PENGENALAN

E-Recruitment atau rekrutmen elektornik adalah penggunaan internet

untuk menarik pekerja ke dalam sesebuah organisasi. Perekrutan juga
termasuk antara amalan dan aktiviti yang dijalankan oleh sesebuah organisasi
dengan tujuan utama mengenalpasti dan menarik pekerja berpotensi. Ini
adalah bahagian penting dalam pengurusan sumber manusia kerana ia
melaksanakan fungsi penting dalam menarik sumber penting iaitu modal
insan kedalam organisasi (Parry, 2006). rekrument juga dapat difenisikan
sebagai pengambilan pekerja secara atas talian di mana penggunaan
teknologi sebagai aspek yang terpenting dalam bahagian ini. E-recruitmen
merupakan bagian dari e-HRM (Electronic Human Resource Management)
dan aplikasi e-HRM ini dikenal sebagai salah satu yang paling popular
digunakan oleh organisasi (Bartram, 2000; Chapman & Webster, 2003; Lee,
2005; Panayotopoulou et al, 2005).

Terdapat juga penulis yang mendefinisikan e-rekrutmen dengan cara

yang berbeza, namun mempunyai maksud yang sama. Misalnya, Galanaki
(2002) mendefinisikan bahawa pengambilan dalam talian merujuk kepada
pos kekosongan di laman web korporat atau laman web vendor pengambilan
dalam talian, dan membolehkan pemohon menghantar resume mereka
secara elektronik melalui e-mel atau dalam beberapa format elektronik. Skop
e-rekrument juga mungkin melibatkan kemungkinan melakukan wawancara
dan penilaian jarak jauh, seperti ujian psikometrik atau bakat dalam talian,
dan menggunakan iklan pengiklanan pintar dan spanduk agensi untuk
mencari web. Selain itu, alat-alat interaktif dapat digunakan untuk
menghubungkan database perusahaan dengan situs web, seperti mesin
pencari, formulir aplikasi interaktif, e-mail responden auto dan milis elektronik
(Dysart, 1999).

1
 Sebagai tambahan, Rekrutmen digunakan dalam proses memperolehi
bilangan orang yang mencukupi serta layak dan sah untuk bekerja dalam
organisasi dalam masa tertentu. Rekrutmen juga membolehkan pemohon
dan organisasi untuk mengenalpasti dan memilih antara satu sama lain
berdasarkan kepentingan bersama yang terbaik. Terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi organisasi untuk menggunakan polisi pengurusan
sumber manusia dan strategi kearah E-rekrutmen dalam menarik modal insan,
antaranya ialah proses rekrument yang pantas, proses pentadbiran yang
mudah,pengurangan kos , calon yang lebih terbuka dan luas dan memberi
gambaran yang up to date, Pra-Pemeriksaan penilaian dan lebih berdaya
saing. Menurut Boxall dan Purcell, 2003, Rekrutmen penting bagi organisasi
karena memiliki fungsi untuk menghimpun sumber daya manusia ke dalam
suatu organisasi. Menurut pendapat lain, rekrutmen memiliki tujuan strategi
yang berfokus kepada keperluan untuk menarik pekerja-pekerja yang
berkualiti tinggi atau mereka yang bergelar aset negara supaya korporat
mampu memperoleh keuntungan kompetitif (Parry & Tyson, 2008). Dengan
demikian, perusahaan perlu merekrut orang-orang dengan kemampuan yang
tepat untuk mencapai tujuan organisasi (Boxall & Purcell, 2003).

Dalam rangka untuk menciptakan keunggulan kompetitif dan prestasi

organisasi yang lebih tinggi, sesebuah organisasi harus memulakan dengan
merekrut pekerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
diperlukan agar mereka ini dapat melakukan pekerjaan yang diperlukan
berdasarkan organisasi tersebut. Merekrut orang dengan kompetensi dan
keterampilan (kemampuan) yang tidak sesuai dapat mempengaruhi prestasi
sesebuah organisasi dan selanjutnya sumber daya manusia di organisasi
perusahaan tersebut, hal itu juga dapat memperlambat pertumbuhan syarikat
(Boxall & Purcell, 2003). Sebaliknya, perekrutan lebih efektif jika organisasi
bertindak untuk menarik pekerja-pekerja dengan kemampuan yang tepat,
yang memenuhi harapan organisasi (Parry & Tyson, 2006).

