Comportamiento Organizacional - S1

Comportamiento
Organizacional
Prof. Lydia Arbaiza, PhD
Objetivos del curso
Profundizar el Estudiar el
análisis y comportamiento
comprensión de individual y de
factor humano grupo
Confrontar las experiencias

individuales de los participantes
con los hallazgos de las ciencias
sociales y de la teoría
organizacional
Dinámica del curso
Charla magistral Discusión grupal
Discusión y análisis Escritos

• Desarrollo de
ejercicios
• Trabajos aplicativos
Evaluación
T. de aula y C. de lectura 25%

Trabajos asignados 35%
Examen final 40%
100%
Profesora
Lydia Arbaiza Fermini, MBA. PhD.
317-7200 (4601, 4541) Secretarias
larbaiza@esan.edu.pe
CV Lydia Arbaiza Fermini
Directora de la Dirección de Programas Institucionales

Profesora Asociada Área Académica de Administración
Doctora en Economía (PhD) con mención en Teoría
Organizacional, Universidad WHU – Koblenz, Otto Beisheim
School of Management, Alemania
Magíster en Administración (MBA), ESAN
Ingeniera Industrial, Universidad de Lima
Ha sido Directora del Fondo MiVivienda
Afiliada a la red MOC (Microeconomics of Competitiveness)
de Harvard, en su calidad de Profesora Internacional de
Estrategia
CV Lydia Arbaiza Fermini
Autora del libro: “Economía Informal y Capital humano en el
Perú” Ediciones ESAN, Lima, 2008 y 2011
Autora del libro: “Comportamiento Organizacional: Bases y
Fundamentos” Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2010
Autora del libro «Desarrollo de Competencias Gerenciales»
Editorial CENGAGE, Buenos Aires, 2011
Autora del libro «Administración y Organización: un modelo
contemporáneo», Ediciones CENGAGE y ESAN, Lima, 2014
Autora del libro: “¿Cómo elaborar una tesis de grado”
Ediciones ESAN, Lima, 2014
Autora del libro: “¿Cómo elaborar un plan de negocios”
Ediciones ESAN, Lima, 2015
Autora del libro: “Dirección de Recursos Humanos: el factor
humano”, Ediciones ESAN, Lima, 2016
Autora del libro: “Liderazgo y Comportamiento
Organizacional” Ediciones ESAN, Lima, 2017
Publicaciones seleccionadas
Tesis Publicadas
Tesis Publicadas
Taller
de
inicio
Personalidad
y actitudes
Personalidad
y actitudes
La personalidad Las actitudes

La importancia de
analizar la personalidad
y actitudes de las
personas en un
contexto
organizacional, radica
en saber identificar las
diferencias individuales
de valor para la
empresa.
La personalidad
Es una estructura
integrada, autorregulada
y multidimensional cuya
manifestación se expresa
en los rasgos o las
características
individuales y distintivas.
Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

La personalidad
En términos simples: Es la forma

particular de:
Es la
combinación
de:

El Comportamiento Organizacional La personalidad
Busca comprender el vínculo existente

entre la influencia individual y el
desempeño organizacional:
Emociones
Afecto
Estado
de ánimo

Estados emocionales La personalidad
Son dos los estados

emocionales
relativamente estables
• Optimista
y predecibles que • De buen ánimo
• Procura sentirse bien consigo mismo
deben identificarse en • Todo lo ve desde un matiz positivo
las organizaciones:
• Estado de ánimo bajo

• Malhumor
• Pesimismo en su forma de vivir

Antecedentes La personalidad
Teoría de los humores de Hipócrates:
La flema La sangre
La bilis
negra
La bilis

La teoría de los
humores
Claudio Galeno
Antecedentes
Teoría psicoanalítica clásica:

Teoría
psicoanalista
Los conceptos
de extroversión e
introversión
fueron
introducidos por
primera vez por
el psicoanalista
suizo Carl Jung.

