Anda di halaman 1dari 30

Mata Kuliah : Dosen Pengampuh :

Profesi dan Etika Keguruan Puteri Januarti, M.Pd.

PENILAIAN KINERJA GURU

Kelompok 5 :
DWI HANDAYANI (11515202355)
FITRIA RIZKA MULYANI (11515200228)

KELAS PMT 6A
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SUSKA RIAU
TAHUN 2018

1
KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan
Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam Penilaian Kinerja Guru.

Harapan kami semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan


pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun
isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang
saya miliki sangat kurang. Oleh kerena itu kami harapkan kepada pembaca untuk
memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan
makalah ini.

Pekanbaru, 24 April 2018

Penulis

2
DAFTAR ISI

3
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sampai saat ini profesi guru masih sangat diminati oleh masyarakat, apalagi
setelah adanya kebijakan pemerintah tentang sertifikasi yang memberikan
tunjangan jabatansebesar satu kali gaji pokok dan tunjangan-tunjangan lain yang
cukup menjanjikan, disisi lain pemerintah juga menuntut guru untuk profesional
dalam bekerja. Menurut Mulyasa (2013), sebaiknya peningkatan mutu pendidikan
ditunjang oleh guru profesional yang bermutu, yang dapat memerankan tugas dan
fungsinya dengan baik dalam rangka mempersiapkan sumber daya manusia yang
berkualitas melalui proses pembelajaran yang berkualitas pula.1

Pengukuran kinerja suatu lembaga pendidikan merupakan hal yangsangat


penting. Untuk melakukan evaluasi dan merencanakan pendidikan masa depan
diperlukan pengukuran kinerja secara tepat, khususnya terhadap kinerjaguru
sebagai pelaksana bahkan ujung tombak pendidikan. Dalam hal ini, berbagai
informasi diperlukan untuk menjamin bahwa layanan pendidikan
danpembelajaran telah dilakukan secara efektif, efisien, dan akuntabel.
Dengan demikian, peningkatan mutu pendidikan harus selalu diukur kinerjanya
melalui berbagai informasi, pengendalian tugas, laporan pendanaan, dan yang
palingpenting adalah laporan kinerja guru karena guru memiliki peran yang
sangat strategis dalam menentukan mutu pendidikan, yang memerlukan syarat-
syarat kepribadian dan kemampuan profesional yang standar dan
dapatdipertanggung jawabkan. Dengan kata lain, penilaian kinerja merupakan
tanggung jawab(akuntabilitas) dari institusi dan individu pekerja terhadap
stakholders-nya.Pekerja (dalam hal ini guru) tidak hanya mempunyai tanggung
jawab langsung kepada atasannya akan tetapi juga kepada orang tuasiswa dan
masyarakat pada umumnya. Kinerja mereka, baik maupun buruk, harus
dipertanggung jawabkan kepada masyarakat. Apalagi bila diingat

1
Mulyasa, E. 2013. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru.Bandung: Remaja Rosdakarya.

4
yang memperkerjakan guru, mereka berkewajiban mengadakan sistem penilaian
kinerja yang obyektif dan dapat dipertanggung jawabkan kepada
masyarakat. Penilaian kinerja baik kinerja guru, kepala sekolah, dan staf
(tenagaadministrasi sekolah) merupakan salah satu kompetensi yang harus
dikuasaipengawas sekolah/madrasah. Kompetensi tersebut termasuk dalam
dimensi kompetensi evaluasi pendidikan. Kinerja kepala sekolah dapat diukur dari
tigaaspek yaitu: (a)perilaku dalam melaksanakan tugas yakni perilaku
kepalasekolah pada saat melaksanakan fungsi-fungsi manajerial, (b) cara
melaksanakan tugas dalam mencapai hasil kerja yang tercermin dalam komitmen
dirinya sebagai refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial
yangdimilikinya, dan (c) dari hasil pekerjaannya yang tercermin dalam
perubahan kinerja sekolah yang dipimpinnya.Makalah berikut
membahas beberapa hal inti yang berkaitan dengan penilaian kinerja untuk profesi
guru dan kepala sekolah.

