Introducción.

Las organizaciones o empresas que operan en cada región necesitan tener una estructura
muy bien definida para que puedan trabajar de forma eficiente por el cumplimiento de los
objetivos. De este modo, cada organización busca la forma de poder optimizar recursos,
tiempo y personal humano de tal forma que cada parte contribuya al logro de las metas
planteadas.

De este modo, surge el concepto de estructura organizativa de las empresas, mediante una
estructura organizativa es posible delegar cargos y responsabilidades, departamentalizar y
por supuesto, cumplir de mejor manera los requerimientos solicitados por la alta gerencia.

En este documento, estudiaremos más a fondo las estructuras organizativas de las

empresas, las distintas formas en las que pueden organizarse, la delegación de cargos, la
departamentalización y su función dentro de una organización, así como la explicación de
algunos símbolos más utilizados en los organigramas.
Objetivos.

General.

Conocer la forma en que se estructuran las empresas, los detalles de cada organigrama y
los distintos formatos en que se pueden representar las mismas.

Específicos.

 Identificar las figuras más comunes que se utilizan en los organigramas

empresariales.
 Conocer los beneficios de departamentalizar una empresa u organización.
 Establecer una definición clara sobre las cadenas de mando.
Qué es la estructura organizacional.

Una estructura formal de la organización es una necesidad para cualquier empresa grande.
Los propietarios de pequeñas empresas, sin embargo, pueden encontrar necesario elaborar
una estructura formal, mientras que su fuerza de trabajo es pequeña y austera. Incluso si
una pequeña empresa puede sobrevivir sin una estructura formal, todas las empresas
deben tener una antes de que crezcan tan grandes como para que su fuerza de trabajo se
vuelva desorganizada y confusa.

La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas

características de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras.

La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa que se

agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la
organización y coordinación buscan alcanzar objetivos.

Cuál es la función de la estructura organizacional.

La estructura organizativa está hecha con elementos diferentes que crean un flujo de
comunicación e ideas a través de una empresa. La jerarquía de los empleados ayuda a crear
una cadena de comandos y responsabilidad. La estructura de comunicación de una
organización ayuda a fluir a las ideas y la información desde uno de los departamentos al
otro. Cada una de estas estructuras organizacionales sirve como una función que permite a
la empresa moverse hacia adelante y continuar creciendo.
Entre alguna de las funciones de la estructura organizacional están:

Eficiencia

Una de las funciones de la estructura organizativa es la eficiencia. La mayoría de las

empresas necesitan aprovechar al máximo los distintos recursos. Duplicar las materias
primas o los deberes laborales es ineficiente. Por consiguiente, una empresa estructurará
su organización de acuerdo a los productos y servicios que ofrece. Un pequeño fabricante
de software puede utilizar una estructura organizativa orientada al consumidor, debido a
su amplia variedad de clientes. Por ejemplo, la compañía de software puede venderle a
consumidores, corporaciones, instituciones financieras, hospitales y centros de salud. En
este caso, organizar los departamentos por clientes es eficiente debido a la diversidad. Las
funciones de gestión de productos pueden ser muy diferentes según el tipo de cliente. La
comercialización a los consumidores es muy diferente a la captación de corporaciones.

Aprovechando la experiencia

Otra función de la estructura organizativa es el aprovechamiento de la experiencia. Las

empresas pueden organizarse por funciones específicas, tales como comercialización,
contabilidad, finanzas e ingeniería. El propósito de agrupar a los departamentos por
funciones es utilizar la experiencia de los grupos para realizar tareas y proyectos. Existe una
cierta sinergia cuando los empleados calificados de talentos similares trabajan juntos como
un todo. Por ejemplo, los gerentes de comercialización y publicidad pueden evaluar mejor
el éxito potencial de la introducción de nuevos productos como un grupo.

Toma de decisiones

La estructura organizativa de una empresa también mejora la toma de decisiones, de

acuerdo con Referenceforbusiness.com. Las empresas a menudo estructuran sus
organizaciones para tomar las mejores decisiones posibles. Por ejemplo, una empresa
puede descentralizar su comercialización para tomar decisiones más rápidas a nivel local.
En consecuencia, la empresa puede poner los gerentes de comercialización en una de las
cuatro regiones diferentes. Es mucho más fácil para los directores de marketing regional
tomar decisiones locales sobre las necesidades de los consumidores que para un gerente
de comercialización en una oficina corporativa distante.

