7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan

manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap

perusahaan dan organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat

penting bagi suatu perusahaan, walaupun perusahaan mempunyai

modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia.

Perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi,

mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang

berkualitas.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan

efisien.

Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang digunakan

untuk mencari kebenaran.

Menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan bakat juga

harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen

7
 8

diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa

alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.

Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu

yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan

seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah

ketenagakerjaan yang berkembang.

Memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), berikut dikemukakan

beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut beberapa ahli, antara lain :

Menurut Rivai (2011:1) menyatakan bahwa : ”Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.

Menurut Handoko (2012:4), menyatakan bahwa : “Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.

Menurut Dessler (2012:4), mengatakan bahwa : “Human

Resource Management (HRM) is the policies and practices involved

in carrying out the “people” or human resource aspects of

amanagement position including recruiting, screening, training,

rewarding and appraising”.

 9

Artinya :

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kebijakan

dan praktik menentukan aspek “manusia” atau Sumber Daya

Manusia dalam posisi manajemen termasuk merekrut, melatih,

memberikan penghargaan dan penilaian”.

Beberapa definisi para ahli yang telah mengemukakan

pendapatnya, menunjukkan bahwa manajemen personalia adalah

suatu ilmu dan seni perencanaan, pengadaan, bagaimana memberi

pengaruh dan mengarahkan tenaga kerja manusia agar dapat

bekerja semaksimal mungkin, sehingga dapat mencapai tujuan

individu itu sendiri dalam rangka pemenuhan kebutuhan hidupnya,

serta tidak merugikan masyarakat sekitar, baik yang berhubungan

langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan itu sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur proses pendayagunaan Sumber Daya Manusia dan

sumber daya lainnya, secara efisien, efektif dan produktif, dengan

kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perluasan

gambaran dari manajemen personalia yang mempunyai arti sebagai

kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola

Sumber Daya Manusia.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2012:21), menjelaskan secara singkat fungsi-

fungsi manajemen sebagai berikut :

 10

1. Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan

tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang dipersiapkan.

3. Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama

dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

 11

7. Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar

kebutuhan karyawannya.

10. Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling

mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam

salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-
 12

fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan oleh

profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di

dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk

membantu pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

2.1.3 Pengertian Motivasi

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong

semangat kerja sesorang, agar mau bekerja dengan memberikan

secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan

organisasi. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku seseorang

dipengaruhi dan dirangsang oleh keinginan, pemenuhan kebutuhan

serta tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari dalam dan

luar. Rangsangan ini akan menciptakan dorongan pada seseorang

untuk melakukan aktivitas. Seperti telah dikutip di depan bahwa

pengertian motivasi, menurut berelson dan steiner dalam Sunyoto

(2012: 11) adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku

seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.

Selain pendapat diatas ada beberapa pendapat yang

memberikan pengertian yang sama atau hampir sama yaitu : “

menurut Casio dalam Hasibuan (2011:95) yang dikutip Sunyoto

(2012: 11) motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari

keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, missal : rasa

lapar, haus, dan dahaga”.

 13

2.1.4. Teori – Teori Motivasi

Rivai (2011:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori

motivasi adalah sebagai berikut :

1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia

itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari

kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan.

Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan

adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan

keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.

Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian

dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.

Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya

menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk

aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,

skill, dan potensi.

 14

Aktualisasi diri

Penghargaan diri

Kepemilikan sosial

Rasa aman

Kebutuhan fisiologis

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Abraham Maslow dalam Rivai (2011:458)

Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah

atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.

2. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of

Needs)
 15

McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga

hal, yaitu:

a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk

mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah

ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju

keberhasilan.

b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan

untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar

dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing

c. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan

mengenal lebih dekat rekan kerja.

3. Teori X dan Y Mc. Gregor

Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh Hasibuan

(2003:160) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang

manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda

label y.

1) Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:

a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi

yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawabnya

dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak

memperdulikan tujuan organisasi.

