Anda di halaman 1dari 19

Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr.

Susana Andy Meyrina)

PELAKSANAAN REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI


DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
(The Implementation of Rewards and Punishment on The Performance of The
Employees within The Ministry of Law and Human Rights)

Rr. Susana Andi Meyrina


Pusat Pengkajian dan Pengembangan Kebijakan
Badan Penelitian dan Pengembangan Hukum dan HAM
Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia RI
Kav.44-45 Rasuna Said Kuningan Jakarta Selatan
susanaandimeyrina@yahoo.com

Tulisan Diterima: 2 Februari 2017; Direvisi: 31 Maret 2017


Disetujui Diterbitkan: 19 Mei 2017

Abstrak
Untuk mencapai tujuan keberhasilan Refomasi Birokrasi di Kementerian Hukum dan HAM, salah
satunya adalah pelaksanaan reward dan punishment agar dapat berjalan bersama-sama saling
bersinergi, untuk menjadi feedback (umpan balik) kebijakan yang adil dalam mengambil keputusan
terhadap peningkatan kinerja pegawai, agar dapat mengurangi tingkat tingginya penjatuhan
hukuman disiplin pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM, terutama di Lembaga
Permasyarakatan. Langkah-langkah kebijakan strategis terhadap pelaksanaan reward dan
punishment dalam rangka peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
berkaitan dengan tulisan ini, ingin mengetahui pelaksanaan reward dan punishment agar dapat
berjalan bersama-sama berdampak pada peningkatan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian
Hukum Dan HAM. Metode penelitian ini dengan pendekaan kualitatif dan tipologi penelitian yang
bersifat deskriptif dengan mengumpulkan dan memanfaatkan informasi dan menggambarkan yang
terkait dengan pelaksanaan reward dan Punishment. Data sekunder yang dikumpulkan berdasarkan
penelurusuran literature library manajemen Sumber daya manusia. Dari hasil kesimpulan kajian
ini adalah pelaksanaan reward dan punishment belum dapat seimbang berjalan bersama-sama
yang berdampak pada peningkatan karier pegawai, Selama ini reward diberikan kepada pegawai
berprestasi berupa plakat, sertifikat dan piagam maka dirasakan pegawai belum menunjukkan
keadilan dan belum sesuai dengan tujuan untuk meningkatkan kegairahan dalam motivasi
peningkatan kinerja pegawai, akibatnya tindakan hukuman disiplin belum memberikan efek jera
kepada pegawai, terbukti masih banyak pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai pada kasus yang
sama maka diperlukan konsistensi yang dapat menjamin bahwa reward yang diberikan pegawai
bersifat bermanfaat yang berdampak pada karier pegawai dan punishment yang diberikan bersifat
keras dan tegas, tidak pandang bulu.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Kinerja

Abstract
The implementation of reward and punishment in the Ministry of Law and Human Rights aims to
achieve a success of bureaucratic reform. It can be a feedback in the decision-making of improvement
of employees` performance and to lower the level of punishment in the Ministry of Law and Human
Rights, particularly in the correctional institutions. The purpose of this research is to know the
implementation of reward and punishment and the impacts of employees` performance improvement
of the Ministry of Law and Human Rights. It uses a qualitative approach and it is a descriptive typology.

139
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

Collecting secondary data by library research. It concludes that its implementation has not optimized
to the improvement of their career`. Until now, the ministry just gives a placard, a certificate, and a
charter as rewards to them whose achievement in carrying their task. The policy of the disciplinary
punishment seems injustice and it is not suitable for the goals to promote their enthusiasm and
motivation, as the result, the impact of the disciplinary punishment contributes no deterrent effect to
them, It is proven that they still conduct the same violations, therefore it is necessary a consistency
guarantee the rewards useful and have impact on their career and the disciplinary punishment will
hard and forceful to all.
Keywords: reward, punishment, performance

PENDAHULUAN Reformasi Birokrasi adalah langkah


strategis untuk membangun aparatur
Latar Belakang negara agar dapat berdaya guna dan
Langkah awal pemerintah dalam berhasil guna dalam mengemban tugas
melaksanakan perubahan peningkatan umum pemerintahan dan pembangunan
kinerja bagi Pegawai Negri Sipil (PNS), salah nasional dengan mengambil langkah-langkah
satunya adalah disyahkanya ndang-undang yang bersifat mendasar, komperhensif
No.5 Tahun 2014 tentang ASN (Aparatur dan sistimatik sebagai upaya untuk
Sipil Negara), kinerja berbasis sistem merit menyempurnakan dan meningkatkan kinerja1.
dengan kontek pengembangan Human capital Berdasarkan pandangan tersebut di atas
pasal 51 menyatakan “bahwa manajemen Reformasi Birokrasi adalah upaya pemerintah
ASN diselenggarakan berdasarkan sistem untuk membangun aparatur berdaya guna
merit”. Tujuannya untuk menata manajemen dan berhasil guna yang merupakan salah
kepegawaian agar dapat mencapai satu program perubahan disiplin nasional
keberhasilan dalam mewujudkan Reformasi agar para PNS mempunyai sifat mental kerja
Birokrasi terhadap peningkatan kinerja pada yang produktif, dan berkompeten di dalam
setiap pegawai di organisasi pemerintah. setiap tanggung jawab tugas pekerjaan yang
diberikan.
Keterkaitannya ASN dan peningkatan
kinerja pegawai di lingkungan organisasi Untuk mencapai tujuan keberhasilan
pemerintah, salah satu dari program visi Refomasi Birokrasi pada setiap organisasi
pembangunan jangka panjang 2005- di pemerintah, salah satunya adalah
2025, yakni berprinsip mandiri, maju, adil, pelaksanaan reward dan punishment.
dan makmur, menuju tahapan Rencana Organisasi pemerintah terhadap peningkatan
Pembangunan Jangka Menengah Nasional kinerja, dengan mewujudkan pelaksanaan
(RPJMN) tahap tiga untuk tahun 2015-2019, reward atau penghargaan yang berdampak
untuk melaksanakan reformasi birokrasi pada peningkatan karier pegawai, diberikan
kearah peningkatan sumber daya ASN dalam atas dasar prestasi pegawai berupa hadiah
melaksanakan tugas dalam memberikan berupa kenaikan pangkat, promosi jabatan
pelayanan kepada masyarakat secara dan yang lain-lain yang terkait didalam
profesional, transparan dan akuntabel untuk peningkatan kinerja pegawai, dengan tujuan
mencapai tata kelola pemerintahan yang agar dapat menciptakan motivasi pegawai
baik (good goverment). untuk berprestasi memotivasi kepuasan kerja
pegawai.

