi yang ditawarkan sudah terlaksana atau tidak?
4. Bagaimana ketertarikan SDM yang ada terhadap dunia konstruksi?

2
Rina Asri Aisyah 15011041

5. Bagaimana dampak dari masalah yang terjadi terhadap siklus hidup organisasi dan
bagaimana pengaruhnya terhadap SDM yang ada?
6. Bagaimana dampaknya terhadap pekerja dan pekerjaannya?

Saran:

(Dapat juga dijelaskan pada poin analisis masalah)

1. Komunikasi (manajer-pekerja) merupakan alat yang paling penting dalam efektifitas


SDM
2. Seharusnya perekrutan karyawan dilakukan secara bekala (dalam kurun waktu yang
jelas) agar usia karyawan sesuai dengan jenjangnya
3. Melakukan pelatihan kerja atau peningkatan kemampuan skill SDM, untuk
meningkatkan loyalitas walaupun masih memiliki resiko. Tetapi hal ini merupakan inti
dari pembangunan tenaga kerja yang efektif, efisien, dan termotivasi untuk industri yang
kreatif dan inovatif. Pelatihan juga merupakan cara memelihara dan meningkatkan
modal intelektual tenaga kerja konstruksi
4. Menerapkan sistem kontrak kerja, agar tidak kutu loncat ke perusahaan lain, sistem
kontrak berguna untuk memperketat keberlangsungan SDM di perusahaan dalam
jangka panjang juga
5. Menerapkan atau mengaktifkan “Manager SDM”, agar proses MSDM dapat
dilakukan dengan baik kepada keseluruhan SDM yang ada maupun yang akan direkrut
6. Berusaha menaikkan citra perusahaan atau jika sudah ada data sebelum2nya dapat
diupgrade lagi karena berdasarkan teori, orang akan tertarik pada indusktri konstuksi
jika citra perusahaan dalam inkon ini baik, terutama perusahaannya sendiri. Bisa juga
dengan memberikan tambahan insentif jika pekerjaan selesai dikerjakan.
7. Menganalisis gaji yang kompetitif agar karyawan.profesional tidak berpindah kerja
8. Manajer perlu memaksimalkan kesesuaian antara struktur internal organisasi dengan
kebutuhan di lingkungan sekitar

Langkah-langkah Konkrit:

1. Melakukan pelatihan
2. Perekrutan tenaga ahli yang berpengalaman
3. Sistem rapor oleh manager

3
Rina Asri Aisyah 15011041

4. Dilakukan rekreasi bersamaan dengan akhir pekan berupa team building, intergroup
activities, survey & feedback, diklat, career planning, counselling & consultation
5. Memberikan rewad dan punishment
6. Kesempatan karyawan berbagai ide
7. Menerapkan sistem kontrak atau subkontrak tenaga kerja
8. Staff profesional harus tetap diberdayakan dan dijaga keberlangsungannya, agar
perusahaan tetap kompetitif

Rekomendasi MSDM:

1. Melakukan pendekatan ilmu perilaku (behavioral science) untuk menganalisis dan


memahami perubahan lingkungan organisasi, untuk memperbaiki cara2 menghadapi
perubahan, khususnya terkait aspek manusia ( partisipasi, konflik, komunikasi, interaksi)
2. Menegaskan bahwa karyawan perusahaan itu adalah sebagai Multidisiplinary Project
Teams
3. Desentralisasi fungsi MSDM ke tingkat line manager-project manager perlu memiliki
kemampuan manajemen orang (people skill), sehingga meminimalisir resiko
ketidakberhasilan MSDM dalam suatu perusahaan
4. Perlu diselaraskan kecenderungan terjadinya friksi/perbedaan antara tujuan jangka
panjang organisasi, khususnya dalam MSDM yang nantinya dapat menimbulkan konflik,
hal ini dapat diatasi dengan peningkatan skill
5. Diperlukan perencanaan investasi jangka panjang guna peningkatan kemampuan
profesional staff, dalam pengembangan MSDM
6. Perlu adanya keterlibatan Manager SDM secara yang komperhensif, yatu secara:
- Makro : terkait struktur keseluruhan organisasi, termasuk jalur komunikasi, metoda
pengendalian, alokasi peran dan tanggung jawab dalam organisasi
- Mikro : job description, motivation, training and development program, learning and
promotion
7. Menentukan dan membangun sikap dan perilaku yang akan membentuk budaya
organisasi baru dalam perusahaan