 16

2) Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai

berikut :

a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap

sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-

main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan

dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan

merasa kesal tidak bekerja.

b. Lazimnya karyawan dapat memikul

tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan

mencapai prestasi kerja yang optimal.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai

sasaran organisasi dan mengambangkan dirinya untuk

mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya

memungkinkan karyawan mewujudkan potenisnya sendiri

dengan memberikan sumbangan pada tercapainya

sasaran perusahaan.

4. ERG Theory / Teori Clayton Alderfer (Existence, Relatedness,

Growth Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip oleh A.

A. Anwar prabu mangkunegara (2007:98), yang sebetulnya tidak

jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini

mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia,

yaitu:
 17

a. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari

eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian,

bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.

b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan

dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan

meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan

kemampuan dan kecakapan pegawai.

5. Teori Herzberg

Teori Herzberg disebut sebagai “teori motivasi dan hygiene”.

Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan

dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-

faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg

ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi

tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan

pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol

ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan

gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi,

hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

2.1.5. Faktor – Faktor Motivasi

Sunyoto (2012: 13) Faktor -faktor motivasi ada tujuh yaitu :

a) Promosi
 18

Promosi adalah kemajuan seseorang karyawan pada suatu

tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab

yang lebih berat, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang

lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan

yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau

gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat -syarat kerja lainnya

dapat juga merupakan ciri -cirinya “ tugas yang lebih baik” di

mana seseorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas

tidak mendukung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih

besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan

merupakan promosi. Upgrading merupakan istilah yang sangat

berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang

karyawan dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan

kepada pekerjaan lain yang lebih memerlukan kecakapan

kepada pekerjaan lain yang lebih memerlukan kecakapan dalam

suatu kesatuan organisasi yang sama dan dalam arti ini maka

upgrading adalah suatu promosi kecil.

Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa kerja.

Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam

pemerintahan. Cara ini menempatkan promosi pada

kemampuan, tidak untuk melakukan kewajiban -kewajiban, tetapi

untuk memberikan bantuan yang cukup untuk tetap tinggal dalam

dinas pemerintah. Dasar prosedur kebaikan jabatan yang lain

dan yang lebih baik adalah prosedur kebaikan jabatan yang

mempertimbangkan baik kecakapan maupun lamanya masa

kerja. Ini sudah tentu menimbulkan persoalan tepatnya penilaian

 19

kecakapan . promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini

terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi.

Prefereinsidalam mengisinya dapat diberikan kepada seorang

pejabat yang lebih rendah. Jika terdapat lowongan promosi dari

suatu jabatan tertentu kejabatan berikutnya yang lebih tinggi,

maka semua orang dalam jabatan tertentu itu dapat menempuh

ujian kenaikan jabatan. Promosi bagi karyawan adalah lebih

penting dari pada kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti

suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak.

b) Prestasi kerja
Pangkal otak pengembangan karir seseorang adalah prestasi

kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi

sesorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar

dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan

yang lebih tinggi di masa depan. Padahal tanpa usul atasan

langsung bagian kepegawaian akan tidak memiliki bahan yang

cukup untuk memproyeksikan suatu bentuk promosi bagi pekerja

yang bersangkutan. Oleh karena itu agar terbuka kemungkinan

bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan karirnya,

prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan

hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan

tetapi sedapat mungkin dapat dipergunakan sebagai bukti bahwa

seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa

usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan

yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan

 20

dalam rangka mempersiapkan memikul tugas dan tanggung

jawab yang lebih besar di masa depan.

c) Pekerjaan itu sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung

jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing

-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan

langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian,

hanya berperan memberikan bantuan. Berarti terserah pada

karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan

berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.

Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam

program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau

berusaha supaya dialih tugaskan, jika secara sukarela

dimanfaatkan akan berakibat secara positif bukan hanya berupa

keuntungan bagi diri sendiri akan tetapi juga bagi organisasi. Di

samping itu manfaat profesional, ada pula manfaat psikologis

bagi karyawan yang bersangkutan karena ketersediaan

memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan dipandang oleh

pihak lain, seperti atasan dan bagian kepegawaian, sebagai

maniprestasi keinginan yang bersangkutan untuk bertumbuh dan

berkembang.
d) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan

seperti pengahargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian

dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu

gairah kerja bagi karyawan. Pengahragaan di sini dapat

merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan

 21

keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus

dihadapi. Karyawan dengan kemampuannya melaksanakan

tugas apa yang telah diberikan oleh tempat dimana mereka

bekerja tentu saja semakin tinggi jabatan akan semakin berat

tugas yang menjadi tanggung jawabnya, demikian juga garis

wewenangnya semakin luas dan besar.

e) Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan

kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi

yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang

diharapkan oleh oleh para karyawan namun di sisi lain para

karyawan pun memberikan kontribusi penyelesain pekerjaan

dengan baik pula dan penuh tanggung jawab sesuai dengan

bidangnya masing - masing. Sebagai mitra kerja hubungan

kedua belah pihak, baik pihak perusahaan maupun pihak

karyawan tentu saja harus dijaga keharmonisannya. Karena

dengan hubungan yang baik dan harmonis akan memberikan

pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan pertumbuhan

perusahaan di satu sisi, dan pengembangan karir karyawan disisi

lain, saling menghargai dan saling bertanggung jawab

merupakan dua sisi yang harus dipenuhi, sehingga

keberlangsungan kemitraan mereka akan terjaga dengan baik.

f) Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam

suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.

Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi

yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang

 22

memang mempunyai suatu keahlian tertentu dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat

mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan

dibidangnya untuk lebih berpretasi lebih baik.

g) Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalan bekerja dapat memotivasi para karyawan

untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas -tugas yang

diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut

setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para

karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggung

jawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian

pihaknya mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan

memacu pihak perusahaan untuk mempertahankannya

karyawannya untuk tidak pindah ketempat lain.

2.1.6. Indikator Motivasi

Berikut teori motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang

dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip

oleh Siagian (2012:164) adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1

Teori Motivasi “Dua Faktor” Menurut Herzberg

Faktor Eksterinsik Faktor Interinsik

1. Kebijaksanaan dan Administrasi 1. Keberhasilan

2. Supervisi 2. Pengakuan / Penghargaan

3. Gaji / Upah 3. Pekerjaan itu sendiri

4. Hubungan antar pribadi 4. Tanggung jawab

5. Kondisi Kerja 5. Pengembangan

Sumber : Siagian (2012:164)
 23

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari

keberadaan motivator intrinsik dan bawah ketidakpuasan kerja

berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.

Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas

dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini

tidak dikaitkan dengan perolehan hal -hal yang bersifat materi.

Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor -faktor ekstrinsik

cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi

kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal -hal

yang diinginkannya dari organisasi. Menurut herzberg faktor

ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk berforma baik,

akan tetapi jika faktor -faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam

berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak

menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan

potensial.

2.1.7. Pengertian Koordinasi

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk

mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang

diberikan dalam menyelesaikan tugas. Dengan adanya penyampaian

informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat, dan pembagian

pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap individu

bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang

yang diterima. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu

karyawan maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

 24

Hasibuan (2010:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah

kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan

unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan

dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan

kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-

departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi

untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2006:

195).

Menurut Terry dalam Hasibuan (2010 : 85) berpendapat

bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk

menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan

pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan

harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Menurut Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of

Management yang dikutip Handayaningrat (2012:54) Koordinasi

adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan

lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan

menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang

semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut Terry dalam bukunya, Principle of

Management yang dikutip Handayaningrat (2012:55) koordinasi

adalah suatu usaha yang sinkron atau teratur untuk menyediakan

jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk

menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada

 25

sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen,

koordinasi menurut Terry (2010:91) meliputi :

1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif

2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut

3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa

koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :

1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat

per bagian.

2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar

bagian, agar saling berlomba

3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.

4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin

bersemangat.

Selanjutnya koordinasi memiliki sifat-sifat sebagai berikut :

1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis.

2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang

manajer dalam kerangka mencapai sasaran.

