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UNIVERSIDAD CÉSAR

VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

FACULTAD DE EDUCACIÓN

TESIS:
APLICACIÓN DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO
PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES DE EDUCACION PRIMARIA DE LA I.E
Nº 6064 “FRANCISCO BOLOGNESI” DE VILLA EL
SALVADOR

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAESTRO EN EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORAS:
LOAYZA CLAUDIO Marlene Domitila
MIRANDA OLIVOS, Carmen Edith

ASESOR:
Dr. POZO GUERRRO, Gustavo

1
LIMA – PERU

2011

2
DEDICATORI
A:

A Dios por darnos la vida, y a nuestras


familias que son el apoyo material y
espiritual para el logro de nuestros
objetivos profesionales.

3
ii

Al Personal Directivo de la Universidad


César Vallejo, por brindarnos la
oportunidad de desarrollarme
profesionalmente; al Personal Docente,
por su orientación y asesoría, y al
Personal Administrativo, por el apoyo y
facilidades brindadas para el desarrollo
de las actividades.

4
iii
PRESENTACIÓN

La presente investigación “APLICACIÓN DE UN PROGRAMA DE


DESARROLLO PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN PRIMARIA DE LA
I.E Nº 6064 “FRANCISCO BOLOGNESI” DE VILLA EL SALVADOR”,
ha sido elaborada con la finalidad de poder realizar un análisis de cómo
la aplicación de un programa de desarrollo personal influye en el
desempeño de los docentes, y de ésta manera permite mejorar la
calidad educativa y lograr un mejor desarrollo integral de los estudiantes.

La investigación desarrollada es de tipo no experimental y de diseño


correlacional, que permite que se haya utilizado un cuestionario tipo
Likert como instrumento de recolección de datos a una muestra de 60
docentes del nivel primaria.

Presentamos la investigación a los Miembros del Jurado, para su


revisión, aprobación y posterior sustentación.

5iv
ÍNDICE

DEDICATORIA
II
AGRADECIMIENTO
III
PRESENTACIÓN
IV
ÍNDICE
V
ÍNDICE DE TABLAS
IX
ÍNDICE DE GRÁFICOS
X
RESUMEN
XI
ABSTRACT
XII
INTRODUCCIÓN
XIII
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
17
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
19
1.2.1 Problema General
19
1.2.2 Problemas Específicos
19
1.2 JUSTIFICACIÓN
20

6
1.3 LIMITACIONES
21
1.4 ANTECEDENTES
21
1.5 OBJETIVOS
23
1.5.1 Objetivo General
23
1.2.2 Objetivos Específicos
23

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 BASES TEÓRICAS


25

2.1.1 SUB CAPÍTULO I: DEL CONTEXTO DE ESTUDIO


25

2.1.1.1 Naturaleza de la educación para el trabajo


25

2.1.1.2 La Educación primaria en el Sistema Educativo Peruano


25

2.1.1.3 Ámbito de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco vi

Bolognesi”
28

2.1.2 SUB CAPÍTULO II: DESARROLLO PERSONAL


28
2.1.2.1 Formación Profesional
29
A. La formación profesional como hecho educativo
32

7
B. La formación profesional como práctica educativa
33
C. La formación profesional como función institucional
33
2.1.2.2 Formación personal del docente
34
A. Autoestima
34
B. Liderazgo
37
C. Valores
38
2.1.2.3 Perfil profesional
39
A. El maestro en el actual enfoque
39
B. Exigencias del Siglo XXI
41
2.1.2.4 La conducta del profesor y el aprendizaje
42
A. La interacción entre el pensamiento, las
emociones y la conducta
42
B. Programas de entrenamiento de las atribuciones
43
C. Atribuciones causales y expectativas de éxito
43
D. Características cognoscitivas de los profesores
eficientes
44
E. Características afectivas de los profesores
Eficientes
45

8
2.1.3 SUB CAPÍTULO III: DESEMPEÑO DOCENTE
45
2.1.3.1 Definición
45
2.1.3.2 Roles del docente
47
A. Mediador
47
B. Orientador
48
C. Investigador
52
D. Promotor Social
53
2.1.3.3 Satisfacción laboral
55
A. Incentivo Personal
56
B. Incentivo Académico
57
C. Incentivo Monetario
59
vi
2.1.3.4 El maestro y las condiciones del ejercicio de la
Docencia
62
2.1.3.5 El perfil del docente primario
65
2.1.3.6 Perfil profesional
67

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 HIPÓTESIS
70
3.1.1 Hipótesis principal
70
3.1.2 Hipótesis secundarias
70

9
3.2 VARIABLES
69
3.2.1 Dimensiones, indicadores, ítems, e índices
71
3.3 METODOLOGÍA
72
3.3.1 Tipo de Estudio
72
3.3.2 Diseño del Estudio
72
3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA
73

3.4.1 Población
73

3.4.2 Población objetivo


73

3.4.3 Muestra
73

3.4 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN


74
3.5 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
74
3.5.1 Técnica
74

3.5.2 Instrumento
74

3.6 MÉTODO DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN


75

CAPÍTULO IV
RESULTADOS

10
4.1 DESCRIPCIÓN
76
4.1.1 Resultado del Cuestionario sobre Desarrollo Personal
76
4.1.1.1 Nivel del Desarrollo Personal
80

4.1.2 Resultados del Cuestionario sobre Desempeño Laboral


81
4.1.2.1 Nivel de Desempeño Laboral vii

85
4.1.2.2 Dimensión Pedagógica
86
4.1.2.3 Dimensión Psicológica
90
4.1.2.4 Dimensión Social
94
4.1.3 Hallando el Coeficiente de Correlación de Pearson
98
4.1.3.1 Desarrollo Personal – Dimensión Pedagógica
98
4.1.3.2 Desarrollo Personal – Dimensión Psicológica
99
4.1.3.3 Desarrollo Personal – Dimensión Social
100
4.1.3.4 Desarrollo Personal – Desempeño Laboral
101
4.2 DISCUSIÓN
101
4.2.1 De la Hipótesis Secundaria 1
101
4.2.2 De la Hipótesis Secundaria 2
101
4.2.3 De la Hipótesis Secundaria 3

11
101
4.2.4 De la Hipótesis Secundaria 4
101
4.2.5 De la Hipótesis Secundaria 5
102
4.2.6 De la Hipótesis Principal
102

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1 CONCLUSIONES
104
6.2 SUGERENCIAS
105

CAPÍTULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

 ANEXO Nº 91 MATRIZ DE CONSISTENCIA


 ANEXO Nº 02 INSTRUMENTOS
 ANEXO Nº 03 VALIDACIONES
 ANEXO Nº 04 OTROS

viii

12
ÍNDICE DE TABLAS

TABLA Nº 1 Resultados del cuestionario sobre Desarrollo Personal


76
TABLA Nº 2 Distribución de frecuencias del cuestionario sobre Desarrollo
Personal
78
TABLA Nº 3 Media aritmética y desviación standard del cuestionario sobre
Desarrollo Personal
79
TABLA Nº 4 Nivel de Desarrollo Personal
80
TABLA Nº 5 Resultados del cuestionario sobre Desempeño Laboral
81
TABLA Nº 6 Distribución de frecuencias del cuestionario sobre Desempeño
Laboral
83
TABLA Nº 7 Media aritmética y desviación standard del cuestionario sobre
Desempeño Laboral
84
TABLA Nº 8 Niveles de Desempeño Laboral
85
TABLA Nº 9 Dimensión Pedagógica
86
TABLA Nº 10 Distribución de frecuencias de la Dimensión Pedagógica
88
TABLA Nº 11 Desviación standard – Dimensión Pedagógica 89
TABLA Nº 12 Resultados de la dimensión ejecución de recursos
90
TABLA Nº 13 Distribución de frecuencias de la Dimensión Psicológica
92

13
TABLA Nº 14 Desviación standard – Dimensión Psicológica
93
TABLA Nº 11 Resultados de la Dimensión Social
94
TABLA Nº 12 Distribución de frecuencias de la Dimensión Social
96
TABLA Nº 13 Desviación standard - Dimensión Social
97

ix

14
ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO Nº 1 Puntajes del cuestionario sobre Desarrollo Personal


78
GRÁFICO Nº 2 Niveles de Desarrollo Personal
80
GRÁFICO Nº 3 Puntajes del cuestionario sobre Desempeño Laboral
83
GRÁFICO Nº 5 Niveles de Desempeño Laboral
85
GRÁFICO Nº 4 Puntajes de la Dimensión Pedagógica
86
GRÁFICO Nº 4 Puntajes de la Dimensión Psicológica
92
GRÁFICO Nº 5 Puntajes de la Dimensión Social
96

15

ix
RESUMEN

La presente investigación titulada “APLICACIÓN DE UN PROGRAMA DE


DESARROLLO PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN PRIMARIA DE LA I.E Nº 6064
“FRANCISCO BOLOGNESI” DE VILLA EL SALVADOR”, tiene como objetivo
determinar la influencia del desarrollo personas en el desempeño laboral de los
docentes y surge como respuesta a un análisis de la problemática de la
Institución Educativa.

La investigación es de tipo no experimental y diseño correlacional, habiéndose


utilizado un cuestionario como instrumento de recolección de datos, aplicado a
una muestra de 60 docentes del nivel primario, que permitió poder contrastar
las hipótesis.

Luego del procesamiento y análisis de los resultados, se llegó a la siguiente


conclusión: “El Desarrollo Personal influye positivamente y de manera
significativa en el Desempeño Laboral de los docentes de Educación Primaria
de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco BolognesI” del Distrito de Villa el
Salvador”.

16

xi
ABSTRACT

The present qualified investigation "APPLICATION OF A PROGRAM OF


PERSONAL DEVELOPMENT TO IMPROVE THE LABOR PERFORMANCE OF
THE TEACHERS OF PRIMARY EDUCATION OF THE I.E Nº 6064 "
FRANCISCO BOLOGNESI" GIVES VILLA THE SAVIOR ", it has as aim
determine the influence of the development you present in the labor
performance of the teachers and it arises as response to an analysis of the
problematics of the Educational Institution.

The investigation is of not experimental type and I design correlacional, having


been in use a questionnaire as instrument of compilation of information, applied
to a sample of 60 teachers of the primary level, which allowed to be able to
confirm the hypotheses.

After the processing and analysis of the results, it came near to the following
conclusion: " The Personal Development influences positively and in a
significant way in the Labor Performance of the teachers of Primary Education
of the Educational Institution Nº 6064 "Francisco BolognesI" of the District of
Villa the Salvador ".

17
xii
INTRODUCCIÓN

El presente Trabajo de Investigación ”APLICACIÓN DE UN PROGRAMA DE


DESARROLLO PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES DE EDUCACIÓN PRIMARIA DE LA I.E Nº 6064
“FRANCISCO BOLOGNESI” DE VILLA EL SALVADOR”, ha sido elaborado
con dedicación y esmero teniendo en cuenta su importancia e impacto en el
Sistema Educativo Peruano, como un aporte al mejoramiento del servicio
educativo, tendiente a poner mayor atención a los estudiantes del nivel
`primario.

La investigación obedece a un Tipo No Experimental con un Nivel Explicativo y


un Diseño Correlacional, que ha permitido poder realizar la contrastación los
resultados obtenidos con la hipótesis y de esta manera poder elaborar las
conclusiones.

De acuerdo al Esquema propuesto por la Universidad César Vallejo, la


investigación está estructurada de la siguiente manera:

 En el Capítulo I, Problema de Investigación; comprende el Planteamiento


del Problema que es motivo de investigación donde se consigna el
diagnóstico, y pronóstico del problema, la Formulación del Problema, se
destaca la Justificación de la investigación, Limitaciones, Antecedentes que
son los estudios previos realizados y que tienen relación directa e indirecta
y Objetivos.

 En el Capítulo II, Marco Teórico, se desarrolla el sustento teórico sobre el

18

xiii
tema investigado, que son los conceptos y teorías sobre las variables

desarrollo personal y desempeño laboral

 En el Capítulo III, Marco Metodológico, trata sobre el Tipo de Investigación,


Diseño de Investigación, la Población y Muestra, las Técnicas e
Instrumentos de Recolección de Datos, Metodología y Análisis de
Resultados.

 En el Capítulo IV, Resultados, que son los resultados obtenidos luego de la


aplicación de los instrumentos de recolección de datos, donde se consigna
la Descripción y la Discusión.

 En el Capítulo V, Conclusiones, Sugerencias,

 En el Capítulo VI, Referencias Bibliográficas

Finalmente, Anexos.

