TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI BIRO PEMERINTAHAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI SELATAN

I WAYAN JUNIANTARA

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR

2015
 TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI BIRO PEMERINTAHAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI
SULAWESI SELATAN

I WAYAN JUNIANTARA
NIM: 1290661007

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI BIRO PEMERINTAHAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI
SULAWESI SELATAN DIDENPASAR

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister

Pada Program Magister, Program Studi Manajemen
Program Pascasarjana Universitas Udayana

2015

i
 I WAYAN JUNIANTARA
NIM: 1290661007

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
Lembar Pengesahan

Tesis ini Telah Disetujui

Tanggal 9 Februari 2015

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Dr.Putu Saroyini Piartrini, SE., MM.,Ak Dr. I Gede Riana, SE., MM.
NIP. 19640910 199003 2 001 NIP. 19631127 198601 1
001
Mengetahui

Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi Magister Manajemen

Universitas Udayana Program Pascasarjana Universitas Udayana

Prof.Dr.dr.A.A.Raka Sudewi,Sp.S.(K) Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., MSi

NIP. 195902151985102001 NIP. 19590801 198601 2 001

2015

ii
 Tesis ini Telah Diuji pada
Tanggal 30 Januari 2015

Panitia Penguji Tesis berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana

No: 285/UN 14.4/HK/2015 Tanggal: 12-01-2015

Ketua : Dr. Putu Saroyeni P., SE., MM., Ak

Anggota:

1. Dr. Gede Riana, SE., MM

2. Prof. Dr. WG Supartha, SE.,SU
3. Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE.,MKes.
4. Dr. Made Subudi, SE., M.Si

iii
 SURAT PENYATAAN BEBAS PLAGIAT

Nama : I WAYAN JUNIANTARA

Nim : 1290661007

Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Tesis : KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIRO

PEMERINTAHAN SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI SULAWESI SELATAN

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah tesis ini bebas plagiat

Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka

saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010

dan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 9 Februari 2015

I Wayan Juniantara

iv
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan Ida Sang Hyang

Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas wasung kertha wara

nugrahaNya, Tesis ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada Dr. Putu Saroyeni P.,SE.,Ak sebagai pembimbing utama

yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan,

dan saran selama penulis mengikuti Program Magister Manajemen, khususnya

dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula sampaikan

kepada Dr. I Gede Riana SE,. MM sebagai pembimbing pendamping yang dengan

penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada

penulis.

Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya juga penulis sampaikan kepada

Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada

penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di

program Pascasarjana Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga

ditunjukan kepda Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang

dijabat oleh Prof. Dr.dr. A A. Raka Sudewi,Sp S (K) atas kesempatan yang

diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada

Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan

terima kasih kepada Prof. I Gusti Bagus Wiksuana. SE,. M.Si. sebagai Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Atas ijin yang diberikan

kepada penulis untuk mengikuti pendidikan Program Magister. Pada kesempatan

v
ini penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada Dr. Desak Ketut

Sintaasih, SE, M.Si sebagai Ketua Program MM Udayana. Ungkapan terima kasih

penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Prof. Dr. WG Supartha

SE. SU , Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE.,MKes , Dr. Made Subudi, SE., M.Si

yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini

dapat terwujud seperti ini

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus

disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis,

mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapakan terima

kasih kepada kedua orang tua yang telah membesarkan penulis, istri tercinta dan

serta anak-anak yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada

penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini.

Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa

selal melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu
pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar, 9 Februari 2015

Penulis

I Wayan Juniantara

vi
 ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI BIRO PEMERINTAHAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI
SULAWESI SELATAN
Motivasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh seorang manajemen

dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan Kinerja Pegawai Negeri

Sipil Di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

Populasi data yang dikumpulkan dalam penelitian adalah seluruh account

officer yang berjumlah ..... orang dari .... Biro Pemerintahan yang dijadikan obyek
penelitian. Tehnik sampling yang digunakan adalah tehnik Proportionate
Stratified Random Sampling yaitu tehnik ini dipakai bila populasi mempunyai
anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proposional,untuk menentukan
hasilnya menggunakan Partial Least Square ( PLS )
Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Implikasi dari penelitian ini adalah teori dua faktor juga memiliki
keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg mengasumsikan adanya
korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan oleh
Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.
Untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja Biro Pemerintahan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan berdasarkan perspektif teori
motivasi (Herzberg) yang mengungkap motif individu untuk memperoleh
motivator dan hyegine factor perlu dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya.
Tidak semua topik permasalahan penelitian dapat diterapkan dan diuji dengan
teori Herzberg, karena perusahaan dan institusi mempunyai permasalahan
berbeda-beda.

Kata kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

vii
 ABSTRACT
EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES COOPERATIVE
IN DENPASAR

Motivation is something that should be done by the management in improving

job satisfaction and employee performance. The purpose of this study was to
determine the effect of motivation and job satisfaction on employee performance
cooperatives in Denpasar. The population data collected in the study were all
accounts totaling 130 officers from 39 cooperatives that made the object of
research. The sampling technique used is proportionate stratified random sampling
technique which this technique is used when the population have a member who is
not homogeneous and stratified proportionally, to determine the results using the
Partial Least Square ( PLS )
The study states that motivation positive and significant effect on the
performance, motivation and significant positive effect on job satisfaction, job
satisfaction and a significant positive effect on performance. The implication of
this study is two-factor theory also has other limitations that situational variables.
Herzberg assumes the existence of a correlation between satisfaction and
productivity. However, research conducted by Herzberg emphasis on satisfaction
and productivity ignore.
To maintain and improve the performance of cooperatives based on the
perspective of motivation theory (Herzberg) which reveal individual motives for
obtaining a motivator and hyegine factors need to be considered for future
research. Not all topics of research problems can be implemented and tested with
Herzberg's theory, because the companies and institutions have different
problems.

Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Performance

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ................................................................................... i

PRASYARAT GELAR ............................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN ..................................................................... iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI .......................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v
UCAPAN TERIMAKASIH ..................................................................... vi
ABSTRAK............................................................................................... viii
ABSTRACT............................................................................................. ix
DAFTAR ISI ........................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 12
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 12
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 14

2.1 Pengertian Motivasi ............................................................... 14
2.1.1 Motivasi Intrinsik ....................................................... 15
2.1.2 Motivasi Ekstrinsik ..................................................... 15
2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ..................................................... 18
2.2.1 Konsekuensi Ketidakpuasan kerja ............................... 20
2.2.2 Meningkatkan Kepuasan Kerja .................................... 22
2.3 Pengertian Kinerja ................................................................. 24
2.3.1 Penilaian Kinerja ......................................................... 27

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL & HIPOTESIS

PENELITIAN ...................................................................... 29
3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ........................................ 29
3.2 Hipotesis Penelitian .............................................................. 31
3.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ........................... 31
3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja .............. 33
3.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ................ 34

BAB IV METODE PENELITIAN ........................................................ 38

4.1 Rancangan Penelitian ............................................................. 38

ix
 4.2 Variabel Penelitian ............................................................... 38
4.2.1 Identifikasi Variabel .................................................... 38
4.2.2 Definisi Operasional Variabel....................................... 39
4.3 Metode Pengumpulan Data .................................................... 41
4.3.1. Jenis Data .................................................................... 41
4.3.2 Sumber Data ................................................................ 41
4.3.3 Metode Pengumpulan Data .......................................... 42
4.3.4. Populasi dan Sampel .................................................... 42
4.3.5 Instrumen Penelitian..................................................... 43
4.4 Uji Validitas dan Reabilitas .................................................. 44
4.4.1 Uji Validitas ................................................................ 44
4.4.2 Uji Reabilitas ............................................................... 45
4.5 Metode Analisis Data ............................................................. 46
4.5.1. Analisis Deskriptif ........................................................ 46
4.5.2 Analisis Infrensial ........................................................ 46
4.5.3 Evaluasi Goodness of Fit Model PLS ............................. 48

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................ 51

5.1 Hasil Penelitian ...................................................................... 51
5.1.1 Gambaran Umum Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi 52
Sulawesi Selatan ..........................................
5.1.2 Karakteristik Responden ............................................... 52
5.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................. 54
5.3 Evaluasi Fit Model ................................................................. 56
5.3.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model ............. 57
5.3.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)...................... 61
5.3.3 Pengujian Hipotesis ....................................................... 64
5.4 Pembahasan ............................................................................ 66
5.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ............................. 66
5.4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ................. 67
5.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ................... 68
5.5. Implikasi Penelitian ................................................................. 69

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 71

6.1 Kesimpulan ............................................................................ 71
6.2 Saran .................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN DAFTAR TABEL

No. Lampiran Halaman

Predikat Kesehatan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
1.1 Sulawesi Selatan ……………………………………. 2

x
1.2 Realisasi Anggaran Pendapatan………………………………….. 3
1.3 Pencapaian Kinerja Karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan dengan Predikat Sehat
tahun 2014…………………………………………..................... 4
1.4 Pencapaian Kinerja Karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan dengan Predikat Kurang
Sehat tahun 2014………………………………............................... 5
4.1 Uji Validitas................................................................................. 44
4.2 Uji Rehabilitas.............................................................................. 45
5.1 Karakteristik Responden............................................................... 53
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian....................................................... 54
5.3 Outer Loadings............................................................................. 57
5.4 Discriminant Validity................................................................... 60
5.5 Composite Reliability................................................................... 61
5.6 Nilai R-Square.............................................................................. 63
5.7 Result For Inner Weights.............................................................. 65

xi
 DAFTAR GAMBAR

No. Lampiran Halaman

3.1 Model Struktural ……………………………….. 30

4.1 Diagram Alur Analisis PLS…………………….. 48
5.1 Model Struktural……………………………….. 62

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Kuesioner Penelitian ……………………………….. 81

2 Objek Penelitian........................................................ 88
3 Analisis Deskriptif…………………………………… 100
4 Uji Validitas dan Reliabilitas………………………… 101
5 Hasil Analisis Partial Least Square ………………… 112

xiii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan merupakan

salah satu pendorong pertumbuhan ekonomi yang berbasis ekonomi kerakyatan. Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan merupakan badan usaha

yang dimiliki dan dioperasikan oleh orang-seorang demi kepentingan anggota. Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai peranan yang

sangat penting bagi semua kalangan masyarakat dalam melakukan

transaksi keuangan..

Perkembangan Di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan saat ini didukung oleh perkembangan usaha kecil dan menengah (UKM) di

Bali dan khususnya di Kota Denpasar yang semakin pesat. Seiring dengan

meningkatnya perekonomian masyarakat di Denpasar, Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan diharapkan dapat menjadi lembaga penyedia dana

untuk membiayai dan mengembangkan usaha baik pertanian, perdagangan, industri,

maupun sektor non keuangan lainnya. Untuk mengelola Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan tidak cukup hanya dengan dana yang besar, tetapi

harus ditunjang dengan pola pembinaan yang intensif, terencana dan terukur bagi

semua karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Hal

ini disebabkan adanya tantangan mengingat banyaknya masalah yang harus dihadapi
 2

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan seperti prinsip Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang hingga kini belum

sepenuhnya dapat dilaksanakan terutama dalam upaya mensejahterakan anggotanya,

kualitas sumber daya manusia yang harus terus ditingkatkan guna tercapainya Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang sehat, kuat, maju,

berkualitas dan mandiri serta memiliki daya saing agar mampu bersaing di era global.

1
Mengacu pada Surat Keputusan Menteri Biro Pemerintahan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dan UKM No.20/Per/M.KUKM/XI/2008
menyatakan kesehatan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan adalah kondisi atau keadaan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan yang dinyatakan sehat, cukup sehat, kurang sehat, tidak sehat dan
sangat tidak sehat. Sehat atau tidak sehatnya suatu Biro Pemerintahan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Selatan bisa dilihat dari kreteria skor yang telah ditentukan,
seperti pada Tabel 1.1

Tabel 1.1
Predikat Kesehatan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Skor Predikat
80-100 Sehat
60-80 Cukup sehat
40-60 Kurang sehat
20-40 Tidak Sehat
≤ 20 Sangat Tidak Sehat
Sumber: Peraturan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dan
Usaha Kecil dan
Menengah Republik Indonesia No. 20 /Per/M.KUKM/XI/ 2008

Dari Tabel 1.1 dapat diperkuat dengan aspek yang digunakan untuk penilaian

kesehatan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan antara lain

aspek permodalan, kualitas aktiva produktif, manajemen, efisiensi, kemandirian dan

pertumbuhan, likuiditas dan jatidiri Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan
 3

sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan dan UKM

No.20/Per/M.KUKM/XI/2008.