Kesimpulan:

Manajer perlu memahami fungsi2 dalam bisnis organisasi dan mampu berperan dalam
pengembangan startegi mencapai tujuan organisasi, terutama daat dikenakan masalah-
masalah terbarukan

4
Rina Asri Aisyah 15011041

Manajer perlu memiliki fleksibilitas cara berpikir, mampu beradaptasi terhadap berbagai
perubahan lingkungan, independence of mind, dan mempunyai sistem nilai yang kuat.

 Organisasi konstruksi dipengaruhi oleh :

1. Sifat proyek2 yang kompleks: perlu koordinasi dari sejumlah besar sumberdaya
(manusia, bahan, alat)

2. Metoda kompetitif dalam mendapatkan proyek yang penuh dengan ancaman


kegagalan

3. Pasar yang selalu berfluktuasi/turbulen

Soal 2

1. Environmental Scanning
Sebuah proses sistematis untuk memonitor keadaan internal suatu organisasi maupun
lingkungan eksternal. Digunakan untuk mendeteksi tanda-tanda peluang dan ancaman
(opportunities and threats) yang kemungkinan dapat mempengaruhi keberjalanan
organisasi tersebut. Bisa dalam bentuk survey informasi dari organisasi kompetitor
maupun informasi dari dalam badan organisasi sendiri.

2. Flexible workforce
Sekelompok individu atau sebuah grup individu pekerja yang mengerti dan memahami
dalam mengerjakan berbagai jenis pekerjaan di perusahaan/organisasi.

3. Maslow’s need hierarchy

5
Rina Asri Aisyah 15011041

Adalah bentuk deskriptif dari segala jenis kebutuhan yang memotivasi perilaku manusia.
Abraham Maslow membagi 5 kebutuhan manusia, mulai dari kebutuhan paling dasar,
yaitu fisiologi/survival s.d. kebutuhan untuk aktualisasi diri.

4. Hygiene Factor
Sesuatu hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang walaupun ada tidak akan
membuat karyawan puas, namun apabila hal tersebut tidak ada, akan membuat
karyawan kecewa . contohnya kebiasaan fair play, respect, gaji minimum.

5. Motivating Factor
Penggerak dari perilaku manusia yang berhubungan dengan sifat alamiah manusia itu
sendiri apabila dihadapkan dengan suatu pekerjaan, dan biasanya tidak terpengaruh
dari dunia luar. Misalnya prestasi, perkembangan diri, tanggung jawab, rekognisi.

6. Employee centered Leadership


Model bentuk kepemimpinan yang mengedepankan hubungan interpersonal dan
bersifat partisipatif, dimana seorang pemimpinnya meminta anak buahnya memegang
peranan penting dalam perusahaan.

7. Task Centered Leadership


Model bentuk kepemimpinan yang dimana pemimpinnya hanya fokus pada tugas-tugas
yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan tertentu.

8. Psychological Contract
Adalah hubungan mutualisme antara karyawan dan bos/pemberi kerja (employer dan
employee).

9. Job Analysis
Sebuah proses untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi dari sebuah
pekerjaan untuk menentukan kebutuhan pekerja. Proses ini umum digunakan untuk
penempatan kerja.

10. Job Description


Bentuk pernyataan tertulis terkait dengan tugas, tujuan, lingkup, kondisi pekerjaan,
tanggung jawab, syarat kualifikasi, dan lain-lain terkait dengan suatu pekerjaan, dan
merupakan hasil dari job analysis.