B. Rumusan Masalah
Ada pun rumusan masalah yang telah dirumuskan dalam makalah ini adalah
sebagai berikut :

1. Apa pengertian penilaian kinerja guru?


2. Apa tujuan dan manfaat penilaian kinerja guru?
3. Apa saja persyaratan penilaian kinerja guru?
4. Apa saja aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru?
5. Apa prinsip – prinsip penilaian kinerja guru?
6. Bagaimana prosedur penilaian kinerja guru?
7. Bagaimana Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Guru?

5
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan dari
penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengertian penilaian kinerja guru dan kepala sekolah.
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat penilaian kinerja guru.
3. Untuk mengetahui persyaratan penilaian kinerja guru.
4. Untuk mengetahui aspek penilaian dalam penilaian kinerja guru.
5. Untuk mengetahui prinsip – prinsip penilaian kinerja guru.
6. Untuk mengetahui prosedur penilaian kinerja guru.
7. Untuk mengetahui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Guru

6
BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Kinerja Guru


1. Pengertian Penilaian
Para ahli mengemukakan bahwa secara harfiah kata penilaian berasal
dari bahasa Inggris “evaluation”, akar katanya value yang artinya nilai. Jadi
istilah penilaian menunjuk pada suatu tindakan atau suatu proses untuk
menentukan nilai dari sesuatu. Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian
merupakan suatu proses atau kegiatan yang sistematis, berkelanjutan dan
menyeluruh dalam rangka pengendalian, penjaminan dan penetapan kualitas
berbagai komponen berdasarkan pertimbangan dan kriteria tertentu sebagai
bentuk pertanggung jawaban seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya

2. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja berasal dari kata job performance yaitu
prestasi kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas pokok,
fungsi dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja diartikan juga
sebagai tingkat atau derajat pelaksanaan tugas seseorang atas dasar
kompetensi yang dimilikinya. Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan
bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam konteks
tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan atau
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai
ekspresi potensi seseorang berupa perilaku atau cara seseorang dalam
melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang
merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Atas dasar itumaka kinerja diartikan sebagai hasil kerja
yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

7
wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan.

3. Pengertian Penilaian Kinerja Guru


Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
dan reformasi Birokrasi nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja
Guru adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka
pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru
tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan
pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi
yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru.2

Profesi guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan


berdasarkan prinsip-prinsip :
(1)Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme; (2) memiliki
komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan,
dan akhlak mulia; (3) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai
dengan prestasi kerja; (5) memiliki kesempatan untuk mengembangkan
keprofesionalan secara berkelanjutan; (6) memiliki jaminan
perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; (7)
memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal
– hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru ( pasal 7 UU
RI No. 14: 2005).

Selanjutnya disebutkan bahwa : “ Guru wajib memiliki kualifikasi


akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kompetensi untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.” (Pasal
8 UU RI No. 14: 2005).3

Penilaian terhadap kinerja guru merupakan suatu upaya untuk


mengetahui kecakapan maksimal yang dimiliki oleh guru bekenaan dengan

2
Dermawati. 2013. Penilaian Angka Kredit Guru. Jakarta : Bumi Aksara
3
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

8
proses dan hasil pelaksanaan pekerjaannya. Penguasaan kompetensi dan
penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan
tercapainya kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik,
dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah,
khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem Penilaian
Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi
kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran
penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.4

Kinerja guru tidak hanya ditunjukan oleh hasil kerja, akan tetapi juga
ditunjukan oleh perilaku dalam bekerja. Tugas utama profesi keguruan adalah
melayani masyarakat dalam bidang pendidikan. Tuntutan profesi ini
memberikan layanan yang optimal dalam bidang pendidikan kepada
masyarakat.5