19
xiv
20
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La educación es la base de toda cultura y sociedad, de ahí su


importancia y trascendencia. Los maestros son los encargados de
trabajar con los alumnos moldear su mente y su alma ,en ellos recae la
noble tarea de formar a los estudiantes para vencer los retos que se le
presentaran a lo largo de toda su vida, pero el maestro es un ser
humano como cualquier otro, sufre problemas, deseos, anhelos, miedos,
que lleva junto a él a lo largo del día le dañan el alma, lo transforman y
lo agobian, se enfrentan cada día a diferentes circunstancias y tienen
que resolver problemas relacionados a sus alumnos, sin ni siquiera tener
la orientación de alguien para resolver los suyos. Mucho se ha dado
importancia a la educación y se ha vinculado su eficiencia con el
rendimiento que presenta el alumno. Pero casi nadie ha volteado a ver
que el maestro como servidor del estado es el artífice de la educación,
es en el donde recae la responsabilidad y sobre quien poco se trabaja,
se habla de evaluación, de retiros, de despidos masivos, olvidando de
priorizar al maestro como un ser que necesita ser apoyado y
escuchado.

Uno de los grandes problemas de la educación, es que, “el docente se


preocupa del aprendizaje cognoscitivo; pero, no tiene una formación en
desarrollo personal que facilite estrategias de relaciones interpersonales
asertivas en el aula, muy pocos orientadores tienen la oportunidad de
capacitarse en salud mental, y existe un gran número de profesores que
trabaja con síntomas de estrés y depresión”.

Según Muñoz (2005:53):


“La actual Ley del Magisterio, no admite la posibilidad de que
hayan profesores de mal desempeño; por eso, solamente admite
una evaluación para subir en el escalafón y ganar más. No admite
que un mal profesor si no se supera tenga que dejar su puesto a
otro que se desempeñe mejor. Este es el meollo del asunto.
¿Quién gana con la actual Ley del Magisterio? Los profesores
displicentes, que no rinden bien, que maltratan a sus alumnos,
que quedan protegidos. ¿Quién pierde? Los buenos maestros que

21
pierden la oportunidad de ganar más por su buen desempeño, los
titulados desempleados que esperan una oportunidad para
aportar a la educación peruana, y aquellos alumnos que están
manos de maestros deficientes”.

El ser humano es un ser social, en constante cambio. Aprende a medida


que se le presentan diferentes circunstancias en la vida. La legislación
magisterial vigente parte del supuesto de que los maestros estatales, por
el solo hecho de haberse titulado, son buenos profesionales, no se
admite la posibilidad de reconocer que aun si fueron buenos estudiantes
en los institutos o la Universidad, a la hora de los hechos pueden tener
mal desempeño en razón de su personalidad

Ricardo Cuenca (207:24), representante de Foro Educación manifestó,


que el evaluar el desempeño de los profesores es complejo y además
que tiene consecuencias sociales y políticas, al tiempo de afirmar que
solucionar los problemas de este sector con una evaluación es
imposible, sostuvo:

“El ministerio ha propuesto una línea de base que levante


información de por lo menos tres áreas: comprensión
lectora, habilidades básicas en matemáticas y manejo
curricular en un nivel básico y un nivel especializado.
Significa entonces que a partir de la información que se
recoja se va a diseñar acciones de varios tipos entre ellas
de capacitación para trabajar en estas áreas. Solucionar
todos lo problemas es imposible, evaluar el desempeño
docente es complejo, es caro y es largo; es muy político y
tiene consecuencias sociales y eso debería incluirse en las
discusiones de cómo va a ser la evaluación del
desempeño”. (Cuenca, 2007, p.24)

El problema no está solo en evaluar el desempeño docente, sino en que


los docentes deben recibir una actualización y capacitación acorde con
los lineamientos programáticos de la política educativa y que responda
ala necesidades e intereses de la población educativa, y para ello, el
Estado tiene que invertir en educación.

22
El presente trabajo busca mejorar el desempeño laboral del docente
dentro de las aulas. Los maestros también necesitan orientación, apoyo
y asesoría, sentirse importantes y valiosos. Como ser humano, el
maestro necesita estar bien para trasmitir esa estabilidad emocional a
sus alumnos y desempeñar sin errores su trabajo.

Aún no existe conciencia del impacto que puede tener un mal docente
en la vida de un niño. Se requiere de evaluaciones periódicas para
determinar quienes están en condiciones de hacer un buen trabajo.

En la I.E Nº 6064, se ha observado que la mayoría de los docentes no


tiene un buen desempeño laboral, quizá porque no tiene vocación o
porque los cambios constantes en la currícula genera malestar, o porque
los sueldos a que son acreedores no compensan su labor. Ante ello, se
plantea la aplicación de un Programa de Desarrollo Personal a los
docentes de Educación Primaria, con módulos sobre autoestima,
liderazgo y valores; que les permita un cambio de actitud en su
desempeño laboral, y se formulan las siguientes interrogantes:

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General

¿Cómo influye el Programa de Desarrollo Personal en el


Desempeño Laboral de los docentes de Educación Primaria de la
Institución Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del Distrito de
Villa el Salvador?

1.2.2 Problemas Específicos

 ¿Cuál es el nivel de desarrollo personal de los docentes de


Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco BolognesI” del Distrito de Villa el Salvador?

23
 ¿Cuál es la relación entre el desarrollo personal y la dimensión
pedagógica del desempeño laboral de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador?
 ¿Cuál es la relación entre el desarrollo personal y la dimensión
psicológica del desempeño laboral de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador?
 ¿Cuál es la relación entre el desarrollo personal y la dimensión
social del desempeño laboral de los docentes de Educación
Primaria de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco
Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador?
 ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco BolognesI” del Distrito de Villa el Salvador después
de la aplicación del Programa de Desarrollo Personal?

1.3 JUSTIFICACION

1.3.1 Justificación Científica


La presente investigación, se fundamenta en las Teoría de las
Necesidades de Maslow (1991:95) del supuesto que “el hombre
actúa por necesidades, nuestro objetivo es mostrar la importancia
de esta teoría, tan trascendental para el comportamiento
organizacional”. Esta teoría sostiene que la persona está en
permanente estado de motivación, y que a medida que se
satisface un deseo, surge otro en su lugar. El enfoque de Maslow,
aunque es demasiado amplio, representa para la administración
de recursos humanos un valioso modelo del comportamiento de
las personas, basado en la carencia (o falta de satisfacción e una
necesidad específica) y complacencia que lo lleva al individuo a
satisfacer dicha necesidad.

24
El factor humano es el principal recurso de una empresa y su
influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y éxito de la
misma. El hombre es y continuara siendo el activo más valioso de
una organización.

1.3.2 Justificación Práctica


Asimismo, se justifica porque, existen varios docentes que vienen
laborando en las instituciones educativas, necesitan adecuarse a
nuevas exigencias o quizás posean hábitos negativos que son
precisos cambiar, muy a pesar de cargar con sus propios
problemas, no sabemos que trabajan con personas con seres
sedientos de cariño de apoyo y de ternura, que podrá encontrar
un alumno en su aula si se encuentra con un docente que solo
vive cargado de problemas deseoso de terminar de laborar para
llegar a casa y encontrarse con otros problemas, no se realiza un
diagnostico de su situación emocional, y mucho menos se trabaja
para ayudarlos. El estado no se preocupa por garantizar a la
sociedad la directores conocen poco de su situación.

También se justifica porque la aplicación del Programa de


Desarrollo Personal, generará un cambio de actitud, tanto para
sus relaciones personales como laborales, además mejora su
grado de motivación, de seguridad en si mismo, el nivel de
autoestima, etc.

1.3.3 Justificación Legal


La investigación se fundamenta en las siguientes normas legales:
 Constitución Política del Perú,
Artículo 13°.- “La Educación tiene como finalidad el
desarrollo integral de la persona humana”.
Artículo 14°.- “La educación promueve el conocimiento,
aprendizaje y la práctica de las humanidades, la ciencia, la
técnica, las artes, la educación física y el deporte, prepara
para la vida y el trabajo que fomenta la solidaridad, es deber
25
del estado promover el desarrollo científico y tecnológico del
país”.

 La Ley General de Educación N° 28044


Artículo 3°.- “El Estado garantiza el ejercicio de derecho a
una educación integral y de calidad para todos. La sociedad
tiene la responsabilidad de contribuir a la educación y el
derecho a participar en su desarrollo”.
Artículo 49°.- “La educación superior como la segunda etapa
del sistema educativo consolida la formación integral de las
personas. Produce conocimiento, desarrolla la investigación e
innovación y formar profesionales en el más alto nivel de
especialización, perfeccionamiento en todos los campos del
saber, el arte, la cultura, la ciencia y la tecnología a fin de
cubrir la demanda de la sociedad y contribuir al desarrollo y
sostenibilidad del país.

1.4 LIMITACIONES

En el desarrollo de la investigación se presentan las siguientes


limitaciones:
a. Las autoridades educativas muestran poca colaboración para
recoger para la realización del trabajo de investigación.
b. Existe escasa bibliografía especializada y actualizada sobre el
tema en estudio.

1.5 ANTECEDENTES
En la revisión de la literatura, se encontraron investigaciones
relacionadas con el estudio como:

Carrillo Montenegro, Rita (2006), realizó la investigación "La


capacitación docente en género: para construir hechos de equidad
desde las aulas" en el Instituto de Estudios Peruanos. IEP - Universidad
peruana Cayetano Heredia. UPCH, Facultad de Educación, con una
26
población de 138 docentes y una muestra probabilística de 98 docentes,
utilizando un cuestionario Tipo Loret como instrumento y se llegó a la
conclusión que: “Los docentes que reciben capacitación de manera
permanente, tienes una mayor predisposición y capacidades para la
formación de niños en las aulas, haciendo una adecuada diferenciación
de género”.

Barrios Castañeda, Milagros (2004), realizó la investigación “Análisis


Comparativo de la Satisfacción Laboral entre el Personal Docente y
Administrativo de una Institución de Enseñanza de Idioma Inglés de
la Ciudad de Trujillo”, en la Universidad César Vallejo, con una
población de 254 docentes y una muestra no probabilística del 30%,
equivalente a 76 docentes, utilizando una encuesta como instrumentos,
llegaron a la conclusión que: “Los docentes por tener una capacitación
permanente tienes una mayor satisfacción laboral en comparación con el
personal administrativo, que solo recibe entre una y dos capacitaciones
al año”.

Milagros Janeline Franco Grey (2005), investigación titulada “Relación


entre los Factores del Clima Laboral y las Competencias del
Desempeño Laboral en Docentes del consorcio de colegios
Parroquiales del Departamento de Piura”, realiza en la Universidad
César Vallejo., con una población compuesta por 156 docentes y una
muestra no probabilística de 48 docentes (30%), y utilizando como
instrumento un cuestionario de Likert, se llegó a la siguiente conclusión:
“Existe una relación positiva entre los factores de Clima Laboral y las
competencias del desempeño laboral de los docentes, por cuanto, si el
clima laboral el bueno entonces el desempeño laboral es óptimo”.

Barrios Castañeda, Milagros (2004), realizó la investigación “Análisis


Comparativo de la Satisfacción Laboral entre el Personal Docente y
Administrativo de una Institución de Enseñanza de Idioma Ingles de
la Ciudad de Trujillo”, en la Universidad César Vallejo, con una
población de 254 docentes y una muestra no probabilística de 30%,

27
equivalente a 76 docentes, utilizando una encuesta como instrumentos,
llegaron ala conclusión que: “Los docentes por tener una capacitación
permanente tienes una mayor satisfacción laboral en comparación con el
personal administrativo, que solo recibe entre una y dos capacitaciones
al año”.

Milagros Janeline Franco Grey (2005), investigación titulada “Relación


entre los Factores del Clima Laboral y las Competencias del
Desempeño Laboral en Docentes del consorcio de colegios
Parroquiales del Departamento de Piura”, realiza en la Universidad
César Vallejo, con una población compuesta por 156 docentes y una
muestra na probabilística de 48 docentes (30%), y utilizando como
instrumento un cuestionario de Likert, se llegó a la siguiente conclusión:
“Existe una relación positiva entre los factores de Clima Laboral y las
competencias del desempeño laboral de los docentes, por cuanto, si el
clima laboral el bueno entonces el desempeño laboral es óptimo”.

Espinoza, Julio (1993), realizó la investigación “Calidad Docente como


Factor de Cambio en el Rendimiento de los Alumnos de Educación
Secundaria”, en la Universidad Nacional de Educación “Enrique
Guzmán y Valle” y tiene como conclusión: Los profesores o docentes
que no estén bien capacitados o actualizados tienen como resultado
alumnos con bajo rendimiento académico. La calidad docente como
factor de cambio en el rendimiento de los alumnos de Educación
secundaria de colegios estatales en condición de crisis Pedagógica
Crónica.

Chaile. Martha y otra (2001), realizaron la investigación “Relación


existente entre la formación docente y su práctica profesional en el
nivel medio a partir de los problemas del rendimiento escolar de las
ciencias”, en la Universidad de Salta, Argentina, llegando a la
siguientes conclusión: Existen evidencias de bajo rendimiento
académico escolar por falta de formación docente que, aunada a la falta
de políticas de estímulos y reconocimientos de parte del estado merma

28
la capacidad, su dedicación y su compromiso social con los niños de su
país.