2
LIMA PERKARA YANG MEMPENGARUHI PENGURUSAN ORGANISASI
MENGGUNAKAN STRATEGI PENGREKRUTAN ATAS TALIAN.

Sememagnya pengambilan pekerja secara atas talian memberikan impak

yang positif kepada sesebuah organisasi. Antara kebaikan amalan
e-rekrutment ini ialah memberikan impresi yang terkini. Dalam hal ini,
Emerald,2013, berpendapat bahawa kekurangan maklumbalas daripada
syarikat selepas pencari kerja menghantar permohonan mereka adalah salah
satu sebab di sebalik bilangan pemohon yang berkurangan, kerana mereka
akan merasakan bahawa syarikat tersebut mempunyai jangkaan yang tinggi,
seterusnya mengurangkan jumlah pemohon, sehinggakan sukar untuk
mencari orang yang 'tepat'. Seterusnya, iklan kekosongan dalam talian boleh
disesuaikan dengan kekosongan khusus dan diselaraskan dengan cepat
sekiranya ia tidak berkesan malah sistem E-rekrutmen juga boleh termasuk
penilaian pra-pemeriksaan dengan mengendalikan komputer untuk memohon
pemohon yang tidak layak, atau komputer boleh menjemput semua pemohon
untuk duduk ujian sebelum permohonan diterima (Beardwell dan Claydon,
2010).

Selain itu, perkara yang mempengaruhi keputusan pengurusan organisasi

menggunakan strategi pengekrutan atas talian di Malaysia ialah proses
pengekrutan yang lebih pantas dan cepat. Tempahan bergantung pada
pengambilan dalam talian untuk menjadikan proses pelbagai peringkat dalam
proses pengambilan pekerja yang tunggal, yang juga membawa kepada
kemudahan pentadbiran. Tambahan lagi, pengekrutan atas talian merupakan
antara teknologi yang memudahkan tapisan automatik Selepas kuota

3
permohonan telah dicapai, sistem ditutup dan secara automatik membuang
iklan daripada sistem. Semua itu membolehkan pihak pengurusan untuk
melibatkan diri dalam proses pengambilan kerja tetapi membuat keputusan
had. Keadaan ini akan memudahkan sesebuah organisasi untuk melakukan
pengekrutan tanpa membazir masa kerana pengekrutan atas talian dapat
memudahkan urusan organisasi tersebut.

Faktor berikutnya mempengaruhi keputusan pengurusan organisasi

menggunakan strategi pengekrutan atas talian di Malaysia seterusnya ialah
proses pentadbiran yang lebih mudah. E-rekrutment menggunakan sistem
pengurusan untuk pekerjaan yang mengisikan segala kekosongan (Faliagka,
2012). Dalam hal ini, sistem akan menapis dan menyelesaikan pemohon
mengikut syarat-syarat standard dan kriteria yang ditetapkan. Sorting
applicantions merupakan salah satu kerja-kerja pentadbiran sumber manusia
yang dianggap sebagai kakitangan. Menggunakan E-recruitment akan
menjimatkan kos, tenaga dan masa. Sistem yang dibangunkan adalah
straightfoward dan mudah diakses oleh pencari kerja. Pentadbiran menjadi
lebih mudah apabila sistem yang dibangunkan mudah diakses dan mudah
untuk dicari oleh pencari kerja. Berbeza dengan sistem sistem dahulu iaitu
kaedah konversional yang mana pencari kerja haruslah mencari di 2 surat
khabar dan terpaksa menghantar surat. Terdapat juga satu masalah iaitu
terkadang surat tersebut tidak sampai. Jika teknologi maklumat dan
komunikasi kini mudah kerana setelah seseorang itu melayarinya, sistem akan
memberitahu statsu resume seseorang setelah dihantar, diterima dan di tolak.
Jelaslah, Hal ini lebih memudahkan lagi daripada kaedah konversional
terdahulu.