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Guru


Penilaian Kinerja Guru pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk
membina dan mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh
guru, dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan
terhadapkompetensi dan kinerja seluruh guru dalam berbagai jenjang dan
jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh
guru, kepala sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait
dengan tugas dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada
masyarakat dan meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja
guru. Penilaian kinerja juga dia harapkan dapat mengatsi kesenjangan antara guru
dengan guru, antara guru dengan kepala sekolah dan pengawas, sehingga hasilnya
dapat menjadi masukan yang sangat berharga bagi pengembangan pendidikan dan
pengembangan karier guru pada khususnya. Dalam hal ini, hasil penilaian kinerja
dapat digunakan sebagai bahan evaluasi diri bagi guru sehingga
mengetahui kekuatan, kelemahan, peluangdan tantangan yang dimilikinya sebagai
4
Opcit
5
Tutik Rachmawati, Daryanto. 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya.
Yogyakarta : PENERBIT GAVA MEDIA

9
bahan untuk mengembangkan potensi dan profil kinerjanya yang dapat dijadikan
acuan dalam penyusunan program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB).

Hasil penilaian kinerja juga merupakan dasar untuk melakukan perbaikan,


pembinaan dan pengembangan, serta memberikan nilai prestasi kerja dan
perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan kariernya sesuai dengan
peraturan yang berlaku. Jika semua ini dapat dilakukan dengan baik dan obyektif,
pendidikan yang berkualitas dan berdaya saing dapat segera diwujudkan sehingga
kita dapat membangun bangsa yang bermartabat.Hal ini dimungkinkan karena
guru memiliki kinerja dan dedikasi tinggi akan dapat merencanakan,
melaksanakan, danmenilai pembelajaran secar efektif, efisien dan akuntabel.

Secara umum, Penilaian Kinerja Guru memiliki dua tujuan utama sebagai
berikut:
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi
dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai
gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai
sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang
dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja
pembelajaran, bimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut.
Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses
pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan
fungsionalnya.

Manfaat penilaian kinerja guru adalah sebagai berikut :

10
1. Menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan
kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam
menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi.
2. Acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karier dan
promosi guru.
3. Sebagai pedoman guru untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai
dan saran dalam mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dlam rangka
memperbaiki kualitas kinerjanya.

C. Persyaratan Penilaian Kinerja Guru


Suatu pekerjaan agar dapat menjadi profesi harus memenuhi kriteria atau
persyaratan tertentu yang melekat dalam pribadinya sebagai tuntutan
melaksanakan profesi tersebut. Persyaratan penting dalam sistem Penilaian
Kinerja Guru adalah:
1. Valid
Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai
benar-benar mengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan
pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
2. Reliabel
Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan reliabel atau mempunyai
tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang
sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan
pun.
3. Praktis
Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan
oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas
yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
Salah satu karakteristik dalam desain Penilaian Kinerja Guru adalah
menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerja yang sama bagi 4

11
(empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda, Guru
Madya, dan Guru Utama).6

D. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja Guru

Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik,


mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan
dasar, dan pendidikan menengah.

Selain tugas utamanya tersebut, guru juga dimungkinkan memiliki tugas-


tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru harus sesuai dengan
apa yang harus dikerjakan oleh guru. Penilaian kinerja guru dilakukan pula untuk
mengetahui seberapa serasikah antara karakteristik guru dengan pekerjaannya.
Ada tiga macam aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru (Ditjen PMPTK,
2010: 5-8), yaitu aspek yang terkait dengan proses pembelajaran, aspek yang
terkait dengan proses pembimbingan, dan aspek yang terkait dengan pelaksanaan
tugas tamabahan.

1. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran


bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan
dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis
hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam
menerapkan 4 (empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru
sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007
tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru menguasai 24
(dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam kompetensi
pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah

6
Opcit

12
penilaian dalam PK GURU, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut
dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan
oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Rincian jumlah
kompetensi tersebut diuraikan dalam Tabel 1. Kompetensi Guru Kelas/Guru
Mata Pelajaran.