Tedesco, Juan (2000), realizó la investigación “Profesionalización


y Capacitación docente”, en la Universidad de Salta de Argentina,
Buenos Aires, llegando a la conclusión: “La profesionalización y
capacitación docente implica, de alguna manera, referirse al
contexto en el cual se inscriben estas dimensiones de una política
integral.

Del Carpio, Juan (1998), realizó la investigación “Capacitación


Docente y su Desempeño en el Proceso de Enseñanza,
Aprendizaje en la Universidad Nacional del Altiplano, Puno”,
en la universidad “Inca Garcilaso de la Vega “, llegando a la
siguiente conclusión: “Existe correlación positiva y directa entre la
capacitación y el desempeño en el proceso de enseñanza
Aprendizaje. El resultado dio un índice de 0.584939, en el nivel
más alto, lo que en la escala de GARETT corresponde a
sustancial o moderado “.

1.6 OBJETIVOS

1.6.1 General
Determinar la influencia del Programa de Desarrollo Personal en
el Desempeño Laboral de los docentes de Educación Primaria de
la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco BolognesI” del Distrito
de Villa el Salvador

1.6.2 Específicos
 Conocer el nivel de desarrollo personal de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador

29
 Identificar la relación entre el desarrollo personal y la
dimensión pedagógica del desempeño laboral de los docentes
de Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador
 Identificar la relación entre el desarrollo personal y la
dimensión psicológica del desempeño laboral de los docentes
de Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador
 Identificar la relación entre el desarrollo personal y la
dimensión social del desempeño laboral de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador
 Conocer el nivel de desempeño laboral de los docentes de
Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064
“Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

30
31
2.1 SUB CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DEL TEMA EN ESTUDIO

2.1.1. Naturaleza de la educación


Según M. Nolasco, (1995), “la educación no es proceso aislado dentro
del contexto socio-económico–político en el que se desenvuelve; desde
esta perspectiva, queda implícito que todo enfoque o modelo de
desarrollo debe incorporar y considerar a la educación como un factor
estratégico, toda vez que tiene la delicada misión de asegurar la
formación del recurso humano, donde la calidad depende de las grandes
aventuras de transformación y desarrollo. En cambio, para B. Uliber
(1999), “el proceso educativo se realiza principalmente dentro de las
cuatro paredes del aula”. En ella las carpetas se disponen en columnas
orientadas siempre hacia la pared donde se ubica la pizarra.

Además menciona que puede o no haber un pupitre para el profesor. En


estos ambientes los alumnos reciben hora a hora la intervención
pedagógica de sus docentes. Este escenario es pertinente con la
práctica predominante de una pedagogía frontal centrada en la
transmisión de conocimientos, de la memoria mecánica y del texto.
Menciona que esto da lugar a que los estudiantes vean limitadas sus
posibilidades de aprender.

Por su naturaleza, el objetivo del sistema educativo de nuestro país es el


de proporcionar la educación que la sociedad requiere para la formación
de personas capaces y participativas en el ámbito económico, político y
social; por lo que la escuela enfrenta el reto de ayudar a que en nuestro
país, ello se realice y logre alcanzar la meta anterior.

La alfabetización al inicio de la enseñanza básica cumple un papel


crucial para el futuro escolar de los niños. Algunos estudios han
señalado que la calidad de la alfabetización en este periodo, tiende a
determinar el posterior “éxito” o “fracaso” escolar.

32
2.1.2 La educación primaria en el Sistema Educativo Peruano
Según la Ley General de Educación Nº 28044 (1993), el Sistema
Educativo Peruano está constituido por niveles y modalidades integradas
y articulados que se desarrollan de manera flexible y acorde con los
principios, fines y objetivos de la educación. Tiene como fundamento el
desarrollo biopsicosocial de los educandos y según las características de
cada realidad.

La estructura comprende la Educación Formal que se imparte en forma


escolarizada en sus diferentes niveles y modalidades; la Educación
Informal que está constituida por el autoaprendizaje y por la acción de
los diversos agentes educativos (familia, comunidad, centro de trabajo
agrupaciones políticas, religiosas y culturales) y por medio de
comunicación social.

En este sentido, se presenta el Diseño Curricular Nacional articulado de


la Educación Básica Regular (EBR), coherentes con los principios y fines
de la educación peruana y con los objetivos de la EBR. Este proceso es
producto de la articulación y reajuste de los currículos vigentes al 2005
en los niveles de educación inicial, primaria y secundaria.

La educación primaria es el segundo nivel de la educación formal. Está


orientada principalmente a proporcionar un adecuado dominio de la
lectura, de la expresión oral y escrita, de la matemática elemental, del
conocimiento básico de aspectos histórico-sociales del Perú y del mundo
y de los principales fenómenos de la naturaleza. La educación primaria
tiene dos modalidades: a) la de menores, para niños entre 6 y 11 años
de edad, (b) la de adultos, para alumnos de 15 y más años de edad. En
la forma escolarizada se imparte en centros educativos denominados
también escuelas y en la forma no escolarizada se ofrece a través de
diversos programas.

33
2.1.3 Ámbito de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi”
De acuerdo a la Ley General de Educación Nº 28044, la Institución
Educativa tiene autonomía pedagógica, institucional y administrativa en
el marco de las políticas y normas nacionales, regionales y locales. Su
creación, en el caso de las instituciones educativas públicas, y la
autorización de funcionamiento, en el de las privadas, corresponde a las
Direcciones Regionales de Educación, en coordinación con las Unidades
de Gestión Educativa Local. Las instituciones educativas del nivel
superior, que no son universitarias, dependen Normativamente del
Ministerio de Educación y, administrativamente, de las Direcciones
Regionales de Educación. Para la creación y la localización de las
instituciones educativas y centros de servicios de las redes escolares, se
aplicarán las metodologías apropiadas a la diversidad de nuestro país,
incluyendo las técnicas del mapa escolar.

La Institución Educativa” Nº 6064 “Francisco Bolognesi”, está ubicada en


el Distrito de Villa el Salvador, perteneciente a la Unidad de Gestión
Educativa Local Nº 01, cuenta con dos niveles educativos: primaria y
secundaria, con una población estudiantil aproximada de 2000 alumnos
y una plana docente de 74 docentes.

La Institución Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi”, tiene como


visión, brindar un servicio educativo innovador a la vanguardia de los
avances científico tecnológicos, priorizando valores humanos, patrióticos
promoviendo estudiantes competentes, asertivos capaces de participar
en todos las actividades de la vida humana con eficiencia y eficacia; y
como misión, lograr el desarrollo armónico e integral del educando,
generando actitudes valorativas, optimizando fundamentos científicos,
potencializando las capacidades, destrezas y dificultades para enfrentar
los retos de la vida.

2.2 SUB CAPÍTULO II: DESARROLLO PERSONAL

34
El maestro en el Perú cumple un rol importante, ya que e encarga de
formar nuevas generaciones que son el presente y futuro de nuestro
país. Realiza su función en condiciones adversas, sin infraestructura
adecuada, ni material educativo idóneo, más aún con una asignación
económica que no le cubra ni el 40% de la canasta familiar. En sus
manos está el porvenir de los pueblos, por esto los gobiernos deben
preocuparse por mejorar las políticas educativas y así mejorar la
Educación, renovado y perfeccionado la formación profesional del
maestro peruano.

Para una buena formación se necesitan un sinnúmero de elementos,


pero una de las más importantes es el nivel profesional que obtienen
luego de salir de un centro de formación docente, buscando alcanzar,
con la experiencia, un nivel idóneo y para lograr un buen rendimiento
académico en sus alumnos.

2.2.1 Formación Profesional


El actual enfoque transforma el perfil del docente, cuyo rol instruccional
se transforma en un rol facilitador y mediador que tiene que ver con las
formas de aprendizaje del alumno más que con sus propias formas de
enseñar.

Ser docente equivale a buscar nuevos caminos que le permita alcanzar


el objetivo común: contribuir a la formación integral de sus alumnos. Es
comprender que los métodos utilizados hasta ahora no han sido
suficientes para lograr el objetivo; toda esta opción implica modificar la
actitud tradicional de la enseñanza; evaluar los contenidos, en cantidad y
calidad, y revisarlos al igual que las modalidades de interacción en el
aula y en la escuela.

Ser docente significa detenerse y mirar críticamente la propia práctica


pedagógica, la valoración de la experiencia del alumno sobre la base de
la aceptación mutua en la convivencia maestro/alumno.

35
La identidad del profesor está definida por su tarea de formar y no de
informar, haciéndose cargo de su rol protagónico, de su competencia
como educador, es decir, de reconocer que ante todo es un modelo de
vida, es él quién hace la educación y desde él puede surgir y ampliarse
no solamente las innovaciones educacionales coherentes con su
práctica pedagógica, sino la formación integral de sus alumnos.

Desde su ser, el docente es un guía natural y activo que estructura


situaciones de aprendizaje a partir de un contexto significativo para los
alumnos. Esto es, usar las experiencias como punto de partida,
considerar la reflexión, el establecimiento de relaciones, por parte del
alumno, respetando su particular modo de acción y lenguaje va a
permitir la participación libre y creativa de los alumnos y el desarrollo de
su autoestima. La convivencia que el maestro establezca con sus
alumnos determinará en gran medida los aprendizajes.

Según Castro (1999:1), “el concepto de Formación Profesional surge


cuando la educación es orientada a formar a las personas para el
desempeño de un trabajo”. Esta relación entre educación y trabajo es
reciente; porque, en la cultura griega de la Antigüedad se hizo la primera
conceptualización de la educación y hasta mediados del presente siglo,
esta actividad estaba reñida con el trabajo. Entonces, por educación se
entendía únicamente el cultivo de las actividades del espíritu; mientas
que se consideraba trabajo sólo a las actividades manuales; en las que
supuestamente no intervenían las facultades del espíritu.

Tanto la concepción de la educación como el trabajo responden a la


concepción existente, en cada realidad histórica, acerca del ser humano
y de la vida, así como de los valores e ideales proyectados a partir de
dichas concepciones.

Muchos han sido los intentos de conciliar la educación con el trabajo


práctico, es decir, la educación académica - humanista con la formación
profesional. El pedagogo suizo Johann Heirich Pestalozzi (1746 - 1827)

36
inspirado por las ideas de Jean Jacques Rousseau (1712 - 1778), fue
uno de los primeros en admitir que la formación profesional deben ser
adquirida por la educación.
Con la universalización de la educación básica que brinda los cimientos
de una formación humana y el desarrollo de una personalidad libre y
responsable, la educación profesional separada de una formación
humana, en el sentido en que fue comúnmente usada en el pasado, hoy
ya no existe. Es decir, no existe una educación profesional concebida
como adquisición de hábitos reflejos o formas de hacer de seres
humanos sin inteligencia, criterio ni voluntad propia; sino una educación
profesional de desarrollo, basada en una escuela de cultura general
previa.

Según definición de Gozzer (1991:26):


"La vieja oposición entre cultura general y educación profesional,
está destinada a desaparecer en nuestros días, por cuanto la
escuela de la cultura profesional moderna tiende a hacer de la
profesión el punto de partida y la fuente de la instrucción
general".)

Gozzer (1991), precisa que el ideal democrático de una escuela para


todos "se basa en el afianzamiento y vigencia del derecho de todos los
ciudadanos a disfrutar:
a. De una forma de cultura general
b. De una conveniente preparación profesional".

Seún Gozzer (1991:27), se cree pues “que la escuela para todos


resuelve la antigua antinomia cultura- trabajo, especialización técnica-
formación teórica, y disipa los antiguos contrastes entre la escuela
intelectual abstracta y la ejecutiva técnica y manual".

Lorenzo Luzuriaga (1992:298), pedagogo y filósofo español radicado en


Buenos Aires, fue difusor de las principales teorías pedagógicas de
nuestro siglo, en su libro más conocido: "Pedagogía", expresa:

37
"En la actualidad es necesario que todo el mundo tenga una
profesión y que para ella adquiera una preparación especial. Pero
esta debe estar subordinada a la educación general. El hombre
tiene que ser un profesional, pero también debe ser algo más ante
todo un hombre. De aquí que lo especial subordinarse a lo
general humano".
Asimismo, la UNESCO (1990:40), señala que, la nueva definición de la
formación profesional, comprende no sólo la calificación sistemática para
el ejercicio de ocupaciones típicamente productivas, "sino para todas las
ocupaciones humanas”.

La formación profesional tiene por objetivo descubrir y desarrollar


aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfactoria y, en
unión con las diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes
individuales para comprender individual y colectivamente cuanto
concierne a las condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre
ellos.