Tambahan lagi, faktor kos yang murah juga mempengaruhi pengurusan

organisasi untuk menggunakan strategi pengekrutan atas talian. Pengambilan
pekerja secara normal akan menggunakan perbelanjaan yang besar seperti

4
mengadakan acara pameran kerjaya. Oleh itu, dengan adanya pengekrutan
secara atas talian ini dapat menjimatkan kos dalam mengambil pekerja.
Kajian juga menunjukkan bahawa pengambilan utama strategi yang diadakan
seperti lawatan dan merekrut peristiwa iaitu kerja pameran dan pameran
kerjaya yang mengambil jumlah wang yang luas (Hubbard dan loos, 2013).
Selain itu, pengambilan Berjaya mengurangkan pergantungan syarikat pada
agensi luar seperti surat khabar dan agensi pengambilan (Emerald, 2011) dan
ia juga merupakan kos yang efektif (Carl et al, 2011).

Disamping itu, Penggunaan sistem Pengambilan dalam talian

memudahkan navigasi. Selain membolehkan pemohon untuk mengetahui
status permohonan mereka. Di samping itu, online kekosongan iklan ini boleh
disesuaikan untuk jawatan kosong tertentu dan diselaraskan dengan cepat
jika permohonan mereka ditolak. Dalam hal ini juga, dengan adanya teknologi
ini akan memudahkan pencari kerja dan hanya perlu memasuki laman web
tersebut dan menghantar resume untuk daftar. Oleh itu, dengan kemudahan
ini akan menjadikan bilangan calon akan lebih ramai kerana terdapat
kemudahan untuk menghantar resume dengan mudah berbanding dengan
kaedah konvesional atau pun melalui pos laju yang membebankan pencari
kerja sehingga tidak ingin mengikuti untuk menjadi calon yang direkrut.

Seterusnya memudahkan pemilihan pra-penilaian dengan tujuan

pengambilan pekerja yang bersesuaian mengikut kualiti peribadi yang mereka
ada. Oleh itu, sesetengah syarikat menganjurkan proses perekrutan yang
bermacam-macam, yang menimbulkan keadaan tekanan yang menimbulkan
tekanan yang diharapkan oleh calon-calon yang diharapkan (Townsend,
2007). Sistem pengambilan dalam talian juga melibatkan proses penapisan
yang dapat diaplikasikan tanpa ada unsur berat sebelah sewaktu mencari
untuk sumbangan dan kemahiran (Emerald, 2013).

Secara keseluruhannya, penggunaan pengekrutan secara atas talian

5
 menjadi pilihan organisasi di Malaysia pada masa kini kerana ia lebih
mudah,pantas dan murah berbanding pengekrutan secara manual yang
memerlukan kos dan masa yang lama dan lebih besar. Walaupun
pengambilan secara tradional masih digunakan dalam mencari calon secara
dalaman atau luaran, perubahan dalam aktiviti organisasi berlaku kerana
berlakunya revolusi teknologi maklumat dan komunikasi serta internet.

ISU DAN CABARAN DALAM PENGAMBILAN PEKERJA ATAS TALIAN.