Berdasarkan Peraturan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan dan Usaha Kecil dan Menengah

Republik Indonesia Nomor : 06/Per/M.KUKM/V/2006 Tanggal : 1 Mei 2006

Tentang : Pedoman Penilaian Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan Berprestasi/Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
Award, didalam perarturan ini tercantum penilaian Realisasi Anggaran Pendapatan
dengan kreteria nilai seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2
Realisasi Anggaran Pendapatan
Realisasi anggaran pendapatan Nilai
( dinilai dalam %)
>100% 100
80% s/d <100% 75
60% s/d <80% 50
40% s/d <60% 25
< 40% 0
Sumber: Peraturan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan dan Usaha Kecil dan Menengah
Republik Indonesia No. 06 /Per/M.KUKM/XI/ 2006

Dari Tabel 1.2 dapat dijelaskan bawah Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan yang telah merealisasi atau mencapai pendapatan lebih dari

seratus persen dari 20% modal Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan yang ditentukan, maka Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan tersebut akan mendapatkan nilai seratus atau dengan kata

lain Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan tersebut

dinyatakan memiliki produktifitas yang sangat baik, dan apabila Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan belum mencapai atau kurang dari empat

puluh persen dari modal Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan maka Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

 4

dinyatakan memiliki produktifitas yang sangat tidak baik. Sesuai dengan Peraturan

Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dan

Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia No. 20/Per/M.KUKM/XI/2008 tercatat

sampai tahun 2014 total jumlah Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan di Kota Denpasar yang dinilai yaitu 171 unit dari 1.033 unit Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Denpasar,

menunjukan bahwa Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

yang dinyatakan sehat sebanyak 40 unit, cukup sehat 104 unit, kurang sehat 25 unit,

tidak sehat 2 unit pada tahun 2014.

Berdasarkan predikat dan penilaian yang telah ditentukan dari Dinas Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Kota Denpasar Tahun

2014, serta hasil dari observasi yang dilakukan menunjukan bahwa Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Dwipayana Arta dinyatakan sehat. Hal

ini tidak terlepas dari realisasi anggaran pendapatan karyawan di tah

un 2014 seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.3

Tabel. 1.3
Pencapaian Kinerja Karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan Dengan Predikat Sehat Tahun 2014
 5

Karyawan Nilai
Relisasi Skor
A 79% 50
B 76% 50
C 92% 75
D 62% 50
E 55% 25
Dari Tabel 1.3 menunjukan bahwa produktivitas karyawan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai peranan yang penting

didalam meningkatakan kinerja Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Hal ini bisa dilihat dari realisasi anggaran pendapatan seorang

karyawan melalui anggota maupun luar anggota yang menjadi nasabah Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dengan rata-rata skor yang

dicapai sebesar 50 atau 76% dari target yang telah ditentukan yaitu 20% dari modal

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebelumnya.

Sementara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang

dinyatakan dengan predikat kurang sehat. Hal ini tidak terlepas realisasi anggaran

pendapatan karyawan seperti yang ditunjukan pada Tabel 1.4

Tabel 1.4
Pencapaian Kinerja Karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan dengan Predikat Kurang Sehat Tahun 2014
Karyawan Nilai
Relisasi Skor
A 23% 0
B 35% 0
C 89% 75
D 53% 25
Dari Tabel 1.4 menunjukan bahwa produktifitas karyawan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan tidak berperan secara maksimal sehingga

produktivitas kinerja Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

menjadi menurun, itu terlihat dari rata-rata skor yang dicapai oleh karyawan sebesar 25
 6

atau 50% dari target yang telah ditentukan yaitu 20% dari modal Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebelumnya.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dengan predikat kurang

sehat menyatakan bahwa kurangnya perhatian manajemen terhadap apa yang diperoleh

atau dikumpulkan seorang karyawan, minimnya penghargaan yang diberikan kepada

karyawan yang berprestasi, tempat yang tidak mendukung dalam melakukan pekerjaan

maupun melakukan transaksi keuangan dan seringnya terjadi pergantian karyawan

sehingga menyebabkan terjadinya penurunan pendapatan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Sementara karyawan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dengan predikat sehat menyatakan hal

yang sebaliknya dimana setiap hasil kerja dari semua karyawan selalu mendapatkan

pujian maupun penghargaan dari manajemen setelah rapat anggota tahunan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

Dilihat dari perbedaan antara realisasi anggaran pendapatan yang di peroleh

karyawan antara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang

berpredikat sehat dengan karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan yang berpredikat kurang sehat, rata-rata skor yang diperoleh

menunjukan perbedaan yang cukup signifikant, sehingga dalam hal ini Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan masih dihadapkan pada

permasalahan dibidang sumber daya manusia (SDM) di dalam pencapaian output

kinerja. SDM adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang dan jasa,

mengawasi mutu, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh

strategi untuk mencapai tujuan, Hardjanto (2010). Sementara dari hasil wawancara

yang dilakukan dengan karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

 7

Sulawesi Selatan, menujukan bahwa masih banyak masalah yang dihadapi Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di kota Denpasar dalam

mengembangkan organisasi dan usahanya selain masalah internal dan eksternal.

Masalah internal menyangkut rendahnya kualitas SDM yang berdampak pada

pengelolaan organisasi dan usaha Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Sementara itu, masalah eksternal antara lain menyangkut faktor

kebijakan pemerintah dalam bidang perekonomian, persepsi masyarakat terhadap Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, persaingan usaha dari

badan usaha lain, teknologi, sosial, dan politik. internal Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Dilihat dari permasalahan yang dihadapi Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di kota denpasar, maka

dalam penelitian ini masalah-masalah tersebut dibatasi pada permasalahan SDM,

khususnya masalah kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Pendayagunaan karyawan di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan dan kemampuan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci utama dalam pendayagunaan sumber daya karyawan untuk mencapai

kinerja yang maksimal serta tetap bertahan dalam persaingan di era globalisasi.

Dengan demikian semakin disadari bahwa dalam suatu Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, SDM merupakan unsur yang paling penting, seperti

yang diungkapkan oleh Hardyansyah (2002) bahwa manusia sebagai tenaga kerja

dalam organisasi mempunyai peranan yang penting dalam mencapai tujuan dan

memberikan pelayanan yang baik bagi organisasi dan masyarakat. Karyawan (account

officer) merupakan faktor produksi yang paling utama, karena itu harus mempunyai
 8

kemauan dan kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dari Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja individu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis dan

Jackson, 2001). Menurut Dessler (2003:4) sumber daya manusia yang handal mampu

menolong organisasi menghadapi tantangan persaingan global. Karyawan adalah

pelaksana utama setiap fungsi organisasi terhadap sarana, prasarana, dan infrastruktur

yang ada. Karyawan merupakan salah satu faktor kunci organisasi yang harus

diperhatikan karena selalu mengalami berbagai dinamika di dalam organisasi. Dari

pernyataan tersebut dapat disimpulkan untuk meningkatkan kinerja organisasi, terlebih

dahulu memperbaiki kinerja individu. Namun banyak faktor yang menentukan kinerja

selain faktor motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu rekan kerja, kemampuan, pengawasan, peraturan

perusahaan, motivasi dan pelatihan (Aamodt, 2010).

Faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah bagaimana cara

manajemen memotivasi seorang karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya .

Terciptanya Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang

sehat dapat dilakukan dengan cara memotivasi seorang karyawan dan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja merupakan faktor sangat penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi adalah proses yang dinamis dimana setiap

orang dapat dimotivasi oleh hal-hal yang berbeda.

 9

Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada

sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan

performansi pekerjaan.

Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Wahed (2011) ada dua jenis

faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan

menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya factor hygiene ( faktor

ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi

seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, Faktor eksternal tersebut termasuk gaji,

keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal, kebijakan dan

administrasi, faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai

kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah pencapaian atau penyelesaian pada suatu

pekerjaan, pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pekerjaan dan tugas itu

sendiri, kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan pekerjaan. Faktor-faktor

motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung

jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan secara signifikan

berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan (Ncube dan Samuel, 2014).

Motivasi merupakan suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan

menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Untuk lebih

meningkatkan peformance dan sikap positif, sebaiknya menggunakan dan berpusat

pada faktor faktor motivator. Pekerjaan seharusnya dirancang sedemikian rupa

sehingga menghasilkan derajat penghargaan yang tinggi oleh kedua faktor tersebut.

Faktor hygiene untuk menghindari ketidakpuasan kerja karyawan dan motivator

sebagai faktor yang memastikan kepuasan kerja karyawan (Yuwono dkk., 2005).
 10

Hasil penelitian Teck Hong dan Waheed (2011) menunjukkan bahwa setiap

organisasi ritel di Malaysia menyiapkan skema reward dan perlu mempertimbangkan

empat faktor motivasi kondisi kerja, pengakuan, kebijakan perusahaan, dan uang.

Keempat faktor dapat digunakan untuk membantu meningkatkan kepuasan kerja,

produktivitas dan kinerja tenaga penjualan. Beberapa penelitian seperti Chaudhary

(2012), Dieleman (2013), Abonam (2011), Peter and Bram (2009), Muogbo (2013) ,

Shanthakumary (2012) membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Susan et al. (2013) menunjukan bahwa

ada pengaruh yang kuat pada kinerja disebabkan perubahan cara motivasi yang

dilakukan oleh manajemen.

Penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2010) membuktikan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya

meskipun motivasi kerja perpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Akan tetapi penelitian

Dhermawan dkk. (2012) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Selain faktor motivasi, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang berperan

dalam meningkatnya kinerja seorang karyawan. Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas

jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2007:156). Menurut

Mudiartha (2001:257) sebab-sebab ketidakpuasan beraneka ragam seperti penghasilan

yang rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan,
 11

hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, dan

pekerjaan yang kurang sesuai.

Kepuasan kerja bukan diperoleh dari status sosial tinggi, namun kepuasaan kerja

bagi mereka adalah usaha untuk mencapai hasil produksi itu sendiri. Manajamen harus

dapat mendorong sumber daya manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan

tugasnya masing-masing yaitu, dengan meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat

mempertahankan karyawan, dan selain itu karyawan juga dapat dijadikan sebagai mitra

utama yang baik dalam penunjang keberhasilan suatu organisasi, hal tersebut di

harapkan dapat memotivasi karyawan serta membuat karyawan puas terhadap

pekerjaan yang mereka jalani.

Kepuasan kerja sangat penting bagi seluruh karyawan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan karyawan karena dapat meningkatkan

produktivitas dan mengurangi pergantian karyawan. Menurut Syptak (1999), kepuasan

kerja merupakan elemen penting dalam situasi kerja dan telah dikaitkan dengan

peningkatan kinerja serta peningkatan komitmen terhadap organisasi, Gathungu et al.

(2013)

Robbins (2003:10) menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu kepada sikap

individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan

seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap

pekerjaannya. Pernyataan ini menunjukkan setiap individu memiliki tingkat kepuasan

karyawan yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

Hasil penelitian Ncube dan Samuel (2014) menunjukkan bahwa variabel motivasi

intrinsik dan ekstrinsik berdampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.

Sehingga manajemen dapat mengembangkan praktek kepuasan kerja dan variabel

 12

motivasi dapat diidentifikasi untuk memaksimalkan produktivitas karyawan dan

meningkatkan pelayanan kualitas.

Berdasarkan uraian diatas, dengan melihat permasalahan dan kendala yang

dihadapi seorang karyawan didalam bekerja, yang tidak mencapai output kinerja

maksimal sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan untuk mencapai salah satu predikat yang ditentukan oleh

instansi. Maka dengan demikian akan menjadi sangat penting dan dipandang perlu

untuk melakukan sebuah penelitian, dalam hal ini bagaimanakah meningkatkan kinerja

seorang karyawan melalui motivasi dan kepuasan kerja yang diterapkan oleh

manajemen, untuk mengetahui pengaruh antara motivasi,kepuasan kerja dan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut dapat dirumuskan

masalah-masalah sebagai berikut.

1) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?

3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

 13

3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari proses penelitian serta analisis data dalam pengujian

hipotesis penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi teoritis dan praktis, yaitu

1. Kontribusi teoritis, yaitu memperkaya bukti empiris pengaruh motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan di denpasar.