3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi

adalah tindakan seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya

keselarasan, antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain. Dengan

koordinasi ini diartikan sebagai suatu usaha ke arah keselarasan

kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang

 26

siuran, tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses

pengintegrasian tujuan dan aktivitas di dalam suatu perusahaan atau

organisasi agar mempunyai keselarasan di dalam mencapai tujuan

yang ditetapkan, pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer

mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya lain yang

dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu organisasi tergantung

pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya

dalam mencapai suatu tujuan.

2.1.8 Tipe – Tipe Koordinasi

Umumnya organisasi memiliki tipe koordinasi yang dipilih

dan disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi-kondisi tertentu

yang diperlukan untuk melaksanakan tugas agar pencapaian tujuan

tercapai dengan baik. Hasibuan (2010:86) berpendapat bahwa tipe

koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar yaitu koordinasi vertikal

dan koordinasi horizontal. Kedua tipe ini biasanya ada dalam sebuah

organisasi. Makna kedua tipe koordinasi ini dapat dilihat pada

penjelasan di bawah ini:

a) Koordinasi vertikal (Vertical Coordination} adalah kegiatan-

kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan

terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di

bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan

mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung

jawabnya secara langsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif

 27

mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi

kepada aparat yang sulit diatur.

b) Koordinasi horizontal (Horizontal Coordinatiori) adalah

mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan

penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-

kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.

Koordinasi horizontal ini dibagi atas interdisciplinary dan

interrelated. Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam

rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan,

mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu

dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-

unit yang sama tugasnya. Sedangkan Interrelated adalah

koordinasi antar badan (instansi) beserta unit-unit yang fungsinya

berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling

bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern

yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit

dilakukan, karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi

kepada pejabat yang sulit diatur sebab kedudukannya setingkat.

2.1.9 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Koordinasi

Hasibuan (2010:88), berpendapat bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi koordinasi sebagai berikut:

1. Kesatuan Tindakan

Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran

setiap anggota organisasi atau satuan organisasi untuk saling

menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan

 28

organisasi lainnya agar anggota atau satuan organisasi tersebut

tidak berjalan sendiri-sendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan

tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari pada

usaha, berarti bahwa pemimpin harus mengatur sedemikian rupa

usaha-usaha dari pada tiap kegiatan individu sehingga terdapat

adanya keserasian di dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan

ini adalah merupakan suatu kewajiban dari pimpinan untuk

memperoleh suatu koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal

waktu dimaksudkan bahwa kesatuan usaha itu dapat berjalan

sesuai dengan waktu yang telah direncanakan.

2. Komunikasi

Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena

komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat

dikoordinasikan berdasarkan rentang dimana sebagian besar

ditentukan oleh adanya komunikasi. Komunikasi merupakan

salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam

menjalani hidup dan kehidupannya. “Perkataan komunikasi

berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa

latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan”

Dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan

komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan

memberitahukan tugas kepada karyawan harus dengan

komunikasi. Dengan demikian komunikasi merupakan hubungan

antara komunikator dengan komunikan dimana keduanya

mempunyai peranan dalam menciptakan komunikasi.

 29

Dari pengertian komunikasi sebagaimana disebut di atas

terlihat bahwa komunikasi itu mengandung arti komunikasi yang

bertujuan merubah tingkah laku manusia. Karena sesuai dengan

pengertian dari ilmu komunikasi, yaitu suatu upaya yang

sistematis untuk merumuskan secara tegas azas-azas, dan atas

dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi serta dibentuk

pendapat dan sikap. Maka komunikasi tersebut merupakan suatu

hal perubahan suatu sikap dan pendapat akibat informasi yang

disampaikan oleh seseorang kepada orang lain.

Sehingga dari uraian tersebut terlihat fungsi komunikasi

sebagai berikut :

1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi mengenai

kejadian dalam suatu lingkungan.

2. Menginterpretasikan terhadap informasi mengenai

lingkungan

3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi, nilai dan norma

sosial dari generasi yang satu ke generasi yang lain.