Untuk mendapatkan modal insan yang berkualiati, Syarikat perlu merekrut

orang dengan keupayaan yang tepat untuk mencapai matlamat organisasi
(Boxall & Purcell, 2003). Dalam aspek ini, Ini merupakan suatu cabaran bagi
Syarikat tersebut. Untuk itu, bagi mewujudkan kelebihan daya saing dan
prestasi organisasi yang lebih tinggi, syarikat mesti bermula dengan merekrut
pemohon yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan
yang mampu melaksanakan tugas tengan telus. Dalam hal ini juga, cabaran
e-rekrument yang pertama ialah Merekrut orang dengan kecekapan dan
kemahiran yang tidak sesuai boleh menjejaskan prestasi syarikat dan
kemudiannya akan menjejaskan prestasi sumber manusia yang optimum
dalam organisasi syarikat, ia juga boleh memperlahankan pertumbuhan
syarikat (Boxall & Purcell, 2003). Sebaliknya, pengambilan pekerja adalah
lebih berkesan sekiranya ia membenarkan organisasi untuk menarik pemohon
dengan keupayaan yang tepat, yang memenuhi permintaan syarikat tersebut.
Penyusunan keadaan ini sering dikenali sebagai The Right Man di Tempat
yang Tepat.

6
 Terdapat tiga perkembangan kontemporari yang mempengaruhi amalan
pengambilan. Perkembangan ini dapat digambarkan sebagai berikut iaitu
hakikat bahawa terdapat perkembangan pasang surut di pasar buruh (Lievens
et al, 2002; Parry & Tyson, 2008). Kekurangan dalam pasaran buruh
menjadikannya lebih sukar untuk syarikat mengupah orang yang tepat.
Seterusnya, Kesukaran pengambilan yang wujud dalam sistem perusahaan itu
sendiri juga mempunyai kesan (Parry & Tyson, 2006). Institusi Personal dan
Pembangunan Berkanun (CIPD, 2007) menyebutkan bahawa 84% organisasi
mengalami kesulitan pengambilan pekerja yang berkaitan dengan akibat
keadaan pasar buruh yang semakin ketat, dan kesukaran dalam memilih cara
yang tepat untuk melayari pasaran buruh. Tambahan lagi, pembangunan
dalam fasa ini merangkumi peningkatan populasi dunia kerja dengan internet
(Bartram, 2000; Hayes et al., 2005; Lievens et al., 2002; Parry & Tyson, 2008).
Dari tahun 2000 hingga 2008, penggunaan internet meningkat sebanyak
305.5% (Internet World Stats, Jun 2008). 1.463.632.361 daripada
6,676,120,288 orang di dunia yang menggunakan internet. Jumlahnya
mewakili 21.9% daripada jumlah penduduk dunia. Di Amerika Utara, 73.6%
penduduk menggunakan internet, di Oceania dan Australia 59.5%, dan di
Eropah 48%, yang melebihi jumlah penggunaan surat khabar.

Akibatnya, Dalam bidang pengambilan organisasi, diperlukan untuk

mengikuti perkembangan ini. Pemohon yang memohon surat melalui surat
menjadi kurang dan syarikat juga menerima penghujahan dalam talian kerana
mereka mendapat manfaat daripada pembangunan ini (Bartram, 2000).
Sebagai contoh, syarikat-syarikat besar seperti Shell, Coca Cola, Dow
Chemicals dan Nike, kini tidak membuka peluang bagi pemohon untuk
memohon melalui pos dan memohon secara dalam talian sebagai
satu-satunya pilihan mereka. Organisasi-organisasi ini bekerja dengan sistem
pengambilan dalam talian kerana ia bukan sahaja memberi manfaat kepada
pemohon, tetapi juga kepada organisasi itu sendiri.

7
PROSES PEREKRUTAN PEKERJA ATAS TALIAN OLEH SESEBUAH
ORGANISASI

Schuler (1987) menyifatkan pengambilan pekerja sebagai satu set aktiviti dan
proses yang digunakan secara sah untuk memperoleh bilangan orang yang
berkelayakan yang mencukupi di tempat dan masa yang tepat supaya orang
dan organisasi dapat memilih antara satu sama lain dalam kepentingan
mereka sendiri, terbaik, pendek dan panjang .