2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru


Bimbingan Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan
melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan,
menganalisis hasil evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut
hasil pembimbingan. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Konselor terdapat 4 (empat) ranah kompetensi yang harus
dimiliki oleh guru BK/Konselor. Penilaian kinerja guru BK/konselor
mengacu pada 4 domain kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh belas)
kompetensi seperti diuraikan dalam Tabel 2. Kompetensi Guru Bimbingan
Konseling/Konselor.

3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan


dengan fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini

13
dikelompokkan menjadi 2, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam
mengajar tatap muka dan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka.
Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi:
i. menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun;
ii. menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun;
iii. menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya;
iv. menjadi kepala perpustakaan; atau
v. menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang
sejenisnya.
Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka
dikelompokkan menjadi 2 juga, yaitu tugas tambahan minimal satu tahun
(misalnya menjadi wali kelas, guru pembimbing program induksi, dan
sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi
pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan
sejenisnya).
Penilaian kinerja guru dalam melaksanakan tugas tambahan yang
mengurangai jam mengajar tatap muka dinilai dengan menggunakan
instrumen khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut. Rincian jumlah
kompetensi dan jumlah indikator pelaksanaan tugas tambahan disampaikan
dalam Tabel 3, 4, 5, 6, dan 7. 7

7
Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL. Jogjakarta: Ar-Ruz Media

14
a) Tugas tambahan sebagai kepala sekolah/madrasah.
Kompetensi kepala sekolah/madrasah

b) Tugas tambahan sebagai wakil kepala sekolah/madrasah


Kompetensi wakil kepala sekolah/madrasah

15
c) Tugas tambahan sebagai kepala perpustakaan
Kompetensi kepala perpustakaan
No Kompetensi Kriteria
1 Perencanaan kegiatan perpustakaan 8
2 Pelaksanaan program perpustakaan 9
3 Evaluasi program perpustakaan 8
4 Pengembangan koleksi perpustakaan 8
5 Pengorganisasian layanan jasa informasi 8
perpustakaan
6 Penerapan teknologi informasi dan komunikasi 4
7 Promosi perpustakaan dan literasi informasi 4
8 Pengemabangan kegiatan perpustakaan sebagai 4
sumber belajar kependidikan
9 Kepemilikan integritas dan etos kerja 8
10 Pengembangan profesionalitas kepustakawanan 4
Total 65

Jumlah kriteria ke empat kompetensi tersebut kemudian ditambahkan


dengan banyaknya kriteria bidang tugas tertentu yang diampu oleh wakil
kepala sekolah/madrasah yang bersangkutan
Contoh: jika seorang wakil kepala sekolah/madrasah mengampu bidang
akademik, maka total kriteria penilaian kompetensinya adalah 29 + 5 = 34

d) Tugas tambahan sebagai kepala laboratorium/bengkel/sejenisnya


Kompetensi kepala laboratorium/bengkel/sejenisnya

16
e) Tugas tambahan sebagai ketua program keahlian
Kompetensi ketua program keahlian

Tugas tambahan lain yang tidak mengurangi jam mengajar guru


dihargai langsung sebagai perolehan angka kredit sesuai ketentuan yang
berlaku.

17
E. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Guru

Penilaian kinerja guru mengukur komponen-komponen tugas guru dalam


melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah. Agar hasil pelaksanaan dan penilaian kinerja
guru dapat dipertanggungjawabkan, maka penilaian kinerja guru harus memenuhi
prinsip-prinsip sebagai berikut:8

1. Berdasarkan ketentuan
Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu
pada peraturan yang berlaku.

2. Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru adalah kinerja yang dapat
diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru sehari-hari dalam melaksanakan
kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah/madrasah.

3. Berlandaskan dokumen
Penilai, guru yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses penilaian
kinerja guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem
penilaian kinerja guru, terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi
dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru dan unsur lain
yang terlibat dalam proses penilaian kinerja guru mengetahui dan memahami
tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam
penilaian.