Comunicación

Las empresas también utilizan diferentes estructuras organizativas para propósitos de

comunicación. Las empresas más grandes tienen muchos niveles de administración. Por lo
tanto, la forma más eficaz de comunicar es por lo general desde la cúspide de la
organización hacia abajo. Los ejecutivos crean ciertos procedimientos operacionales que
comunican a los directores y gerentes. Los directores, a su vez, explican estos
procedimientos operacionales a los subordinados o empleados por hora.

Alcance del control

La estructura de la organización se utiliza para el alcance del control. Por ejemplo, un

vicepresidente de comercialización puede estar a cargo de cuatro directores: uno de la
investigación de mercados, gestión de marca, publicidad y relaciones públicas. Los
directores pueden tener tres grupos separados que les brinden reportes. El alcance del
control hace referencia a la cantidad de empleados que un ejecutivo o gerente supervisa.
Con esta estructura de presentación de informes las compañías establecen la rendición de
cuentas.

Tipos de estructura organizacional

Organización Lineal o Militar

Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma
todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando, el jefe superior asigna y
distribuye el trabajo a los subordinados, quienes a su vez reportarán a un sólo jefe.
Ventajas:

 Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

 No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.
 Es claro y sencillo.
 Útil en pequeñas empresas.
 La disciplina es fácil de mantener.

Desventajas:

 Es rígida e inflexible.
 La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.
 No fomenta la especialización.
 Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a sus
labores directivas, sino, simplemente de operación.

Ejemplo:

Organización Funcional o de Taylor

Consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre,
desde el gerente hasta el obrero, ejecute el menor número posible de funciones.
Ventajas:

 Mayor especialización.
 Se obtiene la más alta eficiencia de la persona.
 La división del trabajo es planeada y no incidental.
 El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.
 Disminuye la presión sobre un sólo jefe por el número de especialistas con que
cuenta la organización.

Desventajas:

 Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina

y moral de los trabajadores por contradicción aparente o real de las órdenes.
 Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.
 La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre jefes.

Ejemplo:

Organización matricial
Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de funciones, se
distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad de
mando o de dos jefes.
La estructura matricial se denomina en ocasiones sistema de mandos múltiples. Una
organización con una estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura
simultáneamente. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos
cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones o divisiones, el tipo que se
diagrama en forma vertical en las gráficas que anteceden. El segundo es una disposición
horizontal que combina al personal de diversas divisiones o departamentos funcionales
para formar un equipo de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de proyecto o
un grupo, que es experto en el campo de especialización asignado al equipo.

Ventajas:

 Coordina la satisfacción de actividades, tanto para mejorar el producto como para

satisfacer el programa y el presupuesto requeridos por el gerente del departamento.
 Propicia una comunicación interdepartamental sobre las funciones y los productos.
 Permite que las personas puedan cambiar de una tarea a otra cuando sea necesario.
 Favorece un intercambio de experiencia entre especialistas para lograr una mejor
calidad técnica.

Desventajas:

 Existe confusión acerca de quien depende de quien, lo cual puede originar fuga de
responsabilidades y falta de delimitación de autoridad.
 Da lugar a una lucha por el poder, tanto del gerente funcional como del gerente de
producto.
 Funciona a través de muchas reuniones, lo que supone pérdidas de tiempo.
 El personal puede sentir que su jefe inmediato no aprecia directamente su
experiencia y capacidad.
 Se puede presentar resistencia al cambio por parte del personal.
Ejemplo:

Organización de Aprendizaje
Una organización de aprendizaje, también denominada organización en aprendizaje, es un
formato de organización que se centra en la gestión del intercambio del conocimiento a
todos los niveles, jerárquicos y funcionales de la empresa.

El modelo clásico de organización empresarial, parte de que la empresa cuenta con una
fórmula o diseño para llevar a cabo su actividad, así como con una estructura jerárquica y
un grupo de reglas o políticas, mientras que las organizaciones aprendientes entienden que
cualquier fórmula es provisional y necesita ser revisada de manera continua para adaptarse
a los rápidos cambios que se producen entre los participantes al mercado y el entorno de
la industria.