Proses pengambilan ini bermula dengan mengenal pasti sama ada

pemohon berhak untuk mengisi kekosongan dalam syarikat (Chapman &

8
Webster, 2003). Untuk berbuat demikian, pekerjaan kosong perlu dianalisis
dengan teliti. Menganalisis kerja termasuk menentukan pengetahuan,
kemahiran dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik dan menentukan kepakaran yang diperlukan. E-rekrut berbeza
dari pengambilan tradisional kerana menggunakan internet dan teknologi
untuk menyokong proses tersebut. Dari segi e-pengambilan, kekosongan
boleh diterbitkan di laman web syarikat atau papan kerja dalam talian (Pin et
al 2001). Pemohon boleh memohon kekosongan menggunakan internet.
Begitu juga, surat-menyurat selanjutnya antara organisasi dan pemohon
bergantung pada internet.

Cappelli (2001) menerangkan proses e-rekrut melalui tiga langkah.

Pertama, calon perlu ditarik menggunakan reputasi organisasi, imej produk,
teknologi dalam talian dan kaedah lain untuk menarik seberapa banyak
pemohon yang berpotensi ke laman web organisasi. Organisasi boleh
menentukan tenaga sumber manusia yang diingikan dan memberi maklumat
tentang pekerjaan dan keadaan kerja. Langkah kedua dalam proses itu
adalah menyusun pemohon. Ini berkaitan dengan menjalankan ujian dalam
talian, melihat kebarangkalian kesesuaian kecekapan pemohon dengan
keperluan data diri dan resume syarikat yang dikumpulkan. Ketiga, surat
permohonan elektronik yang masuk perlu dikelola dengan cepat. Kerana
penggunaan Internet, organisasi dapat bertindak balas dengan cepat kepada
calon yang dikehendaki. Organisasi perlu bekerja secara agresif dan
menggunakan sistem pengurusan yang berfungsi secara automatik untuk
menghubungi calon yang paling sesuai dengan cepat sebelum mereka
didahului oleh syarikat lain. Proses e-rekrutmen idealnya bermula dari proses
perancangan sumber manusia yang sistematik, di mana organisasi
menganalisis dan merancang untuk aliran keluar kakitangan dari organisasi
(Chapman & Webster, 2003).

9
 Langkah keempat, yang juga penting untuk diperhatikan adalah
berkaitan dengan cara syarikat membuat perjanjian muktamad (Cappelli,
2001). Ini merujuk kepada membuat panggilan telefon, menyediakan
mesyuarat dan berjabat tangan. Dari penjelasan ini, kita dapat melihat
bahawa ia tidak wujud dalam e-recruitment. Oleh itu, Cappelli (2001)
menekankan kepentingan sentuhan manusia pada akhir proses pengambilan.
Menurutnya, sentuhan manusia semakin terabaikan dalam proses
e-recruitment apabila ia tetap sangat penting.

Pengambilan konvensional adalah proses menggunakan cara offline

seperti TV dan akhbar untuk menarik dan bertukar informasi dengan pekerja
baru yang berpotensi untuk bekerja dalam organisasi. Perekrutan biasanya
dilakukan melalui kaedah seperti pengiklanan dalam akhbar tempatan dan
nasional dan majalah profesional, komunikasi lisan, agensi pengambilan dan
pemburu kepala (Catatan, 2012).

Cara pengambilan pekerja telah berubah sejak pertengahan tahun 90an.

Edgley (1995) meramalkan masa depan industri perekrutan terletak dalam
talian, di mana proses itu akan dilakukan di Internet untuk menarik pekerja
berpotensi untuk bekerja di organisasi dan menukar maklumat yang
diperlukan. Pengambilan E-, atau pengambilan secara dalam talian, adalah
antara sistem yang paling maju dan digunakan secara meluas dalam semua
organisasi terkemuka di seluruh dunia (Cushway, 2002) Pengambilan
elektronik telah mengubah cara kerja diterapkan dan telah menjadi begitu
mudah sehingga sesiapa sahaja boleh melakukannya (Plessis dan Frederick,
2012)

E-recruitment adalah sesuatu yang tidak boleh diabaikan; tetapi proses

itu harus memenuhi semua kriteria pendekatan yang lebih tradisional dan
harus dipantau secara rutin untuk memastikan penyerahan hasil yang
diperlukan. Ia harus disepadukan sepenuhnya dengan kaedah pengambilan

10
 lain seperti pensyarah kerja dan pengiklanan media. Ia juga penting untuk
memastikan laman web sentiasa dikemas kini dan terdapat nombor hubungan
bagi mereka yang mengalami masalah teknikal (Cushway, 2002), pameran
pekerjaan maya, dan weblog (Mondy, 2012).

