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Uno de los aspectos más importantes para el derecho del trabajo, es el contrato

de trabajo, entendido como el acuerdo entre el trabajador y el empleador para


que el primero ponga a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
retribución por parte del segundo. Las particularidades propias de la relación
trabajador-empleador (principalmente la desigualdad real que existe entre las
partes contratantes) hicieron necesaria la regulación del vínculo laboral, a
efectos de hacer efectivo el goce y protección de un derecho fundamental como
el trabajo, tanto en su faceta de acceso al empleo como la protección contra el
despido injustificado.

La legislación peruana ha apostado por asumir una regla general de


contratación que conlleva a que toda prestación personal de servicios
remunerada y subordinada, sea considerada como una relación laboral a plazo
indeterminado [1]. Esta regulación, si bien parece una simple declaración
descriptiva de lo que es un contrato de trabajo, contiene implícitamente la
garantía de permanecer en el puesto de trabajo ocupado a menos que exista
una causa justa prevista en la ley para dar por terminado el contrato de
trabajo. Ciertamente, ante la existencia de un contrato de trabajo cuya vigencia
no se encuentra adscrita a una temporalidad, tal contrato solo podrá darse por
terminado ante la existencia de una causal de extinción prevista en la ley.

Ahora bien, es evidente que no todos los servicios para los cuales se requiere la
contratación de un trabajador tienen vocación de indefinidos o requieren de
personal de forma permanente. Es por ello que la ley ha previsto, como
excepción a la regla de contratación laboral a plazo indeterminado, la
posibilidad de contratar de forma temporal al personal requerido para cubrir
necesidades temporales del empleador, a través de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad regulados en el Título II del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo No. 728, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL).

Existen varias disposiciones legales que evidencian la preferencia legislativa del


contrato de trabajo a plazo indeterminado sobre el contrato de trabajo
temporal sujeto a modalidad. Entre ellas, la contratación a plazo indefinido no
requiere formalidad alguna, mientras que la contratación bajo cualquiera de las
modalidades temporales previstas en la ley requiere necesariamente estar
plasmada por escrito y ser registrada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
A ello debemos sumar los requisitos legales de validez que debe contener todo
contrato de trabajo sujeto a modalidad, como la consignación clara y precisa de
la causa determinante de la contratación temporal, la fijación expresa del plazo
de contratación, entre otros. El incumplimiento de los requisitos de validez de
los contratos temporales determina su desnaturalización y su consecuente
consideración como contratos de trabajo a plazo indeterminado, desde su inicio.

Estos requisitos formales para la contratación temporal tienen como propósito


evitar la utilización fraudulenta de los contratos temporales con el objeto de
desconocer el derecho a la estabilidad en el empleo a trabajadores que, si bien
realizan labores que por su naturaleza son permanentes y deben ser realizadas
en virtud de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, son contratados de
forma temporal por sus empleadores para que éstos últimos puedan
beneficiarse de la flexibilidad que la contratación temporal les permite.

¿A qué “beneficios” nos referimos? La contratación temporal permite al


empleador poder disponer de personal que no resulta de su agrado -ya sea por
un desempeño deficiente o incluso por razones claramente inconstitucionales
como la afiliación sindical de los trabajadores- mediante la espera de la
conclusión del plazo de contratación, sin necesidad de pasar por un
procedimiento de despido, utilizando para tales fines la causal de cese por
término de contrato celebrado bajo modalidad, establecida en la ley [2]. Esta
causal de terminación de contrato de trabajo no supone el pago de
compensaciones económicas por el cese del trabajador adicionales a la
liquidación de beneficios sociales.

Lamentablemente, a raíz de la reforma laboral implementada en la década de


los 90 –denominada flexibilización laboral– se produjo una utilización
indiscriminada de contratos temporales para evitar el reconocimiento del
derecho a la estabilidad laboral. Dicha utilización indiscriminada de contratos
temporales vino acompañada de una fiscalización bastante ociosa por parte del
Ministerio de Trabajo en dicha época, lo cual convalidó en muchos casos el uso
fraudulento de la contratación temporal para eludir obligaciones laborales.

Felizmente, esta tendencia se ha ido matizando gracias a un sistema de


inspección que realiza una fiscalización exhaustiva de la contratación temporal,
a efectos de dar vigencia a la preferencia de los vínculos indeterminados de
acuerdo a lo previsto en la legislación laboral peruana. Igualmente, tanto la
Corte Suprema como el Tribunal Constitucional han establecido criterios que
permiten desarrollar aquellos supuestos en los que cada una de las
modalidades temporales debe ser utilizada de forma correcta y sin afectar otros
derechos inherentes al trabajador.