El nuevo concepto de formación profesional no mantiene la superflua e


intrascendente diferenciación entre educación e instrucción, ni se separa
la formación humana de la formación para el trabajo, entendiendo por
formación, al proceso educativo que, sobre la base de una educación
general, comprende el estudio de tecnología y ciencia conexas, así
como el aprendizaje de conocimientos teóricos y prácticos
especializados, relativos al ejercicio de determinadas ocupaciones
profesionales de alguno de los sectores de la actividad económica y
social.

Por ello, se puede definir a la formación profesional como, la actividad


educativa que tiene por objeto desarrollar en las personas, capacidades
o competencias necesarias para el desempeño productivo y satisfactorio
de una ocupación profesional.

38
En el enfoque constructivista, el maestro actúa solo como facilitador,
como coadyuvante del niño, en tanto que el alumno es el que descubre
los conocimientos y construye su propio aprendizaje. El maestro,
conocedor de los educandos, es quien plantea la discusión para hacer
emerger los conocimientos previos, es él quien pone los contratiempos y
genera el conflicto produciendo insatisfacción, para que el alumno, ya
motivado, descubra, debele lo oculto, construya y así desarrolle sus
talentos, sus competencias. Esto implica un manejo cabal de la clase, de
las áreas, de las técnicas; y aunque el maestro no interviene, no da
información, es precisamente él, quien conoce las dificultades, las
dudas.

2.2.1.1 La formación profesional como hecho educativo.


La formación profesional surgió en el momento en que el ser
humano se dio cuenta que era posible asegurar la obtención de
resultados propuestos, por consiguiente, surge el interés
manifiesto por aprender el saber hacer de la ocupación. Surge
con el propósito de perfeccionar o potenciar las capacidades para
el trabajo. Además, el propósito formativo no sólo es una
expresión de los intereses de dichas personas, sino de una
realidad económica, social y cultural precisa, así como de la
idiosincrasia y los ideales de vida de una sociedad.

2.2.1.2 La formación profesional como práctica educativa


La práctica educativa, no es sino el cumplimiento de todos los
procesos que implica la actividad de formación profesional,
mediante el funcionamiento de los diferentes órganos o
subsistemas de la institución profesional.

Sin embargo, no se trata de una acción mecánica o inanimada,


sino de una práctica guiada y orientada. La forma de realizar los
procesos es resultante de la atención a tres factores a considerar:
 Claridad de los objetivos.
 El modelo pedagógico asumido
39
 La disponibilidad de recursos.

La función de la pedagogía es guiar y orientar la práctica de la


educación. La educación plantea dos tipos de problemas que
deben ser resueltos por la pedagogía:
 La concepción de la educación que se asume
 Los métodos y técnicas más convenientes.

2.2.1.3 La formación profesional como función institucional


Según Gozzer (1997:45), “las instituciones de formación
profesional “son agentes educativos que se caracterizan por fijar
orientaciones, generar estímulos, posibilitar puestas en acción,
proporcionar modelos y ofrecer normas de conducta, así como
por explicar conocimientos y valoraciones”.

Lo que define a una institución de formación profesional es la


existencia dinámica, conformada por un conjunto de elementos
interrelacionados y procedimientos formales para movilizar y
coordinar los esfuerzos, con miras a alcanzar objetivos comunes
de calificación profesional.

Una institución de formación profesional, puede entenderse como


un sistema cuando es capaz de funcionar por sí sola o tiene vida
propia, es decir, cuando es un organismo. En cambio, cuando se
trata de un órgano que cumple una determinada función que es
parte de un todo mayor, es propiamente un subsistema.

En cuanto sistema, la institución de formación profesional, es un


conjunto organizado de elementos diferenciados, cuya
interrelación e interacción supone una función global, que es
lograr la calificación profesional.

2.2.2 Formación Personal del Docente

40
2.2.2.1 Autoestima
La sociedad actual, exigente y competitiva, necesita que todas
las personas optimicen sus condiciones personales para afrontar
las oportunidades y los retos de la vida diaria. Bajo este criterio,
uno de los aspectos a tener en cuenta es la promoción de
autoestima.

Pero, qué se debe entender al mencionar el término Autoestima.


Se menciona algunas definiciones dadas por especialistas de la
materia.

Así, Ríos (2004:2) de la Organización “Médicos del Mundo” que


nos dice lo siguiente:
“Autoestima es quererse a uno mismo y querer a los
demás. Significa saber que eres valioso, digno, que
vales la pena y que eres capaz. Implica respetarte a ti
mismo y enseñar a los demás a hacerlo”

El autor inicia su definición fijando que autoestima es un


sentimiento provocado alrededor de nosotros mismos. Además
es la propia valoración de cada uno, efectuada sobre sí mismo,
teniendo en cuenta los valores y apreciaciones sociales, en
razón de las cuales somos valiosos, dignos, valemos la pena y
somos capaces. Y atendiendo a ello, debemos consentir un
autorespeto y el respeto de los demás.

Para el autor, la autoestima tiene su base en nuestro entorno,


por cuanto desde que somos niños la sociedad nos
enseña a poner "etiquetas" sobre que está bien o está mal,
formando las propias consideraciones; sin embargo, también nos
califica, ya que no podemos dejar de tener en cuenta las
consideraciones del grupo social, que nos califica de una
manera inexorable.

41
Cuéllar (1998:23), menciona otra apreciación interesante que
califica el término sobre aspectos puntualizados, autoestima “es
la función de evaluarse a uno mismo, implicando, por un lado,
un juicio de valor; y por otro, un afecto que le acompaña. En
consecuencia, la autoestima positiva está relacionada con
afectos positivos como son el gozo, la confianza, el placer, el
entusiasmo y el interés. La autoestima negativa con efectos
negativos como el dolor, la angustia, la duda, la tristeza, el
sentirse vacío, la inercia, la culpa y la vergüenza.En definitiva, la
definición vertida por la especialista, se basa, más que nada, en
las formas o manifestaciones que tiene el concepto, de manera
positiva y negativa, dejando entrever las consecuencias de su
secuela. Ello implica que el hombre debe aprender a sopesar los
diferentes valores y cultivar lo conveniente para desarrollar una
calidad de vida cada día mejor.

Asimismo Hernández (2004:2), señala que “las opiniones de sí


mismos, formadas en los niños se llaman autoestima o
autovaloración”. El especialista considera que la autoestima
incluye, no sólo los juicios cognoscitivos de los niños sobre sus
capacidades, sino también sus reacciones afectivas ante estas
autoevaluaciones. En pocas palabras, la autoestima es un juicio
personal sobre el propio valor expresado en las actitudes del
individuo hacia sí mismo; teniendo en consideración los efectos
que produce en el niño, el conocerse.

Romerot (2003, 6) catedrático de la Universidad de Alcalá,


especialista en tratamientos personales de niños que presentan
problemas de aprendizaje y personalidad, nos ayuda también a
definir el término, cuando plantea:
“La percepción valorativa de mi ser, de mi manera de ser,
de quien soy yo, del conjunto de rasgos corporales,

42
mentales y espirituales que configuran mi personalidad; es
mi autoestima”

Para la especialista, autoestima guarda relación directa con la


valoración que cada uno hace de su propia realidad personal.
¿Cómo es nuestro cuerpo? ¿Qué características presenta
nuestra mente? ¿Qué estimaciones presenta el espíritu que nos
guía? ¿Cuáles son las principales manifestaciones individuales?
En esta definición sólo se plantea la necesidad de conocerse y
valorarse; sin embargo, consideramos tácito, que al valorarnos
debemos de tener una escala referencial; y esa escala
referencial, nos la pone el grupo social. Atendiendo a los
patrones sociales, valores y convicciones del grupo, nos
consideramos hábiles o no, aptos o no, positivos o negativos. De
contrastar lo poseído y lo deseado o lo que “debemos tener”,
aparece una diferencia influyente en nuestra apreciación
personal alrededor de lo que somos. Este es un concepto clásico
sobre autoestima, determinado desde dos perspectivas
conjugadas para consolidar un solo concepto: primero, el
reconocer “qué tenemos” (corporal, mental y espiritual); y
segundo, establecer lo determinado por los demás alrededor de
quienes somos. Estas dos consideraciones son tomadas
radicalmente a fin de establecer nuestra autoestima. Una parte
redunda en el reconocimiento que hacemos de nuestra persona,
aceptándonos como realmente somos; y otra parte, recoge la
estimación de los demás, sobre nosotros.

2.2.2.2 Liderazgo
En psicología social, es el rol de la personalidad en el análisis de
grupos pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad.

La corriente seguidora del alemán Max Weber, considerado el


fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de

43
liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el
líder carismático, al que sus seguidores le atribuyen condiciones y
poderes superiores a los de otros dirigentes; el líder tradicional,
que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un
cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha
ostentado el poder desde hace mucho tiempo, y el líder legal, que
asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las
elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de
experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente
en el campo de la política y de la empresa privada.

El liderazgo es un aspecto importante de la administración. La


capacidad para guiar y dirigir con efectividad es uno de los
requisitos clave para ser administrado por excelente. La esencia
del liderazgo es el seguidísimo, implica el deseo de las personas
por seguir a alguien, al líder, a quien perciben como medio para
lograr sus propios deseos, motivos y necesidades. El liderazgo y
la motivación están íntimamente interconectados. Los líderes
pueden no sólo responder a esos motivadores, sino también
acentuarlos a disminuirlos a través del clima organizacional que
establezcan.

Según Calero (1998:60):


“El liderazgo es la influencia sobre las personas, para que
intenten, con buena disposición y entusiasmo, lograr metas
de grupo. Los líderes no solo motivan a los subordinados a
satisfacer sus propias necesidades, personales, sino
también a la realización de los objetivos deseados para el
grupo”.

Toda institución educativa u organización, necesita de líderes que


los pueda conducir al éxito o a la excelencia mas no a la derrota

44
2.2.2.3 Valores
La educación y formación de valores comienzan sobre la base del
ejemplo, pero éstos no se pueden reducir a los buenos ejemplos y
modelo del profesor, por lo que la formación de valores es un
proceso gradual, donde es necesario buscar e indagar qué
valores y por qué vías se deben formar, desarrollar, afianzar y
potenciar en diferentes momentos de la vida, según las
necesidades que se van presentando en la formación de un
profesional.

González (1998:14), en su artículo Los valores y su significación


en desarrollo de la persona: “A diferencia de otras formas de
información aprendidas, los valores no se fijan por un proceso de
comprensión; por lo tanto; no son la expresión directa de un
discurso que resulta asimilado, sino el resultado de una
experiencia individual, a partir de las situaciones y contradicciones
que la persona presenta en el proceso de socialización del que se
derivan necesidades que se convierten en valores, a través de las
formas individuales en que son asumidas y desarrolladas dentro
del propio proceso”. Partiendo de esto la educación en valores
debe estar en el contenido del programa en cada disciplina.

Para lograr niveles superiores en la formación integral de los


estudiantes a través del desarrollo, con calidad y eficiencia del
proceso docente educativo, se hace necesario buscar nuevas vías
y métodos que permitan materializar la responsabilidad del
profesor en desarrollar las capacidades necesarias para formar un
profesional con la capacidad crítica y creativa que requiere el
ejercicio de la profesión en el mundo cambiante de hoy, es decir,
con conocimientos técnicos y tecnológicos e información de
avanzada para asumir los grandes retos de la sociedad.

La formación de valores es tan importante como el propio


contenido que se imparte en cada una de las asignaturas, se

45
trata, por lo tanto, que el sistema de conocimientos y habilidades
tengan implícito los valores que se requieren formar.

2.2.3 Perfil Profesional

2.2.3.1 El maestro en el actual enfoque


En la propuesta constructivista, el docente tiene un nuevo rol y su
actitud frente al proceso de enseñanza-aprendizaje es igualmente
renovada, además el docente conoce que lo más importante en
este proceso es el aprendizaje, debe guiar, orientar, dinamizar y
animar al educando para descubrir o rescatar los talentos y las
habilidades que posean los alumnos. El docente constructivista
no sólo reconoce el "currículum manifiesto", sino también toma en
cuenta el "currículum oculto que el alumno trae consigo a la
escuela-conocimientos, hábitos, vivencias, necesidades,
expectativas, limitaciones, actitudes, frustraciones, miedos,
fantasías, etc. de esta manera, puede desarrollar las
competencias y potencialidades de sus alumnos, es decir, realiza
una educación verdaderamente trasformadora.

La propuesta considera al niño como el centro del proceso de


aprendizaje y al maestro como facilitador, guía y estimulador de
ese proceso. En ese sentido, el maestro:
 Planificará y organizará actividades altamente significativas,
contextualizadas en la vida de los niños, adecuadas a su
nivel de compresiones funcionales y capaces de despertar
su motivación.
 Estimulará a los niños para que exploren y experimenten con
los objetos del mundo, construyan e intercambien ideas con
sus compañeros, formulen interrogantes y propongan
posibles respuestas.
 Aplicará estrategias metodológicas centradas en el niño,
acordes con las características de su desarrollo, estilos de
aprendizaje, experiencias previas, necesidades e intereses,

46
con la finalidad de estimular sus capacidades de análisis, de
razonamiento y de solución de problemas y propiciar el
disfrute en el aprendizaje y en la construcción de nociones.
 Reforzará adecuadamente las conductas positivas de los
niños para incentivar el desarrollo de su autoestima y estima
de los demás.