Este tipo de organización empresarial asume que el conocimiento acumulado en los

empleados sólo tiene valor si fluye, de individuo a individuo; de grupo a grupo; de
organización a organización. La definición básica sería: la organización de aprendizaje es
aquella que facilita el aprendizaje de todos sus miembros, compartiendo globalmente la
información y experimenta en sí misma una transformación continua.
Organización por redes
Es un modelo de organización vigente en una compañía, y su conversión en un modelo
adaptado a las nuevas tecnologías y con capacidad de aprovechar al máximo las ventajas
de una organización en red, suponen establecer unas “reglas del juego” distintas a las
actuales.

Por tanto, la nueva organización ha de tener en cuentas una serie de aspectos

fundamentales:

El cliente es el centro de la actividad empresarial: los procesos y establecimientos de

actividades y tareas se diseñarán con el cliente como epicentro, elemento antagónico a las
organizaciones “taylorianas” en las que el centro de proceso era el producto combina dos
escenarios distintos: la optimización del resultado obtenido y la creación de nuevas
actividades que dinamicen la organización y sustituyan a las que dejen de ser rentables.

La de-construcción del Modelo o servicio.

Se establecen estructuras sencillas para lograr flexibilidad; esto se consigue a través de la

reducción de niveles jerárquicos. De tal manera la estructura se aplana, eliminando mandos
intermedios, la gestión se lleva a cabo por equipos, y la jerarquía vertical queda sustituid

Por la coordinación horizontal de los equipos.

Los recursos humanos se convierten en el pilar absoluto de la empresa. Son la clave para
marcar la diferencia. Se concibe la empresa como una organización que aprende.

Los empleados pasan de ser “trabajadores por y para la producción de bienes y servicios” a
ser “trabajadores por y para la producción de conocimiento”. Se establecen mecanismos de
información y de conocimiento que permitan a la organización crear una red interna de
compartición y acceso a todas las fuentes de información posible. Asimismo, se integran los
sistemas de información con los sistemas de inteligencia empresarial que permiten una
alineación de la información que fluye en la compañía con la estrategia a seguir.

La cuestión del control en la nueva organización es mucho más compleja que en la era de la
organización industrial, donde la jerarquía vigilaba directamente el comportamiento y
rendimiento de los trabajadores. De este modo, el rol de la Dirección trabaja otras
cualidades y competencias de liderazgo basadas en la delegación, gestión de equipos,
gestión de redes y contactos (ya sean propios o de la organización) y tolerancia al cambio y
la incertidumbre.

Como un sistema de naturaleza compleja, las fronteras de la organización son orgánicas, se

modifican continuamente, según como evolucionan las redes en que está incluida la
empresa. Esto provoca la necesidad de crear mecanismo de cooperación externa, de modo
que la empresa red es una estructura social vinculada a un territorio, caracterizada por una
alta densidad de interacciones sociales.

La empresa que aprende cambia la cultura de la empresa, sea cual sea su actividad o
estructura. Diferenciándose a la hora de su implementación según sean las capacidades de
cada una o su misma distribución geográfica. Pero todas con un mismo fin y una misma
filosofía como herramienta.

Departamentalización en las empresas

La departamentalización consiste en la sectorización de los objetivos, actividades, procesos,

personal y recursos de una organización, a través de la aplicación de la división del trabajo
y la especialización.

Proceso en el cual una organización es dividida estructuralmente combinando trabajos en

departamentos de acuerdo a alguna base o característica compartida. Departa-mentalizar
en un nivel es dividir un conjunto de actividades en varios subconjuntos; departa
mentalización total es la sucesiva repetición de ese proceso.

Tal segmentación o división se hace con un determinado criterio, y de ella resultan los
distintos sectores de la estructura organizacional que corresponden a cada nivel y que
pueden denominarse: áreas, divisiones, departamentos, secciones, unidades, etc. Este
ordenamiento abarca la estructura completa, desde los niveles superiores a los inferiores,
pues todos tienen tareas que realizar, ya sean intelectuales o físicas.

Tradicionalmente se ha partido de la premisa de que el aumento de la división de trabajo y

la especialización incrementa correlativamente la eficiencia. Ello ha llevado a que muchas
empresas, al crecer, hayan tendido a hacer sus funciones mas y mas especializadas,
extremando el proceso de departa mentalización. Pero definitivamente, cualquiera que sea
el grado de especialización que se adopte, la organización en general y la empresa en
particular presenta una departa mentalización que es necesario llevar a su punto mas
adecuado. Y no se trata solo de establecer cual será la magnitud de especialización a asumir,
sino también de determinar el grado de independencia entre los distintos subconjuntos de
la organización.

