EVALUACIÓN FINAL

ACTIVIDAD COLABORATIVA

POR:

DANIEL ANDRES ZARÁ SUAREZ CC. 98.708.092

GRUPO # 102035_97

TUTOR

CARLOS ALBERTO CALDERON MORENO

UNIVERSIDAD NACIONAL A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERIA

TECNOLOGIA DE SISTEMAS

MEDELLIN

MAYO 23 -2015

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 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 3

1. OBJETIVOS ......................................................................................................... 4

1.1 General .......................................................................................................... 4

2. DESARROLLO..................................................................................................... 5

2.1 ¿cuál es el problema principal que identifican para realizar el estudio

organizacional. ........................................................................................................ 5

2.2 Dentro del diagnóstico identificar la debilidad más importante y la más débil,
la fortaleza, la amenaza y la oportunidad más relevante y la más débil, seleccione
una y explíquela....................................................................................................... 5

2.3 Identificar dentro las estrategias diseñadas las 5 más importantes para
llevar a cabo con el plan de acción. Explique el porqué de la selección. ................. 6

2.4 Deben identificar cual es la estrategia diseñada de mayor y menor costo, la

de mayor y menor tiempo en su ejecución, adicional cual es la estrategia más
compleja y la de menos complejidad, para su implementación, mencione el
porqué de su selección. ........................................................................................... 8

2.5 Enunciar y explicar los indicadores de gestión que identificaron a su criterio

para realizar seguimiento a la propuesta, explique uno con la Hoja de vida del
Indicador. ................................................................................................................. 9

2.6 Identificar en el estudio de caso que construyeron cuales son las etapas del
desarrollo organizacional utilizadas. ...................................................................... 14

2.7 Cual fue la etapa del proceso de Desarrollo Organizacional que a su punto
de vista presenta mayor dificultad para realizar el estudio, especifique por qué? . 15

2.8 Identifique cual fue la técnica de intervención en Desarrollo Organizacional

utilizada para realizar el estudio. ........................................................................... 15

2.9 En el estudio de caso que ustedes construyeron identificar cuáles fueron los
beneficios del Desarrollo Organizacional más relevantes y cuales problemas. ..... 15

3. CONCLUSIONES ............................................................................................... 16

4. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 18

2
 INTRODUCCIÓN

Se desarrolla este trabajo final basado en el estudio de caso hecho, teniendo en

cuenta los aspectos aplicados en la matriz Dofa, el Desarrollo Organizacional.

Mediante el análisis de las preguntas del foro se hace aplicación de los aspectos
aplicados en el análisis la Matriz FODA.

Si hizo la alimentación del simulador con los datos arrojados del Diagnóstico
organizacional.

3
 1. OBJETIVOS

1.1 General

Desarrollar un análisis del trabajo desarrollado en el estudio de casos

mediante la respuesta a cada una de las preguntas en el foro.

1.2 Específicos
 Consolidar el estudio de caso desarrollado en el curso
 Aplicar el simulador de plan estratégico organizacional.
 Responde cada pregunta planteada

4
 2. DESARROLLO

2.1 ¿Cuál es el problema principal que identifican para realizar el estudio

organizacional.

Una de las barreras principales que se presenta para hacer este estudio
organizacional es el recelo para brindar información aunque uno de los
integrantes del equipo labora en la empresa en estudio “Omnisalud” y
tuvo acceso a mucha información fácilmente; otra tuvo que ser muy
rogada, sin embargo, se logró que la mayoría de datos fueran verídicos.

2.2 Dentro del diagnóstico identificar la debilidad más importante y la más

débil, la fortaleza, la amenaza y la oportunidad más relevante y la más
débil, seleccione una y explíquela.
 Debilidad mas importante
D5. Falta organización de la oficina del talento humano
Por falta de una oficina de recursos humanos en la empresa no se
tiene en cuenta muchos aspectos que facilitarían el desempeño de
los empleados, y por ende mejoraría la atención al usuaria y la
consecución de nuevos clientes
 Debilidad mas débil
D2.Faltan cedes en otras ciudades
Aunque no tener cedes propias en otras ciudades es una debilidad,
es algo que se puede ir implementando a largo plazo, y reforzar lo
que se tiene en el área metropolitana con un buen servicio.
 Fortaleza mas relevante

F8. Posicionamiento en el mercado.

Estar posicionada en el mercado hace que la empresa esté segura

del portafolio que ofrece y de una clientela fija, esto da
sostenimiento a la empresa.