2.2.3.2 Exigencias del Siglo XXI


Es necesario tener en cuenta que para el próximo milenio, se
necesitará maestros capaces, que tenga como objetivo principal la
formación de hombres nuevos, con valores.

Trathemberg (1995:46), señala


"El gran desafió que tenemos por delante es ponernos de
acuerdo y concordar en algo que nos oriente par los
próximos 15 a 20 años, ese es el marco en el cual tiene que
producirse todos los cambios y mejora en el siglo XXI.
Porque la educación es el eje de cualquier posibilidad de
desarrollo en el Perú".

En el año 2007 egresaría la primera promoción de los jóvenes que


hayan pasado por todo el proceso de reforma propuesto. Debido a
la secuencialidad y larga duración de los procesos educativos,
aún en un escenario de permanente actualización sólo se podrán
ver los resultados de los cambios a la salida del sistema. Por lo
tanto la visión del Ministerio surge de la pregunta que esperamos
en el panorama de la educación peruana, a esa fecha.

Es por ello que nosotros como futuros docentes, debemos estar


preparados para poder afrontar los diversos momentos en los
diversos niveles, para así poder lograr los objetivos de la
educación.
47
La educación debe contribuir a la formación de una conciencia
crítica para la asimilación selectiva de los patrones de
comportamiento que se trasmiten principalmente a través de los
medios de comunicación y, fundamentalmente la formación de
capacidades para la construcción de proyectos propios, con los
cuales se comprometa cada uno, individualmente y en forma
colectiva.

2.2.4 La Conducta del Profesor y el Aprendizaje


Una constelación muy poderosa de indicaciones sobre la capacidad de los
estudiantes proviene del profesor. Algunos profesores tratan de forma
muy diferente a los estudiantes de alta y baja capacidad. Por ejemplo,
las preguntas más estimulantes se las hacen a los estudiantes de alta
capacidad y proporcionan mayor retroalimentación a las respuestas de
estos estudiantes, mientras que a los estudiantes de baja capacidad les
dedican más ayuda y les elogian por realizar trabajos mediocres. Si los
estudiantes perciben estas diferencias en el tratamiento, pueden
utilizarlas para inferir que hay diferencias de capacidad.

2.2.4.1 La interacción entre el pensamiento, las emociones y la


conducta
Se ha visto que las atribuciones influyen en las expectativas de
éxito, que están correlacionadas con las respuestas efectivas y
que influyen en el esfuerzo.

Una cuestión que actualmente está recibiendo atención, y que


probablemente seguirá recibiéndola durante un tiempo es la de
cómo interactúan exactamente las consecuencias cognitivas,
emocionales y conductuales de las atribuciones. ¿Es debido a
que los pensamientos provocan sentimientos que, a su vez,
producen acciones? ¿O es que los pensamientos producen entre
sí?

48
2.2.4.2 Programas de entrenamiento de las atribuciones.
¿Pueden los estudiantes que atribuyen sus fracasos a su poca
capacidad aprender a cambiar sus atribuciones? Concretamente
¿pueden aprender a atribuir sus fracasos a la falta de esfuerzo de
nivel adecuado? En este caso, sus reacciones afectivas ante el
fracaso cambiarían de la resignación a la culpabilidad, e impelidos
por ésta, pasarían de la inactividad a la acción.

Además, sus pensamientos sobre el éxito en el futuro cambiarían


pasando de no puedo tener éxito; soy demasiado tonto(a), si
realmente me esfuerzo, puede que tenga éxito", lo que también
fomentaría la acción.

2.2.4.3 Atribuciones causales y expectativas de éxito


Aparte de la incertidumbre, hay otras formas de pensamiento que
influye en la motivación: las atribuciones causales y las
expectativas de éxito. Las atribuciones, son las explicaciones que
las personas se dan sobre por qué ellos u otras personas han
tenido éxito o han fracasado en algo. Las expectativas de éxito
son las estimaciones subjetivas de una persona sobre sus
posibilidades de tener éxito en una tarea dada. Estos dos tipos de
pensamientos han sido estudiados por Weiner a partir de una
teoría de la motivación denominada teoría de la atribución.

Incertidumbre y curiosidad. La incertidumbre se produce


cuando experimentamos algo nuevo, sorprendente, incongruente
o complejo. Tiene como resultado una elevación del estado de
activación en el sistema nervioso central. Por ejemplo, si un niño
va al colegio creyendo que va a ver al profesor de cuarto todos los
días y en su lugar, encuentra a un profesor suplente, esto le
produce incertidumbre sobre cómo será el nuevo profesor y que
va a exigirle. Si midiésemos las repuestas fisiológicas del niño al
descubrir al profesor suplente, seguramente observaríamos un
aumento del ritmo cardíaco, una respiración más agitada, o

49
dilatación de las pupilas, señales todas de un aumento en el
estado de activación del sistema nervioso.

Evaluación de la eficiencia. La eficiencia del profesor se ha


comprobado mediante la utilización de tres clases de criterios:
procesos, productos y presagio, damos algunos ejemplos de cada
tipo de criterios y los instrumentos de comprobación que se
emplea para medir la eficiencia del profesor en función de cada
criterio. Un tipo de criterio es el producto, es decir lo que se
aprende. Quienes prefieren este criterio creen que la mayor
prueba de eficiencia del profesor consiste en saber que tanto
están aprovechando los alumnos.

2.2.4.4 Características cognoscitivas de los profesores eficiente


Treinta años atrás los profesores clasificados como excelentes
tenían un cuociente de inteligencia más alto que aquellos que se
clasifican de nivel promedio o no pasaban. De igual manera los
profesores sobresalientes habían obtenido también en la
universidad un promedio de calificaciones más alto que los de tipo
promedio o más bajo. Mas recientemente se ha encontrado que el
promedio académico de calificaciones del profesor y sus notas
obtenidas en pedagogía o metodología, tienen una relación
positiva con las clasificaciones o evaluaciones que hacen los
administradores sobre la preparación del profesor en sus
asignaturas y sobre la disciplina.

2.2.4.5 Características afectivas de los profesores eficientes


Entre los profesores, las diferencias en interés, actitudes, valores
e integración personal son más grandes que las que existen en
habilidad intelectual general y otras variables cognoscitivas,
debido a que la terminación de estudios en la universidad y otros
requisitos para la enseñanza, se basan más bien en las
características cognoscitivas que en las afectivas. Sin embargo,
las diferencias afectivas entre los profesores seguramente son

50
más importantes para determinar el éxito en la enseñanza que las
diferencias cognoscitivas.

2.3 SUB CAPÍTULO III: DESEMPEÑO LABORAL

2.3.1 Definición
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como
algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones
inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a
una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que se
podrían hacer al respecto.

Según Gutiérrez (2006:30), refiere:


“Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de
medición del desempeño de la organización, de tal forma que se
tenga claro cuáles son los signos de la organización, y con base en
ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del
ciclo de negocio en los diferentes procesos”.

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una tarea


basada en la investigación continua de su propia actuación, de esta
manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo
cual se determina con su propia evaluación, así como también la
evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor
considerándose como una estrategia de motivación.
De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la institución
no solo está ligada a la remuneración económica, sino también es
necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente, los
docentes tengan un alto nivel de compromiso, una mística de trabajo y lo
conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal.

Para, Guerra-López (2007:206):


“Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva
sistemática para mejorar la productividad y competencia,

51
utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar
las oportunidades relacionadas con el desempeño de las
personas”.

Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es el


conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado a las
cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y
de la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.

Según Corona (2000:22) el desempeño laboral “se asocia con el


rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización. De allí parte que en oportunidades se
puede realizar comparaciones del nivel de desempeño de instituciones
unas con otras o también entre algún personal u otro y aplicando así
medidas correctivas tomando en cuenta los aspectos que son
meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y las personas
para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr
el éxito o el objetivo planteado.

Por ello, un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los
niveles más altos de desempeño, lo cual plantea el coaching como
estrategia gerencial, y en consecuencia motivarlos para que alcancen
sus metas, esto induce a la estimulación y favorece el desarrollo
profesional del docente, contribuye al mejoramiento de la misión
pedagógica de las instituciones y favorece la formación integral de los
niños y adolescentes.

2.3.2 Roles del Docente


Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe
poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo
educación. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas
que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los
roles para los cuales fueron seleccionados, contratadas y preparadas.

52
Según Antúnez (2000:47), “un rol agrupa un conjunto de acciones
conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una
determinada posición en una unidad social”. Es por tanto un conjunto de
actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.

Señala Lafrancesco (2004:79) que un nuevo rol de un directivo docente


en un proceso de cambio es “disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando
y participando de los espacios de reflexión educativa”. De esta manera,
un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas, busca la
enseñanza del conocimiento científico, debe ser preparado en la
materia, abierto a las opiniones de los alumnos, flexibles en su
planificación, creativos en la investigación, capaz de diseñar actividades
útiles para su desempeño.

En el mismo orden de ideas, Colomer (2006:847), enfatiza como un rol


del docente directivo, “es también muy importante aprovechar y
promover las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza”, el
docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias, en el marco de la
comunicación y la tecnología; el docente en su rol específico debe
capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. En consecuencia
se hace necesario que los docentes empleen toda la energía humana
para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve
frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad.

Asimismo, esto hace que la Universidad se vea obligada a revisar sus


modelos educativos, sus prácticas de docencia y de aprendizaje, a
aprovechar los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y
a formar estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la
sociedad actual les plantea , en función de esto el supervisor debe
analizar estos avances para adaptarlo a las nuevas necesidades del
entorno y de esta manera hacer y revertir en el docente el hecho de
aprender las nuevas tecnologías , desaprender lo que ya no hace falta y
enfrentarse a los nuevos retos del futuro.

53
2.3.2.1 Mediador
Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol
de mediador es el de la zona de desarrollo próximo. Se relaciona
con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al
niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial, cuando no es
capaz de llegar por sí mismo.

Por tanto, Klenowski (2005:153) se refiere a:


“La distancia entre el nivel actual de desempeño,
determinado por la capacidad de resolver
independientemente un problema, y el nivel de desarrollo
potencial, determinado a través de la solución de un
problema bajo la guía de un adulto o un colaborador con
compañeros más capacitados. (p.153)

Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de


Vigotsky (1988) con el coaching como una nueva tendencias de
acompañamiento pedagógico, en el cual el docente también
realiza su rol como un mediador para que el niño alcance sus
conocimientos desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a
ser un adulto exitoso.

Según Ortega (2006:220), “…un docente que aprende de su


propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para
tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…y un
mediador entre la organización…y el desarrollo de las
capacidades de sus estudiantes”.

En este orden de ideas, la docencia es un proceso dinámico y


sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y
propósitos de la educación, para asegurar que se logre el
desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de
oportunidades e igualdad de condiciones. El docente está

54
comprometido con la formación integral de un ciudadano con
valores en función de todos los integrantes de la comunidad.

Por su parte, Zubiria (2004:103), “…el docente en su rol de


mediador-facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus
pautas de enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia
cognitiva por parte de los estudiante”. Asimismo, conviene decir lo
importante que es el proceso que lleva a cabo el mediador, ya que
involucra a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas,
con el respectivo acompañamiento del supervisor y del director,
éste rol sería más eficaz y llevaría implícito el logro de las metas y
objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula.

2.3.2.2 Orientador
La función de orientación, entendida como tarea de apoyo,
animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro
de la institución educativa, es uno de los modos del ejercicio de la
función docente. La tutoría exige al docente la capacidad de
ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los procesos de
aprendizaje y construcción del conocimiento, sino también en la
resolución de sus problemas personales, grupales y sociales, en
sus conflictos de autonomía-dependencia, en sus decisiones
cotidianas. Y en esta tarea, que implica el diálogo como el modo
más eficaz de ayuda, nadie está excluido.

El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene


importancia en la formación de la personalidad del alumno,
ofreciendo información a los padres del desarrollo integral del
alumno, con el fin de orientarlos y darles oportunidad de
integrarse al proceso, así como también planificar actividades
especiales tales como: charlas, talleres, foros, mesas redondas,
conferencias etc., todo en función de los mismos.

55
El Ministerio de Educación (1987:41), estableció en su normativa
de educación
“Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al
educando atención como persona, tomar en cuenta sus
necesidades, características e intereses, fomentar el
conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea,
igualmente intervenir y estimular la organización,
coordinación y administración de los recursos humanos
dentro y fuera del ámbito educativo, a fin de lograr objetivos
educacionales”.

