INTRODUCCIÓN

Organizar una empresa, entidad o institución consiste en dotarla de todos los elementos
necesarios para el desarrollo de sus actividades y cumplimiento adecuado de sus funciones para
lograr los objetivos propuestos. La organización para el cumplimiento de sus actividades cuenta
con recursos como: los humanos, materiales, económicos, tecnológicos, y para que la
administración de estos recursos sea eficiente, existen instrumentos o directrices que permiten
apoyar la atención o realización de tareas diarias, las cuales se constituyen en elementos
eficientes de comunicación, coordinación, dirección y evaluación administrativa. Por ello, la
estructura organizacional, es fácil de entender, son similares a las estructuras de los edificios.

La legislación peruana contempla diferentes tipos de empresas las mismas que tienen
básicamente diferencias por la cantidad de personas que la conforman, el tipo de actividad que
desean realizar, de acuerdo a la naturaleza de sus acciones o participaciones a terceros, el
tamaño, el destino de los beneficios y forma jurídica de la empresa, y en el presente trabajo lo
detallaremos.
 La Estructura de la Empresa

Estructura es la forma de organización que adoptan los componentes de un conjunto o bien de

un sistema bajo condiciones particulares de tiempo y lugar. Se dice que existe una estructura
cuando una serie de elementos se integran en una totalidad que presenta propiedades
específicas como un conjunto, y cuando además las propiedades de los elementos dependen
(en una medida variable) de los atributos específicos de la totalidad.

Por otro lado, una organización, es una forma de repartir trabajo y/o responsabilidades entre
diferentes personas de forma estructurada y con una intención previamente delimitada.

Para Tamanes (1975): “La estructura es la caracterización de un todo por las relaciones
mutuas que implican la distribución y el orden de sus partes”.

La importancia de la estructura organizacional como nos menciona Guillermo de Haro se

encuentra en que ésta nos ayuda a definir qué se debe hacer y quién debe hacerlo. La
estructura es una de las bases de la organización (o de la desorganización) de las actividades
de una empresa. Una buena estructura permitirá una mejor integración y coordinación de
todos los integrantes de una empresa. Al estar mejor organizados se logrará un mejor
aprovechamiento de los recursos lo que a la larga puede hacer una empresa más eficiente.

Una estructura organizacional, en su diseño debe tener en cuenta ciertos aspectos para
concretar su estructura en elementos claves como los siguientes:

Jerarquización de Puestos; a través de la cadena de mando en las distintas unidades de la

estructura, asignando responsabilidad y autoridad en el desarrollo de actividades. Ejemplo
Gerente.

División del Trabajo; a través de la agrupación de puestos, por divisiones operativas

necesarios en una organización: ejemplo departamento de comercialización.

Definición de puestos; a través de la descripción adecuada de los puestos, tomando en cuenta

actividades específicas en cada una de las áreas o secciones de la organización, ejemplo
sección ventas.

Asignación de tareas; a través de la separación de funciones, de las actividades y tarea dentro

de la organización, de acuerdo con el proceso administrativo establecido; ejemplo,
autorización, registro, custodia del encargado de facturación en ventas.

Bases de estructura organizativa

- Una organización empresarial o institucional, consta de un conjunto de componentes, que

coadyuvan a la consecución de una eficacia y garantía en las actividades que se desarrollan en
cada una de ellas. Por ello, la estructura organizativa, representa la forma y figura
organizacional, que permitirá lograr los objetivos, cumplir los planes de desarrollo y los
correspondientes controles.

- La estructura organizativa, es la configuración de un esquema formal, en el que se toman en

cuenta todos los procesos de ejecución, procedimientos y relaciones que pueden existir dentro
del grupo humano, considerando para ello todos los elementos materiales y humanos para el
logro de los objetivos, vale decir las diferentes tareas en que se divide el trabajo y su
correspondiente coordinación.

- En este orden, una estructura bien diseñada proporciona bases y directrices para la
planificación, dirección y control de las operaciones, donde los componentes o bases que
entran a formar parte dentro de la estructura organizativa son:

La alta dirección; este nivel de la estructura organizativa, esta formada por personas que
deciden el presente y futuro de la organización, aprueban las políticas, estrategias,
procedimientos, presupuestos, etc. (Por Ej.: Directorio, consejo de administración).

Los altos ejecutivos; este nivel de la estructura organizativa esta formada por personas que
ejecutan las políticas, estrategias, procedimientos aprobados por la alta dirección; también
toman decisiones y velan por la eficiente administración de los recursos.