1. Soesilo Zauhar, 2002, Reformasi Administrasi Konsep Dimensi Dan Strategi, Cetakan ke dua Jakarta : PT Bumi
Aksara, hlm 8

140
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

Hal tersebut diatas diatur dalam berprestasi diharapkan secara adil dan bijak.
Undang-undang No.5 Tahun 2014, Pasal 82, Adil dan bijak adalah memperlakukan hak
tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), yakni dan kewajiban dalam pelaksanaan reward
menyebutkan bahwa, “Pegawai Negeri Sipil dan punishment, secara seimbang, tidak
(PNS) yang telah menunjukkan kesetiaan, memihak dan tidak merugikan pegawai yang
pengabdian, kecakapan, kejujuran, mendapatkan reward maupun punishment.
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam Saat reward sudah berjalan dengan
melaksanakan tugasnya, dapat diberikan baik, untuk dilaksanakan kepada pegawai
penghargaan atau reward. Untuk punishment yang berprestasi, dan berdampak pada
diatur pada Peraturan Pemerintah No.53 peningkatan karier pegawai, dan punishment
Tahun 2010 tentang punisment PNS, untuk sudah berjalan dengan baik, dengan
diwujudkan dalam penegakan disiplin PNS. melaksanakanhukuman kepada pegawai
Disiplin adalah ketaatan dan kepatuhan ke­pada yang melanggar sesuai besar kecilnya
peraturan atau tata tertibapabila tidak ditaati pelanggarannya, maka akan menciptakan
dan dilanggar mendapatkan sanksi hukuman jera pada setiap pegawai yang melanggar
disiplin. Maka yang menjadi permasalahan hukuman disiplin. Maka peningkatan kinerja
adalah bagaimana reward dapat diwujudkan akan terwujud dikarenakan ada timbal balik
sesuai dengan Undang-undang ASN tersebut, antara reward dan punishment dapat berjalan
dan Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 bersama-sama, akan timbul memotivasi
dapat dilaksanakan dengan keras dan tegas. pada setiap pegawai untuk memacu
Kedua peraturan tersebut diatas, sebagai mencapai berbagai prestasi dan memperkecil
dasar untuk melaksanakan manajemen pelanggaran pegawai.
kepegawaian PNS tentang penghargaan dan Pengertian reward atau penghargaan
hukuman sifatnya agar saling berkaitan satu adalah “Ganjaran yang diberikan untuk
sama lain dan berimbang berjalan bersama- memotivasi para karyawan atau pegawai
sama, akan menciptakan perubahan motivasi agar produktifnya tinggi”2 , Untuk pengertian
dan kepuasan terhadap peningkatan kinerja “Punishment adalah merupakan ancaman
pegawai. Mengingat Kementerian Hukum dan hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki
HAM pada organisasinya bersifat heterogen karyawan pelanggar, memelihara peraturan
maka banyak permasalahan yang dihadapi yang berlaku dan memberikan pelajaran
yaitu pada setiap unit berbeda-bedanya kepada pelanggar”. Tujuan pelaksanaan
tugas dan fungsinya. Hal ini menjadi focus pemberian punishment adalah supaya
pelaksanaaan reward dan punishment pada pegawai yang melanggar merasa jera dan
penelitian ini. Pelaksanaaan reward dan tidak akan mengulangi lagi”.3
punishment yang diberikan pada setiap Unit
Melalui peran organisasi di dalam
di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
pencapaian melaksanakan reward dan
memerlukan penataan sistem reward dan
punishment agar dapat menciptakan motivasi
punishment untuk diimplemntasikan secara
dan kepuasan kerja pegawai di dalam
adil dari level bawah sampai pucuk pimpinan
meningkatkan kinerja pegawai merupakan
sesuai dengan beban dan resiko pegawai. Hal
sasaran dan tujuan organisasi. Pengertian
ini tentunya reward yang diberikan pegawai
Kinerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai

2. Tohardi, Ahmad. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Bandung: mandar maju, hlm 317
3. Mangkunegara, A.A. Prabu 2000, Manajemen Sumber Daya, Manusia Perusahaan,cet.pertama, PT.Remaja
Rosdakarya, Bandung,p.130.

141
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

seseorang dalam melaksanakan tugas- Teori pandangan kelompok adalah


tugas yang dibebankan kepadanya yang teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
kesungguhan serta waktu,”4 Faktor-faktor tetapi sangat bergantung pada pandangan
yang dapat digunakan untuk meningkatkan dan pendapat kelompok yang oleh para
kinerja pegawai, diantaranya motivasi dan pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
kepuasan kerja5, Motivasi sebagai proses Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur
yang ikut menentukan intensitas, arah dan untuk menilai dirinya maupun lingkungannya.
ketekunan individu dalam mencapai sasaran6. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas
Teori kepuasan kerja, yang menciptakan apabila hasil kerjanya sesuai dengan
berimbangnya reward dan punishment minat dan kebutuhan yang diharapkan
terhadap peningkatan kinerja pegawai, antara oleh kelompok acuan7. Berdasarkan pada
lain : pengertian tersebut di atas, kinerja, motivasi
Teori yang dikemukakan oleh Wexley dan kepuasan kerja, dapat disimpulkan
dan yukl mengatakan bahwa semua nilai bahwa pelaksanaan reward dan punishment
yang diterima pegawai yang dapat menunjang terhadap kinerja pegawai, motivasi pegawai
pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, adapat menciptakan peningkatan prestasi
pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, kerja pegawai yang dapat menghasilkan
dan jam kerja. kepuasan kinerja pegawai. Hasil yang akan
di capai adalah menuju sasaran dan tujuan
Teori perbedaan pertama kali dipelopori
organisasi.
oleh Proter yang berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan Berkaitan dengan hal tersebut di atas,
cara menghitung selisih anatara apa yang harapan terciptanya reward dan punishment
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan agar dapat berimbang dan dibangun melalui
pegawai. Sedangkan Locke megemukakan kebijakan di Kementerian Hukum dan HAM,
bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada Unit-unit yang ada di Kementerian
pada perbedaan antara apa yang didapat dan Hukum dan HAM berdasarkan ORTA No.29
apa yang diharapkan oleh pegawai. Tahun 2015 antara lain:
Teori pemenuhan kebutuhan adalah 1. Sekretaris Jenderal.
teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung 2. Direktorat Jenderal Peraturan
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan Perundang-undangan
pegawai. Pegawai akan meras puas apabila 3. Direktorat Jenderal Administrasi Hukum
ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Umum
Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, 4. Direktorat Jenderal Pemasyarakatan
makin puas pula pegawai tersebut. Begitu 5. Direktorat Jenderal Imigrasi
pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai 6. Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual
tidak terpenuhi maka pegawai akan merasa 7. Direktorat Jenderal Hak Asasi Manusia
tidak puas. (HAM)

4. Hasibuan, Malayu S.P.2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, hlm 96
5. Robbin P.Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi dan Aplikasi, Edisi 8 Jakarta :Prenhallindo, hlm
389.
6. Ibid, Robbin P.Stephen, 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi dan Aplikasi,Edisi 8 Jakarta :Prenhallindo,
hlm p.213
7. Mangkunegara, A.A. Prabu 2009, Konsep,Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi ... Komputindo
Kelompok Gramedia, hlm117.

142
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

8. Inspektorat Jenderal dengan tugas pokok dan tingkat beban


9. Badan Pembinaan Hukum Nasional resiko yang berbeda-beda untuk mengkaji
10. Badan Penelitian dan Pengembangan dalam pekerjaan dan menentukan faktor-
Hukum dan Hak Asasi Manusia faktor yang dapat meningkatkan motivasi
11. Badan Pengembangan Sumber Daya dan meningkatkan kepuasan pegawai sesuai
Manusia dengan bidang, beban kerja dan resiko
12. Staf Ahli Menteri Bidang Politik Keamanan untuk memberikan reward yang sesuai dan
punishment melalui kebijakan organisasi
13. Staf Ahli Menteri Bidang Ekonomi,
dengan harapan agar dapat mengurangi
14. Staf Ahli Menteri Bidang Sosial,
tingkat tingginya penjatuhan hukuman disiplin
15. Staf Ahli Menteri Bidang Hubungan antar pegawai di lingkungan Kementerian Hukum
Lembaga, dan HAM.
16. Staf Ahli Menteri Bidang Penguatan
Berdasarkan data Tahun 2015 dari
Reformasi Birokrasi.
Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan
Untuk itu, melihat tanggung jawab HAM, terdapat penanganan kasus khusus
tingkat besar kecil resiko pada setiap dan pemberian punishment atau hukuman
organisasi diatas, Kementerian Hukum dan disiplin yaitu terdapat 416 pegawai yang
HAM berbeda dengan Kementerian yang melanggar hukuman disiplin sesuai dengan
lainnya dikarenakan tugas fungsi antara unit Peraturan pemerintah No.53 Tahun 2010
yang satu dengan yang lainnya berbeda. untuk di tindaklanjuti menurut jenis hukuman
Maka mengharapkan pelaksanaan reward disiplin yaitu :
dan punishment merupakan feedback atau
1. Hukuman ringan
umpan balik dalam mengambil keputusan
2. Hukuman sedang
terhadap peningkatan kinerja pegawai,
3. Hukuman berat

Tabel:1
Rekapitulasi Hukuman Disiplin Kementerian Hukum dan HAM RI
Jumlah temuan hukuman disiplin Tahun 2015

No Hukuman Disiplin Jumlah Kasus Selesai Belum %


ditindaklanjuti ditindaklanjuti
1. Ringan 87 63 24 72.4%
2. Sedang 169 75 94 44.4%
3. Berat 160 56 104 35,0%
Jumlah 416 194 222 46,6%
Sumber Data: Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan HAM.