Teoría
psicoanalista
En el campo organizacional se emplean los

indicadores de tipos Myers-Briggs (ITMB)
Personality Types Key:
Extroverts Sensors
(extrovertidos) (racionales)
Introverts N intuitives
(Introvertidos) (intuitivos)
Thinkers Judgers
(pensantes) (jueces)
Feelers Perceivers
(sensibles) (comprensivos)

Antecedentes
Teoría
conductista:
Describe que la
persona aprende
que algunas
conductas
generan
recompensas, B.F. Skinner
mientras que otras

castigos.

Antecedentes
Teoría cognoscitiva Toma de

social: Razonamiento
decisiones
Implica que la persona Pensamiento

Planeamiento
de metas
aprende mediante la
observación y la imitación
de lo que hacen los demás.
Albert Bandura

Antecedentes
Modelo P.E.N.
Según esta teoría,
existe una
predisposición
biológica a
responder a los
estímulos
ambientales.
sicoticismo-socialización
xtraversión-introversión
Hans Eysenck
euriticismo-estabilidad
Antecedentes
Teoría de los rasgos:

Expresa la personalidad
como una estructura
dinámica que evoluciona
constantemente: los rasgos
se relacionan activamente y
componen un todo de
manera única en cada
individuo.
Gordon Allport

Teoría
de los rasgos
Por otro lado, el

psicólogo Raymond 1. Reservado Sociable
2. Menos inteligente Más inteligente
Catell hace un 3. Impresionable Estable en lo emocional
estudio factorial de 4. Sumiso Dominante
la personalidad a 5. Serio Despreocupado

6. Conveniente Escrupuloso
partir de los rasgos 7. Tímido Aventurero
señalados por 8. Inalterable Sensible

9. Confiado Desconfiado
Allport. 10. Práctico Imaginativo
11. Directo Astuto
12. Seguro Aprensivo
13. Conservador Experimentador
14. Dependiente Autócrata
15. Descontrolado Controlado
16. Relajado Tenso

¿Herencia vs Ambiente? La personalidad
Las teorías modernas aceptan que:

Cultura
Realidad

¿Herencia
Enfoque de contingencias vs Ambiente?
Indica que los rasgos de personalidad

se adaptan a las características de la
situación.
Situaciones 2
ambiguas y
no estructuradas

La personalidad como La personalidad
pronosticador del CO
La forma en que las personas se comportan
tiene un peso determinante en la
configuración de la cultura organizacional:
Permite comprender cómo las
personas…
Se adaptan a su trabajo Enfrentan el estrés
Crecen
Toman decisiones
profesionalmente
Adquieren motivación Generan conflictos

La personalidad
como pronosticador
del CO
Existen determinados atributos que permiten

pronosticar el comportamiento de la persona
en su trabajo:
Locus de control Autoestima
Valoración propia de la
El control que las
persona y de la
personas perciben tener
importancia de su
sobre los eventos de su
trabajo y esfuerzo para
vida
la compañía
Autoritarismo Autoeficacia
El grado en que la Representa la creencia
persona considera que individual de que se
el poder y el estatus cumplirá exitosamente
tienen importancia en la con las actividades
organización encomendadas

La personalidad
como pronosticador
del CO
Proactividad Personalidad orientada

Autoconocimiento al trabajo o personalidad
Mostrar iniciativa y la
Conocimiento propio de profesional
intención de cambiar sus
la persona, sus No se interesa por la
circunstancias,
fortalezas y organización y sus
acompañado de una exigencias, sino por el
oportunidades de mejora
actitud laboral positiva trabajo en sí (su profesión)
Inteligencia Personalidad orientada Personalidad

emocional a la organización indiferente al trabajo
El manejo adecuado de Tiene un fuerte compromiso Sólo trabaja por el pago,
las emociones implica con la organización, se por tanto el aspecto
una autorregulación identifica con ella y se laboral no es una parte
eficaz y empatía considera una pieza valiosa fundamental en su vida