La departamentalización; este nivel de la estructura organizativa, esta integrada por personas,

que conforman los equipos de las secciones, divisiones operativas o administrativas, cuyas
actividades son homogéneas y, generalmente a cargo de un responsable de departamento.

Las funciones; en este nivel de la estructura organizativa, corresponde a los procesos que se
realizan en la actividad propia de la organización, aquí las personas aplican y cumplen los
procesos establecidos para el logro de los objetivos.

Es conveniente que estos componentes o bases de la estructura organizativa, sean

representadas en los denominados diagramas operativos, es decir en organigrama. Para
ofrecer una imagen resumida de la organización, mediante representaciones esquemáticas
que reflejen los diferentes niveles y posiciones dentro de la organización.

En el campo de la organización, todo sistema tiene definido claramente el logro de los

objetivos; Para lograr la consecución de los objetivos, se requiere como instrumento básico e
inicial una eficiente estructura organizativa.

Por ello, en el diseño inicial de la estructura organizativa, se debe determinar de manera clara
y concisa, las bases o elementos claves que formarán parte de la organización. En los temas
que se estudiará más adelante, se analizará la forma de distribución, la definición de puestos y
tareas que se da en una organización, ya sea micro, pequeña, mediana, grande o mega.

Diseño de Organizaciones más Comunes

En la sociedad moderna, directivos y profesionales eficientes de todos los campos del

conocimiento, ya sean estos dueños de negocios, administradores, consultores, políticos y
otros, han llegado a desarrollar habilidades en aquel arte que se llama comprender, las
situaciones organización y gestión.
En este punto, nos referiremos a las organizaciones, pensando en ellas como sistemas vivos y,
si se mira al mundo organizacional comenzaremos a ver que es posible identificar diferentes
especies o entornos; igual que encontramos al oso andino en la región andina y al caimán en
zonas tropicales; En este contexto, existen varias clases de organizaciones, pero para el
presente caso se describirá tres de los diseños organizacionales más comunes que se pude ver
en la práctica: la conocida estructura simple, la burocrática y la matricial.

La estructura simple; Esta estructura se caracteriza por tener un bajo nivel de

departamentalización, amplios tramos de control, la autoridad centralizada en una persona y
principalmente poca formalización. Una estructura simple representa una organización plana,
que por lo general, puede contar con sólo dos o tres niveles verticales, un equipo de
dependientes y una persona en quién se centraliza la autoridad y la toma de decisiones, Este
tipo de estructura, generalmente se aplica en las MYPEs, PYME’s algunas SRL’s, pequeños
negocios donde el administrador y dueño son una misma persona, por ejemplo, un negocio
minorista de artesanías, que pueda emplear tres o más vendedores.

La estructura burocrática; Esta forma de estructura, se caracteriza por desarrollar operaciones

altamente rutinarios, que se llegan a alcanzar mediante la especialización del trabajo, la
aplicación y cumplimiento de normas y procedimientos muy formalizados, el agrupamiento de
tareas en unidades funcionales, con una autoridad centralizada, cortos tramos de control y
toma de decisiones, todavía en algunos bajo el principio de la cadena de mando, que significa
la línea de autoridad, continua que se difunde desde la parte superior de la pirámide
organizacional hasta el nivel más inferior, bajo el criterio del procedimiento administrativo de
quién informa a quién.

Una de las particularidades de la estructura burocrática, es impulsar las habilidades para

desarrollar actividades estandarizadas de manera eficiente y efectiva.

Con el avance de la tecnología, la falta de empleo o sencillamente la inestabilidad laboral, la

especialización puede crear en muchos casos conflictos entre las unidades de una
organización, porque las metas de una unidad funcional pueden dejar de lado las metas
globales de la organización. Otro factor influyente en este tipo de estructura, es que las
personas que trabajan, están más preocupados por la aplicación y cumplimiento obstinado de
las normas.

La estructura matricial; Otra estructura conocida es la matricial, cuya característica radica en

que se rompe el concepto de unidad de mando, porque crea líneas dobles de autoridad. Los
funcionarios en la estructura matricial tienen dos jefes; el administrador de la unidad funcional
y el jefe de la unidad al cual pertenece, por tanto responde a una doble cadena de mando.

Los aspectos rescatables de la estructura matricial, se refleja en su esencia de facilitar la

coordinación y comunicación, cuando las actividades son complejas e interdependientes, que
pueden flexibilizarse de acuerdo al grado de comunicación imperante entre las unidades
operativas.