4. Dilaksanakan secara konsisten


Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun yang diawali
dengan evaluasi diri, dengan memperhatikan hal-hal berikut.
a. Obyektif

8
Kemdikbud. 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Kemdikbud

18
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi
nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari hari.

b. Adil
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar
kepada semua guru yang dinilai.

c. Akuntabel
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.

d. Bermanfaat
Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kual
itas kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan karir
profesinya.

e. Transparan
Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai,
dan pihak lain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas
penyelenggaraan penilaian tersebut.

f. Berorientasi pada tujuan


Penilaian berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.

g. Berorientasi pada proses


Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu
memperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil
tersebut.

h. Berkelanjutan
Penilaian penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan
berlangsung secara terus menerus (on going) selama seseorang menjadi
guru.

i. Rahasia
Hasil penilaian kinerja guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait
yang berkepentingan.

19
F. Tahapan Penilaian Kinerja Guru
Penilaian Kinerja Guru ( PK GURU ) dilakukan 2 (dua) kali setahun, yaitu
pada awal tahun ajaran (penilaian formatif) dan akhir tahun ajaran (penilaian
sumatif).9

a. PK Guru Formatif
PK GURU formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru dan harus
dilaksanakan dalam kurun waktu 6 (enam) minggu di awal tahun ajaran.
Berdasarkan profil kinerja guru ini dan hasil evaluasi diri yang dilakukan oleh
guru secara mandiri, sekolah/madrasah menyusun rencana PKB. Bagi
guru‐guru dengan PK GURU di bawah standar, program PKB diarahkan
untuk pencapaian standar kompetensi tersebut. Sementara itu, bagi guru‐guru
dengan PK GURU yang telah mencapai atau di atas standar, program PKB
diorientasikan untuk meningkatkan atau memperbaharui pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dan perilaku keprofesiannya.

b. PK Guru Sumatif
PK GURU sumatif digunakan untuk menetapkan perolahan angka kredit guru
pada tahun tersebut. PK GURU sumatif juga digunakan untuk menganalisis
kemajuan yang dicapai guru dalam pelaksanaan PKB, baik bagi guru yang
nilainya masih di bawah standar, telah mencapai standar, atau melebihi
standar kompetensi yang ditetapkan. PK Guru sumatif harus sudah
dilaksanakan 6 (enam) minggu sebelum penetapan angka kredit seorang guru.

Secara spesifik terdapat perbedaan prosedur pelaksanaan PK GURU


pembelajaran atau pembimbingan dengan prosedur pelaksanaan PK GURU untuk
tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Meskipun

9
Penilaian Kinerja Guru (PK Guru), Kementerian Pendidikan Nasional Direktorat Jenderal
Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, 2010

20
demikian, secara umum kegiatan penilaian PK GURU di tingkat sekolah
dilaksanakan dalam 4 (empat) tahapan seperti gambar berikut, yaitu :

a. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan, hal‐hal yang harus dilakukan oleh penilai maupun guru
yang akan dinilai.

1. memahami Pedoman PK GURU, terutama tentang sistem yang diterapkan


dan posisi PK GURU dalam kerangka pembinaan dan pengembangan
profesi guru;
2. memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam
bentuk indikator kinerja;
3. memahami penggunaan instrumen PK GURU dan tata cara penilaian yang
akan dilakukan, termasuk cara mencatat semua hasil pengamatan dan
pemantauan, serta mengumpulkan dokumen dan bukti fisik lainnya yang
memperkuat hasil penilaian; dan
4. memberitahukan rencana pelaksanaan PK GURU kepada guru yang akan
dinilai sekaligus menentukan rentang waktu jadwal pelaksanaannya.