De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta


función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda
reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes.
La necesidad de asumir este rol como colectivo docente está
relacionada con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos
que individualmente se pueda hacer, esfuerzos que se diluyen o
generan sensación de frustración e impotencia para quien debe
cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la
problemática vital y existencial de los adolescentes y, a la vez,
traducirla en estrategias para entusiasmar, animar, potenciando a
cada uno en todas sus posibilidades de aprender.
Asimismo, Cabrera y Gonzáles (2006:382), señalan que “un
modelo pedagógico representa una especie de orientador
conceptual que resume teóricamente los componentes
fundamentales del proceso educativo que caracteriza a una
institución determinada y le imprime sello de identidad”. Es por
ello, que la representación de un modelo pedagógico basado en la
buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara
importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la
identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma.

Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas


las actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a

56
todo el equipo de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis
en la parte humana y en el aprendizaje, de allí que deba
desempeñarla con efectividad. Este rol de orientación le
proporciona al estudiante atención como persona.

Asimismo, Espot (2006:136), señala, “cuando se trata de enunciar


las tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos
papeles que se espera que el docente desempeñe: orientador,
director del aprendizaje, instructor, asesor, mantenedor de la
disciplina, motivador, transmisor de valores, evaluador”. El primer
orientador de los alumnos en el aula es el docente, así como
también de los padres y en general de las demás personas que
unidos a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el
proceso educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del
Ministerio del Poder Popular para la educación, por ello, también,
se puede decir que cumple un acompañamiento pedagógico al
orientar a todos los actores del proceso.

2.3.2.3 Investigador
El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia
su profesionalización, para así desarrollar conocimientos que
interfieran en su experiencia laboral y pueda conducir con
propiedad el desarrollo integral. De esta manera poder solventar
problemas que se van suscitando, cooperar con la transformación
y modificación de situaciones, para propiciar el buen
funcionamiento de las operaciones y del logro de aprendizajes
significativos en los alumnos.

Así mismo, la investigación educativa demanda competencias


científicas específicas, lo que significa que están facultados para
tomar decisiones acerca de las políticas y prácticas educativas.

Al respecto, Sierra (2000:24) plantea que la “investigación


científica es un procedimiento ordenado controlado y riguroso,

57
mediante el cual manipulamos objetos, hechos o ideas para
corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de los dominio
de la ciencia y de la educación”. Se busca que el docente asuma
la investigación como un elemento para resolver los problemas
cotidianos.

Por otro lado, Misas y Oberto (2004:247) refieren que “El buen
docente tan sólo puede transmitir adecuadamente su
conocimiento, su saber, si lo domina con profundidad, y para
dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría en la práctica
investigativa”. El docente investigador conoce las técnicas
adecuadas para el manejo de proyectos que correspondan con
las necesidades y que clarifique limitaciones y potencialidades así
como debilidades del colectivo.

En el mismo orden de ideas, Piña (2003:111) señala que “…


entonces naturalmente el maestro también es investigador, se va
haciendo investigador de manera empírica sobre la experiencia de
la misma”. Asimismo, el maestro debe manejar a menudo teorías
que no puede quedar atrás, es de allí que parte toda esa
experiencia que lo convierte en un docente investigador, el
maestro puede que no conozca toda la información acerca de un
tema, pero debe utilizar estrategias que inducen al alumno a
investigar y que ellos mismos le provean esa información.
Finalmente, no debe quedar de lado que el docente detecta las
necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de
las técnicas de investigación, y debe además poseer
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que
permitan conocer la realidad socio-educativa e incorporarse
efectiva y permanentemente a la investigación que incite a un
interés propio y del estudiante para intervenir factores importantes
o negativos en la comunidad que ocasionan los problemas que
influyen en el desarrollo de actividades.

58
2.3.2.4 Promotor Social
El docente como promotor social actúa cuando promueve la
participación en la institución y la comunidad. Es importante
destacar, que dentro del contexto de la realidad social actual, que
el docente debe ser un promotor de la participación, lo cual
permite argumentar sus acciones a los fines, principios, perfiles y
normativas educativas.

De acuerdo con Ander-Egg (2005:44)


“El docente promotor social, es el que interviene en la
comunidad para estimular la participación, organización de
esfuerzos, a fin de lograr objetivos educacionales e integrar
la comunidad a la organización y viceversa, donde juntos
conforman un grupo, compartan experiencias, establezcan
metas claras y factibles para emprender la búsqueda de
estos objetivos planificados”.

El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el


comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre él,
influyendo positiva o negativamente a como se manejan las
estrategias comunicativas, y de motivación, la toma de decisiones
y las relaciones interpersonales que se apliquen en las
instituciones.
Para Lizarazo (2001:74) el promotor social “tiende a rescatar el
papel de líder de la comunidad que en una época desempeñaron
los docentes”; y señala además que:
“Es necesario vincular la escuela a la comunidad, tanto
para estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio
del aprendizaje de los alumnos, y para el fomento de la
cooperación en la solución de problemas de la escuela y de
la comunidad”.

Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para


influir en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios

59
obteniendo la satisfacción de la efectividad en los procesos
educativos. Se plantea hoy en día que el docente no puede estar
disociado de diseñar proyectos comunitarios, lo cual hace
valorizar la identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad.

En ese sentido, Paré y Lazos (2003:57), ”consideraban al maestro


como un Promotor Social destinado a transmitir sus
conocimientos de acuerdo con las necesidades específicas de las
comunidades”.

Desde esta perspectiva, ofrecer propuestas de solución y


participar activamente en las comunidades, es asumir una actitud
crítica frente a situaciones inherentes y aportar situaciones viables
en beneficio al estudiante y la comunidad identificándose con el
entorno que le rodea haciendo más interesantes las estrategias y
metodologías que se utilizan en el aula y que a su vez facilitan la
comunicación entre ambos (docente y alumno).

2.3.3 Satisfacción Laboral


Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que
experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar
estos se encuentran motivados. Algunas instituciones consiguen motivar
a sus empleados y logran que estén satisfechos en y con el trabajo.
Otras, en cambio, no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos. La
motivación y la satisfacción están muy relacionadas al respecto.

Mientras que, Gutiérrez (2006:53), señala “como una de las medidas del
desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC), la organización
debe dar seguimiento a la información acerca de la percepción del
cliente con respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la
organización”. Sin duda, es la organización en este caso las escuelas en
manos de los directivos las que deben motivarse para proveer a su
personal el máximo bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción,
porque el individuo al estar motivado se siente satisfecho con el trabajo y

60
muestra voluntad para realizarlo y alcanzar las metas propuestas, se
encuentra condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal., bien sea por la salud, educación, etc.

Según, Bravo, Peiró y Rodríguez, citados por Guillen y Guil (2000:197),


señalan que “en definitiva, podemos considerar la satisfacción laboral
como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia su situación de trabajo; actitudes que pueden ir referidas hacia el
trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo”.

Al respecto, la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee,


facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades
a las que orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La
satisfacción depende del grado entre lo que una persona quiere y busca
en su trabajo.

También Mosley y otros (2005:196) señalan que “en igualdad de


circunstancias, los empleados que estén motivados tendrán un
desempeño sobresaliente”.

Igualmente, esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo


hacia su desempeño. Sin duda alguna, las compensaciones efectivas,
son importantes, ya que las personas tienen diferentes razones para
trabajar y el paquete de compensaciones más apropiado depende de
estas razones. Por otro lado, los aspectos sobre motivación,
compensación y satisfacción laboral están muy relacionados al
desempeño laboral del docente, un docente al estar satisfecho en su
trabajo es más productivo y se siente motivado debido a que su
compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad
educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se
quiere hoy en día.

2.3.3.1 Incentivo Personal

61
Según el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998:486),
define la palabra incentivo, como, algo “que mueve o excita a
desear o hacer una cosa”.Todo miembro de una organización o de
una institución educativa necesita ser reconocido por su labor y
aporte a la empresa. De no ser así, la persona entra en un
proceso de des-motivación.

Asimismo, el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor


(1998:458), señala esta definición es casi un sinónimo de
compensación, cuyo objetivo es el mismo, el de lograr estimular o
motivar a alguien para que logre un objetivo o meta. “El
reconocimiento de los resultados obtenidos. Comparando el
resultado real obtenido por cada trabajador y su estándar, se
obtiene una medida de sus resultados. Cuando estos son
favorables, es preciso reconocérselo al trabajador y
recompensarle mediante cualquier procedimiento”.

Un reconocimiento es el tipo de compensación es la satisfacción


con el trabajo, al desempeñar tareas significativas relacionadas
con el puesto, el docente es reconocido públicamente en su
trabajo bien hecho y por ende se siente motivado y satisfecho.

Asimismo, Mosley y otros (2005:198) refiere, “las cosas que los


animaban eran el reconocimiento, progreso, logros, trabajo
estimulante y ser su propio jefe, además el trabajo en sí mismo”.
Este incentivo es un aspecto de valor institucional que no se
puede olvidar, ya que de ello depende el progreso y el estímulo
del docente hacia la optimización del desempeño y que
predomina en los aspectos individuales y organizacionales que
motivan la interacción del personal y la identificación con la
institución para crear un clima organizacional estable.

En este mismo orden de ideas, Alles (2005:209) refiere:”…las


posibilidades de formación y crecimiento que ésta ofrece, y el

62
poder mantener una buena calidad de vida y armonizar la
actividad laboral con otros intereses personales constituyen
importantes fuentes de incentivo para los individuos”. Las
experiencias que posee un docente durante su desempeño
laboral es también un elemento motivador personal que hacen
posible una actitud positiva, como un incentivo personal a través
de actitudes afectivas y reconocimientos, necesarias e impartidas
por la institución donde se desempeña. La institución debe
sentirse comprometida con el reconocimiento de su personal y de
esta manera motivar o estimular siempre su desempeño.

2.3.3.2 Incentivo Académico


Un plan de desarrollo de competencias, habilidades y destrezas,
elaborado por las instituciones donde se desempeñan los
docentes, son tareas de los supervisores y directores para
incentivar o compensar al educador en el desempeño de su
trabajo y como elemento motivador hacia el progreso y desarrollo.
A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa
medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e
identificación con la institución será más arraigada.

Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por


Guillen y Guil (2000:199) “cada persona tiene una jerarquía de
cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y
autorrealización, esta última es a la que se hace referencia en la
cual el individuo necesita saber o conocer cómo llegar a ser lo que
es capaz de ser de forma continuada”.

De allí, parte entonces que la satisfacción del docente también se


obtendría a través del desarrollo de sus capacidades, en las
funciones del coaching también se plantea como el mentoring
hecho por el supervisor para que el docente desarrollo de su
carrera profesional y personal.

63
Asimismo, Guillén y Guil (2000:204), refieren que
“La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas
necesidades a partir de las características de contenido y
ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el
proceso mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades
para poner en práctica los conocimientos y habilidades que
se tienen), el reconocimiento recibido de los demás y la
autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad
personal implicada, el progreso social que reporta y el
desarrollo personal que conlleva”.

Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta


posee significatividad en el trabajo, responsabilidad personal y
conocimiento de los resultados, las cuales son moduladas por los
conocimientos que poseen, la necesidad de crecimiento y la
satisfacción personal. Por lo tanto, se infiere que el incentivo
académico es importante para desempeñar su labor con
confianza porque conoce realmente lo que hace.

Dentro de ese marco referencial, Alles (2006:66), señala que


“Las organizaciones se preocupan por crear condiciones
favorables para que sus empleados desarrollen sus
competencias. Adquirir nuevas competencias no es una
actividad anterior a su trabajo o que se efectúa aparte del
trabajo; se realiza en el transcurso del mismo trabajo y
mediante este”.

En líneas generales, son las organizaciones las que deben


preocuparse, es decir en éste caso las instituciones educativas,
para que este desarrollo de competencias se lleve a cabo y
explotar esas capacidades planificando actividades de formación
en conocimientos, finalmente saber aprovechar activamente estas
capacidades. Por lo tanto, se dice que la capacidad de aprender
es cada día más requerida.

64
2.3.3.3 Incentivo Monetario
Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de
una institución, además de las condiciones de contratación y
salariales constituyen un aspecto que condiciona la motivación en
el desempeño laboral del docente en las instituciones. Los
salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus
familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y a todas sus
demás necesidades.

Al respecto Marchesi (2000:103), citado por Espot (2006:137)


refiere
“Las cuatro razones de mayor satisfacción del profesorado
son las siguientes: posibilidad de usar la propia iniciativa,
vacaciones, trabajo docente y relaciones con sus
compañeros y las cuatro de menor satisfacción son: las
expectativas de promoción, la remuneración, la
colaboración con los padres y el desarrollo personal”.