Los aspectos negativos de la La personalidad
personalidad en el trabajo
Pueden ser clasificados de la siguiente
manera:
Describe un Denota un perfil Es básicamente la

comportamiento egoísta y se falta de conciencia,
basado en el interés caracteriza por un culpa y emociones en
propio, mostrando una sentimiento de una persona, carece
elevada confianza en superioridad, no de empatía y no siente
sí mismo, cinismo, acepta críticas y ansiedad ni temor de
desconfianza y siempre quiere ser el sus actos. No aprende
manipulación. centro de atención. de sus errores ni de
*Puede presentarse en Se muestra arrogante los castigos que
un alto y bajo nivel e interesando en el pudiera recibir.
poder.
“Debe tomarse en cuenta que si bien pueden tener intenciones

destructivas, no todos llegan a cometer actos destructivos o dañar a
los demás.”
Las pruebas de personalidad La personalidad
en la organización
Es usual aplicar pruebas de personalidad como
parte del proceso de selección, bajo el supuesto
de que debe existir un ajuste entre el perfil del
puesto y el perfil de la personalidad.

Pruebas proyectivas y Las pruebas de
personalidad en
psicométricas la organización
Deben emplearse de
manera complementaria
con entrevistas, registros
de observaciones y
pruebas de aptitud y
actitudes.

Pruebas
Pruebas proyectivas proyectivas y
psicométricas
Tienen el propósito de que

la persona exprese su Ubicación del
dibujo
forma de ser mediante la
revelación de sus
procesos ocultos o Ejemplo:
reprimidos.
Son subjetivas:
Dependen de la capacidad
de interpretación del
psicólogo, su formación y
preparación.
Tamaño Tipo de trazo
Con el dibujo terminado el psicólogo podrá

interpretar su nivel de autoestima, sus rasgos de
agresividad, ansiedad, timidez o sociabilidad
Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional. entre otros
Pruebas
proyectivas
Otro ejemplo de un test proyectivo pertenece

al psiquiatra y psicoanalista suizo Hermann
Rorschach:
Consiste en mostrar una
serie de manchas a la
persona con la finalidad
de registrar lo que ve en
cada una de ellas

Pruebas
Pruebas psicométricas proyectivas y
psicométricas
Son objetivas porque son cuantificables.

Entre los ejemplos más conocidos se
encuentran:

Pruebas
Big Five Questionnarie (BFQ) psicométricas
Es una prueba ampliamente usada por su

vinculación con el desempeño laboral,
describiendo 5 dimensiones que resumen los
rasgos básicos de la personalidad:
Link:
Nervousness
http://es.outofservice.co
m/bigfive/

Big Five
Questionnarie
(BFQ)
Afabilidad o conformidad  Se caracteriza por la simpatía, la cordialidad.

*Opuesto: egoísmo
Extroversión  Se caracteriza por la sociabilidad y el gregarismo.

*Opuesto: introversión
Apertura a la experiencia  Se caracteriza por la curiosidad, la imaginación, la

creatividad, la imaginación y la sensibilidad artística. *Opuesto: convencionalismo
Sentido de la responsabilidad o escrupulosidad  Capacidad de

organización, perseverancia y disciplina personal. *Opuesto: irresponsabilidad
Ajuste emocional  Capacidad de la persona para soportar tensiones, mantener el

equilibrio y la serenidad, sintiéndose satisfecha y segura de sí misma. *Opuesto:
neuroticismo
El BFQ es especialmente útil con respecto a la relación

existente entre el sentido de responsabilidad y el
desempeño laboral en sus tres dimensiones: desempeño
de la tarea, desempeño contextual y comportamiento
contraproducente.

Ajuste entre personalidad y La personalidad
puesto
Mejor representado por el
modelo propuesto por el
psicólogo norteamericano Modelo RIASEC
John Holland:

Las actitudes
Son tendencias o posturas relativamente
persistentes en el tiempo favorables,
desfavorables o indiferentes hacia objetos,
personas y situaciones.