2. Kontribusi praktis

a. Untuk memberikan gambaran kepada manajemen Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan tentang bagaimana pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.

b. Untuk memberikan pemahaman kepada manajemen Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan arti penting motivasi bagi seorang

karyawan agar dapat tetap bertahan dan meningkatkan

kinerjanya.
 14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi

Pada bagian ini disajikan teori motivasi dan kepuasan kerja yang mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-

langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan SDM untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual maupun

tujuan organisasi. Keberhasilan pengelolaan suatu Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sangat ditentukan oleh aktivitas kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan harus memiliki cara untuk meningkatkan kinerja

karyawan, antar lain dengan memotivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja

karyawan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ingin dicapai.

Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhan

seorang

karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor

tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan

organisasi Robbins (2001). Dalam teori Herzberg (1966) motivasi dibagi menjadi dua

faktor diantaranya motivator atau yang sering disebut dengan motivasi intrinsik dan

faktor hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan
 15

menjadi dua dimensi, dimana masing-masing demensi mempengaruhi satu aspek yang

terpisah dari kepuasan kerja. Hygiene factor mencegah ketidakpuasan tetapi mereka

tidak mengarah ke kepuasan.

14
2.1.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi

yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor

motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang

tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:

1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas.

2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk

mengembangkan karier dibidang keuangan.

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode

serta langkah-langkah kerja

4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan bahwa ia adalah orang,

berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.

2.1.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori
 16

hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang

tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:

1 Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai

pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan
2 Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar

karyawan dalam menyelesaikan tugas.

3 Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap

karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

4 Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama

dari kepuasan kerja karyawan

5 Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi

bonus, dan tunjangan.

Yuwono dkk. (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang

membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar

terarah pada tujuan. Untuk lebih meningkatkan peformance dan sikap lebih positif,

sebaiknya menggunakan dan berpusat pada faktor faktor motivator. Pekerjaan

seharusnya dirancang sedemikian rupa sehingga menghasilkan derajat penghargaan

yang tinggi oleh kedua faktor tersebut.

Muogbo (2013) menyatakan bahwa pentingnya reward dalam kinerja sehari-hari

tugas pekerja tidak dapat melebih-lebihkan, terutama ketika datang untuk mendapat

hasil untuk pekerjaan yang dilakukan. Fakta untuk diketahui bahwa kinerja manusia

dalam bentuk apapun ditingkatkan dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu
 17

penting bagi organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga kerja

dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk menjaga

keharmonisan organisasi itu sendiri.

Gomes (2003:171) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada

sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam

mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan

performansi pekerjaan.

Penelitian sebelumnya Furnham et al. (2009) memberi batasan pada laporan yang

tidak pernah mengambil mempertimbangkan mengacaukan potensial lainnya seperti

tingkat pekerjaan seseorang dan tanggung jawab. Penelitian Furnham dan Eracleous

(2009) menggambarkan bahwa seorang individu puas dengan pekerjaannya secara

langsung, tergantung pada beberapa faktor motivasi yang diberikan seperti gaji, bonus,

tunjangan dan keadaan lain yang memotivasi individu tersebut.

Teck Hong dan Waheed dalam Maharjan (2012) menunjukkan bahwa hygiene

factor adalah motivator dominan kepuasan kerja tenaga penjual. Kondisi kerja adalah

yang paling signifikan dalam memotivasi tenaga penjualan. Implikasi utama dari studi

ini adalah bahwa personil penjualan yang menghargai hasil yang dicapai dengan gaji

yang mereka terima.

Gagne et al. (2008) menyatakan bahwa bentuk yang paling dikontrol motivasi

ekstrinsik adalah peraturan eksternal, yang merupakan keterlibatan perilaku

berdasarkan tekanan dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward.

Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana karakteristik

pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan motivasi otonom,

kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja.

 18

2.2 Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu

terhadap pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan sekerja dan

para atasan, mematuhi peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja,

hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal. Kepuasan kerja

merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya sehingga lebih mencermikan

sikap dari pada perilaku. Keyakinan bahwa karyawan yang puas lebih produktif

daripada karyawan yang tidak puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun

pimpinan Robbins (2006). Para peneliti yang memiliki nilai humanis yang kuat

berpendapat bahwa kepuasan adalah tujuan resmi organisasi. Kepuasan tidak hanya

secara negatif terkait dengan absen dan pengunduran diri, namun menurut mereka,

organisasi dibebani tanggung jawab untuk memberikan pekerjaan yang menantang dan

secara intrinsik memberikan penghargaan pada karyawan.

Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori motivator

hygiene yang dikembangkan oleh Herzberg (1966). Teori motivator hygiene

sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan kepuasan kerja, dalam

dunia kerja kepuasan itu salah satunya dapat mengacu kepada kompensasi yang

diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya.

Noe et al. (2011) mendefinisikan variabel ini sebagai perasaan senang sebagai

akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan

terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini merefleksikan tiga

aspek penting, yaitu :

1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan sebagai apa yang ingin

diperoleh seseorang baik sadar maupun tidak sadar

 19

2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang juga berbeda-beda menyangkut nilai-

nilai yang dirasa penting dan sangat berpengaruh terhadap penentuan sifat dan

derajat kepuasan mereka

3. Persepsi individu dapat saja bukan merupakan refleksi yang sepenuhnya akurat

terhadap realitas, dan beragam orang dapat memandang situasi yang sama secara

berbeda-beda

Menurut Rivai dan Sagala (2009:856) pengertian kepuasan kerja adalah evaluasi

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas

atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu

dimana mereka merasa mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek

situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Antoncic and Antoncic (2011)

mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan, yaitu :

1. Kepuasan umum yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk didalamnya

kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi instansi pemerintahan.

2. Hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antarkaryawan dan juga wawancara

personal tahunan dengan karyawan.

3. Remunerasi, benefits, dan budaya organisasi, unsur-unsur ini termasuk gaji,

remunerasi dalam bentuk benefit dan pujian, promosi, pendidikan, sifat permanen

pekerjaan, dan iklim dan budaya organisasi.

4. Loyalitas karyawan
 20

2.2.1 Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada

konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka

teoritis yang sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan.

Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut Robbins (2008: 111-112):

1. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk

untuk mencari posisi baru, dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice) : secara aktif dan variabeltif berusaha memperbaiki kondisi,

termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan

beberapa bentuk aktivitas serikat pekerja.

3. Kesetiaan (Loyalty) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi,

termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan ancaman eksternal dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.

4. Pengabaian (Neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,

termasuk ketidakhadiran dan keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha,

dan meningkatnya angka kesalahan.

Perilaku keluar dan pengabaian mencakup variabel-variabel kinerja-produktivitas

dan perputaran karyawan antara lain:

a. Terhadap produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau

sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja

hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan
 21

sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji atau upah) yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi

kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat

mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

b. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Wibowo (2007:312), antara kepuasan dan ketidakhadiran (kemangkiran)

menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau

cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat

puas.

c. Keluarnya pekerja (Turnover)

Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka

besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

2.2.2 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja

karyawannya berdasarkan Greenberg dan Baron (2003:159) :

1. Make Jobs Fun Orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati

daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat

membosankan, tetap ada beberapa cara untuk menyuntikkan beberapa level ke

dalam setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya

memindahkan bunga dari meja satu orang ke yang lainnya setiap setengah jam dan

mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke

papan bulletin.

2. Pay People Fairly Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan

secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.

 22

3. Match People To Jobs That Fit Their Interests Semakin orang merasa bahwa

mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin

mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.

4. Avoid Boring Repetitive Jobs Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang

memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol

secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.

McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait

dengan penilaian tentang karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman

emosional di tempat kerja. Karyawan yang puas mempunyai penilaian yang baik

tentang pekerjaan mereka, berdasarkan pengamatan dan pengalaman mereka.

Kepuasan kerja benar-benar merupakan sekumpulan sikap tentang aspek-aspek yang

berbeda dari tugas dan konteks pekerjaan

Dole and Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005) kepuasan kerja dapat di

definisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.

Nuzsep (2004) meneliti tentang Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas

kerja karyawan. Dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan positif yang

signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang diterima karyawan, semakin tinggi pula

produktivitas kerjanya.

Cecilia (2008) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

individual dengan self esteem dan self efficacy sebagai varaibel pemediasi. Dimana

Penelitian ini menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan harga diri dan

self efficacy sebagai variabel intervening. Penelitian ini juga berhasil menguji atau
 23

menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan

antara kepuasan kerja dan kinerja individual

Anthony et al. (2006) dalam jurnalnya ini disebutkan karakteristik pribadi dan

pekerjaan menentukan kepuasan dengan domain atau aspek pekerjaan , seperti upah

atau apakah ada pengakuan atas kerja yang baik dari atasan. Secara keseluruhan

kepuasan kerja tergantung pada domain tingkat yang lebih rendah dan karakteristik

pribadi dan pekerjaan. Niat untuk berhenti bergantung pada kepuasan kerja secara

keseluruhan, domain tingkat yang lebih rendah dan karakteristik pribadi dan pekerjaan

. Model ini meliputi pendekatan sebelumnya untuk pemodelan kepuasan kerja secara

keseluruhan dan niat untuk berhenti.

Klassen et al. 2010 menyatkan bahwa konteks budaya mempengaruhi bagaimana

keyakinan motivasi dipahami dan dinyatakan dalam berbagai cara mengatur tenaga

kerja. Untuk pendidikan, penelitian Klassen et al. 2010 menggaris bawahi pentingnya

motivasi kolektif sebagai sumber kepuasan kerja individu.

Bakhshi et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu variabel

yang paling banyak digunakan dalam riset keadilan organisasional. Kepuasan kerja

merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap

organisasinya.

2.3 Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
 24

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14).

Menurut Maharjan (2012), kinerja adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi

dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap individu

cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di

dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan

pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu ( kemampuan

bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional

(kesempatan untuk bekerja). Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah yang

merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayanan-pelayanan. Karena salah satu

sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan kegiatan-kegiatan

yang merupakan kontribusi menuju superior organization performance. Yualina dan

Suhana (2012) dalam Astuti dan Dharmadiaksa (2014) kinerja merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibandingkan dengan standar kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati

sebelumnya.

Viswesvaran & Ones (2000) dalam Jimoh (2008) menyatakan bahwa kinerja

karyawan merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur di mana karyawan

terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan

berkontribusi pada tujuan organisasi. Sementara Sultan (2012) menyatakan bahwa

pelaksanaan orang-orang dalam organisasi atau perusahaan tergantung dari cara kerja.

Jenis tugas atau posisi merupakan salah satu faktor eksternal yang kuat yang sangat

mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan

seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif

atau tekanan, khawatir atau masalah biologis. Brown et al. (2010) hasil penelitiannya
 25

menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja menghindari kekhawatiran tentang tidak

membuat kesalahan yang mengurangi kepuasan kerja potensial bahkan ketika orang

tersebut memiliki motivasi intrinsik yang kuat. Hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa organisasi harus mendorong karyawan untuk mengasumsikan strategi orientasi

tujuan pembelajaran.

Karami et al. (2013) menyatakan bahwa sistem reward merupakan salah satu

ruang lingkup dasar kinerja manajemen sumber daya manusia dan manajemen

pelayanan, kompensasi sebagai salah satu ruang lingkup dalam merancang dan

melaksanakan tugas. Sistem penghargaan yang tepat dari manajer, kinerja karyawan

efektif dan tepat waktu akan menyebabkan reward meningkatkan. Penelitian dan

pengalaman mengenai konsep kinerja, penguatan telah membuktikan bahwa umpan

balik yang efektif dan tepat waktu dapat dianggap sebagai motivasi untuk

meningkatkan produktivitas dan semangat karyawan Cock (2008).

Dalam penelitian Furnham.et al. (2009) menunjukkan bahwa aspek-aspek seperti

masa kerja, jumlah tahun, dan waktu bekerja penuh dapat berpengaruh terhadap kinerja

seorang karyawan. Untuk kedepannya penelitian dapat melibatkan penyelidikan lebih

lanjut dari variabel demografis dan dampaknya pada motivasi dan kepuasan ini dapat

mencakup tingkat pendidikan dan status sosial ekonomi. Sehingga dalam hal ini kinerja

dapat dikatakan sebagai suatu pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan

tugas yang diberikan kepadanya. Selanjutnya, kinerja juga merupakan pembuatan,

pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna.

Selain itu pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja suatu pekerja, sebuah proses

manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus

dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan).