 Amenaza mas relevante

5
 A4.Surgimiento de nuevos competidores con mejor estructura
administrativa que permite operar con mayor eficiencia.

Tener competidores con mejor estructura administrativa debe

hacer que la empresa asuma cambios y decisiones pronto; una
buena administración en una empresa puede cambiar su rumbo
para bien.

 Oportunidad mas relevante

O4.Alianzas estratégicas con empresas prestadoras de servicios
de salud.
Establecer alianzas estratégicas es una oportunidad que no genera
mucha inversión a la empresa, y hace que se tenga presencia en
varias ciudades del país.
 Oportunidad mas débil
O5.Incremento de enfermedades laborales y accidentes laborales
Aun que es una oportunidad que se puede aprovechar, no tiene
tanta fuerza como otras.

2.3 Identificar dentro las estrategias diseñadas las 5 más importantes para
llevar a cabo con el plan de acción. Explique el porqué de la selección.
 Implementación de la oficina de recursos humanos

La implementación de la oficina de recursos humanos como

estrategia puede fortalecer la empresa en todas sus áreas;

Motivación y clima laboral; Desarrollar el sentido de pertenencia,

el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la

Empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar.

Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir

6
 el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y
aumentar

la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching,

 Mejora salarial: un empleado tranquilo y satisfecho con su salario

puede rendir mejor, y esto se verá revertido en beneficio de toda la
empresa.
 Desarrollar un sistema de incentivos al personal que le
permita escalar y mejorar su paga.
Un sistema de incentivos es una herramienta para el
mejoramiento de la productividad empresarial …” 1Es aquello
que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos
de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor
satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al
incremento de la producción, siempre que no descienda la
calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro
en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la

economía con el fin de elevar la producción y mejorar los
rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible.”

 Implementar la plataforma tecnológica para citas y resultados

mediante el aprovechamiento de las de las nuevas tecnologías
La implementación de la plataforma para citas y resultados, quita la
Tramitologías, ofrece al usuario más calidad y disminuye el tiempo
de atención.

1
http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
7
  Gestionar campañas de calidad en todos los departamentos y
cedes de la empresa, mejorando y controlando todos los
procesos.
La calidad es uno de los aspecto importantes en toda organización,
sabemos que la mayoría de los clientes van en busca de ella, pro
un servicio de calidad pueden permanecer en la empresa o migrar.

2.4 Deben identificar cual es la estrategia diseñada de mayor y menor costo,

la de mayor y menor tiempo en su ejecución, adicional cual es la
estrategia más compleja y la de menos complejidad, para su
implementación, mencione el porqué de su selección.
 Estrategia de mayor costo:

 Implementar mejora salarial en el área comercial.

Una mejora salarial implica ampliar los presupuestos al mes, al
año; esto va ligado a la escala de incentivos; es necesario
contar con la voluntad

 Estrategia de menor costo:

 Identificar las alianzas estratégicas que pueden darse

aprovechando el posicionamiento en el mercado.
La identificación de alianzas estratégicas se puede hacer a
través de un sondeo en las páginas Web, y llamadas
telefónicas , lo cual no implica gastos extras al desarrollo diario
de la empresa.

 Estrategia de menor tiempo en ejecución

 Presentar el portafolio de servicios mejorado a la clientela
exigente.
Esta es una estrategia que forma parte del día a día de la
empresa, por lo tanto es algo que se puede implementar pronto
y su aplicación es rápida.

8
  Estrategia mas compleja:

 Implementar la plataforma tecnológica para citas y resultados

mediante el aprovechamiento de las de las nuevas tecnologías.
Esta estrategia es compleja por costos,, permisos y compras de
programas de Software, sin embargo hace que la empresa se
cotice y camine rumbo a la certificación.

 Estrategia menos compleja:

 Presentar el portafolio de servicios mejorado a la clientela
exigente.
Esta es una estrategia que se puede implementar con el mismo
personal que se tiene en la empresa, aprovechando el área comercial
y los ejecutivos de cuenta para la presentación de nuevos servicios,
maximizar el recurso que se tiene actualmente en al empresa.

2.5 Enunciar y explicar los indicadores de gestión que identificaron a su

criterio para realizar seguimiento a la propuesta, explique uno con la Hoja
de vida del Indicador.