Las actitudes
Tienen tres componentes:
“Estructura compleja”
Ejemplo:
La actitud hacia el
puesto trabajo está
relacionada con la
actitud hacia la
empresa, los jefes, los
compañeros y
cualquier otro aspecto
vinculado.

Las actitudes
Las actitudes poseen diversas funciones:

Interpretar y darle
Fuente de
sentido a la
información
realidad
De ajuste o
Protectora adaptabilidad

Antecedentes Las actitudes
Modelo de Thurstone:
Razonamiento Capacidad Rapidez Capacidad Comprensión Fluidez
inductivo Memoria numérica perceptiva espacial verbal verbal Resalta la necesidad de un
gran número de jueces o
expertos, quienes se
encargarán de categorizar los
ítems, sin expresar su
Prueba 1 Prueba 1 Prueba 1 Prueba 1 Prueba 1 Prueba 1 Prueba 1
opinión sino identificando el
grado de aceptación que
estos expresan.
Seguidamente se calcula el
promedio y la desviación
Prueba 3 Prueba 3 Prueba 3 Prueba 3 Prueba 3 Prueba 3 Prueba 3 estándar de los puntajes
asignados eliminando ítems
ambiguos.
Prueba n Prueba n Prueba n Prueba n Prueba n Prueba n Prueba n

Antecedentes
Modelo de Likert:
Escalas de valor:
1: Muy en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Indeciso
4: De acuerdo
5: Muy en desacuerdo
Rensis Likert
Construyó una escala de cinco punto para medir las

actitudes hacia algo, en base a un amplio número de
reactivos.

Antecedentes
Modelo de Guttman:
Louis Guttman
Consiste en proponer un número limitado de ítems
unidimensional (máximo 10 o 12) para medir la intensidad de la
actitud con respecto al objeto.

Formación de las actitudes Las actitudes
Las actitudes se adquieren por experiencia,

directa o indirecta, y por interacción social. Es
decir, se aprenden, evolucionan y se
transforman con el tiempo.
Pueden ser generales o específicas:

Ejemplo: Actitud general Actitud específica
Estar a favor de la unión civil Estar dispuesto a acudir a una

entre personas del mismo marcha de respaldo o a juntar
sexo. firmas para lograr un cambio
legislativo.

Componentes Las actitudes
Estrechamente
relacionados e
interactúan entre sí
Hace referencia a las

Hace referencia a emociones y los Responde a la intención
opiniones, creencias, sentimientos que el de comportarse de una
conocimientos o objeto provoca, se determinada manera con
información que la relaciona con la sensación relación al objeto.
persona tiene con de agrado o desagrado.
respecto a algo. Pueden darse
Se caracteriza por expresiones verbales o
Se refiere a la categoría expresiones como: “me una acción directa o
conceptual que define al gusta esto”, “prefiero indirecta, tanto de
objeto, persona o esto” o “no me gusta aproximación como de
situación. esto”. evitación.
interno interno observable

Las actitudes hacia el trabajo Las actitudes
Consiste en la evaluación que la persona hace

del trabajo y los sentimientos, las opiniones y
el vínculo que genera esta condición.
Se ven
Factores internos influenciadas Factores externos
por:
Políticas de la compañía Demografía
Sueldo Tecnología
Puesto Economía
Se relacionan de forma
determinante con:

Las actitudes
hacia el trabajo
Las principales
investigaciones del Satisfacción
Comportamiento laboral
Organizacional se
enfocan en tres tipos Involucramiento
de actitud hacia el con el puesto
trabajo:
Compromiso

Las actitudes
Satisfacción laboral hacia el trabajo
Puede ser medida a través de los siguientes

elementos:
Interés hacia el puesto Nivel de remuneración
Nivel de responsabilidad Oportunidades de ascenso
Calidad de la supervisión Seguridad de permanencia
Relación con los compañeros