 26

2.3.1 Penilaian Kinerja

Para karyawan harus tahu lebih dulu atas dasar apa dan bagaimana cara penilaian

yang dilakukan oleh atasan untuk mendukung tujuan dari departemen atau perusahaan

secara menyeluruh. Di bawah ini terdapat pedoman untuk menetapkan tujuan tertentu

diantaranya :

1. Menugaskan tujuan yang spesifik: karyawan dengan tugas yang spesifik biasanya

menunjukan kinerja yang lebih baik dari pada sebaliknya.

2. Menugaskan tujuan yang terukur : tujuan dalam istilah-istilah yang terukur dan

masukkan tanggal atau batas waktu pencapaian.

3. Menugaskan tujuan yang menentang tapi realistis untuk dilakukan: tujuan harus

menantang tapi tidak terlalu sulit hingga tampak tidak realistis atau tidak mungkin.

4. Mendorong partisipasi: menetapkan tujuan secara partisipasif cenderung akan

menetapkannya secara tujuan yang lebih sulit. Kenyataannya adalah tujuan yang

lebih sulit, bukan karena ditetapkan secara partisipasif, menjelaskan kinerja yang

lebih baik. Tujuan harus spesifik dan menyatakan dengan menjelaskan hasil yang

diharapkan, harus terukur dan menjawab pertanyaan dengan inti kata seberapa

banyak, harus dapat dicapai dan tidak terlalu sulit atau terlalu mudah serta relevan

dan diturunkan dari apa yang ingin dicapai oleh manejer dan perusahaan.

Alasan-alasan dilakukannya penilaian kinerja terhadap bawahan

1. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manejemen

kinerja perusahaan.
2. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk

mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk

menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

 27

3. Penilaian harus melayani tujuan peencanaan karier dengan memberikan kesempatan

meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahan

secara spesifik.

Penilaian Kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari penyelia.

Sumber daya manusia selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya dan seorang

penyelia yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau rendah, berarti melakukan

perbuatan yang merugikan karyawan, perusahaan dan dirinya sendiri. Tahap-tahap

penilaian kinerja adalah sebagai berikut ini :

1. Pendifinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju

dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan

dengan standar yang telah ditetapkan.

3. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik.

 29

BAB III
KERANGKA BERFIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian

Motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi dari manajemen dan kepuasan kerja yang

tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Schulze et al. (2003) dalam Teck

Hong dan Waheed (2011) menegaskan bahwa untuk memahami perilaku karyawan di

tempat kerja, manajer harus menyadari konsep kebutuhan atau motif, yang akan

membantu karyawan mereka untuk bertindak dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini

terjadi bukan saja secara individu tetapi juga dari organisasi yang ada. Kreatifitas,

keandalan dan kualitas sumber daya manusia menjadi tumpuan satu organisasi. Dalam

rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia dibutuhkan suatu motivasi dan

kepuasan kerja seseorang untuk mencapai hasil kerja atau

produktivitas.

Dalam sebuah Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan,

kinerja adalah output yang diraih seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.

Kreitner dan Kinicki (2004) menganggap bahwa motivasi mengandung" psikologis

seorang karyawan yang menyebabkan timbulnya gairah , arah dan ketekunan tindakan

dan tujuan yang telah ditentukan".

 29

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu sehingga akan terjadi

dinamika atau perubahan-perubahan setiap waktu yang harus diantisipasi agar tidak

berkembang ke arah hal-hal yang bersifat negatif yang merugikan instansi. Tiap

29
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan begitupula

sebaliknya.

Dari uraian tersebut dapat dibangun kerangka konseptual yang merupakan

hubungan dari ketiga variable tersebut yaitu motivasi, kepuasan kerja dan kinerja,

sebagai berikut.

Gambar 3.1 Model Struktural

Motivasi H1

Kinerja

H2
H3
Kepuasan
Kerja

Kerangka konsep terdiri dari tiga hipotesis yang didukung oleh beberapa

penelitian diantaranya:

H1 Mengacu pada penelitian Shanthakumary (2012), Muogbo

(2013) ,
 30

Chaudhary (2012), Dieleman (2003), Gagne et al. (2008), Abonam

(2011), (Yuwono dkk., 2005),Teck Hong dan Waheed (2011), Susan et al.

(2013), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

H2 Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel (2014),Dawson

(2005) ,

Collie et al., (2012),Maharjan (2012),Mazlomi et al. (2014), Sultan (2012) ,

Tang et al. (2004), dan Klassen et al. 2010, yang menyatakan motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H3 Mengacu pada penelitian Ncube dan Samuel (2014), Tadisina

et al.

(2001), Cecelia (2006), Wood et al. (2012), Bull (2005), Smith et al.

(1996), Khan et al. (2012), Tang et al. (2014), Callaghan dan Coldwel

(2014), Pushpakumari (2008), Nuzsep (2004) dan Anthony et al. (2006)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan significant

terhadap kinerja.

3.2 Hipotesis Penelitian

3.2.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Shanthakumary (2012) dalam hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan

yang memiliki tingkat yang lebih tinggi motivasi diri untuk berprestasi tampil baik

daripada guru yang memiliki tingkat yang lebih rendah dari itu. Akhirnya studi ini

menunjukkan otoritas terkait untuk mempertimbangkan motivasi diri untuk berprestasi

sebagai salah satu faktor penting dalam merekrut dan melatih mereka.

Dalam penelitian Muogbo (2013) menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan

antara alat motivasi seperti upah rekomendasi, pengakuan terima dengan pekerja dan
 31

kinerja mereka. Namun, penelitian ini telah menunjukkan pentingnya penghargaan

seperti uang sebagai prediktor yang layak kinerja. Temuan Egwurudi (2008) dalam

Muogbo (2013) juga telah mendukung upaya penelitian ini, karena hipotesis bahwa

pekerja berpenghasilan rendah akan termotivasi secara intrinsik tidak dikonfirmasi dan

harapan bahwa pekerja yang berpenghasilan lebih tinggi akan menempatkan nilai yang

lebih besar pada imbalan intrinsik daripada pekerja berpenghasilan rendah juga tidak

dikonfirmasi.

Chaudhary et al. (2012) dalam studinya menunjukkan bahwa motivasi karyawan

memiliki dampak langsung pada produktivitas dan pertumbuhan. Seorang karyawan

sangat termotivasi melaksanakan yang terbaik dalam setiap tugas dan tanggung

jawabnya. Peningkatan kinerja pekerjaan karyawan akan menambah nilai organisasi itu

sendiri dan produktivitas karyawan. Selain itu Hasil percobaan penelitiannya

menunjukkan bahwa motivasi karyawan telah memberikan penghargaan kepada

karyawan dan organisasi akan menjaga kesetiaan karyawan pada klimaks yang tinggi.

Selain itu, karyawan akan percaya dengan organisasi, pengawas dan manajemen

puncak.. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaudhary (2012), Dieleman

(2003), menunjukkan bahwa motivasi karyawan dan kinerja organisasi berkorelasi

positif. Motivasi adalah alat tambahan bernilai bagi kinerja organisasi. Dalam era

persaingan dan globalisasi, maka perlu membuat titik perhatian terhadap motivasi

karyawan dan kepuasan kerja untuk mencapai pertumbuhan dan keberhasilan.

Gagne et al. (2008), menyatakan bentuk yang paling dikontrol

motivasi

ekstrinsik , peraturan eksternal , merupakan keterlibatan perilaku berdasarkan tekanan

dari luar dan tuntutan atau mencoba untuk mencapai reward kontingen Ryan dan Deci

(2000) . Dalam penelitiannya ini mempunyai tujuan untuk menguji model dimana
 32

karakteristik pekerjaan dari pekerjaan sukarela yang berhubungan positif dengan

motivasi otonom, kepuasan kerja,niat untuk berhenti dan kinerja. Keterbatasan dalam

penelitian ini kurangnya factor-faktor lain seperti pengawasan dan penghargaan atau

system pengenalan ( yang mungkin berbeda di sector relawan).

Jadi Hal ini jelas dari survei bahwa karyawan termotivasi lebih produktif dalam

hal kinerja mereka dibandingkan dengan kurang atau tidak termotivasi karyawan.

Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

3.2.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Ncube dan Samuel (2014) menyatakan bahwa motivasi intrinsik secara signifikan

berhubungan dengan kepuasan kerja antara karyawan. Hal ini untuk menunjukkan

bahwa faktor-faktor motivasi yang bersifat internal dengan pekerjaan seperti prestasi,

pengakuan, tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan pribadi dan kemajuan

secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan pemerintah. Kami

selanjutnya menetapkan bahwa motivasi ekstrinsik secara signifikan berhubungan

dengan kepuasan kerja di kalangan karyawan pemerintah. Faktor eksternal tersebut

termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, pengawasan, hubungan interpersonal dan

kebijakan dan administrasi perusahaan.

Dawson (2005), kepuasan karyawan dikaitkan dengan perilaku karyawan yang

positif. Tak dapat dipungkiri bahwa karyawan puas dengan apa yang telah diberikan

oleh manajemen Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula. Collie et al. (2012) menyatakan bahwa
 33

pembuatan kebijakan perlu mempertimbangkan kompleksitas hubungan antara variabel

ketika memeriksa atau menerapkan kebijakan yang terkait dengan kesejahteraan guru

dan motivasi yang berkaitan dengan murid dan sekolah. Maharjan (2012) menyatakan

bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi sangat positif. Sejalan dengan hal

tersebut adalah penelitian yang dilakukan antara lain oleh Mazlomi et al. (2014),

Sultan (2012).

Teck Hong dan Waheed (2011) dimana penelitian ini mengamati pentingnya uang

dalam kehidupan tenaga penjualan. Serupa dengan temuan Tang et al. (2004) , uang

diidentifikasi sebagai mediator yang mempengaruhi hubungan antara uang dan

kepuasan kerja. Winer dan Schiff (1980), pengakuan, kebijakan perusahaan, dan faktor

uang tampaknya menjadi faktor penting dalam memotivasi tenaga penjualan dalam

survei ini. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan
3.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Bull (2005) berpendapat bahwa ketika karyawan mengalami kesuksesan dalam

pekerjaan yang menantang mental memungkinkan mereka untuk latihan keterampilan

dan kemampuan mereka, mereka mengalami tingkat yang lebih besar dari kepuasan

kerja.

Wood et al. (2012) menyatakan bahwa kesenangan berhubungan dengan perasaan

emosional tentang apakah seseorang merasa baik atau buruk tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja, di mana secara tradisional penekanan dalam literatur keterlibatan telah

ditempatkan, hanya berfokus pada dimensi kesenangan. Dengan demikian, hal itu tidak

tergantung pada gairah, yang dapat menimbulkan perasaan positif atau negatif.

pekerjaan yang berhubungan dengan kecemasan-kenyamanan mungkin memiliki

 34

dampak yang lebih positif dalam pengaturan serikat pada dua dari tiga hasil ekonomi

kita, kinerja keuangan dan kualitas.

Menurut Tadisina et al. (2001), kepuasan kerja menjelaskan bagaimana karyawan

apung untuk datang untuk bekerja dan bagaimana mereka dapat ditegakkan untuk

melakukan pekerjaan mereka. Insentif, penghargaan dan pengakuan kunci parameter

saat ini Program motivasi menurut sebagian besar organisasi sebagai faktor pengikatan

sukses dengan kinerja karyawan.

Cecelia (2006) Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama,

kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan

pekerjaan.Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja.

Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja
Luthans (1995). Smith et al. (1996) secara lebih rinci mengemukakan berbagai dimensi
dalam kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi instrumen pengukur
variabel kepuasan terhadap (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
oleh pekerja, (2) jumlah kompensasi yang diterima pekerja, (3) kesempatan untuk
promosi jabatan, (4) kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku, dan dukungan rekan sekerja Maryani dan Supomo (2001)

Khan et al. (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa aspek kepuasan kerja

seperti gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, otonomi

pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan sifat pekerjaan

secara signifikan mempengaruhi tingkat kepuasan pekerjaan. Untuk meningkatkan

kinerja karyawan di lembaga medis otonom, pemerintah harus fokus pada menghadapi

semua kepuasan kerja dan tidak hanya pada salah satu dari faktor-faktor ini (promosi,

kondisi kerja, rekan kerja dan sifat pekerjaan yang memiliki dampak yang signifikan

terhadap tingkat kepuasan kerja)

Tang et al. (2014) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa mekanisme yang

mendasari proses pekerjaan keluarga bekerja dengan bukti bahwa pekerjaan

 35

pendukung merupakan pendahuluan. Kepuasan kerja merupakan hasil kerja dengan

keluarga dalam konteks Cina, sejalan dengan teori pertukaran sosial Barat dan

kepercayaan sosial Cina di timbal balik. menyatakan bahwa motivasi kerja dan

kepuasan kerja berkorelasi sangat positif.