A su vez, Porter y Lawer, citados por Mosley y otros (2005:204),


refieren que “la satisfacción laboral influye sobre la percepción del
valor de recompensa, y, por tanto, sobre el esfuerzo realizado
para hacer un trabajo”. La calidad obtenida por un trabajador en
gran parte se obtiene por la satisfacción que tiene con el incentivo
monetario que obtiene o va a obtener por el desarrollo eficaz de
su trabajo.

Asimismo, Maslow citado por Guillen y Guil (2000:205) refiere “la


motivación es extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas
necesidades a partir de los aspectos externos a la propia tarea,
como las retribuciones económicas, o las características del
contrato laboral”. Esta motivación es mas propia para las

65
personas para que las que la actividad laboral no es un fin en sí
misma, sino un medio para obtener otros fines. Al contrario de
esto, se debe tomar en cuenta las necesidades de la persona en
las cuales está inmerso en cierto momento y tomar en cuenta que
el incentivo monetario ejerce también influencia sobre los
aspectos motivacionales del docente.

Al evaluar los conocimientos que tienen los maestros sobre


asuntos educativos de manera directa y totalizadora- sus
desempeños. Si usamos la vieja taxonomía de Bloom, estaremos
evaluando lo cognitivo, pero estaremos dejando de lado lo
actitudinal y lo aptitudinal.

Los desempeños tienen que ver con la práctica docente y esto


supone manejo cognitivo, manejo en las formas de operar y
comportamientos actitudinales-valóricos singulares. Una prueba
de conocimientos tiene un rasgo reduccionista y memorista, y
alejado de la dinámica real del quehacer educacional.

Tampoco se trata de evaluar simplemente las competencias


operativas, como un ejercicio mecánico, sin fundamento ni
orientación doctrinaria y teleológica. La evaluación docente
debería hacerse con enfoque holístico de los alcances de la
categoría desempeño docente.

El perfil del docente peruano se puede entender como una


realidad cambiante y diversa, compuesta por una serie de
elementos, que implican roles, procesos y propuestas. En los
últimos años, la situación de la docencia en el Perú requiere de
una reforma profunda en el sistema educativo nacional, teniendo
en cuenta dos factores desencadenados por los procesos de
globalización:

66
La redefinición del conocimiento. El desarrollo de nuevas
tecnologías de información ha generado una nueva visión de la
sociedad. La educación ya no puede ser entendida como un
proceso de escolaridad, sino que forma parte de un proceso de
formación permanente. En ese sentido, el tradicional conocimiento
letrado ya no es un atributo sustancial que poseen los
“privilegiados”, sino que constituye parte del bagaje individual y
colectivo que permite el ejercicio de la ciudadanía en un contexto
global. Se habla de una “sociedad del conocimiento”, donde el
acceso al conocimiento pasa a ser el pilar fundamental del
desarrollo.

La revaloración de la interculturalidad. La redefinición del


conocimiento implica una nueva visión de los distintos saberes
producidos socialmente, no solo en función a un modelo
dominante del saber (el saber letrado), sino teniendo en cuenta
las especificidades del sujeto de conocimiento. Esta dimensión,
profundamente democratizadora, tiene repercusiones en el
antiguo paradigma de la docencia, manifestada en un estilo
vertical de transmitir información, que a su vez forma parte de la
precariedad de condiciones en que se ejerce y se forman los
docentes.

En función a estos factores (el conocimiento y la interculturalidad),


este documento brinda una aproximación a la realidad del docente
peruano, intentando entender quiénes son los y las maestras en el
Perú. Conociendo a la persona, su situación y sus expectativas,
puede comprenderse su posición frente a nuevos roles, y calibrar
como influyen en sus desempeños. La comprensión del perfil del
docente puede servir como un insumo para una mejora de sus
condiciones laborales, así como de la calidad y eficacia de los
contenidos y estilos pedagógicos intercambiados en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.

67
2.3.4 El maestro y las condiciones del ejercicio de la docencia
A partir de los acuerdos adoptados en la Declaración Mundial de
Educación para Todos (Jontien, 1990), se estableció como prioridad la
universalización de la educación básica, y se fijaron 4 criterios de las
políticas educativas: aumento de la pertinencia, mejora de la calidad,
promoción de la equidad y mejoramiento de la eficiencia.

Respecto al rol social del docente, el Marco de Acción Regional para las
Américas (Santo Domingo, 2000), estipulaba:
“Los docentes ocupan un lugar insustituible en la transformación
de la educación, en el cambio de prácticas pedagógicas al interior
del aula, en el uso de recursos didácticos y tecnológicos, en la
obtención de aprendizajes de calidad relevantes para la vida, y en
la formación de valores de los educandos”

Estos acuerdos señalan así la necesidad de la revaloración de la carrera


docente, asociada al mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de
vida. En el país, el deterioro de la calidad de la enseñanza tiene que ver
con la crisis del conjunto del sistema educativo, como con el peso del
centralismo y la débil autonomía de la gestión escolar. A ello se suma la
falta de incentivos y de un control eficaz de resultados en la escuela
pública. Finalmente, el deterioro de la situación profesional del docente
acrecentó la excesiva oferta de maestros. Como corolario, se ha
profundizado el divorcio entre las universidades y el desarrollo social.

En 1993, el Ministerio de Educación junto con el PNUD, la GTZ, el


Banco Mundial y UNESCO-OREAL, entregaron los resultados del
Diagnóstico General de la Educación, a partir del cual evidenció que el
Perú era uno de los países de América Latina que tenía uno de los
sistemas educativos con los índices más altos de acceso a la educación
en todos los niveles educativos. Sin embargo, debido a la crisis que
afectó al país desde los años ochenta, y a los diferentes cambios que se
introdujeron en la gestión del sistema educativo, la educación peruana
se hallaba en una crisis crónica, afectando la calidad de los procesos

68
educativos y el grado de preparación de sus egresados, con un impacto
negativo en la competitividad económica del país en el mediano plazo.

El diagnóstico señalaba la ausencia de un programa nacional de la


educación, la carencia de inversión en el sector educativo, la rígida
burocratización, la necesidad de una reforma curricular y la carencia de
materiales educativos pertinentes. Todos estos elementos profundizan
de esta manera la desvalorización de la carrera docente, cuya
desprofesionalización está asociada a las dificultades del magisterio,
para responder a los cambios en su conjunto, y que influye en la
autopercepción que tienen los mismos maestros de su profesión.

2.3.5 El perfil del docente peruano


Los resultados del Diagnóstico General de Educación de 1993, ponían
de manifiesto una brecha entre la alta cobertura del sistema educativo,
frente a una baja calidad de los servicios educativos. Por ello, desde el
Ministerio de Educación se planteó la necesidad de modificar el enfoque
pedagógico y los modelos de aprendizaje-enseñanza, atendiendo a la
revaloración del alumno como sujeto de la educación. Esto representa
una redefinición del rol social del maestro, respecto a su papel como
agente fundamental del sistema educativo, así como del estatuto de la
carrera docente dentro del desafío de mejorar la calidad de la educación
en el país.

En este documento, se revisa distintos documentos e investigaciones


que nos aproximen a la calidad de la docencia en el país, para entender
quiénes son los docentes y qué tipo de perfil docente se desea para el
logro de una educación de calidad. Hay dos aspectos fundamentales
respecto a la carrera docente:
 Profesionalización: Tiene que ver con el mejoramiento de la
formación y capacitación docente
 Evaluación: Se refiere a los mecanismos de promoción e
incentivos que mejoren la competencia docente

69
Las mejoras del nivel profesional y del sistema de incentivos, apuntan a
una revalorización de la carrera y del estatus social del docente. En
función a ambos aspectos, se ha optado por distinguir dos niveles de
interpretación del docente peruano.

El perfil deseado, ofrecido por las instancias formadoras de docentes y


el Estado, así como en las imágenes que existen sobre la carrera, desde
la opinión de los maestros y la sociedad. Este perfil cuenta con atributos
que lo “deberían” caracterizar (es el “deber ser”: el maestro debe ser
moralmente intachable, responsable, etc.), cuyos matices iremos
delineando desde distintos puntos de vista.

El perfil estándar, manifiesto en las investigaciones y diagnósticos que


han abordado la realidad del docente. Este perfil representa el perfil
mayoritario de la docencia, es decir, constituye un conjunto de atributos
esperados del docente (es el “poder ser”: el maestro puede ser
moralmente reprobable, incapaz, etc.), que adquieren distintos
significados en función del contexto en que se ejerce la docencia .

Cuadro Nº 01
Perfil del docente peruano: ejes Profesionalización-Evaluación

PERFIL DESEADO PERFIL ESTÁNDAR


(UNIVERSAL): “DEBE SER” (RELATIVO): “PUEDE SER”
Atributo: condición (ej: cosmopolita) atributo: condición (ej: local)
Atributo: desempeño (ej: excelente) atributo: desempeño (ej: bueno,
regular, malo)

Es decir, ambas dimensiones del docente peruano adquieren sentido


dentro de una serie de presupuestos, normas y prácticas, que se
configuran dentro de campos específicos, que podemos delimitar en
torno a las siguientes preguntas:

70
¿Cómo?: La práctica docente es un producto social, por tanto, cómo se
ejerce la docencia va a depender de la formación y el ejercicio de una
serie de actos o estilos que definen al docente como profesional. Este
campo corresponde al perfil profesional.

¿Dónde?: El contexto en los cuales se desarrollan el ejercicio de la


profesión va a darle sentido a su práctica, en función a las condiciones
de vida en que se ejerce dicha función. Es por ello que este plano
corresponde tanto al perfil económico (condiciones laborales) como al
cultural (condiciones regionales y locales).

¿Para qué?: La docencia no es una práctica neutra, se le asigna una


serie de mandatos y valores de acuerdo al rol socialmente esperado del
docente. Este plano es el correspondiente al perfil político.

¿Por qué?: Ser docente en el Perú tiene una carga valorativa muy
conflictiva, definida en términos subjetivos (“vocación de servicio”). Sin
embargo, dado que se espera un perfil integral del docente, es necesario
responder a las motivaciones en función al ¿dónde? y al ¿cómo?. Por
ello, aunque este plano pertenece al perfil psicológico, se toma en
cuenta una serie de variables que definan al sujeto docente en función
del contexto en que desarrolla sus capacidades, ejercita su profesión y
define sus motivaciones y expectativas personales.

De estas dimensiones podemos adelantar dos aspectos a tener en


cuenta para el planteamiento de políticas de desarrollo magisterial:
1. Las imágenes sobre el docente definen los cambios en los roles
sociales del maestro, dando sentido y autoridad a la práctica
docente, en los distintos contextos en que se desenvuelve.
2. Las circunstancias sociales que han ocasionado la
desvalorización de la carrera docente, así como los factores que
permitan renovar o revalorar la imagen del docente, están en
función a la realidad cotidiana en que los docentes desempeñan
su formación y su práctica.

71
Para una perspectiva tradicional, el maestro debe civilizar y moralizar la
nación; por tanto, su ejercicio pedagógico no incorpora la
interculturalidad, aunque revalore la diversidad cultural en su discurso.
Un enfoque intercultural, en cambio, busca diversificar currículos y
mejorar las relaciones entre personas portadoras de registros distintos,
promoviendo la educación bilingüe en contextos amazónicos, aunque
ello no signifique que necesariamente las relaciones entre culturas se
establezcan como un diálogo horizontal y efectivamente intercultural.
Hay una dimensión cultural del ejercicio y la práctica docente, marcada
por las relaciones de poder en que se hallan inmersas dichas prácticas.

De hecho, las distintas interpretaciones sobre el papel que le


corresponde al Estado, en promover el mejoramiento de las condiciones
de vida (salariales, formativas, profesionales) y de la calidad del ejercicio
de la docencia, se hallan ligadas a las dimensiones generales y
particulares en que se sitúa la docencia, en función a estas
interpretaciones se habla de “perfiles”, atendiendo a especificadas
temáticas (perfil profesional, económico, cultural, político y psicológico),
para finalmente recurrir a una visión de conjunto y conclusiones
generales, en función a las diversas realidades encontradas.

2.3.6 Perfil Profesional

El Acuerdo Nacional por la Educación plantea que los maestros, tendrán


que asumir funciones crecientemente complejas y de mayor alcance, en
una tarea que además de profesión es un arte, con bases científicas y
cada vez más tecnificada. La tarea supone un profesional con
habilidades y conocimientos de alto nivel, con gran capacidad de
adaptación y de anticipación a los acontecimientos y cambios en curso,
con capacidad para comprender y transmitir el cambio que se vive.

El informe Delor (2001:21), plantea:

72
“despertar la curiosidad, desarrollar la autonomía, fomentar el
rigor intelectual y crear las condiciones para el éxito de la
enseñanza formal y la educación permanente,...la formación
docente debe permitir a los maestros contar con las cualidades
intelectuales y didácticas, la preparación cultural, las condiciones
personales de gestiones necesarias, el espíritu profesional y la
calidad ética y moral que les permitan ejercer sus funciones con
deseables y crecientes grados de autonomía y un nivel apropiado
de experiencia previa. Todo ello en la exigencia de una vocación y
motivación declaradas, capacidad para trabajar en equipo y un
desarrollado sentido de responsabilidad con los resultados
educativos”.