 Indicadores de gestión:
 Capacitación: La meta final de toda actividad formativa es
desarrollar las habilidades del personal, de modo que ejecute
las tareas y funciones asociadas a su puesto de trabajo de
forma eficiente, eliminando los errores que causan problemas y
pérdidas económicas.
 Satisfacción del cliente:

2“La satisfacción del cliente con el servicio recibido se ha

convertido en un punto central de preocupación tanto de
aquellas empresas cuyo giro principal es el "servicio" como de

2
http://www.interconsult.com.uy/indice/indice.htm
9
 quienes comercializan productos "tangibles". La calidad del
servicio y como éste es percibido por el cliente son elementos
claves de diferenciación en mercados cada vez más
competitivos. Múltiples estudios han demostrado que la falta de
fidelidad de la clientela proviene más de una deficiencia del
servicio que del precio o calidad intrínseca del producto.”

Es de gran importancia medir el grado de satisfacción del cliente

de una empresa, pues es el la razón de ser de una empresa.

 Mejora salarial:
Es evidente que todas las personas trabajan por la paga, frente
al salario hay un descontento general, el empleado no se siente
bien paga, considera que da más de o que recibe; la empresa
considera que paga más de lo que recibe; esto ha hecho que
en las empresas se maneje un mal ambiente laboral.
Mejora salarial como indicador de gestión interna puede aportar
no solo a nivel interno, sino que se ve reflejado en la eficacia
externa.
 Implementación oficina de RR-HH:
El recurso humano visto como indicador desde la
implementación de la oficina, es un gran aporte a la gestión
interna de al empresa

La importancia de los indicadores de gestión es alta para medir

competencias laborales y así evaluar desempeño, le apuntan de
manera objetiva a los logros de la empresa y permite evaluar
cada inconveniente y retomar el camino hacía el éxito.

 Implementación de la plataforma:
Implementar la plataforma tecnológica para citas y resultados
mediante el aprovechamiento de las de las nuevas
tecnologías, llevará a la empresa a posicionarse aún mas en el
mercado, y dar un mayo grdo de satisfacción al cliente.

10
 Hoja de vida
% trabajadores capacitados
PROCESO OBJETIVO OBJETIVO DE LA OBJETIVO PROYECTO ASOCIADO
DEL CALIDAD ASOCIADO ESTRATÉGIC
PROCESO O

Capacitación Capacitar a los Aprovechar la calidad e Desarrollar Mejoramiento de la calidad

empleados y así idoneidad de los capacitaciones
mejorar su profesionales para hacer al personal para
desempeño frente a los calificar a la
competidores certificación

NOMBRE OBJETIVO DEL INDICADOR TIPO DE INDICADOR

DEL
INDICADOR

% de Implementar programa de capacitación Eficacia

trabajadores utilizando los servicios ofrecidos por las
capacitados diferentes instituciones de capacitación

FÓRMULA DESCRIPCIÓ FORMULA DE FUENTE DE Listas de asistencia

DEL N DE LAS CALCULO DATOS
INDICADOR VARIABLES
DEL PERIODICIDAD Trimestral
INDICADOR DEL INDICADOR

A. NÚMERO 200 A/BX100 UNIDAD DE Porcentaje

DE MEDIDA
TRABAJADO 200/400X100
RES 50%
CAPACITAD
OS

B. NÚMERO 400
DE
TRABAJADO
RES DE LA
EMPRESA

META EN EL 200 MEDIDA EN RANGOS DE GESTIÓN

PERÍODO PERÍODOS

META 400 200 Nivel Nivel crítico Menos del 70%

ANUAL
70% y 95%
LÍNEA BASE 200 300 Nivel Aceptable
Mayor a 95%
PROYECCIÓ 400 400 Nivel Satisfactorio
N

PROCESO CARGO QUE CARGO QUE ANALIZA CARGO QUE TOMA DECISIONES
QUE RECOPILA INFORMACIÓN
SUMINISTRA INFORMACI
INFORMACI ÓN
ÓN

Capacitación Jefe de Analista de planeación Presidente y Representante legal

11
 planeación

OBSERVACIONES

Variables Trimestre 1 Trimestre 2 Trimestre 3 Trimestre 4

Número de 200 100 50 50

funcionarios
capacitados

Total 400 400 400 400

funcionarios de
la entidad

Cumplimiento 50% 25% 12.5% 12.5%

12
 Hoja de vida Indicador
Satisfacción del cliente
PROCESO OBJETIVO DEL OBJETIVO DE LA OBJETIVO PROYECTO
PROCESO CALIDAD ESTRATÉGICO ASOCIADO
ASOCIADO