21
b. Tahap Pelaksanaan
Beberapa tahapan PK GURU yang harus dilalui oleh penilai sebelum
menetapkan nilai untuk setiap kompetensi, adalah sebagai berikut.10
1. Sebelum Pengamatan
Pertemuan awal antara penilai dengan guru yang dinilai sebelum dilakukan
pengamatan dilaksanakan di ruang khusus tanpa ada orang ketiga. Pada
pertemuan ini, penilai engumpulkan dokumen pendukung dan melakukan
diskusi tentang berbagai hal yang tidak mungkin dilakukan pada saat
pengamatan. Semua hasil diskusi, wajib dicatat dalam format laporan dan
evaluasi per kompetensi sebagai bukti penilaian kinerja. Untuk pelaksanaan
tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah dapat dicatat
dalam lembaran lain karena tidak ada format khusus yang disediakan untuk
proses pencatatan ini.

2. Selama Pengamatan
Selama pengamatan di kelas dan/atau di luar kelas, penilai wajib mencatat
semua kegiatan yang dilakukan oleh guru dalam pelaksanaan proses
pembelajaran atau pembimbingan, dan/atau dalam pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dalam konteks
ini, penilaian kinerja dilakukan dengan menggunakan instrumen yang
sesuai untuk masing‐masing penilaian kinerja. Untuk menilai guru yang
melaksanakan proses pembelajaran atau pembimbingan, penilai
menggunakan instrumen PK GURU pembelajaran atau pembimbingan.
Pengamatan kegiatan pembelajaran dapat dilakukan di kelas selama proses
tatap muka tanpa harus mengganggu proses pembelajaran. Pengamatan
kegiatan pembimbingan dapat dilakukan selama proses pembimbingan baik
yang dilakukan dalam kelas maupun di luar kelas, baik pada saat
pembimbingan individu maupun kelompok. Penilai wajib mencatat semua

10
Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL. Jogjakarta: Ar-Ruz
Media

22
hasil pengamatan pada format laporan dan evaluasi per kompetensi tersebut
atau lembar lain sebagai bukti penilaian kinerja. Jika diperlukan, proses
pengamatan dapat dilakukan lebih dari satukali untuk memperoleh
informasi yang akurat, valid dan konsisten tentang kinerja seorang guru
dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran atau pembimbingan. Dalam
proses penilaian untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah, data dan informasi dapat diperoleh melalui pencatatan
terhadap semua bukti yang teridentifikasi di tempat yang disediakan pada
masing‐masing kriteria penilaian. Bukti‐bukti ini dapat diperoleh melalui
pengamatan, wawancara dengan pemangku kepentingan pendidikan (guru,
komite sekolah, peserta didik, DU/DI mitra). Bukti‐bukti yang dimaksud
dapat berupa:
a) Bukti yang teramati (tangible evidences) seperti:
 dokumen‐dokumen tertulis;
 kondisi sarana/prasarana (hardware dan/atau software) dan
lingkungan sekolah;
 foto, gambar, slide, video; dan
 produk‐produk siswa.
b) Bukti yang tak teramati (intangible evidences) seperti:
 sikap dan perilaku kepala sekolah; dan
 budaya dan iklim sekolah

3. Setelah Pengamatan
Pada pertemuan setelah pengamatan pelaksanaan proses pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan
fungsi sekolah/madrasah, penilai dapat mengklarifikasi beberapa aspek
tertentu yang masih diragukan. Penilai wajib mencatat semua hasil
pertemuan pada format laporan dan evaluasi per kompetensi tersebut atau
lembar lain sebagai bukti penilaian kinerja. Pertemuan dilakukan di ruang
khusus dan hanya dihadiri oleh penilai dan guru yang dinilai. Untuk

23
penilaian kinerja tugas tambahan, hasilnya dapat dicatat pada Format
Penilaian Kinerja sebagai deskripsi penilaian kinerja.