Tabel:2
Klasifikasi jenis-jenis pelanggaran pegawai Kementerian Hukum dan HAM Tahun 2015

No Jenis Pelanggaran Tahun 2015


1. Tidak masuk kerja 113
2. Penyalahgunaan wewenang 39
3. Perbuatan Pribadi yang tercela 26
4. Hidup bersama 11
5. Melakukan perkawinan/perceraian tanpa izin atasan 7
6. Pelarian napi 121

143
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

7. Pengeluaran napi tanpa prosedur 0


8. Pemukulan terhadap narapidana 0
9. Tindak pidana narkotika 45
10. Tindak pidana umum 0
11. Tindak pidana korupsi 0
12. Pungli, suap, penggelapan 10
13. Lalai 44
Jumlah Pelanggaran 416
Sumber Data : Inspektorat Jenderal Kementerian Hukum dan HAM.

Berdasarkan tabel di atas, dapat Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak


dilihat bahwa punishment atau hukuman Asasi Manusia”, dilaksanakan oleh Menteri
yang diberikan kepada pegawai di seluruh Hukum dan Hak Asasi Manusia, memberikan
Kementerian Hukum dan HAM RI selama reward atau penghargaan kepada pegawai
tahun 2015 adalah sebesar 46,6%. Maka berdasarkan masa bakti pegawai bekerja,
jenis pelanggaran hukuman disiplin tersebut berupa piagam penghargaan dari masa
paling mencolok dari rata-rata jumlah kerja 10 tahun sampai dengan 30 tahun.
hukuman disiplin yang diberikan oleh pegawai Pada setiap Unit yang diberikan reward
Kementerian hukum dan HAM dari lingkungan yang mempunyai nilai berprestasi apabila
Pegawai Lembaga Pemasyarakatan 65%. melaksanakan pelayanan publik dengan baik,
1. Pegawai Imigrasi adalah 20%. menggagalkan pelarian dan pemberontakan
2. Pegawai di luar Lapas dan Imigrasi narapidana, menggagalkan peredaran
(Kantor Wilayah) sebesar 15% narkoba, rewardnya bersifat hanya ceremony
bukan diberikan kepada individu pegawai.
Penjatuhan hukuman disiplin
yang diberikan kepada pegawai dalam Dengan demikian berdasarkan uraian
rangka pelaksanaan peningkatan kinerja latar belakang tersebut diatas, yang menjadi
dilingkungan Kementerian Hukum dan fokus permasalahan pelaksanaan reward
HAM, dapat disimpulkan bahwa hukuman dan punishment terhadap peningkatan
disipilin bagi pegawai Lapas (Lembaga kinerja di lingkungan Kementerian Hukum
Pemasyarakatan) merupakan angka yang dan Hak Asasi Manusia. Agar pegawai
paling tinggi di antara unit organisasi yang dapat meningkatan kinerjanya maka
lainnya. Dengan besarnya tanggung jawab dilaksanakan pengkajian pada isi tulisan ini,
tingkat resiko yang tinggi terhadap tugas yang dengan judul, “PELAKSANAAN REWARD
diberikan menjadi bukti dan merupakan faktor DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
yang sangat penting agar sinergitas reward PEGAWAI DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN
dan punishment berjalan bersama-sama di HUKUM DAN HAM’’.
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Rumusan Masalah
Untuk data reward berdasarkan data Dari uraian dalam latar belakang diatas,
di lapangan setiap Unit hanya berupa maka permasalahan pokok dalam penelitian
penghargaan pada peringatan hari Dharma ini adalah:
Karyadhika berdasarkan Peraturan Bagaimanakah pelaksanaan reward
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia dan punishment di lingkungan Kementerian
Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2015 Hukum dan HAM agar dapat meningkatkan
tentang “Pemberian Penghargaan Dharma kinerja pegawai ?
Karyadhika bagi Pegawai Negeri Sipil Di

144
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

Bagaimanakah pelaksanaan reward dan yang dapat membangun dan menciptakan


punishment dapat menciptakan peningkatan peningkatan kinerja pegawai di lingkungan
kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Kementerian Hukum dan HAM. Data
Hukum dan HAM ? sekunder yang dikumpulkan berdasarkan
penelurusuran literature library manajemen
Tujuan Penelitian :
sumber daya manusia yang menjadi sumber-
Tujuan penelitian ini adalah untuk sumber teori pada kinerja pegawai. Untuk
mengetahui bagaimana pelaksanaan Reward populasi dan sampel penelitian dilaksanakan
dan Punishment terhadap kinerja pegawai di di wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM. dan obyek yang mempunyai kualitas dan
Metode Penelitian karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
Metode penelitian ini dengan pendekaan peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik
kualitatif dan disertai dengan tipologi sebagai kesimpulannya8. Sampel adalah sebagian
penelitian yang bersifat deskriptif dengan cara dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
mengumpulkan data dan juga memanfaatkan populasi tersebut”9
informasi dari responden selanjutnya Berdasarkan data populasi atau wilayah
untuk memperdalam penelitian dengan dan jabatan responden sebagai sumber data
menggambarkan permasalahan yang terkait penelitian ini adalah:
yaitu pelaksanaan reward dan punishment

Tabel : III.1
Responden Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM RI
Esselon Esselon Esselon
No Responden Esselon I II Esselon III IV V JFU Jumlah
Kanwil Jawa Barat di Band-
1 ung 0 4 4 2 2 1 13
2 Kantor Imigrasi Bandung 0 0 1 3 1 1 6
3 Lapas Sukamiskin Bandung 0 0 3 3 3 1 10
4 RUPBASAN Bandung 0 0 2 2 0 2 6
5 Lapas Wanita Bandung 0 0 2 1 1 0 4
6 Lapas Anak Bandung 0 0 1 1 1 1 4
7 Rutan Jalan Jakarta Bandung 0 0 5 3 2 2 12
Kanwil Sematera Selatan di
8 Palembang 0 2 1 1 1 1 6
9 Kantor Imigrasi Palembang 0 0 3 0 0 0 3
10 Lapas Palembang 0 0 2 0 3 1 6
11 Lapas Wanita Palembang 0 0 2 1 4 0 7
12 Rutan Palembang 0 0 1 2 2 2 7
13 Rupbasan Palembang 0 0 1 2 1 2 6
14 Bapas Palembang 0 0 3 0 1 1 5
15 Lapas Anak Palembang 0 0 1 1 0 0 2
16 Kanwil Pekanbaru Riau 0 3 2 2 2 0 9

8. Sugiono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan K&D;Alfabeta, Bandung, hlm
90.
9. Sugiono, 2008, Metode penelitian kuatintatif, kualitatif dan R&D Alfabeta, Bandung, hlm 116.

