Paso 7: Evaluar el desempeño

Obtención y revisión de datos objetivos

Lectura de la bitácora de incidentes críticos

Llenado del formato de califi cación: Está listo para asignar las calificaciones de la evaluación
del desempeño. Mientras esto se hace, el supervisor debe ser cuidadoso para no cometer
errores de calificación que involucren distribución, halo, proximidad y contraste

- Errores de distribución: Un tipo de error de distribución es llamado error de

indulgencia, debido a que ciertos evaluadores tienden a calificar a cada empleado en la
parte superior de la escala sin importar su desempeño real.

El error de indulgencia puede explicarse en parte por la molestia que experimentan los
supervisores al otorgar calificaciones bajas. Esto es, es más probable que los
supervisores a los que incomoda la reacción de los empleados ante una calificación
baja sean más indulgentes que aquellos a quienes no les importa

Un error relacionado es el error de tendencia central

Error de rigurosidad o severidad

- Errores de halo: Un error de halo ocurre cuando un evaluador permite ya sea que un
atributo único o la impresión general de un individuo afecten las calificaciones que
hace sobre cada dimensión relevante del puesto. Por ejemplo, un maestro podría
pensar que un estudiante es muy creativo. Debido a esto, tal vez califique al estudiante
como inteligente y dedicado cuando, de hecho, las calificaciones de este último estén
por debajo del promedio

- Errores de proximidad Los errores de proximidad ocurren cuando una calificación

asignada en una dimensión afecta la que se asigna en la dimensión que sigue
inmediatamente después en la escala de calificación

- Errores de contraste: La calificación del desempeño que recibe una persona puede
estar influida por el desempeño de otra que ha sido evaluada previamente

Si un nuevo supervisor lee que las evaluaciones previas de una empleada fueron
excelentes pero observa en ella un bajo desempeño, probablemente continuará dando
excelentes calificaciones, aun cuando su desempeño se hubiera deteriorado. Smither y
sus colaboradores le llaman asimilación a este error de calificación.

- Baja confi abilidad entre evaluadores

- Muestreo

- Proceso cognoscitivo de la conducta observada: Observación del comportamiento.

Estado emocional Sesgo.

PASO 8

EVALUACION SEMESTRAL

ANTES DE LA ENTREVISTA
 - ASIGNAR TIEMPO Ambos deben contar al menos con una hora para prepararse antes
de la entrevista y otra hora para la misma.

- PROGRAMACION DE LA ENTREVISTA l lugar de la entrevista debe ser un sitio neutral

que asegure la privacidad y permita al supervisor y al empleado estar frente a frente
sin un escritorio entre ellos como barrera de comunicación. Las entrevistas de revisión
de evaluación del desempeño deben ser programadas al menos una vez cada seis
meses para la mayoría de los empleados y con más frecuencia para los de nuevo
ingreso.

- PREPARACION PARA LA ENTREVISTA Mientras se prepara la entrevista el (la)

supervisor(a) debe revisar las calificaciones que ha asignado al empleado y las razones
de las mismas, Mientras tanto, el empleado debe calificar su propio desempeño
utilizando el mismo formato que el supervisor (Roberts, ). También debe anotar
las razones específicas y los ejemplos que respalden sus propias calificaciones, así
como sus ideas para el desarrollo personal

DURANTE LA ENTREVISTA

Debido a que los empleados y los supervisores a menudo están ansiosos sobre las revisiones
de desempeño, es una buena idea comenzar la entrevista con una pequeña plática hasta que la
ansiedad desaparezca. Una vez que el empleado y el supervisor se sienten lo más cómodos
posible , el supervisor debe comunicar lo siguiente: ) el papel de la evaluación del
desempeño, que la toma de decisiones sobre aumentos de salario y despidos no es su único
propósito; ) cómo se realizó la evaluación del desempeño; ) cómo se logró el proceso de
evaluación; ) la expectativa de que la entrevista de evaluación será interactiva, y ) el objetivo
de entender y mejorar el desempeño.

El proceso de revisión probablemente comienza mejor con el empleado comunicando sus

propias calificaciones y su justificación de las mismas

RASGOS

El conocimiento del supervisor sobre las razones externas del desempeño deficiente de un
empleado puede aumentar la satisfacción de este último con la revisión y le puede permitir
percibir la realimentación y la evaluación como precisas y útiles.

PASO 9 DESPIDO DE LOS EMPLEADOS

Doctrina del empleo a voluntad

En Estados Unidos existe una gran diferencia entre despedir a un empleado en el sector público
y despedirlo en el sector privado. En este último, la doctrina del empleo a voluntad en varios
estados permite a los empleadores la libertad para despedir a un empleado sin una causa o
razón, esto es, a voluntad. En el sector público, un empleado puede ser despedido sólo con
causa

La idea detrás del empleo a voluntad es que debido a que los empleados son libres para
renunciar a su trabajo a voluntad, también las organizaciones son libres de despedirlos a
voluntad (Delpo, ). Aunque el empleo a voluntad es común en Estados Unidos, países
como Francia hacen valer la restricción de que ningún empleado puede ser despedido a menos
que sea con causa.
Razones legales para despedir a los empleados

existen sólo cuatro razones por las que un empleado puede ser legalmente despedido: periodo
de prueba, violación de las reglas de la compañía, incapacidad para el desempeño y una
reducción forzosa por causas económicas (recortes)