Callaghan dan Coldwel (2014) berpendapat bahwa ketidakpuasan kerja relatif

mungkin merupakan indikator penting, atau prekursor untuk, potensi, atau dekat,

kehilangan modal institusional, dan bahwa kerugian tersebut mungkin memiliki

dampak yang signifikan pada kontribusi universitas tersebut kepada para pemangku

kepentingan masyarakat. Pushpakumari (2008) menyatakan bahwa sikap seorang

karyawan penting bagi manajemen, karena mereka menentukan perilaku pekerja dalam

organisasi. Pendapat umum dipegang adalah bahwa seorang pekerja yang puas adalah

pekerja produktif. Sementara dalam penelitiannya menunjukan bahwa ada korelasi

positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Berdasarkan uraian beberapa pengertian dan penelitan diatas, maka dapat

dikemukakan hipotesis terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini sebagai

berikut.

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan
 38

BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Racangan Penelitian

Penelitian ini dirancang dengan tujuan untuk menganalisis hubungan antar

variabel. Rancangan penelitian ini termasuk penelitian korelasinal, yaitu penelitian

yang dilakukan dengan maksud menganalisis hubungan antar variabel.

Variabelvariabel yang digunakan adalah motivasi,kepuasan kerja, dan kinerja

sebagaimana diungkapkan dalam hipotesis, masing-masing akan diuraikan dalam

indikator yang sesuai dan selanjutnya diturunkan menjadi item pertanyaan dalam

instrumen pertanyaan. Data dikumpulkan melalui observasi, wawancara, serta

kuesioner yang dilanjutkan dengan uji validitas dan reliabilitas.

4.2 Variabel Penelitian

4.2.1 Identivikasi Variabel

Penelitian ini mengunji hubungan antara 2 variabel yang terdiri dari :

1. Variabel eksogen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain, terdapat dua

variabel eksogen dalam penelitian yaitu motivasi dan kepuasan kerja.

2. Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, variabel

endogen pada penelitian ini adalah kinerja.

 37

38
4.2.2 Difinisi Operasional Variabel

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah motif yang mendorong karyawan untuk melakukan

pekerjaan sesuai tugas pokok dan fungsi jabatan yang dinilai atau diukur berdasarkan

dimensi motivator dan faktor hygiene, Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Wahed

(2011).

Untuk mengukur motivasi kerja, terdiri dari 9 (sembilan) indikator diantaranya:

1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas.

2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk

mengembangkan karier dibidang keuangan.

3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas

metode serta langkah-langkah kerja

4. Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan bahwa ia adalah

orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.

5. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai pegangan

manajemen dalam melaksanakan kegiatan

6. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar

karyawan dalam menyelesaikan tugas.

 38

7. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap

karyawan variabilitas nilai imbalan,mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

8. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama

dari kepuasan kerja karyawan

9. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi

bonus, dan tunjangan

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan

keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi

kepuasan kerja merupakan salah satu komponen yang mendukung tercapainya

produktivitas, baik pada individu maupun organisasi. Analisis factor eksplorasi dari

MSQ menghasilkan empat factor yang dikonfimatori oleh Fields (2002) dalam Martins

dan Proenca (2012). Keempat sub-skala tersebut diantaranya

1. Kepuasan Intrinsik adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor internal

2. Kepuasan ekstrinsik adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal

3. Pengakuan merupakan salah satu unsur untuk meningkatkan kinerja karyawan

4. Otoritas atau utilitas sosial jumlah dari kesenangan atau kepuasan yang dicapai

seorang karyawan dalam melaksanakan tugas

 39

3. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja atau pencapaian ouput seorang karyawan selama tahun

2014 dengan dimensi jumlah tabungan dan deposito yang dikumpulkan dari nasabah

oleh seorang karyawan dan jumlah kredit yang dikeluarkan pada tahun 2014 yang

dihubungkan dengan satuan persentase ( % )

4.3 Metode Pengumpulan Data

4.3.1 Jenis Data

1. Data Kuantitatif

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan Biro
Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di

Denpasar yang dijadikan sampel.

2. Data Kualitatif

Data kualitatif yang dikumpulkan adalah lokasi penelitian gambaran umum Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, karakteristik responden

yang terdiri dari umur, jenis kelamin dan latar belakang pendidikan terakhir karyawan.

4.3.2 Sumber Data

Sumber data meliputi data primer dan data sekunder

1 Data Primer yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama yang berkaitan dengan

variabel untuk tujuan spesifik penelitian. Sumber data primer berasal dari laporan

hasil pecapaian kinerja karyawan pada akhir tahun.yang menjadi responden

penelitian ini dengan mengisi kuesioner untuk mengetahui tentang persepsi

mereka terkait variabel yang diteliti.

 40

2 Data Sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari data yang telah tersedia dalam

Instansi. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi jumlah karyawan,

pencapaian hasil kerja karyawan dalam 1 tahun dan informasi lain yang didapat

dari lokasi penelitian.

4.3.3 Cara Pengumpulan Data

Dalam penelitian teknik pengumpulan data yang digunakan diantaranya:

1. Observasi, digunakan untuk mengumpulkan data secara langsung serta mencatat

aktivitas kerja karyawan setiap hari.

2. Wawancara, digunakan untuk memperoleh informasi keluhan karyawan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

terkait kinerja.

3. Kuesioner, digunakan untuk mengukur motivasi, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, karakteristik yang dimiliki

orang yang ada pada objek dan subyek yang akan diteliti Sugiyono (2012). Obyek

penelitian diambil 39 Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

dengan jumlah karyawan 130 orang dengan jabatan acount officer Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai populasi.

Responden yang digunakan sebagai sampel adalah sejumlah 130 orang karyawan

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di Denpasar. Teknik

sampling yang digunakan adalah teknik Proportionate Stratified Random Sampling

yaitu teknik ini dipakai bila populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan
 41

berstrata secara proposional. Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 130 kepada

seluruh karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di

Denpasar, dengan tingkat respon rate yang diharapkan sebesar 100% atau kembali

seluruhnya.

4.3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 130

karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di kota

Denpasar yang di jadikan sampel. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur

variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah skala likert, dengan variasi skor : (5)

sangat setuju (1) sangat tidak setuju.

Untuk mengukur Variabel motivasi menggunakan skala likert yang digunakan

Teck Hong dan Waheed (2011). Dimana setiap faktor, beberapa pertanyaan diminta

untuk menghitung rata-rata dan untuk meningkatkan akurasi pengukuran. Instrumen

untuk mengukur variabel kepuasan kerja diadopsi dari MSQ (Minnesota Satisfaction

Questionnaire) dengan 20 item untuk menilai kepuasan kerja. Instrumen telah diuji

reliabilitasnya oleh Helena dan Proenca (2012) dengan Cronbach Alpha 0.88 untuk

skala global MSQ, 0.87 untuk faktor kepuasan internal dan 0.77 untuk faktor kepuasan

eksternal. Instrumen Kinerja menggunakan skala rasio untuk mengevaluasi kinerja dan

kondisi keuangan perusahaan, apakah perusahaan dalam kondisi sehat atau sebaliknya

Darsono dan Ashari (2004) dalam Lestari dan Sugiharto (2007) Hasil perhitungan dari

skala rasio akan diklasifikasikan berdasarkan katagori output kinerja dengan

menggunakan rumus.
 42

4.4 Uji Validitas dan Reabilitas

4.4.1 Uji validitas

Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan

benarbenar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur. Pengujian validitas

menunjukan sejauh mana ukuran tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur Sugiyono (2007). Valid tidaknya suatu instrumen dapat dilihat dari

product moment korelation (r-hitung) > 0.3 Sugiyono (2012). Uji Validitas dapat

dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1
Uji Validitas
No Variabel Indikator Koefisien Signifikansi Keterangan
Korelasi
Achievement (Prestasi kerja) 0.859 0.000 Valid
Advancement (pengembangan diri) 0.885 0.000 Valid
Work it self (pekerjaan itu sendiri) 0.953 0.000 Valid
Recognition (pengakuan) 0.918 0.000 Valid
Company policy (kebijakan 0.971 0.000 Valid
perusahaan)
1 Motivasi
Relationship with peers (hubungan 0.907 0.000 Valid
dengan rekan kerja)
Work security (keamanan kerja) 0.826 0.000 Valid
Relationship with supervisor 0.958 0.000 Valid
(Hubungan dengan atasan)
Gaji 0.819 0.000 Valid
Kepuasan Intrinsik 0.957 0.000 Valid
Kepuasan Kepuasan Ekstrinsik 0.958 0.000 Valid
2
Kerja Pengakuan 0.957 0.000 Valid
Otoritas/utilitas sosial 0.948 0.000 Valid
Sumber : Data Diolah (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa instrumen penelitian yang

digunakan memiliki skor product moment lebih dari 0.3 dengan taraf signifikansi

kurang dari 5 persen sehingga semua butir dalam instrument dikatakan valid.
 43

4.4.2 Uji Realibilitas

Pengujian realibilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur atau dengan

kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur objek yang sama

lebih dari dua kali. Instrument yang reliabel adalah instrument yang digunakan

beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama

Sugiyono (2007). Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi,

adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Untuk menguji tingkat

reliabilitas, biasanya digunakan sebuah variabelsi yang handal atau variabel hadir jika

memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar 0.60 (Iskandar dan Rafiki,2014).

Semakin dekat Croanbach’s Alpha pada nilai 1.0, maka semakin baik reliabilitas alat

ukur tersebut. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2
Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan
Motivasi 0.968 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.968 Reliabel
Kinerja 0.862 Reliabel
Sumber : Data Diolah (Lampiran 4)
Berdasarkan Tabel 4.2, dapat diketahui bahwa Alpha Cronbach seluruh instrument

lebih besar daripada 0.6. Hal ini menunjukkan bahwa pengukuran tersebut dapat

memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengukuran kembali terhadap

subyek yang sama.

 44

4.5. Metode Analisis Data

4.5.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi. Dalam teknik analisis deskriptif tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf

kesalahan, karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi, sehingga tidak ada

kesalahan generalisasi Sugiyono (2012). Secara ringkas akan disajikan hasil nilai

nominal hubungan korelasi dari motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

4.5.2 Analisis Inferensial

Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit) ,

penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan

variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS). Bilamana

model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variable laten

memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif atau campuran, maka pendekatan

yang paling tepat digunakan adalah PLS.

Di dalam PLS model struktural hubungan antar variabel laten disebut dengan inner

model, sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut outer

model. Disisi lain, di dalam SEM tidak dibedakan dengan tegas antar keduanya, namun

demikian terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu gabungan

antara model struktural hubungan antar variabel laten dan model pengukuran dengan

CFA (confirmatory factor analisys).

 45

Langkah-langkah dalam analisis PLS adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan model berbasis teori atau inner model

Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis

hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah dijabarkan dalam kerangka

konseptual.

2. Pengembangan diagram alur (Path Diagram)

Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian

digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan

antara variabel eksogen dan endogen.

Gambar 4.2. Diagram alur analisis PLS

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9

Motivasi Y1.1
X1 H1

X2.1 H2
KinerjaY 1 Y1.2

X2.2
Kepuasan
Kerja X2 H3
X2.3 Y1.3

X2.4

4.5.3 Evaluasi Goodness of Fit Model PLS

Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui

berbagai kriteria goodness-of-fit. Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan

adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter sehingga teknik parametrik untuk
 46

menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model struktural atau inner model

dievaluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R 2

(R-square)variabel eksogen untuk variabel laten dependen dengan menggunakan

ukuran Stone-Geisser Q Square test dan melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya.

Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-statistik yang didapat

lewat prosedur bootstrapping.

a. Goodness of Fit – Instrumen Penelitian (Outer Model)

1) Convergent validity, korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel

latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0.5 sampai dengan 0.6 dianggap

cukup, karena merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah

indikator per variabel tidak besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh

indikator.

2) Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading

dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan nilai square root

of average variance extracted (AVE) setiap variabel dengan korelasi antar variabel

lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik

dibandingkan dengan nilai variabel lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan

bahwa variabel tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau

sebaliknya. Sehubungan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran harus

lebih besar dari pada 0.50. Perhitungan nilai Average Variance

Extracted (AVE) dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut

i2

AVE 2

i i var( i )
 47

3) Composite reliability, indikator blok yang mengukur konsistensi internal dari

indikator pembentuk variabel, menunjukkan derajat yang mengindikasikan

common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas

komposit adalah 0.7 walaupun bukan merupakan standar absolut.

c ( i)(2 i)i 2 var( i )

b. Evaluasi goodness of Fit - Inner Model

Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen dengan

interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk model

variabel yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan

estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model memiliki predictive

relevance. Sebaliknya jika nilai Q-Square < 0, menunjukkan model kurang memiliki

predictive relevance. Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus:

Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) ... ( 1- Rp2 )

R12 , R22 ... Rp2 merupakan R-square variabel eksogen dalam model persamaan.

Dengan asumsi data terdistribusi bebas (distribution free), model struktural pendekatan

prediktif Partial Least Square (PLS) dievaluasi dengan R-square untuk variabel

dependen, sebaliknya Q-square test untuk relevansi prediktif.

 51

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1. Gambaran Umum Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan
Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah badan

usaha yang dimiliki dan dioperasikan oleh orang-seorang demi kepentingan bersama.

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan melandaskan kegiatan

berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan asas kekeluargaan. Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan mulai tumbuh dan

berkembang di Inggris pada pertengahan abad XIX yaitu sekitar tahun 1844 yang

dipelopori oleh Charles Howard di Kampung Rochdale. Namun sebelum Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan mulai tumbuh dan

berkembang sebenarnya inspirasi gerakan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan sudah mulai ada sejak abad XVIII setelah terjadinya revolusi

industri .

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebenarnya sudah

masuk ke Indonesia sejak akhir abad XIX yaitu sekitar tahun 1896 yang dipelopori

oleh R.A.Wiriadmaja. Namun secara resmi gerakan Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Indonesia baru lahir pada tanggal 12 Juli 1947 pada
 49

kongres I di Tasikmalaya yang diperingati sebagai Hari Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Indonesia.

Menurut UU No. 25 tahun 1992, Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan didefinisikan sebagai badan usaha yang beranggotakan orang-seorang

atau badan hukum Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip-prinsip Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sekaligus sebagai gerakan ekonomi

rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.

Secara konsepsional, Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan sebagai Badan Usaha yang menampung pengusaha ekonomi lemah, memiliki

beberapa potensi keunggulan untuk ikut serta

51
memecahkan persoalan sosial ekonomi masyarakat. Peran Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai upaya menuju demokrasi

ekonomi secara kontitusional tercantum dalam Pasal 33 UUD

1945. Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sebagai badan
usaha maka :

a. Tunduk pada kaidah dan prinsip ekonomi yang berlaku

b.Mampu menghasilkan keuntungan dan mengembangkan organisasi serta usahanya

c. Anggota sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa

d.Memerlukan sistem manajemen usaha (keuangan, teknik, organisasi dan

informasi)
 50

5.1.2 Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen yang terdiri dari 53 item

pernyataan, yang terdiri dari 30 item pernyataan untuk variabel motivasi, 20 item

pernyataan untuk mengukur variabel kepuasan kerja dengan menggunkan skala likert

dengan instrumen 5 kategori respon mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan

sangat setuju, 3 item pernyataan untuk mengukur variabel kinerja dengan

menggunakan skala rasio, yang diklarifikasikan berdasarkan katagori output kinerja.

Kuesioner yang diedarkan pada karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan, berjumlah 130 eksemplar, dibagikan kepada seluruh

karyawan dan pekerja. Kuesioner yang terisi dengan baik berjumlah 56 eksemplar

(43.08%).

Karakteristik responden, merupakan gambaran tentang umur dan jenis kelamin.

Adapun karakteristik responden disajikan pada tabel 5.1 di bawah ini.

Tabel 5.1
Karakteristik Responden

Jumlah Persentase (
No Karakteristik
(Orang) %)

1 Umur :
19 s/d 29 tahun 18 13.85 %
30 s/d 40 tahun 31 23.85 %
> 41 tahun ke atas 7 5.38 %

Ju mlah 56 43 ,08%
2 Jenis Kelamin :
Laki – laki 11 8.46 %
Perempuan 45 34.62 %
Ju mlah 56 43 ,08%
3 Latar Belakang Pendidikan
SMA 52 40 % 3.08
S1 4 %
Jumlah 56 43.08 %
Sumber : Lampiran 2
 51

Berdasarkan informasi yang disajikan dari Tabel 5.1 di atas, maka dapat

dideskripsikan bahwa responden berdasarkan umur didominasi oleh responden

berumur 30 sampai dengan 40 tahun sebesar 23.85 %, mengindikasikan tingginya

kuantitas karyawan dengan umur produktif yang bekerja pada Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

Berdasarkan jenis kelamin, menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, didominasi oleh

perempuan sebesar 34.62 %. Ini mengindikasikan tingginya tingkat kuantitas

perempuan bekerja di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan.

Berdasarkan dari latar belakang pendidikan, sebagian besar karyawan mempunyai

latar belakang SMA yaitu 52 orang (40%) dan yang mempunyai latar belakang

pendidikan S1 sebanyak 4 orang (3.08%) .

5.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Salah satu teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan

kuisioner yang didistribusikan kepada seluruh karyawan. Kuisioner ini terdiri dari

berbagai pernyataan yang dibuat berdasarkan 16 indikator yang terdiri dari sembilan

indikator dari variabel motivasi, empat indikator dari variabel kepuasan kerja dan tiga

indikator kinerja. Hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden atas kuesioner

tersebut dan tersaji dalam Tabel 5.2.

Tabel 5.2
Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel / Jml
Indikator Simbol Range Min Max Mean
Variabel Resp
Motivasi Achievement (Prestasi kerja) X1.1 56 2,5 2,5 5 4 , 01
 52

Advancement (pengembangan 56
X1.2 3 2 5 3 , 91
diri)
Work it self (pekerjaan itu 56
X1.3 2,5 2,25 4,75 3 , 83
sendiri)
56
Recognition (pengakuan) X1.4 2,25 2,5 4,75 3 , 95
Company policy (kebijakan 56
X1.5 2,5 2,5 5 3 , 88
perusahaan)
Relationship with peers 56
X1.6 2,5 2,5 5 3 , 93
(hubungan dengan rekan kerja)
Work security (keamanan 56
X1.7 2,34 2,33 4,67 3 , 69
kerja)
Relationship with supervisor 56
X1.8 2 2,8 4,8 3 , 93
(Hubungan dengan atasan)
Gaji X1.9 56 3 2 5 3 , 86
Kepuasan Kepuasan Intrinsik X2.1 56 2,25 2,75 5 3 , 98
Kerja Kepuasan ekstrinsik X2.2 56 2,8 2,2 5 3.85
Pengakuan X2.3 56 2.16 2.67 4.83 3 , 86
Otoritas/utilitas social X2.4 56 2.2 2.6 4.8 3.89
Kinerja Tabungan Y1.1 56 0.93 0.05 0.98 0.68
Deposito Y1.2 56 0.94 0.02 0.96 0.60
Kredit Y1.3 56 0.99 0.01 1 0.71
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dinyatakan sebagai berikut:

1. Indikator yang mempunyai rata-rata skor tertinggi pada variabel Motivasi adalah

indikator achievement (Pretasi Kerja) sebesar 4.01. Sementara indikator indikator

work security (keamanan kerja) memiliki rata-rata skor terendah yaitu 3.69. Hasil

ini memberi makna bahwa karyawan lebih memperhatikan prestasi yang akan

mereka capai dari pada keamanan kerja dalam hal ini mutasi wilayah kerja. Prestasi

kerja diberikan nilai paling tinggi oleh responden, hal ini menunjukan bahwa

karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan secara

umum perhatian dari manajemen perlu ditingkatkan dengan memberikan suatu

penghargaan terhadap kinerja seorang karyawan. Dengan adanya pemberian

penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi, menambah pengalaman seorang

karyawan dalam bidang keuangan, dapat menyebabkan seorang karyawan nyaman

dalam bekerja, sehingga kinerjanya meningkat. Dari penjelasan tersebut dapat

disimpulkan bahwa motivasi yang dilakukan dengan memberikan dan

meperhatikan achievement (prestasi kerja), advancement (pengembangan diri)

 53

work it self (pekerjaan itu sendiri) recognition (pengakuan), company policy

(kebijakan perusahaan), relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja,

work security ( keamanan kerja), relationship with supervisor (hubungan dengan

atasan), gaji dari manajemen mendapat perhatian yang baik dari karyawan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan itu dilihat dari semua

nilai rata-rata dari masing-masing indikator.

2. Variabel kepuasan kerja diukur dengan menggunakan empat indikator yang

mempunyai peranan yang cukup penting di dalam meningkatkan kinerja seorang

karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

Kepuasan intrinsik dengan nilai rerata 3.98, sementara kepuasan ekstrinsik

mendapat nilai rerata paling rendah 3.85 dari semua indikator kepuasan, namun

nilai tersebut tidak menjadi hambatan bagi karyawan didalam meningkatkan

kinerjanya masing-masing. Sehingga dalam hal ini dapat dijelaskan bahwa

karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan secara

umum dapat merasakan kepuasan tersendiri dengan apa yang telah mereka peroleh

selama bekerja di Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

Hal ini menjadikan suatu dorongan bagi karyawan di dalam bekerja.

3. Melihat dari rata-rata nilai dari variabel kinerja dengan tiga indikator yang

menggunakan skala rasio yang mengukur rata-rata dimana nol sebagai angka

mutlak dan satu merupakan angka terbesar dalam skala rasio. Variabel yang

digunakan didalam kinerja merupakan output kinerja seorang karyawan dapat

dijelaskan melalui nilai rata-rata masing indikator dari kinerja adalah sebagai

berikut; tabungan 0.68 deposito 0.60 kredit 0.71. dari ketiga nilai rerata

masingmasing indikator kinerja mendapat respon baik dari karyawan Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

 54

5.3 Evaluasi Fit Model

Teknik pengolahan data dengan menggunakan metode SEM berbasis PLS

memerlukan 2 tahapan dalam menilai Fit Model dari sebuah model penelitian

Ghozali (2008). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :

5.3.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model

Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS

untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity, dan

Composite Reliability.

1) Convergent validity

Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antara item score atau component score yang diestimasi dengan

Soflware PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari

0.70 dengan variabel yang diukur. Namun menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2008)

untuk penelitian tahap awal skala pengukuran nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap

cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor sebesar 0.5.

Hasil pengolahan dengan menggunakan PLS dapat dilihat pada Tabel 5.3. Nilai

outer model atau korelasi antara variabel dengan variabel telah memenuhi convergent

validity karena seluruh memiliki nilai loading factor di atas 0.50.

Tabel 5.3
Outer Loadings (Measurement Model)
Variabel Indikator Outer
Loading
Motivasi Achievement (Prestasi kerja) 0.862
 55

Advancement (pengembangan diri) 0.869

Work it self (pekerjaan itu sendiri) 0.953

Lanjutan Tabel. 5.3 Outer Loadings (Measurement Model)

Recognition (pengakuan) 0.914

Company policy (kebijakan perusahaan) 0.963

Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) 0.896

Motivasi
Work security (keamanan kerja) 0.808

Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) 0.945

Gaji
0.824
Kepuasan Kerja Kepuasan Intrinsik
0.954
Kepuasan Ekstrinsik
0.961
Pengakuan
0.956
Otoritas/utilitas sosial
0.951
Tabungan
0.937
Kinerja Deposito
0.872
Kredit
0.839
Sumber : Data Diolah (Lampiran 5)

Berdasarkan Tabel 5.3 diatas menunjukan bahwa indikator achievement ( prestasi

kerja), advancement (pengembangan diri), Work it self (pekerjaan itu sendiri),

recognition (pengakuan), company policy (kebijakan perusahaan), relationship with

peers (hubungan dengan rekan kerja, work security (keamanan kerja), relationship with

supervisor (Hubungan dengan atasan), gaji memiliki nilai Outer Loadings lebih besar

dari 0,5. Indiktor company policy (kebijakan perusahaan) merupakan ukuran terkuat

dari variabel motivasi karena memiliki nilai outer loading paling besar (0.963).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa ke sembilan indikator motivasi merupakan

indikator yang valid sebagai pengukur variabel kinerja.

 56

Variabel kepuasan kerja membuktikan bahwa kepuasan intrinsik, kepuasan

ekstrinsik, pengakuan, dan otoritas/utilitas sosial memiliki outer loading lebih besar

dari 0.5. Indiktor kepuasan ekstrinsik merupakan ukuran terkuat dari variabel kepuasan

kerja karena memiliki nilai outer loading paling besar (0.961). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa ke empat indikator kepuasan kerja merupakan indikator yang valid

sebagai pengukur variabel kinerja.