145
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

17 Kantor Imigrasi Pekanbaru 0 0 2 3 0 0 5


18 Rudenim Pekanbaru 0 0 2 2 0 0 4
19 Lapas Pekanbaru 0 0 3 2 2 2 9
20 Rutan Pekanbaru 0 0 4 2 0 3 9
21 Bapas Riau Bapas Pekanbaru 0 0 2 1 1 1 5
22 Lapas Wanita Pekanbaru Riau 0 0 1 3 0 0 4
23 Lapas anak Pekanbaru 0 0 1 0 0 0 1
Kanwil Kalimantan Barat di
24 Pontianak 0 3 4 2 2 2 13
25 Kantor Imigrasi Pontianak 0 0 4 0 0 0 4
26 Kantor Imigrasi Entikong 0 0 3 0 0 0 3
27 Lapas Pontianak 0 0 3 1 1 1 6
28 Bapas Pontianak 0 0 4 0 0 0 4
29 Rupbasan Pontianak 0 0 2 0 0 0 2
30 Rutan Pontianak 0 0 4 2 0 2 8
31 Kanwil DKI Jakarta 0 0 2 1 0 1 4
32 Ditjen Imigrasi 0 0 1 0 0 0 1
33 Akademi imigrasi (AIM) 0 0 2 1 0 1 4
Akademi Pemasyarakatan
34 (AKIP) 0 0 4 1 0 0 5
35 Setjen 0 0 1 3 0 1 5
Lembaga Pemasyarakatan
36 Paledang 0 0 1 4 0 0 5
37 Kantor Imigrasi Bogor 0 0 0 2 1 1 4
38 Kantor Imigrasi Jakarta Timur 0 0 0 0 0 1 1
Lembaga Pemasyarakatan
39 Gunung Sindur 0 0 0 0 0 4 4
40 Rupbasan Jakarta Selatan 0 0 5 0 2 0 7
  Jumlah 0 12 89 54 33 35 223

Jumlah pegawai di Lingkungan PEMBAHASAN


Kementerian Hukum dan HAM yang dijadikan
sample sebanyak 223 orang, maka jumlah Pelaksanaan Reward
sampel yang digunakan dalam penelitin Pengertian Reward berasal dari Bahasa
ini adalah 223 sampel. Adapun responden Inggris yang artinya penghargaan atau
sebagai sampel penelitian ini dikelompokkan hadiah dan berdasarkan kamus Bahasa
berdasarkan esselon atau jabatan sebagai Indonesia adalah ganjaran, hadiah, upah dan
berikut adalah: pahala. Pengertian Reward adalah: “ganjaran,
1. Esselon I :0 hadiah, atau memberi penghargaan. Hadiah
2. Esselon II : 12 Orang suatu yang menyenangkan yang diberikan
3. Esselon III : 89 Orang setelah seseorang melakukan tingkah laku
4. Esselon IV : 54 Orang yang diinginkan” 10 . Pelaksanakan reward
5. Esselon V : 33 Orang sangat penting bagi kinerja, saat pelaksanaan
reward dan punishment dapat dilaksanakan
6. JFU : 35 Orang

10. Arikunto, Suharsimi 1980, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi, Jakarta PT Rineke Cipta, hlm
182.

146
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

sesuai dengan tujuannya berdasarkan kepada pegawai dilingkungan Kementerian


peraturan yang ada. Hukum dan HAM bertujuan untuk :
Reward dapat berjalan dengan baik 1. Memperkuat motivasi pegawai dalam
apabila berpengaruh pada karier pegawai memacu prestasi kerja.
sebagai penghargaan atau hadiah11 yang 2. Kepuasan kerja untuk mengulangi lagi
diberikan pegawai berprestasi. Pengertian berprestasi bagi organisasi dimana
prestasi sebagai kinerja atau di dalam Bahasa pegawai bekerja.
Inggris performance yaitu kata “achievement” 3. Mendukung karier pegawai terhadap
atau “to achieve” yang berarti mencapai dan di kemampuan kompetensinya semakin
dalam Bahasa Indonesia artinya pencapaian meningkat tanggungjawabnya terhadap
atau apa yang dicapai. Kinerja atau prestasi tugas didalam pekerjaannya.
kerja adalah hasil kerja secara kualitas 4. Bersifat umum yaitu merealisasikan
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang hak dan kewajiban pegawai didalam
karyawan dalam melaksanakan tugasnya berprestasi di organisasi13.
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Pelaksanaan Punishment
kepadanya12. Berdasarkan teori tersebut di
Peraturan atau hukum berfungsi sebagai
atas realita reward sebagai penghargaan
pengendali pegawai agar berkinerja lebih
atau hadiah yang diberikan pegawai atas
baik, tunduk dam patuh kepada peraturan-
prestasinya berupa peningkatan karier sangat
peraturan kepegawaian yang ada. Saat
mempengaruhi pada motivasi dan kepuasan
pegawai melakukan pelanggaran maka
pegawai. Realisasi reward atau penghargaan
dikenakan sanksi hukuman (punishment).
yang diberikan pegawai merupakan psikologis
Pengertian punishment adalah merupakan
dan social dan sulit dinilai finansialnya tetapi
ancaman hukuman yang bertujuan
penting bagi pegawai didalam meningkatkan
untuk memperbaiki karyawan pelanggar,
kinerja.
memelihara peraturan yang berlaku dan
Berdasarkan jawaban responden memberikan pelajaran pada pelanggar14.
sebagian besar 99% mengharapkan
pelaksanaan reward atau penghargaannya Punishment Preventif
di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM, Punishment preventif yaitu punishment
disesuaikan dengan tingkat besar kecilnya yang dilakukan dengan maksud tidak atau
prestasi pegawai untuk diberikan reward jangan terjadi pelanggaran. Punishment
atau hadiah antara lain: promosi jabatan, ini bermaksud untuk mencegah jangan
pemberian kepercayaan, peningkatan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu
tanggung jawab, pemberian otonomi lebih dilakukannya sebelum terjadi pelanggaran15.
luas, penempatan lokasi kerja yang lebih baik, Punishment preventif adalah hukuman
pengakuan, Pujian. Hal ini merupakan dari yang bersifat pencegahan. Tujuan dari
fungsi pemberian reward atau penghargaan punishment prevetif ini adalah untuk menjaga

11. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya: Bandung,
hlm 9
12. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya:
Bandung, hlm 71
13. Mahmudi Ali, 2005, Sistem Informasi Akuntansi Perusahaan, Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Edisi Keenam, hlm 187.
14. Ibid. Mangkunegara A.A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja
Rosda Karya, p.130.
15. Purwanto, Ngalim. M. 2006. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.Bandung: Remaja Rosda Karya. Hlm 189.