c. Tahap pemberian nilai


1. Penilaian
Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi dengan
skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih
dahulu memberikan skor 0, 1, atau 2 pada masing‐masing indikator untuk
setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus didasarkan kepada catatan hasil
pengamatan dan pemantauan serta bukti‐bukti berupa dokumen lain yang
dikumpulkan selama proses PK GURU. .
2) Pernyataan Keberatan terhadap Hasil Penilaian
Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat
mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan
disampaikan kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan, yang
selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat untuk bertindak sebagai
moderator. Dalam hal ini moderator dapat mengulang pelaksanaan PK
GURU untuk kompetensi tertentu yang tidak disepakati atau mengulang
penilaian kinerja secara menyeluruh. Pengajuan usul penilaian ulang harus
dicatat dalam laporan akhir. Dalam kasus ini, nilai PK GURU dari
moderator digunakan sebagai hasil akhir PK GURU. Penilaian ulang hanya
dapat dilakukan satu kali dan moderator hanya bekerja untuk kasus
penilaian tersebut.

d. Tahap pelaporan
Setelah nilai PK GURU formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib
melaporkan hasil PK GURU kepada pihak yang berwenang untuk
menindaklanjuti hasil PK GURU tersebut. Hasil PK GURU formatif
dilaporkan kepada kepala sekolah/koordinator PKB sebagai masukan untuk
merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil PK GURU sumatif dilaporkan
kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, atau tingkat pusat

24
sesuai dengan kewenangannya. Laporan PK Guru sumatif ini digunakan oleh
tim penilai tingkat kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar
perhitungan dan penetapan angka kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya
dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru. Laporan
mencakup: (1) Laporan dan evaluasi per kompetensi sesuai format; (ii) Rekap
hasil PK GURU sesuai format; dan (iii) dokumen pendukung lainnya. Guru
dengan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah dan
mengurangi beban jam mengajar tatap muka, dinilai dengan menggunakan 2
(dua) instrumen, yaitu: (i) instrumen PK GURU pembelajaran atau
pembimbingan; dan (ii) instrumen PK GURU pelaksanaan tugas tambahan
yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Hasil PK GURU pelaksanaan
tugas tambahan tersebut akan digabungkan dengan hasil PK GURU
pelaksanaan pembelajaran atau pembimbingan sesuai persentase yang
ditetapkan dalam aturan yang berlaku.

G. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) untuk Guru


Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang pegawai,
yang disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan atasan pegawai.11
Angka kredit merupakan merupakan Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan
/ atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat
fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan
jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu
harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam1 (satu) tahun.

Dalam Undang Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
menyatakan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah
profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Penilaian kinerja
bertujuan menjamin objektivitas prestasi kerja yang sudah disepakati, penilaian

11
Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011

25
kinerja dilakukan berdasarkan perjanjian kerja di tingkat individu dan tingkat unit
atau organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, manfaat yang
dicapai, dan perilaku pegawai, penilaian kinerja dilakukan secara objektif, terukur,
akuntabel, partisipatif, dan transparan.

SKP Guru cukup unik dan rumit karena keterkaitannya dengan Penilaian
Kinerja Guru (PKG) tetapi apabila kita telah mengusai PKG Guru maka
menyusun SKP adalah hal yang sangat mudah untuk dilakukan. Tata cara
penyusunan SKP Guru belum dijelaskan penyusunannya dalam Peraturan Kepala
Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang ketentuan pelaksanaan
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Penjelasan dan contoh yang ada
pada Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 pada halaman 16 belum bisa mewakili dan
menjelaskan secara rinci tentang tatacara penyusunan SKP guru, untuk itu penulis
merasa terpancing dan tertarik untuk membuat karya tulis ini dari permasalahan
yang ada.

Hubungan antara PKG dan SKP Guru mempunyai keterkaitan yang sangat
erat yang mana untuk butir kegiatan dari Unsur Utama dalam SKP Guru angka
kreditnya terdiri dari Paket dan Laporan Hasil PKG, oleh karena itu dalam
menyusun SKP Guru tidak terlepas dari PKG, dalam menyusun SKP Guru Butir
Kegiatan pada Unsur Utama diuraikan satu persatu.