Las actitudes
Involucramiento (engagement) hacia el trabajo
Hace referencia a la forma en la cual la

persona se identifica con su puesto de trabajo
demostrando:
Un desempeño que supera Asiste a reuniones
las expectativas no obligatorias
Defiende la postura
de la compañía
Iniciativa para asumir

nuevos proyectos
Participación continua en
actividades organizadas
por la empresa
Ayuda a sus Mantiene su lugar

compañeros de trabajo ordenado

Las actitudes
Compromiso organizacional hacia el trabajo
Refleja el nivel de lealtad que demuestra el

trabajador con el fin de permanecer en la
empresa y su grado de identificación con la
misma.
Perspectiva racional Perspectiva emocional
Producto de la evaluación Producto del sentimiento

del beneficio financiero o de relevancia y valor
de prestigio que representa significativo percibido por
trabajar para la empresa el trabajador de la empresa

Las actitudes
Actitudes negativas hacia el trabajo
Puede inferirse una

“mala actitud” cuando…
Una autoridad subestima a sus subordinados

Un empleado habla mal de sus compañeros
El trabajador compara su desempeño con el de los demás
para probar que el trabaja mejor y los demás lo hacen mal
Existen amenazas de despido o acusaciones
Las comunicaciones y las órdenes son hechas de forma
agresiva o impaciente
No hay colaboración ni confianza
No se comparte información para orientar a un nuevo
miembro

La teoría de disonancia cognitiva Las actitudes
Establece que ante la

presencia de una
disonancia o inconsistencia
en el comportamiento y las
actitudes de un individuo,
éste buscará reducirla con
el fin de no experimentar
presión o incomodidad.

El cambio de actitudes Las actitudes
Es posible si no están fuertemente instaladas en el

individuo y dependerán del esfuerzo requerido y
las técnicas empleadas para lograrlo.
Se debe lograr
que las actitudes
de los
trabajadores se
alineen con el
comportamiento
organizacional
esperado

Conclusión
“El estudio de la personalidad en el campo organizacional

ha facilitado el uso de distintas técnicas de medición,
para intentar predecir la conducta en el trabajo.
Mejorando considerablemente el proceso de toma de
decisiones y a su vez, reconociendo el valor de las
diferencias individuales para el desempeño”.

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Confrontar las experiencias

Charla magistral Discusión grupal

Discusión y análisis Escritos

T. de aula y C. de lectura 25%

Lydia Arbaiza Fermini, MBA. PhD.

317-7200 (4601, 4541) Secretarias

Directora de la Dirección de Programas Institucionales

La personalidad Las actitudes

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

En términos simples: Es la forma

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Busca comprender el vínculo existente

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Son dos los estados

• Estado de ánimo bajo

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Teoría de los humores de Hipócrates:

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Teoría psicoanalítica clásica:

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

En el campo organizacional se emplean los

Personality Types Key:

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

mientras que otras

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Teoría cognoscitiva Toma de

Implica que la persona Pensamiento

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Teoría de los rasgos:

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Por otro lado, el

la personalidad a 5. Serio Despreocupado

señalados por 8. Inalterable Sensible

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Las teorías modernas aceptan que:

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Indica que los rasgos de personalidad

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Se adaptan a su trabajo Enfrentan el estrés

Adquieren motivación Generan conflictos

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Existen determinados atributos que permiten

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Proactividad Personalidad orientada

Inteligencia Personalidad orientada Personalidad

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Describe un Denota un perfil Es básicamente la

“Debe tomarse en cuenta que si bien pueden tener intenciones

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Tienen el propósito de que

Tamaño Tipo de trazo

Con el dibujo terminado el psicólogo podrá

Otro ejemplo de un test proyectivo pertenece

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Son objetivas porque son cuantificables.

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Es una prueba ampliamente usada por su

Fuente: Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y Comportamiento Organizacional.

Afabilidad o conformidad  Se caracteriza por la simpatía, la cordialidad.

Extroversión  Se caracteriza por la sociabilidad y el gregarismo.