147
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

agar hal-hal yang dapat menghambat dinilai, maka perlu dilakukan pengambilan
atau mengganggu kelancaran dari proses keputusan terhadap karyawan bersangkutan.
pekerjaan bisa dihindarkan. Yang termasuk Peringatan tertulis diberikan untuk
ke dalam punishment preventif adalah: Tata karyawan yang telah melanggar peraturan
Tertib, Anjuran dan Perintah, Larangan, berulang-ulang. Tindakan ini biasanya
Paksaan, Disiplin, Punishment Represif. didahului dengan pembicaraan terhadap
Punishment represif yang dilakukan oleh karyawan yang melakukan pelanggaran.
karena adanya pelanggaran, oleh adanya Pendisiplinan yang dilakukan terhadap
dosa yang diperbuat. Jadi punishment karyawan yang telah berulang kali melakukan
ini diberikan setelah terjadi pelanggaran pelanggaran jika pelanggaran yang dilakukan
atau kesalahan16 . Punishment represif adalah pelanggaran yang cukup berat.
diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan
Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif
yang dianggap bertentangan dengan
dari tindakan pemecatan jika pimpinan
peraturan-peraturan atau sesuatu perbuatan
memandang bahwa karir karyawan itu masih
yang dianggap melanggar aturan. Adapun
dapat diselamatkan.
yang termasuk dalam punishment represif
Demosi berarti penurunan pangkat atau
yaitu: pemberitahuan, teguran, peringatan,
upah yang diterima karyawan. Akibat yang
hukuman. jenis-jenis punishment antara
biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini
lain; hukuman ringan, dengan jenis: teguran
adalah timbulnya perasaan kecewa, malu,
lesan kepada karyawan yang bersangkutan,
patah semangat, atau mungkin marah pada
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas
karyawan bersangkutan. Oleh sebab itu,
secara tidak tertulis.
demosi tidak dipandang sebagai langkah
Hal tersebut diatas merupakan sanksi
yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan
pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner
progresif di sejumlah perusahaan.
dapat dilakukan dengan cara :
Pemecatan merupakan langkah
Dalam aturan pembicaraan informal
terakhir setelah langkah sebelumnya tidak
dapat dilakukan terhadap karyawan yang
berjalan dengan baik. Tindakan ini hanya
melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran
dilakukan untuk jenis pelanggaran yang
itu dilakukan pertama kali. seperti terlambat
sangat serius atau pelanggaran yang terlalu
masuk kerja atau istirahat siang lebih lama
sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki
dari yang ditentukan, atau karyawan yang
dengan langkah pendisiplinan sebelumnya.
bersangkutan juga tidak memiliki catatan
Keputusan pemecatan biasanya diambil oleh
pelanggaran peraturan sebelumnya, maka
pimpinan pada tingkat yang lebih tinggi.17
diusahakan untuk menemukan penyebab
Pelaksanaan punishment di Kementerian
pelanggaran, dengan mempertimbangkan
Hukum dan HAM, banyak diberikan pada
potensi karyawan yang bersangkutan dan
pegawai, yang pertama banyak diberikan
catatan kepegawaiannya.
kepada pegawai di Lembaga Pemasyarakatan
Peringatan lisan perlu dipandang dari hasil data dari lapangan, diantaranya
sebagai dialog atau diskusi, bukan pimpinan pelanggarannya adalah: penyalahgunaan
perlu berusaha memperoleh semua fakta narkoba, pelarian narapidana dan mangkir
yang relevan dan memintanya mengajukan dari jam bekerja. Yang kedua pegawai
pandangan. Jika fakta telah diperoleh dan telah kantor Imigrasi dengan pelanggaran

16. Ibid. Purwanto, Ngalim. M. 2006. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.Bandung: Remaja Rosdakarya, 189.
17. Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali, hlm 403-407

148
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

penyalahgunaan narkoba dan mangkir dari 2. Para karyawan yang tergabung dalam
jam-jam kantor waktu bekerja. Menurut serikat pekerja dapat mempengaruhi
Soegeng Prijodarminto pengertian “Displin pelaksanaan kompensasi, karena serikat
berbagi pada tiga aspek yaitu sikap mental, pekerja merupakan simbol kekuatan
pemahaman, dan sikap kelaukuan, diuraikan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
sebagai berikut 3. Produktifitas kerja pegawai merupakan
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,
Sikap mental (mental attitude) yang
sedangkan prestasi kerja merupakan
merupakan sikap taat dan tertib sebagai
faktor yang diperhitungkan dalam
hasil atau pengembangan dari latihan,
penetapan kompensasi.
pengendalian pikiran pikiran dan pengendalian
4. Penyesuaian biaya hidup kompensasi
watak;
dengan biaya hidup pegawai pegawai
Pemahaman yang baik mengebai system dengan keluarganya sehari-hari
aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar merupakan suatu hal yang layak/wajar
yang sedemikian rupa sehingga pemahaman dan perlu mendapatkan perhatian dalam
tersebut menumbuhkan pengertian yang penetapan kompensasi.
mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan 5. Intervensi pemerintah untuk menentukan
akan aturan, norma, kriteria dan standar tadi besaran kompensasi sangat diperlukan.
merupakan syarat mutlak untuk mencapai 19

keberhasilan (sukses); Menurut penulis berkaitan dengan uraian


Sikap kelakuan yang secara wajar pendapat Sulistiyani, Ambar Teguh, dan
menunjukkan kesanggupan hati, untuk Rosidah tentang pelaksanaan reward dan
mentaati segala hal secara cermat dan tertib.18 punishment di organisasi, apabila dilaksanakan
Berdasarkan teori tersebut di atas, dengan baik sesuai dengan uraian tersebut,
diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai maka akan dapat menciptakan keadilan
untuk mencegah terjadinya pelanggaran pegawai. Pelaksanaan reward diberikan
terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. pegawai atas prestasinya diwujudkan berupa
Seorang pemimpin memerlukan kebijakan pengakuan dari organisasi yang berdampak
untuk mencari titik lemah untuk mencapai pada karier pegawai. Punishment diberikan
perubahan terhadap tingkah laku para pegawai pegawai yang melanggar hukuman disiplin
dan bagaimana memperbaiki perilaku para disesuaikan dengan tingkat besar kecil beban
pegawai menjadi lebih baik lagi. Berkaitan dan resiko kerja masing-masing pegawai,
dengan pelaksanaan reward dan punishment sebagai contoh resiko pegawai Lembaga
sebaiknya dikembangkan dan dilaksanakan Pemasyarakatan tidak sama resiko pegawai
dengan lebih baik sesuai dengan peraturan di luar Unit Lembaga Pemasyarakatan di
yang ada, dengan mealisasikan atas Kementerian Hukum dan HAM, dikarenakan
berprestasi prestasi pegawai di Kementerian pegawai Lembaga Pemasyarakatan
Hukum dan HAM antara lain; mempunyai tanggung jawab resiko sangat
1. Kemampuan organisasi memberikan tinggi.
kompensasi berupa financial maupun Punishment atau hukuman disiplin
non financial isesuaikan dengan dana yang tegas diberikan kepada pegawai yang
yang tersedia. melanggar peraturan kepegawaian sesuai
dengan tingkatan kesalahan pegawai. Jika

18. Prijodarminto. Soegeng 1992, Pengertian Disiplin,Surabaya,hlm 16.


19. Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep teori dan pengembangan
dalam konteks organisasi publik.Yogyakarta: Graha Ilmu, hlm 189.