Esta forma de estructura, facilita la identificación y la asignación eficiente de expertos que

desarrollan habilidades muy especializadas, que pueden monopolizar las tareas o en su
defecto subutilizar talentos al interior de una organización.
Una debilidad de esta forma de estructura, puede reflejarse en la confusión que crea y, de
cierta forma fomenta la lucha por el poder y el estrés en los empleados. Ejemplo de estructura
matricial, empresas de publicidad, hospitales, universidades.

Organizaciones modernas

Muchos especialistas han venido trabajando en el desarrollo de nuevas opciones estructurales,

para apoyar en un contexto nuevo de la administración, basado en la globalización de la
economía y la tecnología de la información que no tiene barreras en el mundo. A continuación
describimos a tres de ellas; Organización virtual, Organización sin fronteras y Organización
femenina.

Organización Virtual; Consiste en una pequeña organización nuclear que contrata

externamente la mayor parte de sus actividades comerciales. La organización virtual está muy
centralizada, con casi ninguna departamentalización; Generalmente crean redes de
relacionamiento que permiten contratar funciones de fabricación, comercialización,
publicidad, u otra actividad relacionado con el negocio.

El núcleo de la organización es un pequeño grupo de ejecutivos. Su trabajo consiste en la

supervisión directa de cualquier actividad que se realiza en lugar de trabajar y coordinar las
relaciones con las organizaciones que brinden los servicios contratados.

La organización virtual, se diferencia de la burocrática, porque ella no realiza los procesos que
implica la producción, comercialización, investigación, donde emplea recursos humanos, sino
contrata la mayoría de estas actividades, y se concentra en lo que sabe hacer mejor.

Organización sin Fronteras; Un experto en desarrollo organizacional, dice: “la organización se

parece más a un silo que a una pirámide, donde el grano de la cima no se diferencia del grano
del fondo”. Por tanto los equipos transjerarquicos, que involucra a ejecutivos, administrativos
y operativos, en la toma de decisiones y el uso de evaluaciones de desempeño, pueden ser
ejemplos que muchas organizaciones actualmente realizan a fin de eliminar las fronteras,
rompen las barreras para sus partes externas y las barreras territoriales, a través, de los
nuevos enfoques de la administración como son: la globalización, las alianzas estratégicas,
fusiones, telecomunicaciones, que son modelos que están reduciendo los límites externos.
En las organizaciones sin fronteras, las computadoras conectadas en red, se constituyen en el
conducto tecnológico, que permite que la gente se contacte y comunique a nivel de las
fronteras intra e inter organizacional, utilizando como herramienta por ejemplo el correo
electrónico, que permite compartir la información simultánea entre los equipos de trabajo sin
ninguna discriminación.

Organización Femenina; Últimamente aunque se va avanzando, uno de los temas más

controversiales, que tiene relación con el diseño de la organización es el hecho de que las
diferencias de sexo pudieran haber creado una diferencia entre las mujeres por definir una
organización femenina o feminista.
La organización femenina, está caracterizada por un tratamiento humanista de los individuos,
el no oportunismo, la definición de carreras mediante el servicio a otros, el compromiso con el
crecimiento del trabajador, la creación de una comunidad que se preocupa por el compañero y
de pronto en la participación del poder. Algunos estudiosos, indican que el modelo femenino
puede ser más eficaz, cuando la organización está dirigida esencialmente por y para mujeres.
Ejemplo de organizaciones femeninas; Club de madres, asociaciones de productoras rurales,
organizaciones gremiales.

Niveles de la Estructura Organizacional

La organización puede ser una empresa privada o institución pública, donde se espera que los
administradores o ejecutivos documenten plenamente sus actuaciones y decisiones y al mismo
tiempo exigen que los trabajadores cumplan las normas internas y cerciorse que no se
presenten desviaciones, que puedan afectar la imagen y marcha de la organización.

En este ámbito, la estructura organizacional, se puede constituir en un esquema formal en que

se debe tener en cuenta todos los procesos de administración que incluye las decisiones
ejecutivas, administrativas y operativas, existentes dentro de los diferentes equipos humanos,
para el logro de los objetivos, a través de la división del trabajo y la interrelación de los
diferentes niveles que comprende la pirámide organizacional.

Para el análisis de los niveles de la estructura organizacional, se considerará, como modelo de

funcionamiento a la sociedad anónima, como régimen jurídico de constitución.