Walau bagaimanapun, E-recruitment boleh digunakan dalam pelbagai

format seperti laman web korporat untuk pengambilan dan papan kerja
komersial (Avinash, et al, 2012), pengambilan dalam talian (Parry dan Wilson,
2009), pengambilan maya (Maurer dan Lui, 2007 ) dan perekrutan Internet
(Hausdorf dan Duncan, 2004; Kuhn, 2003; Lievens dan Harris, 2003).

Secara keseluruhannya proses pengambilan pekerja secara atas talian

dapat memudahkan sesebuah organisasi dalam mendapatkan tenaga sumber
manusia. Bahkan, ia juga memudahkan pekerja dalam memilih peluang
pekerjaan yang mereka inginkan. Dan segala apa yang diiginkan oleh
sesebuah organisasi mahupun pekerja akan dapat tercapai dengan mengikuti
prosedur dalam membuat proses pengambilan pekerja secara atas talian ini.

KESIMPULAN.

11
Disebabkan perkembangan teknologi maklumat yang maju, sesetengah
syarikat besar telah berpindah dari sistem pengambilan tradisional ke
e-recruitment kerana mereka merasakan mereka mendapat manfaat daripada
sistem ini. Syarikat multinasional adalah yang paling gemar sistem ini kerana
mereka boleh mendapatkan ramai calon yang berkelayakan dari semua
negara di seluruh dunia mengikut kepentingan mereka. Syarikat-syarikat ini
memerlukan profesional yang memahami operasi syarikat di peringkat
antarabangsa kerana Syarikat itu sudah beroperasi di peringkat antarabangsa,
para profesional ini jarang sekali dijumpai di negara yang membolehkan
syarikat merekrut pekerja asing. Dengan itu, kebanyakan syarikat telah mula
cenderung untuk menggunakan sistem pengambilan dalam talian seperti
syarikat domestik.

Dapat disimpulkan juga, strategi perekrutan atas talian ini turut di

amalkan di Malaysi. Di mana, ia memberi satu kemudahan kepada majikan
dalam membuat keputusan untuk mengambil pekerja. Dalam hal itu juga,
sumber manusia masih dianggap satu-satunya aset yang dapat membantu
organisasi untuk menjadi lebih kompetitif. Oleh itu, jelaslah E-recruitment
adalah manifestasi kemajuan teknologi yang telah membawa manfaat besar
kepada pengambilan korporat. Terdapat banyak syarikat yang melaksanakan
sistem ini kerana mereka merasakan manfaat besar yang berkaitan dengan
kecekapan kos dan jangkauannya

Penggunaan sistem ini lebih meluas ke negara-negara asing,. Selain

calon pemohon juga dapat mencari kerja yang sesuai dengan mereka dan
mencuba banyak peluang di berbagai organisasi dengan biaya yang
diinginkan. Tidak dapat dinafikan bahawa kemajuan mesti mempunyai
kelebihan serta kelemahan masing-masing, sekarang yang perlu
dipertimbangkan oleh pengguna dan pengulas sistem e-recruitment adalah
bagaimana pelaksanaan yang ideal supaya sistem itu dapat dijalankan

12
dengan jayanya oleh semua organisasi mahupun syarikat dan bukan hanya
bergantung pada lebih daripada sekadar anggapan bahawa syarikat akan
mendapat manfaat daripada sistem tersebut. Akhir kata, pengambilan atas
talian mempunyai makna yang sama dengan e-rekrut, e- rekrutment dan
perkataan yang seerti dengannya.

13