149
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

tidak seimbang antara pelaksanaan reward adalah untuk menetapkan arah tujuan
dan pelaksanaan punishment maka tidak kebijakan publik dapat direalisasikan sebagai
akan tercipta perubahan organisasi pada hasil kegiatan pemerintah22.
kinerja pegawai, karena hukuman yang Kebijakan organisasi terhadap
merupakan reinforcement negative artinya pelaksanaan reward dan punishment
penguatan yang berasal dari pemindahan atau terhadap kinerja pegawai di lingkungan
penghindaran suatu kejadian negatif sebagai Kementerian Hukum dan HAM agar dapat
konsekuensi dari perilaku belum berjalan dilaksanakan, melalui pemimpin organisasi
seperti mestinya. Maka untuk mengharapkan untuk dapat ditindaklanjutti sebagai
perubahan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan untuk pengambilan keputusan
reward dan punishment tepat dan bijak dalam dalam pelaksanaan reward dan punishment
mengambil keputusan agar kinerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan
di Kementerian Hukum dan HAM semakin Kementerian Hukum dan HAM agar dapat
meningkatkan dan memperkecil pelanggaran dilaksanakan secara berimbang. Menurut
disiplin pegawai, reward dan punishment pendapat penulis pelaksanaan reward dan
merupakan alat motivasi yang baik dan punishment dilingkungan Kementerian
efektif dapat sejalan bersama-sama agar Hukum dan HAM agar dapat memotivasi
pegawai lebih berusaha berproduktif serta pegawai, dalam meningkatkan kinerjanya,
berkompetensi didalam melaksanakan tugas, memerlukan dukungan pada setiap pimpinan
pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin agar kinerja pegawai produktif untuk mencapai
akan merasa jera dan menjadi perhatian perubahan yang lebih baik. Setiap pimpinan
pegawai untuk bekerja dengan penuh berhati- dapat melihat fungsi pelaksanaan reward
hati. dan punishment di lingkungan Kementerian
Kebijakan Hukum dan HAM, merupakan sesuatu hal
yang sangat penting dalam peningkatan
Implementasi atau pelaksanaan apa yang
kinerja pegawai. Para Pemimpin disetiap
telah diputuskan oleh pengambil keputusan
Unit dan bersama manajemen sumber daya
adalah kebijakan. Pengertian kebijakan
manusia pengelola kepegawaian menjadi
adalah “Suatu rangkaian kegiatan yang
fungsi untuk mewujudkan dan menangani
sengaja dilakukan untuk meraih kinerja “20.
masalah-masalah yang berhubungan dengan
Implementasi kebijakan merupakan keputusan
Pelaksanaan reward dan punishment di
tentang kebijakan yang mendasar, biasanya
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM.
terulang dalam undang-undang, namun juga
Tujuan antara lain Memberi pertimbangan
dapat berbentuk instruksi-instruksi eksekutif
dalam membuat kebijakan pelaksanaan
yang penting atau keputusan perundangan21.
reward dan punishment di lingkungan
Ideal kebijakan melalui keputusan-keputusan
Kementerian Hukum dan HAM untuk
tersebut menjelaskan masalah-masalah
memastikan bahwa apabila pelaksanaannya
yang hendak dicapai dan dalam berbagai
berimbang akan menciptakan motivasi
cara “mengambarkan struktur” proses
pegawai berkinerja tinggi. Pimpinan selalu
implementasi tersebut. Tujuan implementasi
siap mengatasi perubahan untuk memenuhi

20. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka Utama,
hlm 11
21. Ibid. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka
Utama, hlm 10.
22. Op.cid. Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan dan Manajemen Pembangunan Wilayah, PT Gramedia Pustaka
Utama, hlm 11

150
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

hak dan kewajiban reward dan punishment mengusahakan dan menangani masalah-
pada setiap pegawai. masalah yang berhubungan kinerja pegawai,
1. Mengimplementasikan dan menjaga dalam memberikan kontribusi menuju
semua kebijakan yang berkaitan keberhasilan organisasi untuk mewujudkan
dengan reward dan punishment untuk membangun pola reward dan punishment
memungkinkan dilaksanakan secara sehingga terlealisasi menjadi sinergi di
berimbang, agar organisasi mampu lingkungan Kementerian Hukum dan HAM RI.
mencapai tujuannya.
Kinerja
2. Para pemimpin dapat membantu dalam
pengembangan arah keseluruhan Kinerja memberikan pengertian
organisasi dan strategi, khususnya yang performance sebagai hasil kerja atau prestasi
berkaitan dengan pelaksanaan reward kerja. Kinerja merupakan referensi dasar
dan punishment. Untuk memberikan efesiensi, tanggung jawab, akuntabilitas
dukungan dan kondisi yang akan manajemen pegawai24. Kinerja mengacu pada
membantu organisasi untuk mencapai kadar pencapaian tugas yang membentuk
tujuannya. Agar Pimpinan dapat sebuah pekerjaan pegawai, dan pengertian
menangani berbagai krisis dan situasi kinerja adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai
terhadap peningkatan kinerja pegawai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
hubungan dalam meyakinkan untuk tidak
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
menghambat organisasi dalam mencapai
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
tujuannya.
serta waktu”25. Kinerja (performance)
3. Mengharapkan pimpinan setiap
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
organisasi dan pengelola kepegawaian
dapat menyediakan media komunikasi 1. Faktor Individual yang terdiri dari:
antara pegawai dan organisasi, kemampuan dan keahlian, latar
untuk bertindak sebagai masukan belakang, dan demografi.
pengembangan yang lebih baik bagi 2. Faktor Psikologis yang terdiri dari: ersepsi,
organisasi yang berkaitan dengan attitude, personality, pembelajaran, dan
pelaksanaan reward dan punishment motivasi.
yang berimbang23. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
Menurut pendapat penulis teori sumber daya, kepemimpinan, reward,
Cushway dalam Sutrisno,uraian tersebut struktur, dan job design. (Henri Simamora
diatas, manajemen sumber daya manusia dalam Mangkunegara,2006:14),
diharapkan mempercepat bergerak dan Maka faktor yang mempengaruhi kinerja
untuk mengelola pelaksanaan reward pegawai adalah motivasi dan kepuasan kerja.
dan punishment yang berimbang untuk Pengertian Motivasi adalah “Perubahan
dilaksanakan di lingkungan Kementerian energi dalam diri (pribadi) seseorang yang
Hukum dan HAM. Fungsi-fungsi manajemen ditandai tumbuhnya perasaan dan reaksi
sumber daya manusia sangat berperan untuk untuk mencapai tujuan”26. Teori motivasi
menentukan terwujudnya tujuan organisasi terhadap peningkatan kinerja :
yang ditetapkan sebagai kebijakan, dalam

23. Sutrisno, Edy, kutipan dari Cushway 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cet.Pertama,Jakarta.
Kencana, hlm7-9
24. Wibowo, 2001, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.Hlm 7.
25. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara Jakarta, Hlm 94
26. Hamalik, Oemar. 1992, Psikologi Belajar Mengajar, Sinar Baru Algesindo, hlm 173.

151
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

1. Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan antara jumlah penghargaan yang diterima


dengan kebutuhan pokok manusia yaitu pekerja dan jumlah yang mereka yakini
sandang, papan, pangan. seharusnya mereka terima”29.
2. Kebutuhan akan perasaan aman adalah Kepuasan kerja suatu ungkapan positif
hubungan dengan keamanan yang yang timbul pada emosional pegawai yang
terkait fisik maupun spikis, bebas dari
merasakan kepuasan kerja, salah satunya
rasa takut dan cemas.
melalui pengakuan dari organisasinya
3. Kebutuhan sosial adalah diterima dalam atas prestasi pegawai sehingga dapat
lingkungan orang lain yaitu pemilikan
meningkatkan produktifitas pegawai didalam
harga diri, kesempatan untuk maju.
tugas fungsi pekerjaannya. Kinerja pegawai
4. Kebutuhan akan penghargaan usaha adalah mempengaruhi seberapa banyak
menumbuhkan jati diri.
kontribusi kepada organisasi antara lain
5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah termasuk:
kebutuhan individu menjadi sesuatu yang
1. Kuantitas kerja adalah standar ini
sesuai kemampuannya27. Maka motivasi
dilakukan dengan cara membandingkan
atas kinerja pegawai melalui pelaksanaan
antara besarnya volume kerja yang
reward dan punishment difokuskan pada
seharusnya (standar kerja norma)
promosi jabatan dan pengembangan
dengan kemampuan sebenarnya.
karier dan kompensasi yang lainnya dari
organisasi akan menciptakan motivasi 2. Kualitas kerja adalah standar ini
pada setiap individu pegawai untuk menekankan pada mutu kerja yang
bekerja dengan baik dan bertanggung dihasilkan dibandingkan volume kerja.
jawab atas tugas pekerjaannya juga akan 3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan
mengurangi punishment atau hukuman masa kerja yang disesuaikan dengan
atas prilaku pegawai yang melanggar kebijaksanaan perusahaan.
dimana pegawai tersebut bekerja. 4. Tingkat kehadiran adalah asumsi yang
Dengan motivasi yang tepat, para digunakan dalam standar ini adalah jika
kehadiran pegawai di bawah standar
karyawan akan mendorong untuk berbuat
kerja yang ditetapkan maka pegawai
semaksimal mungkin dalam melaksanakan
tersebut tidak akan mampu memberikan
tugasnya karena menyakini bahwa dengan
kontribusi yang optimal bagi perusahaan.
keberhasilan organisasi mencapai tujuan
5. Kerjasama adalah keterlibatan seluruh
dan berbagai sasarannya, kepentingan-
pegawai dalam mencapai target
kepentingan pribadi para anggota organisasi
yang ditetapkan akan mempengaruhi
tersebut akan terpelihara pula”,28. Kepuasan keberhasilan bagian yang diawasi.
kerja merupakan salah satu faktor penting Kerjasama antara pegawai dapat
yang mempengaruhi kepuasan pegawai, ditingkatkan apabila pimpinan mampu
karena sebagian besar waktu manusia memotivasi pegawai dengan baik30.
dihabiskan di tempat kerja. Kepuasan kerja Adapun indikator kinerja karyawan
adalah “Sikap umum terhadap pekerjaan adalah sebagai berikut:
seseorang yang menunjukkan perbedaan