Los niveles que forman parte de la estructura organizativa son: Máximo órgano de
representación y deliberante; Directorio; Ejecutivo; Administrativo y Operativo.

Órgano Representativo y Deliberante; Constituido por la junta general de accionistas,

legalmente convocada y reunida; representa la voluntad social para tratar asuntos específicos.
Estas juntas generales son ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias se reúnen con carácter
obligatorio, por lo menos una vez al año y las extraordinarias cuando se trate de asuntos que
no son de competencias de las juntas ordinarias.

Directivo; Se constituye en el máximo órgano de administración; elige la junta general de

accionistas, con amplias facultades para la administración, gestión, organización y
representación legal. Instancia autorizada para delegar algunas funciones de la administración,
responsable solidariamente por las resoluciones que adopte y por los actos de administración.
Asimismo, por la definición y aprobación de las políticas, estrategias, planes de desarrollo,
presupuestos, normas, procedimientos y disposiciones emanadas por la junta general de
accionistas. También es responsable de establecimiento y mantenimiento de un adecuado y
efectivo sistema de controles internos.

Ejecutivo; Se constituye en la máxima instancia ejecutivo, designado por el Directorio, con

facultades delegadas para, organizar, dirigir, gestionar, el conjunto de la organización,
mediante procesos administrativos de implementación y vigilancia por el cumplimiento de las
políticas, estrategias, normas, procedimientos y otras acciones aprobadas por el Directorio.
Este nivel, es responsable de promover la existencia de una ambiente de control interno
efectivo. Puede estar conformando por el gerente general y los de área.

Administrativo; Es el nivel de apoyo en los procesos administrativos integrales de la

organización. Tiene los denominados mandos medios e intermedios; es el nivel donde se
hacen cumplir las normas y procedimientos administrativos, para el desarrollo de las
actividades propias o giro empresarial, bajo los principios comunes del logro de los objetivos.
Pueden ser parte de este nivel, los jefes de departamento o sección.

Operativo; Es el nivel donde el capital humano, está relacionado directamente con los
procesos de producción de bienes y servicios (giro empresaria). Es donde la fuerza laboral, ya
sea administrativa u operativa, que tiene que ver mucho y especialmente con las tareas
asignadas (operacionales) y con el cumplimiento de las metas fijadas en el plan de desarrollo
empresarial. En este nivel, están ubicados los trabajadores que son parte del proceso de
producción de los bienes o servicios.

CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Una empresa es una unidad integrada cuyos componentes de manera coordinada hacen uso
de distintos recursos para lograr uno o varios objetivos.
Es un sistema que en interacción con su entorno y con la combinación del trabajo y el uso
recursos persigue beneficios económicos.

Tipos de Empresas.

1. Según el Sector de Actividad.

 Empresas del Sector Primario: También denominado extractivo, ya que el elemento básico de
la actividad se obtiene directamente de la naturaleza: agricultura, ganadería, caza, pesca,
extracción de áridos, agua, minerales, petróleo, energía eólica, etc.
 Empresas del Sector Secundario o Industrial: Se refiere a aquellas que realizan algún proceso
de transformación de la materia prima. Abarca actividades tan diversas como la construcción,
la óptica, la maderera, la textil, etc.
 Empresas del Sector Terciario o de Servicios: Incluye a las empresas cuyo principal elemento
es la capacidad humana para realizar trabajos físicos o intelectuales. Comprende también una
gran variedad de empresas, como las de transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería,
asesorías, educación, restaurantes, etc.

2. Según el Tamaño

 Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo

general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles
de empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y
operación muy avanzado.
 Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en
algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con
responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados.
 Pequeñas Empresas: En términos generales, las pequeñas empresas son entidades
independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que
pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de
personas que las conforman no excede un determinado límite.
 Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los
sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son
elementales y reducidos, los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y
finanzas son elementales y reducidos y el director o propietario puede atenderlos
personalmente.

3. Según la Propiedad del Capital.

 Empresa Privada: La propiedad del capital está en manos privadas.

 Empresa Pública: Es el tipo de empresa en la que el capital le pertenece al Estado, que puede
ser Nacional, Provincial o Municipal.
 Empresa Mixta: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es compartida entre
el Estado y los particulares.

4. Según el Ámbito de Actividad.

 Empresas Locales: Aquellas que operan en un pueblo, ciudad o municipio.