Maka dari itu komunikasi itu merupakan suatu upaya yang

dilakukan oleh seseorang untuk merubah sikap dan perilaku

orang lain dengan melalui informasi atau pendapat atau pesan

atau ide yang disampaikannya kepada orang tersebut.

3. Pembagian Kerja

Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah

untuk mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat

mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang

 30

berkeja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat

mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam

suatu organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja

(Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya

jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan

baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan

pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat

berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi.

Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar

setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk

melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

Jadi pembagian kerja pekerjaan menyebabkan kenaikan

efektifitas secara dramatis, karena tidak seorangpun secara fisik

mampu melaksanakan keseluruhan aktifitas dalam tugas -tugas

yang paling rumit dan tidak seorangpun juga memiliki semua

keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai

tugas. Oleh karena itu perlu diadakan pemilahan bagian -bagian

tugas dan membagi baginya kepada sejumlah orang. Pembagian

pekerjaan yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang

mempelajari keterampilan dan menjadi ahli pada fungsi pekerjaan

tertentu.

4. Disiplin

Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian

harus bekerja secara terkoordinasi, agar masing-masing dapat

menghasilkan hasil yang diharapkan. Koordinasi ádalah usaha

 31

penyesuaian bagian-bagian yang berbeda-beda agar kegiatan

dari pada bagian-bagian itu selesai pada waktunya, sehingga

masing-masing dapat memberikan sumbangan usahanya secara

maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk itu

diperlukan disiplin.

Rivai (2011:444) menyatakan pengertian disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan organisasi dan norma -norma sosial yang

berlaku”. Jadi jelasnya bahwa disiplin menyangkut pada suatu

sikap dan tingkah laku, apakah itu perorangan atau kelompok

yang untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan suatu

organisasi.

Dalam suatu organisasi penerapan peraturan kepada

seseorang atau anggota organisasi dikelola oleh pimpinan. Pimpinan

diharapkan mampu menerapkan konsep disiplin positif yakni

penerapan peraturan melalui kesadaran bawahannya. Sebaliknya

bila pimpinan tidak mampu menerapkan konsep disiplin positif pada

dirinya sendiri tentu dia juga tidak mungkin mampu menerapkannya

pada orang lain termasuk kepada bawahannya. Dengan demikiam

disiplin itu sangat penting artinya dalam proses pencapaian tujuan, ini

merupakan suatu syarat yang sangat menentukan dalam pencapaian

tujuan yang dimaksud.

2.1.10 Sifat – Sifat Koordinasi
 32

Hasibuan (2010:87), bependapat bahwa sifat-sifat koordinasi

adalah:

a. Koordinasi bersifat dinamis bukan statis.

b. Koordinasi menekankan Pandangan menyeluruh oleh seorang

koordinator dalam rangka mencapai sasaran.

c. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Asas Koordinasi adalah asas skala (scalar principle= hierarki)

artinya koordinasi dilakuakan menurut jenjang -jenjang kekuasaan

dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang – jenjang yang

berbeda satu sama lain. Asas hierarki ini merupakan setiap atasan

(koordinator) harus mengkoordinasi bawahan secara langsung.

Scalar principle merupakan kekuasaan mengkoordinasi yang harus

bekerja melalui suatu proses formal.

2.1.10 Tujuan Koordinasi

Apabila dalam organisasi dilakukan koordinasi secara efektif

maka ada beberapa manfaat yang didapatkan. Handoko (2010:197)

berpendapat bahwa Adapun manfaat koordinasi antara lain:

a. Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan terlepas satu

sama lain, antara satuan -satuan organisasi atau antara pejabat

yang ada dalam organisasi.

b. Menghindari suatu pendapat atau perasaan bahwa satuan

organisasi atau pejabat merupakan yang paling penting.

c. Menghindari kemungkinan timbulnya pertentangan antara bagian

dalam organisasi.
 33

d. Menghindari terjadinya kekosongan pekerjaan terhadap suatu

aktifitas dalam organisasi.

e. Menimbulkan kesadaran diantara para pegawai untuk saling

membantu.