28. Siagian,Sondang,(2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi Aksara. Hlm 287.
29. Lop.cid. Mangkunegara 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,cet.pertama, PT.Remaja Rosdakarya,
Bandung. Hlm 78.
30. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat,
Jakarta. Hlm 18.

152
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan. dan perencanaan pembakaran


2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat Lembaga Pemasyarakatan.
waktu. b. Penangkapan peredaran narkoba
3. Mampu menciptakan inovasi dalam oleh narapidana dilingkungan
menyelesaikan pekerjaan. Kementerian Hukum dan HAM
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam c. Menggagalkan pelarian narapidana.
menyelesaikan pekerjaan. d. Menggagalkan penyelundupan
5. Mampu meminimalkan kesalahan pe­ narkoba di lingkungan bandara.
kerjaan31. e. Pelayanan prima dil ingkungan
Kementerian Hukum dan HAM
Berdasarkan keseluruhan definisi di
atas dapat dilihat pendapat penulis bahwa f. Penghargaan masa kerja Satya
Lancana Karya Satya
kinerja pegawai merupakan output dari
penggabungan faktor-faktor yang penting 2. Pegawai merasa pemberian reward
yakni kemampuan dan minat, penerimaan menjadi motivasi bekerja sebesar 31%,
dan yang tidak menjadi termotivasi
seorang pekerja atas penjelasan delegasi
bekerja sebesar 69%, dengan alasan
tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang
belum terpenuhinya keinginan pegawai
pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor di atas,
yang mendapatkan reward bersifat adil,
maka semakin besarlah kinerja karyawan dikarenakan saat pegawai mendapatkan
yang bersangkutan. reward tidak memiliki pengaruh terhadap
Data dan Analisis peningkatan kerja pegawai, tetapi saat
pegawai mendapatkan punishment
Data jawaban dari responden tentang Reward
atau hukuman disiplin, terutama pada
pelayanan di Lembaga Pemasyarakatan,
pegawai mendapat hukuman penundaan
kenaikan pangkat, penurunan pangkat
yang dapat mengakibatkan penurunan
gaji dan tunjangan kinerja pegawai.
3. Pegawai merasa pemberian reward
menjadi kepuasan kerja sebesar 53%
1. Pelaksanaan reward atau penghargaan dan yang tidak merasakan kepuasan
yang diberikan pegawai di lingkungan sebesar 47%, dengan alasan pegawai
Kementerian Hukum dan HAM, yang merasa puas ingin mengulangi agar
merupakan prestasi pegawai sebesar mendapatkan reward kembali meskipun
92% dan yang menjawab tidak 8% reward belum mewujudkan berdampak
meskipun organisasi belum dapat pada karier pegawai. merasakan tidak
mewujudkan sebuah penghargaan yang puas adalah pegawai yang beranggapan
berdampak pada karier pegawai, tetapi reward belum terpenuhinya arti nilai
berupa plakat, sertifikat dan piagam. penghargaan yang diberikan pegawai
Penghargaan atau reward yang diberikan dari organisasi.
pegawai dari organisasi, antara lain 4. Pegawai merasa pemberian reward
karena melakukan perbuatan: berdampak pada karier pegawai sebesar
a. Menggagalkan pemberontakan 13% dan yang tidak merasa reward tidak
narapidana, penyerangan petugas berdampak pada karier pegawai sebesar

31. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 63-74

153
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

97%. Untuk melihat jawaban responden dan pulang ada tetapi pegawai tidak ada
pemberian reward berdampak pada karier di tempat untuk bekerja, dan lain-lain.
pegawai sebesar 13%, bahwa pemberian 2. Penjatuhan hukuman disiplin atau
reward di lingkungan Kementerian punishment kepada pegawai yang
Hukum dan HAM, pegawai yang merasa melanggar, pegawai tetap melakukan
pernah diberikan reward dari organisasi pelanggaran yang sama sebesar
berdampak pada peningkatan karier 73% dan yang tidak mengulangi lagi
pegawai. 27%. Jawaban pada responden pada
Pendapat penulis berdasarkan data pegawai yang mendapatkan hukuman
dari jawaban responden tentang pemberian disiplin atas pelanggarannya dan tetap
reward atau penghargaan yang diberikan melakukan pada pelanggaran yang
kepada pegawai yang berprestasi, diharapkan sama, merupakan jawaban rata-rata
dilaksanakan dengan apresiasi nyata setiap pada setiap unit mendapatkan
mempunyai nilai sebagai hasil kompetensi temuan yang sama pada setiap unit, ada
pegawai yang melakukan pelanggaran
pegawai yang memiliki disiplin tinggi,
kembali berulang-ulang meskipun sudah
berdedikasi dan bekerja penuh tanggung
mendapatkan hukuman disiplin.
jawab yang berdampak pada karier pegawai.
3. Hukuman Disiplin atau punishment
Dampak pada pegawai akan menciptakan
sebagai motivasi pegawai untuk bekerja
motivasi juga kepuasan kerja pegawai untuk
dengan lebih berhati-hati dan penuh
meningkatkan kinerjanya. Pemberian reward
tanggung jawab sebesar 74% dan yang
kepada pegawai dari organisasi adalah upaya tidak termotivasi sebesar 26%.
manajemen dalam memberikan balas jasa
4. Berdasarkan responden penjatuhan
atas hasil kerja pegawai sehingga dapat
hukuman disiplin atau punishment
mendorong pegawai agar lebih giat dalam dilaksanakan organisasi secara tegas
bekerja, untuk dilaksanakan pada unit di dan keras, sebesar 75.40% dan yang
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM tidak 24.60%
untuk memicu pegawai terus berprestasi. Berdasarkan pendapat penulis reward
dan punishment keduanya sama-sama
dibutuhkan untuk memotivasi pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya. Pelaksanaan
reward dan punishment yang berimbang di
lingkungan Kementerian Hukum dan HAM,
merupakan reaksi organisasi terhadap
kinerja dan produktivitas dan berkualitas,
maka hukuman disiplin tegas dan keras
harus diberikan kepada setiap pegawai yang
1. Penjatuhan hukuman atau punishment melanggar sebagai sanksi agar pegawai
untuk pegawai yang melakukan menjadi lebih baik. Melihat dari fungsinya
pelanggaran menjadi jera sebesar itu, seolah keduanya berlawanan, tetapi
41% dan yang tidak pegawai yang pada hakekatnya sama-sama bertujuan agar
pernah mendapatkan hukuman disiplin seseorang menjadi lebih baik, termasuk
menjadi merasa jera, tidak melakukan dalam memotivasi dan kepuasan kerja pada
pelanggaran kembali sebesar 59%. setiap pegawai dalam bekerja dengan lebih
Sebagai contoh: kasus narkoba, sering bertanggung jawab.
mangkir masuk ke kantor, absen masuk