 Empresas Provinciales: Aquellas que operan en el ámbito geográfico de una provincia o
estado de un país.
 Empresas Regionales: Son aquellas cuyas ventas involucran a varias provincias o regiones.
 Empresas Nacionales: Cuando sus ventas se realizan en prácticamente todo el territorio de
un país o nación.
 Empresas Multinacionales: Cuando sus actividades se extienden a varios países y el destino
de sus recursos puede ser cualquier país.

5. Según el Destino de los Beneficios.

 Empresas con Ánimo de Lucro: Cuyos excedentes pasan a poder de los propietarios,
accionistas, etc.
 Empresas sin Ánimo de Lucro: En este caso los excedentes se vuelcan a la propia empresa
para permitir su desarrollo.

6. Según la Forma Jurídica.

 Unipersonal: El empresario o propietario, persona con capacidad legal para ejercer el
comercio, responde de forma ilimitada con todo su patrimonio ante las personas que pudieran
verse afectadas por el accionar de la empresa.
 Sociedad Colectiva: En este tipo de empresas de propiedad de más de una persona, los socios
responden también de forma ilimitada con su patrimonio, y existe participación en la dirección
o gestión de la empresa.
 Cooperativas: No poseen ánimo de lucro y son constituidas para satisfacer las necesidades o
intereses socioeconómicos de los cooperativistas, quienes también son a la vez trabajadores, y
en algunos casos también proveedores y clientes de la empresa.
 Comanditarias: Poseen dos tipos de socios: a) los colectivos con la característica de la
responsabilidad ilimitada, y los comanditarios cuya responsabilidad se limita a la aportación de
capital efectuado.
 Sociedad de Responsabilidad Limitada: Los socios propietarios de éstas empresas tienen la
característica de asumir una responsabilidad de carácter limitada, respondiendo solo por
capital o patrimonio que aportan a la empresa .
 Sociedad Anónima: Tienen el carácter de la responsabilidad limitada al capital que aportan,
pero poseen la alternativa de tener las puertas abiertas a cualquier persona que desee adquirir
acciones de la empresa. Por este camino, estas empresas pueden realizar ampliaciones de
capital, dentro de las normas que las regulan.

7. Otros Tipos de Empresas.

-Empresas de propiedad individual: Por lo general, este tipo de empresa se halla constituida
por el profesional, el artesano o el comerciante que opera por su cuenta un despacho, un taller
o una tienda; sin embargo, en la actualidad también se debe considerar a los millones de
teletrabajadores o emprendedores en internet que han iniciado y mantienen un negocio en la
Red o prestan servicios a través de ella.
La empresa individual tiene un inconveniente, el de no poder extenderse generalmente más
allá de cierto límite, porque depende de una sola persona; si esta muere, envejece o enferma,
la empresa puede desaparecer aún cuando su continuación pudiera haber sido tan beneficiosa
para la comunidad o sus servidores.

-Sociedad colectiva: Dos o más personas cualesquiera pueden unirse y formar una sociedad
colectiva. Cada una acuerda aportar parte del trabajo y del capital, quedarse con un porcentaje
de los beneficios y compartir, desde luego, las pérdidas o las deudas. La sociedad colectiva se
caracteriza por tener socios que responden solidaria e ilimitadamente por las deudas de la
sociedad Si una persona (un socio) posee un 1 por 100 de ésta y quiebra, entonces deberá
pagar el 1 por 100 de la deuda y los demás socios el 99 por 100. Pero si los demás socios no
pueden pagar, esta persona podría ser obligada a pagarlo todo, incluso aunque eso significara
vender sus apreciadas propiedades para ello.
El peligro de la responsabilidad ilimitada y la dificultad de obtener fondos explican por qué las
sociedades colectivas tienden a ser empresas pequeñas y personales, como las agrícolas y el
comercio al por menor. Sencillamente, son demasiado arriesgadas en la mayoría de las
situaciones.

-Sociedad anónima: Es una entidad jurídica independiente y, de hecho, es una —persona—

jurídica que puede comprar, vender, pedir créditos, producir bienes y servicios y firmar
contratos. Disfruta además, de responsabilidad limitada, lo que quiere decir que la inversión y
la exposición financiera de cada propietario en ella se limita estrictamente a una cantidad
específica.
Este tipo de empresa, se caracteriza por incorporar a muchos socios accionistas quienes
aportan dinero para formar un capital social cuyo monto posibilita realizar operaciones que
serían imposibles para el organizador en forma individual.
Las características de la sociedad anónima son:
A) El capital está representado por acciones.
B) Los accionistas o socios que la forman, frente a las obligaciones contraídas tienen una
responsabilidad limitada.
C) Son estrictamente sociedades de capitales; el número de sus accionistas es ilimitado, y esto
le permite reunir y utilizar los capitales de muchas personas.
D) Tiene existencia ilimitada, la muerte o la incapacidad de algunos de sus socios no implica la
disolución de la sociedad.
E) La razón social debe ser adecuada al objeto para el cual se ha constituido; no se designa con
el nombre de los socios.
 ANÁLISIS FUNCIONAL