Hasibuan (2010:86) berpendapat bahwa koordinasi penting

dalam suatu organisasi, yakni:

a. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percecokan, dan

kekembaran atau kekosongan pekerjaan.

b. Agar orang -orang dan pekerjaannya diselaraskan serta

diarahkan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

c. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mencapai

tujuan.

d. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing

individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan organisasi.

e. Supaya semua tugas, kegiatan, dan pekerjaan terintegrasi

kepada sasaran yang diinginkan.

f. Jadi koordinasi sangat penting dalam mengarahkan para

bawahan untuk mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang

direncanakan perusahaan.

2.1.11 Prestasi Kerja

Pada umumnya para ahli meninjau kinerja dari efesiensi dan

semangat kerja. Baik mengenai cara -cara untuk memberi motivasi

manusia dalam mencapai prestasi yang tinggi, faktor -faktor yang

mempengaruhi kinerja maupun penelitian untuk meniadakan

pengaruh negatif dari kinerja tenaga kerja.

 34

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan menyelesaikan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya. Sedangkan faktor prestasi kerja yang akan

diteliti meliputi motivasi kerja dan kepuasan kerja heidjrachman, suad

hasan (1992:126) dalam Sunyoto (2012: 18). Jika seorang tenaga

kerja mempunyai perasaan berprestasi, maka ia harus mempunyai

cara untuk mengukur kemajuan yang dilakukannya. Mereka

menginginkan umpan balik meskipun mereka tidak mendapat hadiah

untuk pekerjaan dan hukuman untuk kegagalan mereka

2.1.12 Pengukuran Prestasi Kerja

Untuk dapat mengevaluasi karyawan secara objektif dan

akurat seorang penyelia harus mampu mengukur tingkat kinerja

mereka. Pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target atau

sasaran sebagai aktivitas pengukuran standard sebagai informasi

yang dapat digunakan para karyawan, dalam mengarahkan usaha

-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Menurut Flippo

dalam Sunyoto (2012: 22), prestasi kerja seseorang dapat diukur

melalui :

a) Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan

keperibadian dalam melakukan pekerjaan.

b) Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas -tugas

tambahan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya.

c) Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian

waktu libur dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.

d) Sikap, merupakan sikap yang ada pada karyawan yang

menunjukkan seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka

 35

terhadap sesama teman, sengan atasan dan seberapa jauh

tingkat kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Sutrisno (2010:112), pengukuran prestasi kerja

diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah

dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait

dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung

terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan

khususnya dalam hal penanganan masalah -masalah yang

timbul.

4. Kecakapan : tingkat kemampuan dan kecepatan dalam

menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja

serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

2.3. Penelitian Terdahulu

 36

Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian Pengaruh Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja, diantaranya

dikemukakan oleh :

1. Husin (2011) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Motivasi dan

Koordinasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Pendidikan

Nasional Kabupaten Ogan Komering Ilir Provinsi Sumatera Selatan

dengan jumlah sampel sebanyak orang (total sampling). Metode analisis

yang digunakan adalah metode deskriptif dan analisis regresi. Hasil

penelitian mengungkapkan bahwa motivasi dan koordinasi tinggi dan

prestasi kerja pegawai tergolong tinggi. motivasi dan koordinasi memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial ataupun secara

bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai.

2. Marifah (2012) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi

Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pekerja Sosial

Pada Unit Pelaksana Teknik Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis motivasi kerja, dan budaya

organisasi dan Prestasi Kerja pegawai serta pengaruhnya.

Penelitian ini merupakan tipe penelitian eksplanatory (penjelasan)

karena penelitian ini bermaksud menjelaskan variabel-variabel melalui

pengujian hipotesis yang telah dirumuskan. Populasi penelitian ini

adalah seluruh pekerja sosial yang ada di UPT Dinas Sosial Propinsi

Jawa Timur, yaitu sebanyak 77 orang. Analisis data menggunakan

metode regresi linear berganda (Multiple regression). Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa motivasi kerja, dan budaya organisasi secara

 37

parsial dan simultan berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja

pegawai.