Por otro lado, la Ley general de Educación N° 28044 (2003:8), establece


en el artículo 56º:

“El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene


como misión contribuir eficazmente en la formación de los
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano. Por
la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera pública
docente exige al profesor idoneidad profesional, probada
solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la
integridad de los estudiantes”.

Aunque ambas propuestas tienen elementos comunes, y aunque es algo


confusa la asociación entre la carrera v como “arte” o como “ciencia”, es
necesario enfatizar la relación establecida entre calidad profesional y
calidad ética o personal, es decir, la concepción humanista de la
docencia. Esta es una constante dentro de lo que se espera del maestro.

Por la naturaleza de la función docente y sus implicancias en el


desarrollo de la personalidad de niños y jóvenes y la sociedad, el
trabajador de la educación debe estar premunido y protegido de
condiciones básicas y fundamentales para el desempeño en su

73
quehacer educativo. El verdadero rol docente de formar ciudadanos para
el desarrollo de una sociedad, tiene que concretarse asumiendo el
carácter público y científico de la educación, contribuyendo a la creación
y desarrollo de nuevas tecnologías para la economía nacional y
extendiendo su proyección social y cultural hacia la comunidad. Para el
logro de estos cometidos, inherentes o propios a la educación, la
docencia o labor magisterial no debe sujetarse ni condicionarse por
concepciones de mercadeos económicos; por el contrario, debe
orientarse por el postulado de contenido social de la universalidad de la
educación, vale decir el factor humano es el que debe imprimir su
desenvolvimiento, y para ello la garantía de la incorporación de toda la
población al sistema educativo; es el carácter publico, social de la
carrera magisterial.

Hasta aquí, queda claro que el profesional en Educación tiene que ser
una persona excepcional, con capacidades integrales y transparencia
moral, aunque es evidente que el SUTEP le otorga además un carácter
verdadero, que debe concretarse en el carácter público y científico de la
educación, frente a un enfoque que se orienta más a la eficacia en el
reempeño de las capacidades, y en la necesidad de crear mecanismos
de evaluación y de incentivos al desempeño, como se aprecia en la Ley
Nº 28044.

74
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 HIPÓTESIS

3.1.1 General
El Programa de Desarrollo Personal influye significativamente en
el Desempeño Laboral de los docentes de Educación Primaria de
la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco BolognesI” del Distrito
de Villa el Salvador

3.1.2 Específicas
 Los docentes de Educación Primaria de la Institución
Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el
Salvador presentan deficiencias en el nivel de desarrollo
personal
 Existe una relación significativa entre el desarrollo personal y
la dimensión pedagógica de los docentes de Educación
Primaria de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco
Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador
 Existe una relación significativa entre el desarrollo personal y
la dimensión psicológica de los docentes de Educación
Primaria de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco
Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador
 Existe una relación significativa entre el desarrollo personal y
la dimensión social de los docentes de Educación Primaria de
la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del
Distrito de Villa el Salvador
 Los docentes de Educación Primaria de la Institución
Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el
Salvador presentan un bajo desempeño laboral

75
3.2 VARIABLES

Variable Independiente (X): Desarrollo personal

Variable Dependiente (Y): Desempeño Laboral

3.2.1 Dimensiones, Indicadores, Índices, ítems.

Cuadro Nº 02
Variable Independiente (X): Desarrollo personal
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS/
ÍNDICES
Capacidad de guiar y dirigir
Motivación a la participación
I. ÍTEMS:
Respeto por la opinión de los demás I =5
Pedagógico
II = 5
Creatividad III= 6
Comunicación
Valoración de la persona
Identidad ÍNDICES:
II.
Seguridad de sí mismo Siempre
Psicológico Casi siempre
Independencia
A veces
Satisfacción personal Casi nunca
Puntualidad Nunca
III. Responsabilidad
Honestidad
Social Justicia
Respeto

76
Cuadro Nº 03
Variable Dependiente (Y): Desempeño Laboral
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS/
ÍNDICES
Nivel de planificación del aprendizaje
Utilización de estrategias
I.
Pedagógico Utilización del material didáctico ÍTEMS:
Evaluación I =6
Nivel de motivación a los alumnos II = 6
Nivel de afectividad y III= 2
II.
acompañamiento
Psicológico
Nivel de asertividad
Nivel de actitud ÍNDICES:
III. Capacidad de interacción Siempre
Casi siempre
Social Nivel de comunicación A veces
Nivel de participación Casi nunca
Nunca

3.3 METODOLOGÍA

3.3.1 Tipo de Investigación

La investigación es de tipo aplicada, correlacional causal.


Aplicada porque se realizará un trabajo de campo con los
docentes; correlacional, causal porque permitirá explicar la
relación de causa-efecto entre la variable independiente y la
variable dependiente.

3.3.2 Diseño e Investigación

La investigación es de diseño Cuasi experimental con dos grupos,


que según Hernández Sampieri (2006:123), son aquellos “que
manipulan deliberadamente al menos una variable independiente
para ver su efecto y relación con una a más variables depen-
dientes”, obedecen al siguiente esquema:

O1 X O2

Donde:

77
O1 : Observación del Pre Test
X : Tratamiento experimental
O2 : Observación del Post Test

3.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

La población del presente estudio está conformada por 60 docentes de


Educación Primaria de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco
Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador

La muestra es censal, tomada del 100% de la población, que


comprende 60 docentes de Educación Primaria de la Institución
Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa el Salvador

3.5 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN


El método utilizado es el método cuantitativo, que nos permitieron,
describir, analizar y aplicar las técnicas de recojo de información de los
segmentos de la población.

3.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.6.1 Técnicas
La técnica utilizada es la encuesta, que es un conjunto de
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de
la población o instituciones, con el fin de conocer estados de
opinión o hechos específicos

3.6.2 Instrumento
El instrumento utilizado es un cuestionario tipo Escala Likert,
cuyos índices y valores son los siguientes:
Siempre 5 puntos
Casi Siempre 4 puntos

78
A veces 3 puntos
Casi nunca 2 puntos
Nunca 1 punto

El Cuestionario sobre desarrollo y rendimiento académico, fueron


validados por 5 expertos; teniendo como veredicto lo siguientes:
 Miguel De Priego Carvajal, Víctor, quién validó el instrumento
con un 90%.
 Rivas Cortez, Fernando, quién validó el instrumento con un
86%.
 Barrantes Ríos, José E., quién validó el instrumento con un
90%.
 Veramendi Tamayo, Melquicedes, quién validó el instrumento
con un 89%.
 Ruiz Cruz, Jorge, quién validó el instrumento con un 86%.

3.7 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN


Luego de la recolección de datos, se procederá al procesamiento de la
información, con la elaboración de cuadros y gráficos estadísticos,
utilizando para ello la media aritmética, y la desviación standard

Cuadro Nº 04
Estadígrafos
MEDIDA FÓRMULA OBJETIVO
ESTADÍSTICA
Media Aritmética
X i n Determinar
promedios
los

n
Desviación Determinar la dispersión
Standard

(X  X ) de los puntajes
obtenidos con respecto
al promedio
N 1
T de Student X1  X 2 Contrastar hipótesis
t
s12 s 22

n1 n2

79
BIBLIOGRAFÍA

Calero Pérez, Mavilo (1998) Educación en Valores. Lima. San Marcos. .

Castro Leon, Jorge (1999) ¿Qué es formación profesional? Lima. SENATI.

Cuenca, Ricardo (2007) Evaluación del desempeño docente. Lima. Foro


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González R, Fernando (1998) Los valores y su significación en el desarrollo de


la persona. Revista Temas Nº 15.

Gozzer, Giovanni (1991) Teoría y organización de la educación profesional.


Buenos Aires. Editorial Losada S.A.

Luzuriaga, Lorenzo (1992) Pedagogía. Madrid. Morata.

Maslow, Abraham (1991) Motivación y personalidad. Madrid. Ediciones Díaz de


Santos.

Muñoz Martínez, Eliana (2005) Programa Educativo Preventivo Integral.


Universidad de Chile.

Trathemberg, León (1995) Educación para el tercer milenio. Lima. Bruño.

Trathemberg, León (2003) Ley del magisterio y desempeño docente. Diario “La
Industria”. Trujillo.

UNESCO (1990) Actas de la Conferencia General 25º Reunion. Paria. Talleres


UNESCO.

80
81
82
MATRIZ E CONSISTENCIA

TÍTULO: “APLICACIÓN DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL


DE LOS DOCENTES DE EDUCACION PRIMARIA DE LA I.E Nº 6064 “FRANCISCO BOLOGNESI” DE VILLA EL
SALVADOR”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

GENERAL GENERAL GENERAL Variable Independiente TIPO


¿De qué manera la aplicación Aplicar el Programa de La aplicación del Programa Aplicada, correlacional causal
del Programa de Desarrollo Desarrollo Personal para de Desarrollo Personal PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL
Personal mejorará el mejorar el Desempeño mejorará el Desempeño Liderazgo  Capacidad de guiar y dirigir DISEÑO
Desempeño Laboral de los Laboral de los docentes de Laboral de los docentes de  Motivación a la participación Pre – experimental
docentes de Educación Educación Primaria de la Educación Primaria de la  Respeto por la opinión de
Primaria de la Institución Institución Educativa Nº 6064 Institución Educativa Nº 6064 los demás O1 X O2
Educativa Nº 6064 “Francisco “Francisco BolognesI” del “Francisco BolognesI” del  Creatividad
Bolognesi” del Distrito de Villa Distrito de Villa el Salvador Distrito de Villa el Salvador  Comunicación POBLACION
el Salvador? 60 docentes del nivel primario de la
Autoestima  Valoración de la persona
I.E Nº 6064
 Identidad
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS
¿Cuál es el nivel de Conocer el nivel de Los docentes de Educación  Seguridad de sí mismo MUESTRA
desempeño laboral de los desempeño laboral de los Primaria de la Institución  Independencia Censal – 100 % población
docentes de Educación docentes de Educación Educativa Nº 6064 “Francisco  Satisfacción personal
Primaria de la Institución Primaria de la Institución Bolognesi” del Distrito de Villa Valores  Puntualidad MÉTODO
Educativa Nº 6064 “Francisco Educativa Nº 6064 “Francisco el Salvador tienen un bajo  Responsabilidad Cuantitativo
BolognesI” del Distrito de Villa Bolognesi” del Distrito de Villa nivel de desempeño laboral  Honestidad
el Salvador? el Salvador  Justicia TECNICAS
 Respeto Encuesta
¿Qué estrategias se pueden Identificar las estrategias que Las estrategias sobre Variable Dependiente
utilizar en la aplicación del se pueden utilizar en la autoestima, liderazgo y DESEMPEÑO DOCENTE INSTRUMENTO
Programa de Desarrollo aplicación del Programa de valores se pueden utilizar en Cuestionario
Personal mejorará el Desarrollo Personal mejorará la aplicación del Programa de Pedagógico  Planificación del aprendizaje
Desempeño Laboral de los el Desempeño Laboral de los Desarrollo Personal para  Participación de los alumnos MÉTODO DE ANÁLISIS
docentes de Educación docentes de Educación mejorar el Desempeño en las actividades  Media aritmética
Primaria de la Institución Primaria de la Institución Laboral de los docentes de  Desviación Standard
 Utilización de estrategias
Educativa Nº 6064 “Francisco Educativa Nº 6064 “Francisco Educación Primaria de la  T de Student
adecuadas
BolognesI” del Distrito de Villa Bolognesi” del Distrito de Villa Institución Educativa Nº 6064
 Selección y utilización de
el Salvador el Salvador “Francisco Bolognesi” del
material didáctico
Distrito de Villa el Salvador
 Utilización de instrumentos
de evaluación

83
Psicológico  Motivación para el
aprendizaje
Comprobar el nivel de
¿Cuál es el nivel de El nivel de desempeño laboral  Afectividad en clase
desempeño laboral de los
desempeño laboral de los de los docentes de Educación  Acompañamiento
docentes de Educación
docentes de Educación Primaria de la Institución  Asertividad
Primaria de la Institución
Primaria de la Institución Educativa Nº 6064 “Francisco  Actitud positiva
Educativa Nº 6064 “Francisco
Educativa Nº 6064 “Francisco Bolognesi” del Distrito de Villa
Bolognesi” del Distrito de Villa Social  Interacción con los alumnos
BolognesI” del Distrito de Villa el Salvador mejoró
el Salvador después de la y docentes
el Salvador después de la significativamente después de
aplicación del Programa de  Participación en las
aplicación del Programa de la aplicación del Programa de
Desarrollo Personal actividades de la I.E
Desarrollo Personal? Desarrollo Personal
 Comunicación
 Participación en la
Comunidad
 Interacción con los padres
de familia

84