Cadena de mando

En una estructura de la organización, la "cadena de mando" se refiere a la jerarquía de una

empresa de relaciones de información, desde la parte inferior hasta la parte superior de
una organización, que debe responder a quién. La cadena de mando no sólo establece la
rendición de cuentas, establece las líneas de una empresa de autoridad y poder de toma de
decisiones. Una cadena de mando asegura que cada tarea, puesto de trabajo y
departamento tiene una persona que asume la responsabilidad del desempeño.

En una estructura de organización, la cadena de mando se refiere a la jerarquía de

relaciones de dependencia de una empresa – desde la parte inferior hasta los mandos
superiores de una organización.

La cadena de mando no sólo establece la jerarquía de responsabilidad de gestión o de

rendición de cuentas, sino que también las líneas de autoridad y el poder de toma de
decisiones de la empresa. Una cadena de mando apropiada asegura que cada tarea, cada
puesto de trabajo y cada departamento tienen una persona que asume la responsabilidad
del desempeño de ellas.

Especialización del trabajo

Trabajo o especialización laboral se refiere a la práctica de trabajo de asignar tareas y

actividades especiales para los trabajadores individuales o grupos. Es lo opuesto de un
enfoque generalizado para trabajar una estructura, en la que cada empleado participa en
una amplia gama de actividades de trabajo. Trabajar en un puesto de especialista tiene pros
y contras para los empleados y organizaciones.

Con la especialización del trabajo se logran ciertos objetivos como:

Fundamentos del lugar de trabajo

Cuando una empresa utiliza la especialización del trabajo, cada empleado tiene un papel
específico. Las empresas utilizan este método para tener más flexibilidad en la contratación
de trabajadores no calificados o menos calificados y realizar una capacitación en un solo
trabajo. En entornos de producción o servicio, este enfoque permite a la compañía entregar
la producción y el servicio más eficiente y reducir los costos. Algunas compañías utilizan una
estructura de trabajo en equipo basadas en hacer que cada especialista participe en un
grupo funcional o grupo de proyectos. Cada miembro del equipo contribuye a la producción
global del grupo.

Requisitos de carrera

Entrar en una carrera o compañía con la especialización del trabajo tiene requisitos menos
estrictos en muchos casos. El objetivo es capacitar a los trabajadores de forma rápida en un
área y ayudarlos a desarrollar su experiencia en ese tipo de trabajo. En algunas industrias
competitivas, es posible que tengas un título universitario o de formación especializada. Sin
embargo, las empresas suelen centrarse en la contratación de trabajadores con experiencia
en una tarea determinada y con la capacidad de aprender rápidamente en el trabajo.
Beneficios a los empleados

Cuanto más unificado es el trabajo, hay más seguridad en el empleo para el empleado,
porque si un trabajador se desempeña bien, la compañía prefiere evitar los costos de
contratación y capacitación de un reemplazo. Un trabajo especializado puede requerir más
paga, ya que las empresas tienen mayores expectativas de rendimiento y valor de la
producción. La reputación y credibilidad dentro de tu organización y con los clientes son
otros beneficios. Los empleados especializados también pueden tener la oportunidad de
trabajar en tareas específicas o con ciertos clientes que prefieran.

Inconvenientes del empleado

Un problema común con un enfoque de especialización del trabajo es que los empleados
se aburren o sienten cierta redundancia en su trabajo. Además, puede ser difícil cubrir el
trabajo de un empleado especializado durante las ausencias. Algunos empleados prefieren
un papel más amplio en el trabajo, en el que llegan a participar en todos los aspectos de
producción, ventas o servicios. La transferencia a otra empresa o a otra función de trabajo
es más difícil para los especialistas, ya que reciben poca formación o experiencia en otras
áreas de trabajo.

Organigramas:

El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias

administrativas para análisis teóricos y la acción práctica.

Según el concepto de organigrama, este muestra:

 Un elemento (figuras)
 La estructura de la organización
 Los aspectos más importantes de la organización
 Las funciones
  Las relaciones entre las unidades estructurales
 Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
 Las comunicaciones y sus vías
 Las vías de supervisión
 Los niveles y los estratos jerárquicos
 Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización
 Las unidades de categoría especial.

a. Símbolos y referencias convencionales de uso general en los organigramas

Las líneas llenas verticales indican autoridad sobre. Las horizontales señalan especialización
y correlación.
Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro indica mando.