3. Iskandar, Pengaruh Motivasi dan Koordinasi Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pelayanan Publik Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten

Kutai Kartanegara Kalimantan Timur, 2012. Kesimpulan dari penelitian

ini adalah hasil analisis data dan pengujian hipotesis menemukan

bahwa studi ini menemukan kesesuaian Motivasi berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja pegawai pelayanan publik, Selain itu, studi ini

menemukan pula bahwa Koordinasi berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai pelayanan publik, secara bersama -sama

Motivasi dan Koordinasi berpengaruh signifikan Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pelayanan Publik Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten

Kutai Kartanegara Kalimantan Timur dan variabel yang berpengaruh

dominan adalah Motivasi.

4. Ade Indra (2013) dengan judul penelitian yaitu : “Pengaruh Motivasi dan

Koordinasi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan

Kota Surabaya”,

Dari perbandingan antara nilai f hitung dengan ftabel, maka diperoleh

Ftest lebih besar dari F tabel (5,149 > 3,1951) Berdasar pengujian

tersebut diatas maka Ho ditolak dan menerima Ha. Dengan demikian

bahwa pengujian hipotesis secara simultan dapat diterima. Artinya faktor

Motivasi (X1) dan Koodinasi (X2), secara bersama-sama (simultan)

berpeng aruh terhadap Prestasi Kerja pegawai (Y) bagian operasional di

Kantor Dinas Perhubungan Kota Surabaya.

 38

Berdasar hasil analisis data diperoleh bahwa nilai Beta (B) dari ketiga

faktor Motivasi (X1) dan Koordinasi (X2), yang tertinggi dimiliki oleh

faktor Motivasi, yaitu sebesar 4,466. Dengan demikian bahwa dari

kedua faktor yang dijadikan variabel bebas dalam mempengaruhi

Prestasi kerja pegawai (Y) bagian operasional di Kantor Dinas

Perhubungan Kota Surabaya adalah faktor Motivasi (X1).

Nilai t hitung faktor faktor Motivasi (X1) dan Koordinasi (X2) lebih besar

dari t tabel (t hitung X1,X2, > 1,6779), kondisi yang demikian dapat

diketahui bahwa H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh yang parsial

antara faktor Motivasi (X1) dan Koordinasi (X2) terhadap Prestasi Kerja

pegawai (Y) bagian operasional di Kantor Dinas Perhubungan Kota

Surabaya.

5. Nur Mahmudi (2010) dengan judul penelitian : “Pengaruh

Pengembangan Karyawan, Koordinasi, dan Pendelegasian Tugas

terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Pelabuhan Indonesia III

(Persero)”. Hasil analisis data menunjukkan nilai R – squared yakni

sebesar 0,755, yang berarti bahwa pengembangan karyawan,

Koordinasi dan pendelegasian tugas memberikan kontribusi sebesar

0,755 (75,5%) terhadap kinerja organisasi pada PT.Pelabuhan Indonesia

III (Persero). Sementara itu hasil pengujian hipotesis dihetahui bahwa

nilai t hitung masing-masing variabel lebih besar dari t tabel dan nilai p

value (sig) lebih kecil nilai dari α (o,05) dengan demikian secara parsial

faktor pengembangan karyawan, koordinasi dan pendelegasian tugas

berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi . Hasil pengujian

secara simultan, diperoleh nilai F hitung yaitu sebesar 21,103 dengan

 39

nilai signifikan atau nilai p value sebesar 0,000. Karena nilai F hitung

lebih besar F tabel (2,6566), maka secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja organisasi pada PT.Pelabuhan Indonesia III

(Persero).

6. Devi, Khosyalia (2012) Pengaruh Koordinasi Dan Pendelegasian

Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan SDM PT. Perkebunan

Nusantara IV(Persero) Medan variabel yang di teliti Koordinasi (XI),

pendelegasian wewenang (X2), prestasi kerja (Y), hasil penelitian

menemukan Variabel koordinasi dan pendelegasian wewenang secara

serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan

Nusantara IV(Persero) Medan.