Si bien la tendencia ha variado a favor de la plena aplicación de las normas de


contratación laboral, existen criterios que han sido interpretados de forma
irrazonable en perjuicio del uso de la contratación temporal, particularmente
para una de las modalidades de contratación temporal más utilizadas en el
mercado: la modalidad de obra o servicio específico.

De acuerdo a la definición establecida por la LPCL, el contrato de obra o servicio


específico, es aquel “(…) celebrado entre un empleador y un trabajador, con un
objeto previamente establecido y de duración indeterminada. (…)[3]”. Demás
está decir que la definición utilizada por LPCL no nos dice nada, más allá de la
propia definición de un contrato temporal. Esta escueta enunciación prevista
por la ley ha llevado al Tribunal Constitucional a dar un mayor contenido a la
definición del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de obra o servicio
específico.

En efecto, el Tribunal Constitucional ha establecido respecto de los contratos de


trabajo de obra o servicio específico que:

“(…) Si bien de la simple lectura del artículo 63° del Decreto Supremo No. 003-
97-TR, se desprende que para la aplicación de los contratos para obra
determinada o servicio específico –modalidad empleada en el caso de autos– se
requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración
determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación,
no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco
constitucional. En ese sentido, se entiende que esta modalidad contractual no
puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser
realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una
modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a
aquellas labores estrictamente temporales o especializadas que no
forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que requieran
un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, en concordancia con el
requisito formal establecido por el artículo 72.º de la citada norma, y que
puede ser renovado en la medida en que las circunstancias así lo ameriten.
Lo contrario, es decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra
determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la contratación de
trabajadores que van a realizar labores permanentes o propias del giro
principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su
segunda acepción, es decir, afectaría el derecho que tiene el trabajador de
mantenerse en su puesto de trabajo [4]”.

Claramente, el Tribunal Constitucional reconoce que el contrato de trabajo por


obra o servicio específico solo puede ser utilizado para labores estrictamente
temporales, esto es, para un servicio o una obra cuyo inicio y fin son
claramente identificables en el tiempo y, por ello, la vigencia del contrato de
trabajo del personal a contratar bajo tal modalidad está atado indisolublemente
a la duración del servicio u obra a realizar por el empleador.

Un ejemplo claro en el que se utiliza válidamente el contrato de trabajo por


obra o servicio específico, es en las actividades de construcción [5]. Si una
empresa dedicada a actividades de construcción desea contratar a un ingeniero
para la supervisión de la construcción de un edificio, podrá contratar
válidamente bajo la modalidad de obra o servicio específico al candidato que
elija, siempre que su vinculación laboral se sujete a la duración de la
construcción de la mencionada obra.

La utilización del contrato por obra o servicio específico no se limita al sector de


construcción. Distintas actividades económicas implican la provisión de servicios
que por su propia naturaleza son temporales y para su implementación
requieren de personal que se dedique a la prestación de tal servicio temporal.
En estos casos nos referimos a empresas de servicios contratadas para llevar a
cabo servicios propios de su actividad principal pero que tienen una
temporalidad claramente definida.

Ahora bien, de ello no debe desprenderse la idea equivocada por la cual una
empresa que brinda servicios se encuentra habilitada para contratar a la
totalidad de su personal bajo la modalidad de servicio específico, sobre la base
de los servicios temporales brindados a sus distintos clientes. Al respecto, cada
empleador debe reconocer el flujo normal de sus actividades y, como
consecuencia de ello, tener conocimiento del personal permanente que necesita
para la consecución de sus fines.
Lamentablemente, a raíz del uso indiscriminado de la modalidad de obra o
servicio específico por parte de empresas de servicios para cubrir labores que
son parte de su volumen regular de actividades, ha surgido una confusión
respecto de si es posible contratar bajo la modalidad de obra o servicio
específico para prestar servicios temporales que constituyen actividades
principales de la empresa empleadora, a raíz de lo que consideramos una
lectura equivocada de los criterios del Tribunal Constitucional.

Efectivamente, el Tribunal Constitucional señala que esta modalidad contractual


no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser
realizadas por un trabajador estable. Lo señalado por el Tribunal Constitucional
es cierto; sin embargo, ¿todas las actividades principales deben ser
consideradas como permanentes?

A esta confusión entre actividades principales y actividades permanentes,


contribuye el último párrafo de la sentencia del Tribunal Constitucional citada
anteriormente, que indica que “(…) permitir que esta modalidad de
contratación “por obra determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la
contratación de trabajadores que van a realizar labores permanentes o
propias del giro principal de la empresa, vulneraría el contenido del
derecho al trabajo en su segunda acepción”.