Dengan memperhatikan nilai rata-rata pada variabel kinerja yang memiliki nilai

outer loading lebih besar dari 0.5. hasil ini menujukan bahwa tabungan, deposito, dan

kredit merupakan indikator terkuat dalam merespon kinerja karyawan.

2) Discriminant Validity

Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari

masing-masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model dikatakan

mempunyai discriminant validity yang baik jika setiap nilai loading indikator dari

sebuah variabel laten memiliki nilai loading yang lebih besar dibanding nilai loading

jika dikorelasikan dengan variabel laten lainnya. Hasil pengujian discriminant validity

pada tabel 5.4.

Tabel 5.4

Discriminant Validity
AVE Korelasi
Kepuasan
AVE Akar AVE Kinerja ( Y )
(X2) Motivasi ( X )
Kepuasan ( 0.913 0.956
1
X 2)
Kinerja (Y) 0.781 0.884 0.405 1
Motivasi 0.799 0.894 0.537 0.391 1
(X1)
Sumber : (Lampiran 5)
 57

Dari Tabel 5.4 dapat jelaskan bahwa dari hasil ketiga variabel memiliki nilai AVE

diatas 0.50 dan semua variabel memiliki nilai akar AVE lebih tinggi dari koefisien

korelasi antar satu variabel dengan variabel lainnya sehingga dapat dikatakan data

memiliki discriminant validity yang baik.

3) Composite Reliability

Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu

variabel dan nilai Average Variance Extracted (AVE) dari masing-masing variabel.

Variabel dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi jika nilai composite reliablity

diatas 0.70 dan AVE berada diatas 0.50. Pada Tabel 5.5 akan disajikan nilai

Composite Reliability.
 58

5.5
Composite Reliability
Variabel Composite Reliability

Motivasi 0.973
Kepuasan Kerja
0.977
Kinerja 0.914
Sumber : (Lampiran 5)

Tabel 5.5 menginformasikan bahwa seluruh variabel memenuhi composite

reliability karena nilainya diatas angka yang direkomendasikan, yaitu diatas 0.7 yang

sudah memenuhi kreteria realibel.

Berdasarkan dari hasil evaluasi secara keseluruhan, baik convergent.

discriminant validity, composite reliability, yang telah dipaparkan diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa indicator-indikator sebagai pengukur variabel laten merupakan

pengukur yang valid dan reliable.

5.3.2 Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan

antara variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural

dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk variabel dependen uji t serta

signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

Gambar 5.1 Model Struktural

 59

Tabel

Dari gambar 5.1 dapat dijelaskan bahwa covariance pengukuran indicator

dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk

unidimensional yang digambarkan dengan bentuk elips dengan beberapa anak panah

dari konstruk ke indikator. Model ini menghipotesiskan bahwa perubahan pada

konstruk laten mempengaruhi perubahan pada indikator. Dalam model tersebut

terdapat dua variabel eksogen yaitu motivasi dan kepuasan kerja dan satu variabel

endogen yaitu kinerja.

Penilaian model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap

variabel laten dependen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai

pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen yang

mempunyai pengaruh substantif. Tabel 5.6 memperlihatkan hasil estimasi R-square

dengan menggunakan SmartPLS.

 60

5.6
Nilai R-Square
Variabel R Square
Motivasi ( X 1)
Kepuasan (X2) 0.289
Kinerja (Y) 0.206
Sumber : (Lampiran 5)

Tabel 5.6 menunjukkan nilai R-square variabel kepuasan kerja 0.289 dan kinerja

0.206. Semakin tinggi nilai R-square, maka semakin besar kemampuan variabel

eksogen tersebut dapat dijelaskan oleh variabel endogen sehingga semakin baik

persaman struktural. Untuk variabel kepuasan kerja memiliki nilai R square sebesar

0.289 yang berarti 28.9% variance motivasi mampu dijelaskan oleh variabel kepuasan

kerja sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Variabel

kinerja memiliki nilai R-square 0.206 berarti 20.6% variance motivasi mampu

dijelaskan oleh variabel kinerja sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar

model penelitian.

Selain dengan menggunakan R-square, goodness of fit model juga diukur dengan

menggunakan Q-Square predictive relevance untuk model struktural, mengukur

seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.

Nilai Q-square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance; sebaliknya jika

nilai Q-Square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.

Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus:

2 2 2
 61

Tabel
Q = 1 – {( 1 – Rx )(1–R )}
1 2
2 2
, dimana Rx ,R adalah R-square variabel endogen.
1 2

2 2
Besaran Q memiliki nilai dengan rentang 0 < Q < 1, dimana semakin mendekati

2
1 berarti model semakin baik. Besaran Q ini setara dengan koefisien

determinasi total pada analisis jalur (path analysis). Perhitungan

goodness of fit model adalah sebagai berikut :

2 2 2
Q =1 - (1 – Rx2 ) (1 – Ry )

=1 - ( 1 – 0.289) ( 1 – 0.206)

= 1 – (0.72) (0.80)

= 1 - 0.58

= 0.42

Berdasarkan perhitungan diatas, 42 persen menghubungkan variabel kinerja yang

dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 58 persen

dijelaskan oleh variabel yang tidak masuk kedalam model.

5.3.3 Pengujian Hipotesis

Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat

berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan

 62

dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight.

Tabel 5.7 memberikan output estimasi untuk pengujian model

struktural.
5.7
Result For Inner Weights
Original Standard T Kesimpulan
Sample
Sample Deviation Statistics
Variabel (O) Mean ( M
( STDEV
)
)
Motivasi (X1) -> Kinerja (Y) 0.391 0.388 0.102 1.994 Diterima

Motivasi (X1) -> Kepuasan 5.683 Diterima

0.537 0.546 0.095
(X2)
Kepuasan (X2) -> Kinerja (Y) 0.274 0.281 0.121 2.268 Diterima

Sumber : (Lampiran 5)

Pengujian Hipotesis 1 : Pengaruh motivasi terhadap kinerja

Hipotesis 1 menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara motivasi terhadap

kinerja menunjukkan adanya hubungan yang positif dengan nilai koefisien sebesar

0.391 dengan nilai t-statistik sebesar 1.994 dan signifikan pada α = 0.05. Nilai tstatistik

tersebut berada diatas nilai kritis 1.96, dengan demikian H0 diterima.

Pengujian Hipotesis 2 : Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

Hipotesis 2 menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara motivasi

terhadap kepuasan Kerja menunjukkan adanya hubungan yang positif dengan nilai
 63

Tabel
koefisien sebesar 0.537 dengan nilai t-statistik sebesar 5.683 dan signifikan pada α =

0.05. Nilai t-statistik tersebut berada pada diatas nilai kritis 1.96, dengan demikian H0

diterima.

Pengujian Hipotesis 3 : Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Hipotesis 3 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara kepuasan kerja terhadap

Kinerja menunjukkan adanya hubungan yang positif dengan nilai koefisien

sebesar 0.274 dengan nilai t-statistik sebesar 2.268 dan signifikan pada α = 0.05. Nilai

t-statistik tersebut berada diatas nilai kritis 1.96, dengan demikian H0 diterima.

5.4 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis PLS, maka pada bagian ini akan dibahas hasil

perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di Denpasar. Pengujian ditunjukan melalui hipotesis

yang ada sehingga dapat mengetahui bagaimana pengaruh masing-masing variabel

terhadap variabel yang

lainnya.
 64

5.4.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Hasil analisis data menunjukan bahwa motivasi terdapat pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Ini artinya motivasi yang diukur melalui sembilan indikator yaitu:

achievement (prestasi kerja), advancement (pengembangan diri), work it self (pekerjaan

itu sendiri) , recognition ( pengakuan), company policy (kebijakan perusahaan),

relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja), work security (keamanan

kerja), relationship with supervisor ( hubungan

 65

dengan atasan) dan gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Hal ini memberikan

petunjuk bahwa hipotesis diterima. Cara motivasi yang diterapkan oleh manajemen

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari manfaat

langsung yang dirasakan oleh karyawan berdampak positif dan signifikan terhadap

kinerja, semakin baik motivasi yang dilakukan oleh manajemen terhadap karyawan

maka semakin baik kinerja yang dihasilkan karyawan..

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

antara lain

Shanthakumary (2012), Dieleman (2003), Chaudhary et al. (2012), Muogbo (2013) ,

Gagne et al. (2008), Maharjan (2012), Susanty dan Baskoro (2012), Munizu (2010) ,

Khan et al.,(2013), Peter dan Bram., (2009), Gunggor.,(2011) membuktikan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja memang sangat

diperlukan oleh seorang karyawan untuk mencapai output kinerja yang tinggi dan

mencapai salah satu predikat yang telah ditentukan oleh instasi untuk Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan yaitu predikat sehat.

5.4.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Ini artinya motivasi dengan teori dua factor (Herzberg) yaitu
 66

motivator dan factor hyegien yang diukur melalui sembilan indikator yaitu

achievement (prestasi kerja), advancement (pengembangan diri), work it self (pekerjaan

itu sendiri) , recognition (pengakuan), company policy ( kebijakan perusahaan),

relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja), work security (keamanan

kerja), relationship with supervisor (hubungan dengan atasan) dan gaji berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan petunjuk bahwa

hipotesis diterima. Cara motivasi yang diterapkan oleh manajemen Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dilihat dari manfaat langsung yang

dirasakan oleh karyawan berdampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hal ini mengandung arti bahwa semakin baik dan meningkat motivasi yang diberikan

pada kepada karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Teck Hong dan

Waheed (2011 ), Tang et al. (2004), Winer dan Schiff (1980), Ncube dan Samuel

(2014) Dawson (2005), Collie et al. (2012), Maharjan (2012) Mazlomi et al. (2014) ,

Sultan (2012). Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja

memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu

kepuasan kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri

sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya .
 67

5.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Hasil analisis data menunjukan bahwa kepuasan kerja yang diukur melalui empat

indikator kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, pengakuan dan otoritas/utilitas sosial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini mengandung arti bahwa

semakin meningkat kepusan kerja seorang karyawan maka semakin meningkat pula

kinerja seorang karyawan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa

peneliti sebelumnya diantaranya : Helena dan Proenca (2012), Almigo (2004), Cecilia

(2008) Anthony et al. (2006), Grant (2001) dalam Halena (2012) Wood et al. (2012)

Bull (2005), Tadisina et al. ( 2001), Tang et al. (2014), Callaghan dan Coldwel (2014),

Pushpakumari (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja memang sangat

diperlukan oleh seorang karyawan dalam meningkatkan kinerja masingmasing individu

meskipun menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri sangat relatif atau berbeda antara

satu orang dengan orang lainnya.

5.5 Implikasi Penelitian

Pada kajian pustaka sebelumnya menyiratkan bahwa manajemen harus fokus

untuk menjamin kecukupan faktor hygiene guna menghindari ketidakpuasan karyawan.

 68

Manajemen harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan bermanfaat

sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan melakukannya lebih keras dan lebih

baik. Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional.

Herzberg mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun

penelitian yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan

produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan Herzberg menekankan pada kepuasan

dan produktivitas. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya meskipun

fakta bahwa karyawan tidak menyukai obyek

pekerjaannya.

Berdasarkan hasil yang ditunjukan Q-square, menyatakan bahwa kinerja

dipengaruhi oleh dua variabel motivasi dan kepuasan kerja yang memberikan

kontribusi persentase nilai relative kecil karena disebabkan adanya faktor-faktor lain

yang digunakan dalam model penelitian. Temuan ini memberikan pedoman bagi

manajemen Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dalam

mengelola kinerja karyawan. Kepuasan kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh

faktor demografis, seperti usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, dan

pengalaman yang juga akan mempengaruhi kinerja seseorang (Akustia, 2001). Masing-

masing karyawan di dalam perusahaan dan institusi memiliki kebutuhan, dan

kepentingan yang berbeda .

 71

BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada responden karyawan Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal

sebagai berikut ini :

1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan

bahwa semakin baik dan meningkat motivasi yang diberikan oleh manajemen

terhadap karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan

mencapai salah satu predikat yang telah ditentukan oleh instasi yaitu predikat

sehat.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin meningkat motivasi yang diberikan oleh manajemen

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan kepada

karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.

3. Kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini

menunjukan bahwa semakin tinggi dan meningkat kepuasan karyawan, maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat dalam menghasilkan output kinerja.