Análisis Funcional: Conceptos La teoría del análisis funcional tiene su punto de partida en el
pensamiento funcionalista de la sociología y fue aplicada como filosofía básica del sistema de
competencias laborales en Inglaterra. Desde esta perspectiva, los objetivos y funciones de la
empresa no se deben formar desde su organización como sistema cerrado, sino en términos
de su relación con el entorno. [L. Mertens, 1996].

Las funciones de los trabajadores no solo se relacionan con el entorno de la empresa, sino
también constituyen subsistemas dentro del sistema de la empresa, donde cada función es el
entorno de otra [L. Mertens, 1996]. El análisis funcional consiste en analizar la información
obtenida en reuniones con el personal implicado, teniendo en cuenta los objetivos del
proyecto y los recursos disponibles, y redactar toda esta información para que esté al alcance
de todos. Además, servirá como referencia durante la propia ejecución del proyecto y a
posteriori para conocer en todo momento el alcance, y determinar los niveles de éxito en la
consecución del proyecto [INFOTEP, 1999].En cualquier proyecto de software basado en el
desarrollo a medida o la implantación de estándares, es preciso elaborar documentación con
toda la información que utilizarán como referencia las personas que ejecutarán los trabajos del
proyecto a diferentes niveles.

Con esta documentación se puede determinar los objetivos del proyecto en colaboración con
el cliente y plasmar los resultados por escrito, incluyendo (en función de la complejidad)
diagramas de flujo, modelos entidad-relación, navegabilidad, definición de servicios en forma
narrativa, formatos de intercambio de información, etc.

¿Qué es el análisis funcional?

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una
función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una
empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se pueden
desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional
(hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una
ocupación (reparador de PC).
Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una
herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis de
ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas. [B. Mansfield;
L. Mitchell, 1996].
El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para
acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia
estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se
pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función
precedente se logre.
Algunas definiciones de análisis funcional

[L. Mertens, 1996]. El análisis funcional ha sido acogido por la nueva teoría de sistemas
sociales como su fundamento metodológico técnico. En esa teoría, al análisis funcional no se
refiere al “sistema” en sí, en el sentido de una masa, o un estado, que hay que conservar o de
un efecto que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relación entre
sistema y entorno, es decir, la diferencia entre ambos.
El análisis funcional se inicia con: los requerimientos de las aplicaciones, las descripciones a
muy alto nivel de las actividades ejecutadas dentro de una organización y el flujo de datos que
se intercambia entre las actividades. El resultado producido por el análisis funcional es:
a) una colección de esquemas de función, los cuales describen tales actividades y, b) el flujo de
la información a través del uso de los específicos que son los modelos de función.

Las etapas dentro del diseño funcional, se llevan a cabo en dos niveles principales:

1. Diseño de aplicaciones a muy alto nivel.- El cual consiste en mapear los esquemas de función
dentro de las especificaciones de las aplicaciones.
2. Especificaciones de las aplicaciones.- Estas describirán, a un nivel alto de abstracción, el
comportamiento de los programas de aplicación. En particular, como se llevarán a cabo las
aplicaciones de acceso a la base de datos.

Los pasos principales para la metodología de análisis funcional son:

1. Diagrama de flujo de datos
2. Especificaciones funcionales
3. Diccionario de datos
4. Lógica de los procesos

De lo anterior podemos concluir que el Análisis de Procesos se mantiene vigente ya que a

través de él se obtiene la información básica para que el Análisis Funcional inicie su desarrollo.