Conviene mencionar que las actividades principales de una Empresa, pueden


ser clasificadas en actividades permanentes, o actividades temporales. Las
labores permanentes son aquellas que la empresa desarrolla de forma
cotidiana, conforme a la naturaleza de sus actividades en condiciones normales.
En contraposición, las actividades temporales –así sean parte de la actividad
principal de la empresa- son aquellas en las cuales se puede identificar una
duración predeterminada en función a las características del servicio que
constituye la actividad a realizar.

Por ello, resulta errado considerar que empresas cuya actividad principal es
brindar servicios en los que se puede distinguir claramente una temporalidad en
cada uno de los servicios brindados, esté impedida de contratar bajo la
modalidad de obra o servicio específico al personal que ha de llevar a cabo la
prestación del servicio temporal.
El solo hecho de realizar como actividad un servicio claramente temporal que
coincida con la actividad principal del empleador no determina la
desnaturalización del contrato de trabajo por obra o servicio específico.

Lo que ha de determinar su desnaturalización, es su utilización para encubrir


labores distintas a aquellas que se circunscriben a la obra o servicio temporal
por la cual fue contratado el trabajador, la alegación de una actividad
presuntamente temporal que en los hechos tiene una vocación de permanencia,
o el incumplimiento de los requisitos formales de contratación temporal, entre
otros.

De este modo, el análisis de la existencia de un contrato de trabajo sujeto a la


modalidad de obra o servicio específico no debe centrarse en el análisis
tendiente a verificar si la actividad es principal, sino que debe comprobar caso
por caso si la actividad por la cual ha sido contratado el trabajador es por su
naturaleza temporal –así sea principal- o permanente, con el objeto de
constatar un posible uso inadecuado de la modalidad en mención.

El contrato de obra o servicio específico constituye una modalidad de


contratación temporal sumamente importante para distintos sectores
económicos y un mecanismo legal que facilita el empleo formal. Por ello, la
importancia de manejar correctamente los criterios que determinen cuál es el
uso adecuado de tal modalidad de contratación temporal resulta trascendental.

http://ius360.com/privado/laboral/apuntes-sobre-el-contrato-de-trabajo-
temporal-de-obra-o-servicio-especifico-para-actividades-principales-del-
empleador/
RECIENTE DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA
RECIENTE DECISIÓN DE LA CORTE SUPREMA

Pautas para contratar por


servicio específico
Empresas no podrán usar esta modalidad en
actividades permanentes.
Los contratos de trabajo por servicio específico no pueden ser
utilizados por los empleadores para puestos o cargos que, por su
naturaleza, tienen vocación de permanencia.
Inclusive, para su validez deberán constar por escrito y contener la causa objetiva de la
contratación, atendiéndose de que solo podrán suscribirse para la ejecución de
actividades temporales necesarias y originadas en forma súbita que requieran ser
realizadas por personal mediana o altamente calificado.

Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la


Casación N° 15295-2015 Lima Norte, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento

En concordancia con la doctrina laboral, el supremo tribunal considera que los


contratos por servicio específico son aquellos realizados por profesionales, técnicos
o científicos, o por los que están capacitados para resolver contingencias que
súbitamente se le pueden presentar al empleador.

Por tanto, advierte que conllevará la ejecución de labores de carácter personalísimo que
podrán ser desarrolladas dentro o fuera de la empresa y caracterizadas por ser
temporales, ocasionales o transitorias; de lo contrario, podrían ser desnaturalizadas.

En ese sentido, el supremo tribunal considera imperativo que para su validez sean
fijados dentro de estos contratos el objeto y duración determinada, bajo sanción de ser
declarados de duración indefinida si no se cumplen las formalidades del caso.

Recomendaciones

A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo, esta sentencia refuerza el hecho de que los
contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a trabajadores para
puestos no permanentes. Así, sugiere a las empresas no contratar a personal a plazo fijo
sujeto a modalidad cuando el puesto de trabajo, cargo, o la propia actividad que
realizará el trabajador tiene naturaleza permanente.

Apuntes
Conforme a esta sentencia, tres son los elementos o requisitos que caracterizan los
contratos de trabajo por servicio específico, que se contrate a personal para resolver
contingencias súbitas, que la actividad sea temporal y que los trabajadores sean mediana
o altamente calificados, detalló Acevedo, socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.

En ese contexto, considera que habrá fraude en la contratación laboral a plazo fijo
cuando se evidencie que la causa o el puesto de trabajo que haya generado el contrato
para el servicio específico tiene carácter permanente. “Esta es la primera regla por tener
en cuenta”, expresó.
http://www.elperuano.com.pe/noticia-pautas-para-contratar-servicio-
especifico-50945.aspx