Cuando la línea llena se coloca a los lados de la figura geométrica indica relación de apoyo.

1. Líneas llenas sin interrupciones: son aquellas que indican autoridad formal, relación de
línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.
2. Líneas de puntos o discontinuas: son aquellas que indican relación de coordinación y
relaciones funcionales.

3. Figura Geométrica con un recuadro indica condición especial o autónoma.

4. Se puede destacar una unidad para llamar la atención. Para ello se utiliza medio
recuadro, bastante coloreado, para cada unidad que se vaya a resaltar.

5. Las líneas con zigzagueos al final y una flecha indican continuación de la estructura.
6. Los círculos colocados en espacios especiales del organigrama y que poseen un número
en su interior, indica un comité en el que participan todas las unidades señaladas con el
mismo número.

b. Clasificación de los diferentes Tipos de organigramas

Según la forma como muestran la estructura son:

a) Analíticos: suministran información detallada. Se destinan al uso de los directores,
expertos y personal del estado mayor.
b) Generales: este tipo de organigramas se limita a las unidades de mayor importancia. Se
les denominan generales por ser los más comunes.

Según la forma como muestran la estructura son:

a. Analíticos: suministran información detallada. Se destinan al uso de los directores,
expertos y personal del estado mayor.
b. Generales: este tipo de organigramas se limita a las unidades de mayor importancia. Se
les denominan generales por ser los más comunes.
c. Suplementarios: se utilizan para mostrar una unidad de la estructura en forma analítica
o más detallada. Son complemento de los analíticos.
a. Verticales (tipo clásico): representa con toda facilidad una pirámide jerárquica, ya que
las unidades se desplazan, según su jerarquía, de arriba abajo en una graduación
jerárquica descendente.
b. Horizontales (De izquierda a derecha): Son una modalidad del organigrama vertical,
porque representan las estructuras con una distribución de izquierda a derecha. En este
tipo de organigrama los nombres de las figuras se colocan en el dibujo sin recuadros,
aunque pueden también colocarse las figuras geométricas

c. Organigrama Escalar: Este tipo de organigramas no utiliza recuadros para los nombres
de las unidades de la estructura, sino líneas encima de los cuales se colocan los nombres.
Cuando una línea sale en sentido vertical de una línea horizontal, muestra la autoridad
de esta última.
d. Organigrama circular o concéntrico: Los niveles jerárquicos se muestran mediante
círculos concéntricos en una distribución de adentro hacia a afuera. Este tipo de
organigrama es recomendado por la práctica de las relaciones humanas, para disipar
la imagen de subordinación que traducen los organigramas verticales.
Conclusiones.

Se ha puesto en evidencia la importancia de que las organizaciones puedan contar con una
estructura organizacional que les permita jerarquizar o definir roles y cargos dentro de las
mismas. No importando el tipo de estructura organizacional que se utilice, los objetivos
siempre serán los mismos: optimizar los procesos de las empresas para el logro de las
metas.

Además se ha observado el fin de la departamentalización de las empresas, la forma de

seccionar cada parte de la organización para que cada una tenga objetivos y metas claras
que contribuyan al logro de los objetivos globales, pero dedicando el tiempo necesario por
departamento para lograrlo. Esto viene en conjunto con la especialización del trabajo que
permite un crecimiento del empleado académico y le anima a continuar con su labor dentro
de la organización.

En fin, las organizaciones cuentan con su propia estructura que les permite tener bien
delimitados los cargos, los deberes y los planes de trabajo que debe cumplir cada una, de
este modo se cumplen metas por niveles jerárquicos que al final, contribuyen al logro de
las metas finales.
Referencias.

Romero Sánchez Mairena. (2003, Agosto 28). Los organigramas. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/los-organigramas/

Sophie Johnson, Cadena de mando en la estructura organizacional. Recuperado de

http://pyme.lavoztx.com/cadena-de-mando-en-la-estructura-organizacional-8824.html

Vásquez Rojas Claudia. (2012, Octubre 23). Estructura organizacional, tipos de

organización y organigramas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/estructura-
organizacional-tipos-organizacion-organigramas/