154
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

PENUTUP pada kasus yang sama, khususnya di


Lembaga Pemasyarakatan.
Kesimpulan Saran
Berdasarkan deskripsi masalah 1. Merencanakan dan menyusun indikator
pelaksanaan reward dan punishment terhadap pelaksanaan reward dan punishment
kinerja pegawai di lingkungan Kementerian sebagai pencapaian tugas pokok
Hukum dan HAM dapat disimpulkan sebagai organisasi dengan didukung melalui
berikut; perangkat hukum sebagai dasar
1. Penilaian kinerja pegawai di lingkungan peraturan yang ditaati dan dilaksanakan
Kementerian Hukum dan HAM, terhadap agar berdampak pada karier pegawai
pelaksanaan reward dan punishment di lingkungan Kementerian Hukum dan
belum berjalan dengan baik, disebabkan HAM.
oleh unsur-unsur penilaian tugas dan 2. Peningkatan peran Biro kepegawaian
fungsi organisasi yang bersifat heterogen terhadap pelaksanaan reward dan
maka perbedaan tanggung jawab beban punishment dilingkungan Kementerian
kerja dan resiko pada setiap unit berbeda- Hukum dan HAM untuk dapat menyusun
beda, oleh sebab itu berbeda-beda pula rencana program kegiatan dalam
tinggi rendahnya tinggi rendahnya tingkat rangka kesejahteraan pegawai terhadap
pelanggaran yang dilakukan pegawai di pelaksanaan reward dan punishment
setiap unit. dengan program-program kompensasi
2. Mencermati pelaksanaan reward dan yang ada pada peraturan UU No.5
punishment di lingkungan Kementerian Tahun 2014 tentang ASN (Aparatur
Hukum dan HAM agar membangun Sipil Negara), dengan tujuan untuk
peningkatan kinerja, maka diharapkan dapat memicu kegairahan kinerja dan
mewujudkan pelaksanaan reward dan produktifitas pegawai dilingkungan
punishment yang berdampak pada karier Kementerian Hukum dan HAM.
pegawai, dan pegawai dapat memotivasi 3. Untuk dapat meningkatkan komitmen
untuk berproduktif di dalam bekerja. bersama di seluruh pegawai di
3. Pelaksanaan tunjangan kinerja telah Kementerian Hukum dan HAM, agar
berjalan dengan baik, namun tidak pelaksanaan reward dan punishment
mempengaruhi pegawai melakukan dapat dilaksanakan berdasarkan sistem
pelanggaran. Pelaksanaan reward yang baik, diperlukan konsistensi yang
selama ini, yang diberikan kepada dapat menjamin bahwa reward yang
pegawai berprestasi hanya berupa diberikan bersifat kongkrit (bermanfaat)
plakat, sertifikat dan piagam. Hal ini dan punishment yang diberikan bersifat
dirasakan pegawai belum menunjukkan keras, tegas, dan tidak pandang bulu.
keadilan dan belum sesuai dengan tujuan 4. Pengaruh reward dan punishment
untuk meningkatkan kegairahan dalam adalah sebuah hal yang penting di
memotivasi kinerja pegawai menjadi lingkungan Kementerian Hukum dan
meningkat, karena saat menerima HAM. Melalui fungsi-fungsi manajeman
pegawai menerima reward hanya berupa sumber daya manusia dapat menjadi
ceremony saja. penilaian yang obyektif agar berdampak
4. Pelaksanaan punishment belum dapat pada karier pegawai. Manajemen
secara maksimal membuat pegawai sumber daya manusia sebagai user
jera dan tidak melakukan pelanggaran pengelola SDM bertanggung jawab
lagi, karena terbukti masih banyak untuk memastikan bahwa pelaksanaan
pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai reward dan punishment tersebut sesuai

155
JIKH Vol. 11 No. 2 Juli 2017: 139 - 157

dengan ketentuan peraturan yang ada,


dan dapat dibangun pola reward dan
punishment untuk menuju peningkatan
kinerja pegawai.

156
Pelakasanaan Reward dan Punishment.....(Rr. Susana Andy Meyrina)

DAFTAR PUSTAKA Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003.


Manajemen Sumber Daya Manusia:
Arikunto, Suharsimi 1980, Prosedur Penelitian Konsep teori dan pengembangan dalam
Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi konteks organisasi publik.Yogyakarta:
Jakarta PT Rineke Cipta Graha Ilmu
Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Siagian,Sondang,(2003), Manajemen Sumber
Kerja. Jakarta : Rajawali Daya Manusia, Jakarta Bumi Aksara.
AA.Anwar Prabu Mangkunegara 2000, 2004, Soegeng,Prijodarminto, 1992, Pengertian
2005,2006 Manajemen Sumber Daya Disiplin,Surabaya.
Manusia Perusahaan,cet.pertama, Tohardi, Ahmad. 2002. Manajemen sumber
PT.Remaja Rosdakarya, Bandung daya manusia. Bandung: mandar maju
Cushway, kutipan Sutrisno, Edy, 2009, Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Grafindo Parsada: Jakarta.
Pertama Cet.Pertama,Jakarta.Kencana
Purwanto, Ngalim. M. 2006.
Dimyanti. Teori Maslow 2005, Belajar dan Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis.
Pembelajaran, Jakarta :Rineka Cipta Bandung: Remaja Rosdak
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. P.Stephen, Robbin 2001. Perilaku Organisasi,
Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Konsep, Kontraversi dan Aplikasi,Edisi 8
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Jakarta :Prenhallindo
Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.Vol
Veithzal Rivai Ahmad Fawzi,MB (2005)
1. No 1.
Performance Appraisal, Rajagrafindo
Hasibuan, Malayu S.P.2006, Manajemen
Zauhar Soesilo, (2002:8), Reformasi
Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi
Administrasi Konsep Dimensi dan
Aksara.
Strategi, Cetakan ke dua Jakarta : PT
Hamalik, Oemar.2003. Proses Belajar Bumi Aksara
mengajar, Bandung Bumi Aksara
Koryati, Nyimas Dwi, Dkk. 2004. Kebijakan Peraturan Perundang-undangan
dan Manajemen Pembnagunan Wilayah, Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor
PT Gramedia Pustaka Utama 29 Tahun 2015 tentang Orgaanisasi Tata
Mahmudi Ali, 2005, Sistem Informasi Kerja PP No.56 Tahun 2010
Akuntansi Perusahaan, Penerbit Undang-undang No.5 Tahun 2014, tentang
Gramedia Widiasarana Indonesia, Aparatur Sipil Negara (ASN), (pasal
Jakarta. 82-reward)
Malayu. Hasibuan S.P.2006, Manajemen Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010
Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi tentang punisment PNS.
Aksara.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Oemar,Hamalik, 1992, Psikologi Belajar
Mengajar, Sinar Baru Algesindo,
Sugiono, 2011, Metode Penelitian Pendidikan
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
K&D;Alfabeta, Bandung
Sugiono, 2008, Metode Penelitian Kuatitatif,
kualitatif dan R&D Alfabeta, Bandung

157