En resumen, podemos decir que el Análisis Funcional:

• Es un instrumento utilizado para garantizar que los estándares de competencia estén bien
elaborados, sean claros y comparables.
• Es una forma coherente y sistemática de llegar a describir un perfil ocupacional por
competencias.
• Es un enfoque, no es un método científico.
• Es un instrumento de cuestionamiento y análisis.
• Requiere habilidad de los participantes para entender el concepto de la competencia. Es un
proceso paso a paso.
• No se trata de una formula por lo cual requiere comprensión de su enfoque metodológico.
• No suministra automáticamente respuestas correctas y precisas, pero da información útil
para evaluar cuál sería la respuesta adecuada.
• Busca lograr un resultado consistente. • Su valor como herramienta parte de su
representatividad. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función
analizada.
TRES REGLAS BÁSICAS DEL ANÁLISIS FUNCIONAL:

1. EL ANÁLISIS FUNCIONAL SE ELABORA DE LO GENERAL A LO PARTICULAR.

Quienes hacen los perfiles de competencia necesitan entender los objetivos generales o el
propósito clave del sector, la empresa o del área ocupacional o la ocupación.
El mapa puede realizarse a diferentes niveles, por ejemplo:

a. Mapa funcional de la industria del automóvil.

b. Mapa funcional de la fábrica de automóviles.
c. Mapa funcional del área de pintura de la fábrica.
d. Mapa funcional de la ocupación de pintor de automóvil.

En cualquiera de los casos la lógica de elaboración es la misma, lo que cambia es el nivel de

análisis.
Una vez que se ha establecido el propósito clave (función principal) puede avanzarse en la
especificación. Para esto es útil plantearse la pregunta: ¿qué otros resultados es necesario
alcanzar para permitir que el propósito clave se logre?
El proceso se efectúa hasta que se llegue al nivel en el que los resultados necesarios para
alcanzar la función precedente sean realizables por un trabajador.
De esta forma se está dibujando un árbol de jerarquías que llega en su extremo más básico a
las unidades y elementos de competencia.
En todo caso, para elaborar programas de formación, el mapa funcional debe realizarse a nivel
de ocupación. No importa si se inicia con un mapa de la industria a nivel nacional.

2. EL ANÁLISIS FUNCIONAL DEBE IDENTIFICAR FUNCIONES DISCRETAS.

Es decir, suficientemente completas en su descripción de modo que describan una acción

completa de trabajo. El significado de la función debe ser claramente comprensible y describir
una función que debe ser alcanzada.
En los sistemas nacionales de normalización de competencias se sugiere que las funciones
sean escritas independientemente del contexto del proceso técnico de trabajo.
Justamente en este concepto nace la característica de transferibilidad de las funciones. Estas
deben ser reconocidas por su importancia independientemente de su contexto técnico.
Por ejemplo la función: transportar materiales, personas o valores puede describir el trabajo
de un conductor de camión, de autobús, de coche blindado, de vehículo particular.
Lo importante es la función por sí misma en cuanto describe una realización con un resultado y
no en cuanto sea una tarea.
Las funciones son totalmente diferenciadas unas de otras.

3. EL ANÁLISIS FUNCIONAL DEBE ELABORARSE RESPETANDO UN FORMATO DE REDACCIÓN.

En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios.

La redacción del propósito principal, propósito clave, o función clave de la empresa, se suele
elaborar siguiendo la estructura:

VERBO + OBJETO + CONDICIÓN

El verbo describe la acción que la función efectúa sobre el objeto, describiendo luego la
condición bajo la cual tal acción ocurre.
Ejemplos:
• Crear, suministrar y divulgar, producciones electrónicas de radio, cine y tv, para el público en
general y especifico.
• Producir y procesar lana para el mercado nacional y mundial.
• Operar servicios de educación técnica y capacitación basados en normas de competencia.

La forma de redacción del mapa funcional facilita:

• Que se identifiquen los resultados.
• Que se mantenga consistencia.
• Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía con que se realiza en la
interrelación de objetivos.

Se sugiere:
a) Iniciar estableciendo la declaración del propósito clave o función principal:
• Es una afirmación, implica algo que debe suceder, no es personalizada.
• No requiere los usuales adornos con que a veces se acompañan las declaraciones de misión
(como satisfacer al cliente, lograr un nivel de clase mundial, ser los mejores).
• Entre más claro sea el propósito clave más ayudara a avanzar.

b) Elaborar las funciones principales:

• Las funciones principales constituyen el primer nivel de desagregación y deben cumplir con
la premisa de mantener una relación causa-efecto, es decir ayudar al logro del propósito clave.
• Para su elaboración es necesario preguntarse ¿qué debe suceder para que se logre el
resultado descrito en el propósito clave?
• En este nivel hay que avanzar con cuidado. Aquí se sustenta la lógica del análisis.

c) Desagregar las funciones principales en funciones básicas:

• Es el segundo nivel de desagregación y se desarrolla con la misma lógica del nivel anterior.
• Puede suceder que una función que inicialmente estaba en segundo nivel ahora resulte en
un nivel inferior. Este reacomodamiento puede ser necesario y eventualmente aclara más el
mapa funcional.
• Recuerde que se trata de esquematizar funciones no procesos técnicos, esto es difícil de
manejar en teoría pero en la práctica del ejercicio se va aclarando.

d) Desagregar las funciones básicas en subfunciones.