Nombre del Objetivo del indicador Tipo de indicador

indicador

Satisfacción del Incrementar la satisfacción del usuario Eficacia

cliente mediante un desempeño superior

FÓRMULA DEL DESCRIPCIÓN FORMULA DE FUENTE DE Encuesta de entrega

INDICADOR DE LAS CALCULO DATOS de servicios
VARIABLES DEL
INDICADOR PERIODICIDAD Bimestral
DEL
INDICADOR

A.NÚMERO DE Número de clientes A/BX100 UNIDAD DE Porcentaje

CLIENTES que se quieren MEDIDA
NUEVOS captar 2.750/3.781=100

B. NÚMERO DE Número de clientes

CLIENTES mensuales 72.73%

META EN EL 2.750 MEDIDA EN RANGOS DE GESTIÓN

PERÍODO PERÍODO

META ANUAL 3.781 2015- 3000 clientes Nivel aceptable

LÍNEA BASE 2.750 2016-3400 clientes Nivel aceptable

PROYECCIÓN 3.781 2017-3.781 clientes Nivel satisfactorio

PROCESO QUE CARGO QUE CARGO QUE CARGO QUE TOMA DECISIONES
SUMINISTRA RECOPILA ANALIZA
INFORMACIÓN INFORMACIÓN INFORMACIÓN

Capacitación Ejecutivos de Jefe oficina Representante legal

cuenta Comercial

OBSERVACIONES

Variables Bimestre 1 Bimestre 2 Bimestre 3 Bimestre 4

Nuevos clientes 500 300

captados

Total clientes 400 400 400 200

actuales

Cumplimiento 100%

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2.6 Identificar en el estudio de caso que construyeron cuales son las etapas
del desarrollo organizacional utilizadas.

Diagnostico Eliminación de Barreras, Planificación, Implementación y

Evaluación.

DIAGNÓSTICO

ELIMINACIÓN DE
BARRERAS

PLANIFICACIÓN

IMPLEMENTACIÓ
N

EVALUACIÓN

Fuente: modulo Desarrollo Organizacional

Teniendo en cuenta estas etapas presentadas por el módulo, consideramos

que se aplicaron todas las etapas, unas con mayor grado de dificultad que
otras, aún así se logró desarrollar toda la propuesta de trabajo.

Mediante la aplicación de la matriz DOFA fue posible identificar estas etapas.

14
2.7 Cual fue la etapa del proceso de Desarrollo Organizacional que a su
punto de vista presenta mayor dificultad para realizar el estudio,
especifique por qué?
Considero que el proceso más difícil fue la elaboración de los indicadores
por falta de conocimiento y falta de práctica en el tema.

2.8 Identifique cual fue la técnica de intervención en Desarrollo

Organizacional utilizada para realizar el estudio.
La técnica de intervención en Desarrollo Organizacional utilizada fue el
trabajo en equipo, a través de los equipos se pudo obtener la información.
En cuanto a la técnica para desarrollar el diagnóstico fue a través de la
matriz DOFA.

2.9 En el estudio de caso que ustedes construyeron identificar cuáles fueron

los beneficios del Desarrollo Organizacional más relevantes y cuales
problemas.

Beneficios del desarrollo organizacional más relevante:

Siendo el D.O un esfuerzo planificado desde la dirección de la empresa,

es posible que el estudio hecho leude desde el área comercial hasta la
gerencia, no se notan muchos cambios ya que el proceso se desarrolló
desde el área comercial; la empresa es manejada por decisiones muy
unilaterales, aún así se espera que algunas propuesta del estudio
puedan ser tenidas en cuenta. Se vio con buenos ojos la propuesta de
implementar la oficina de Recursos humanos.

Problemas más relevantes

Uno de los grandes problemas es que el desarrollo organizacional

involucra a todos los departamentos, y trabaja mucho con las personas;
aplicarlo en empresas que son manejadas a capricho del dueño, es difícil
aplicarlo.

15
 3. CONCLUSIONES

 El diagnóstico organizacional bajo la aplicación de la matriz FODA,

permite ser muy minuciosos en la búsqueda de problemas y
soluciones.

 Estos datos arrojados por el diagnóstico fueron la base para la

alimentación del simulador, una herramienta muy interesante y
aplicable en el D.O

 Bajo este análisis, la empresa puede estar lista para ir en pos de de

algunos cambios que le permitan mejorar en diferentes áreas y
departamentos.

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17
 4. BIBLIOGRAFÍA
 Roman, Aymer, Desarrollo organizacional. Modulo 102035-
 http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
(recuperado 20/05/2015)
 http://www.interconsult.com.uy/indice/indice.htm(recuperado
20/05/2015)

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