TATA CARA PENYUSUNAN SASARAN KERJA PEGAWAI12

a. Setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan RKT
instansi. Dalam menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) harus
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
1) Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.
2) Dapat diukur
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam
bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain lain maupun

12
PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL, doc

26
secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada
revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, dan lain-lain.
3) Relevan
Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan
masingmasing.
4) Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS.
5) Memiliki target waktu
Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya.
b. PNS yang tidak menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dijatuhi
hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil.
c. Sanksi Apabila tidak mencapai Sasaran Kerja Pegawai yang ditetapkan (PP
No. 53 Tahun 2010) diberikan :
(1) Hukuman Disiplin Sedang : apabila pencapaian sasaran kerja pada akhir
tahun hanya mencapai 25% s.d. 50%.
(2) Hukuman Disiplin Berat : apabila pencapaian sasaran kerja pegawai pada
akhir tahun kurang dari 25%.

Dalam sistem penilaian prestasi kerja, setiap Pegawai Negeri Sipil wajib
menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sebagai rancangan pelaksanaan Kegiatan
Tugas Jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggungjawab dan wewenangnya,
yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun dan ditetapkan sebagai rencana operasional
pelaksanaan Kegiatan Tugas Jabatan, dengan mengacu pada Rencana Strategis
(Renstra) dan Rencana Kerja (Renja) tahunan organisasi, yang berisikan tentang
apa kegiatan yang akan dilakukan, apa hasil yang akan dicapai, berapa yang akan
dihasilkan dan kapan harus selesai. Setiap Kegiatan Tugas Jabatan yang akan
dilaksanakan, target sebagai hasil kerja yang harus diwujudkan, dengan
mempertimbangkan aspek kuantitas/Output, kualitas, waktu dan dapat disertai
Biaya.

27
CONTOH SKP GURU

28
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Melihat betapa peranan seorang guru sangat lah penting dan merupakan
objek utama yang akan menghasilkan banyak kader-kader pemimpin bangsa
maka , dapat disimpulkan bahwa aspek yang sangat penting untuk menunjang
kemampuan seorang guru yaitu dengan adanya penilaian kinerja guru, yang
menjamin ketercapaiannya suatu pembelajaran dan pendidikan dengan konsep
guru profesional.

Penilaian Kinerja Guru (PKG) sangat lah penting dimana tingkat


pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru.
Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, karena
melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu
menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa

Namun terlepas dari itu adapun kendala dalam pelaksaan penilaian kinerja
guru karena, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan
mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika
Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan
cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang
telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk
dihindarkan atau dihilangkan.

B. Saran

Saran kami dalam penilaian kinerja guru perlu dipertingkatkan lagi, agar
implementasi di daerah-daerah terpencil juga dapat terlaksanakan penilaian kerja
guru sehingga dapat mencapai kualitas guru yang profesional

29
DAFTAR PUSTAKA

Penilaian Kinerja Guru (PK Guru), Kementerian Pendidikan Nasional Direktorat


Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, 2010

Kemdikbud. 2012. Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. Jakarta:


Kemdikbud

Arifin, Muhammad & Bornawi. 2012. KINERJA GURU PEOFESIONAL.


Jogjakarta: Ar-Ruz Media

Dermawati. 2013. Penilaian Angka Kredit Guru. Jakarta : Bumi Aksara


Tutik Rachmawati, Daryanto. 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka
Kreditnya. Yogyakarta : PENERBIT GAVA MEDIA
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Mulyasa, E. 2013. Uji kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru.Bandung: Remaja
Rosdakarya.

PANDUAN PENYUSUNAN DAN PENILAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI


NEGERI SIPIL, doc

https://www.websitependidikan.com/2014/09/prinsip-pelaksanaan-pk-
guru.html

http://www.salamedukasi.com/2014/09/aspek-yang-dinilai-dalam-pk-
guru.html

http://fajribelajar.blogspot.co.id/2014/12/prinsip-prinsip-pelaksanaan-
penilaian.html

http://www.al-maududy.com/2014/10/tahapan-pelaksanaan-penilaian-
kinerja.html

http://bukittinggikota.go.id/berita/hubungan-pkg-dan-tata-cara-penyusunan-
skp-guru

30