• Es el cuarto nivel de desagregación.
• Cada función cumple un propósito mutuamente excluyente y pleno.
• No debe por tanto repetirse funciones. Una función aparece una sola vez en el mapa.

RECOMENDACIONES IMPORTANTES

Mantener la relación causa-efecto. Revísela constantemente.

• No hacer listas de nombres de tareas o de operaciones.
– Correcto: mantener los libros de contabilidad actualizados de acuerdo con las normas de la
empresa.
– Incorrecto: llevar los libros de contabilidad.
• Evite referirse a productos, refiérase a funciones y expréselas en resultados.
– Correcto: preparar los comprobantes de diario, facturas y demás documentos de
conformidad con el proceso contable.
– Incorrecto: manejar el libro diario.
• No defina metas de logro ni indicadores.
– Correcto: generar los registros contables de las ventas.
– Incorrecto: generar 25 registros contables al día.
• Refiérase a lo que logra el trabajador y no a los equipos o máquinas que opera.
– Correcto: monitorear y ajustar la operación de los sistemas de secado.
– Incorrecto: secar papel.
• Establezca las funciones sin importar el orden o las veces que se llevan a cabo.
• Sucede con funciones como “informar” o “reportar”. Esta puede realizarse al comienzo,
durante y al final de un proceso.
• En cuanto pueda, no se refiera a contextos o ambientes laborales específicos.
– Correcto: transportar personas de acuerdo con las instrucciones recibidas.
– Incorrecto: transportar pasajeros desde la entrada hasta la planta.
• Evite asociar el mapa funcional con un organigrama laboral.
• No necesita más que definir las funciones que producen resultados en una ocupación, no se
refiera a los puestos de trabajo.
• Evite utilizar verbos que no impliquen realizaciones materiales y dificulten la evaluación de la
función.
• Tales como “entender”, “conocer”, “asimilar”. • Evite plantear funciones que no sean
discretas.
– Correcto: elaborar registros contables de acuerdo con el manual de la empresa.
– Incorrecto: elaborar registros contables adecuados.
• No establezca condiciones inalcanzables.
– Correcto: preparar alternativas con bases en las solicitudes de producción.
– Incorrecto: preparar alternativas de producción para aumentar el rendimiento.
• Diversifique el lenguaje.
• No caiga en palabras o fórmulas comunes de descripción. No repase demasiado una sola
función discutiendo una palabra. En caso de una función demasiado discutida, es mejor
retomar otra área y volver después sobre dicha función.
 CONCLUSIONES

Una estructura organizacional es la forma en que las organizaciones distribuyen las

responsabilidades de todos los miembros que forman parte de la misma. Mediante esta
estructura se delegan status, tareas, obligaciones deberes etc.; que deberán cumplir todos los
miembros de una organización. También permite a las organizaciones tener una adecuada
integración y coordinación para lograr alcanzar sus objetivos trazados.
Bibliografía

Fuentes Bibliográficas

RENEA GARCÍA, Allende Tafira – GÓMEZ RAVASSA, Ramón. “Estructuras Organizativas”.

Editorial Vértice. Málaga – España, 2007, p. 3.

PAREJA, Maria José. “Temas de Empresa: Manual para la preparación del Certificado Superior
del Español de Negocios”. Editorial Edinumen. Madrid – España, 2005, p. 24 – 25.

CARRIÓN MAROTO, Juán. “Estrategia: de la visión a la acción”. Editorial Esic. Madrid – España,
2007, p. 128.

Fuentes Electrónicas

http://usfx.info/contaduria/carrera_16/libros/texto_guia.pdf

http://fcaenlinea.unam.mx/2006/1231/docs/unidad4.pdf

https://emprendimiento-cemm.wikispaces.com/file/view/Tipos+de+Empresas.pdf

http://sisbib.unmsm.edu.pe/BibVirtual/Publicaciones/risi/2009_n2/v6n2/a08v6n2.pdf

http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/certificacion/ChileValora_GuiaApoyoAnalisisFu
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