 70

6.2 Saran

Berdasarkan pembahasan dan simpulan yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka saran dari penelitian ini adalah :

71
1 Untuk mempertahankan kepuasan kerja dan kinerja, manajemen Biro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan hendaknya

mempertahankan beberapa faktor seperti prestasi kerja, pengakuan terhadap

kinerja karyawan, hubungan kondusif antara karyawan dengan rekan kerja dan

atasan, dan kebijakan yang diterapkan oleh manajemen Biro Pemerintahan

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Untuk meningkatkan kepuasan

kerja dan kinerja karyawan manajemen hendaknya meningkatkan keamanan kerja

karyawan dengan memberikan kepastian kepada karyawan sebagai karyawan tetap

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, adanya aturan

tugas pokok karyawan dan tidak ada mutasi wilayah kerja. Dimana manajemen

Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan harus

memanfaatkan keterampilan karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal

melalui penerapan teori motivasi Herzberg di Biro Pemerintahan Sekretariat

Daerah Provinsi Sulawesi Selatan, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja

dan kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan.

2 Untuk penelitian selanjutnya agar mengembangkan serta lebih banyak

menggunakan variabel dan melibatkan banyak responden dalam melakukan

penelitian sehingga dapat menghasilkan hasil yang lebih baik. Karena dalam teori

motivasi (Herzberg) telah diperhitungkan bahwa tidak semua teori motivasi dapat

diterapkan di dalam Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan, perusahaan dan institusi terhadap karyawan, karena masing-masing

 karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan,

perusahaan dan institusi memiliki kebutuhan, dan kepentingan yang berbeda

sehingga teori Herzberg dipandang perlu untuk dipertimbangkan didalam

mengukur kepuasan dan kinerja karyawan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah

Provinsi Sulawesi Selatan maupun perusahaan dan instasi.

73

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Orgnizational Psychology:

an aplied approach. 6th Ed. Amerika Serikat: Wadsworth

Abonam, Nehorbuno Dominic. 2011. The Roll Employee Performance in the Public
Sector: Thesis. Case Study of the University for Development Studies-Wa
Campus.

Akusita, Eny. 2001. Pengaruh Karakteristik Dan Faktor Kondisi Pekerjaan Dengan
Kepuasan Kerja Perawat Puskesmas Di Kabupaten Pati. Tesis. Universitas
Diponegoro. Dipublikasikan.

Almigo, Nuzsep, 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Hubungan

Produktivitas Kerja Karyawan, Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma,
Palembang. Vol 1 No 1, pp. 50-60

Amin, Karami,Hossein Rezaei Dolatabadi, Saeed Rajaeepour. 2013. Analyzing the

Effectiveness of Reward Management System on Employee Performance
through the Mediating Role of Employee Motivation Case Study: Isfahan
Regional Electric Company Department of Management and Accounting,
Najafabad Branch, Islamic Azad University, Najafabad, Iran. Vol 3. No 9
ISSN: 2222-699, pp. 327-338

Anders, Dysvik and Bard Kuvaas, 2009, Exploring the relative and combined influence
of mastery-app.roach goals and work intrinsic motivation on employee
turnover intention. Department of Leadership and organizational
Management, Norwegian School of Management, Oslo, Norway, Vol. 39 No
5, pp. 622-638

Anthony, Scott, Gravelle Hugh, Steven Simoens,Chris Bojke and Bonnie Sibbald.
2006. Job Satisfaction and Quitting Intentions: A Structural Model of British
General Practitioners. British Journal of Industrial Relations. Vol. 44, No. 3 ,
09.2006, p. 519-540
 72

Ardana, Komang; Wayan Mujiati, Wayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Denpasar : Graha Ilmu.Yogyakarta.

Arep, Ishak , Hendri Tanjung, 2003, Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.

73
Astuti Ni Made Marlita Puji, Ida Bagus Dharmadiaksa. 2014. Pengaruh Efektivitas
Penerapan Sistem Informasi Akuntansi, Pemanfaatan Dan Kesesuaian Tugas
Pada Kinerja Karyawan. E-jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Vol 9. No
2. 373-384

Bakhshi, A. Kumar K., Rani E., 2009. Organizational Justice Perceptions As Predictor
Of Job Satisfaction And Organization Commitment. International Journal Of
Business And Management, Vol. 4, No 9, pp. 145-154.

Brahmasari Ida Ayu, Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan(Studi kasus pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia) Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus
Surabaya Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2 ,
SEPTEMBER 2008: hal.124-135

Collie, Rebecca J., Jennifer D Shapka, Nancy E Perry. 2012. School Climate and
Social–Emotional Learning Predicting Teacher Stress, Job Satisfaction, and
Teaching Efficacy. Journal of Educational Psychology. American
Psychological Association, Vol II. No1, 000–000 0022-0663/12/$12.00 DOI:
10.1037/a0029356, 12

Dawson, B. 2005. Motivation leaders to better results. Journal of Rubber and Plastics,
Vol 37, pp. 11 - 15.

Dhermawan, Anak Agung Ngurah, I Gede Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha

Utama. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan
Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di Lingkungan
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Journal Manajemen, Strategi
Bisins dan Kewira Usaha. Vol. 6, No 2, pp. 174-184.

Dinas Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Denpasar 2014.
Pengelola Bersertifikasi Wujudkan Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan
Mandiri.http://Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan.denpasarkota.go.id/index.php/8508/Pengelola-
Bersertifikasi-Wujudkan-Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan-Mandiri (diakses 22 September 2014)

Dirianzani Leindra , Sugiono, Dewi Hardiningtyas. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi

Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Borongan dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi. Studi kasus: Perusahaan Rokok Adi
Bungsu Malang. Jurnal rekayasa dan manajemen sistem industri. Teknik
Industri Universitas Brawijaya. Vol. 2 no 5. Hal 1124-1135
 74

Ekaningsih, Ana Sari. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja dengan
Persepsi Lingkungan Kerja sebagai Pemoderasi. Pada Satuan Polisi Pamong
Praja. Kota Surakarta. Journal Sciocienta Kopertis Wilayah XI Kalimantan.
Vol 4, No 1. pp. 19-30.

Engko, Cecilia. 2006, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual.

Makalah pada Simposium Akuntansi pada 23-26 Agustus , Padang

Furnham, Adrian, Andreas Eracleous, Tomas Chamorro-Premuzic. 2009. Personality,

motivation and job satisfaction: Herzberg meets the Big Five. University
College London, London, UK

Gary, Dessler. 2010. Manjemen Sumber Daya Manusia. edisi ke-10 jilid 1. Jakarta
Barat. PT Indeks.

Gathungu, James, Hannah Wachira W. 2013 . Job Satisfaction Factors that Influence
the Performance of Secondary School Principals in their Administrative
Functions in Mombasa District, Kenya. International Journal of Education and
Research. Vol. 1 No 2, pp. 257- 270

Ghozali, I., 2008. Structural Equation Modeling : Metode Alternatif Dengan Partial
Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gilles, E. Gignac, Benjamin R. Palmer. 2010. The Genos employee motivation

assessment. Emerald Group Publishing Limited, ISSN 0019-7858 Genos,
Waterloo, Australia Vol. 43 No 2. pp.. 79-87

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

Remaja Rosdakarya

Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan ke-2. ASTABRATA

Bali Denpasar bekerja sama dengan STIE Satya Dharma Singaraja

Greenberg, Jerald, Robert Baron. 2003. Behavior in Organizations

(understanding and managing the human side of work ). Eight edition,
Prentice Hall

Gungor, Pinar. 2011. The Relationship Between Reward Management System and
Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A
Quantitative Study on Global Banks. Okan University, Istanbul, 34722
Turkey. Vol.1. No 2.pp.1510-1520
Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland, OH: World Publishing
Company
 75

Janseen, Hasibuan Malayu,SP. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. PT.

Bumi Aksara

Jimoh, A.M., 2008, Emotional Labour, Conscientiousness and Job Tenure as

Predictors of Job Performance Among University Administrative Workers in
Southwestern Nigerian, International Journal of African & African American
Studies, Vol.VII, No.2.pp.111-123

Johan, Rita. 2011. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan

Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur – No/ Th.I / Maret
2002. hal. 6-31

Jorfi, Hassan, Saeid Jorfi. 2011. Strategic Operations Management: Investigating the
Factors Impacting Communication Effectiveness and Job Satisfaction.
Universiti Teknologi Malaysia (UTM), Kuala Lumpur, 81310, Malaysia

Keputusan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan dan Usaha Kecil dan Menengah Republik Indonesia, Nomor
:96/Kep/M.KUKM/IX/2004, Tentang Pedoman Standar manajemen Biro
Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Simpan pinjam
dan Unit Simpan Pinjam Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan

Keputusan Menteri Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

Dan Pimbinaan Pengusaha Kecil Republik Indonesia ,Nomor :
226/Kep/M/V/1996,Tentang petujuk pelaksanaan Kegiatan Usaha Simpan
pinjam oleh Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan

Klassen, R. M., Usher, E. L., & Bong, M. (2010). Teachers' collective efficacy, job
satisfaction, and job stress in cross-cultural context. The Journal of
Experimental Education, 78, pp.464–486.

Koesmono H.Teman. 2005 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurusan Ekonomi
Manajemen. Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra. Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7. No. 2. 171-188

Lestari, Maharani Ika, Sugiharto Toto.2007. Kinerja Bank Devisa dan Bank Non
Devisa Dan Faktor-Faktor Yang Memengaruhinya. Proceeding PESAT
(Psikologi,Ekonomi, Sastra, Arsitek & Sipil) Auditorium Kampus
Gunadarma, 21-22 Agustus ISSN : 1858 - 2559 Vol. 2. hal. 196
 76

Manolopoulos, Dimitris. 2009 . An Evaluation Of Employee Motivation In The

Extended Public Sector In Greece. Department of Management Science and
Technology,Athens University of Economics and Business (AUEB), Athens,
Greece and Management Department, Deree College, American College of
Greece (ACG), Aghia Paraskevi, Greece

Mahardian, Pandu. 2008 Analisis Pengaruh Rasio Car, Bopo,Npl, Nim dan Ldr
Terhadap Kinerja Keuangan Perbankan (Studi Kasus Perusahaan Perbankan
yang Tercatat di BEJ periode Juni 2002 - Juni 2007) . Tesis. Program Studi
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro
Semarang.

Maharjan, Sarita. 2012.Association between Work Motivation and Job Satisfaction of

College Teachers Administrative and Management Review Vol. 24, No 2 ,
pp..45-55.

Martin F. Lynch Jr., Robert W. Plant, 2005, Psychological Needs and Threat to Safety:
Implications for Staff and Patients in a Psychiatric Hospital for Youth,
Professional Psychology: Research and Practice, Vol. 36, No 4, pp. 415–425

Martins, Helena. Proenca Teresa. 2012. Minnesota Satisfaction

QuestionnairePsychometric Properties and Validation in a Population of
Portuguese Hospital Workers. Escola Superior de Tecnologia da Saúde do
Porto, Instituto Politécnico do Porto (STSP), Polytechnic Institute of Porto.
CEF.UP, Faculdade de Economia do Porto (FEP), University of
Porto.pp.120

McShane, S.L., Von Glinow, M.A., 2008. Organizational Behavior: Emerging

Realities For The Workplace Revolution, 4th Edition, McGraw-Hill/Irwin

Muogbo, U.S. 2013. The Impact of Employee Motivation On Organisational

Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria).
The International Journal Of Engineering And Science (IJES), ISSN(e): 2319
– 1813 ISSN(p): 2319 – 1805 Volume 2 Issue7 Pages 70-80

Murty, Hary., Veronika Agustini Srimulyani. 2013. Pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PDAM Kota Madiun. Journal Riset Manajemen dan
Akutansi. Vol 1, No 1.pp. 10-17

Musriha. 2011. Influences of Work Behavior, Work Environment and Motivation in

Clove Cigarette Factories in Kudus Indonesia. Bhayangkara Surabaya
University Indonesia
 77

Natalia, Martın Cruz, Vıctor Martın Perez, Celina Trevilla Cantero. 2009. The
influence of employee motivation on knowledge transfer .Q Emerald Group
Publishing Limited, ISSN 1367-3270. VOL. 13 NO 6, pp. 478-490

Onne. 2001.“Fairness Perceptions As Moderator in the Curvilinear Relationship

Between Job Demand, and Job Performance and Job Satisfaction,”. Academy
of management journal, vol 44. No 5. pp. 1039-1050

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 9 tahun 1995 Tentang Pelaksanaan

Kegiatan Usaha Simpan Pinjam Oleh Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan.

Peraturan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan dan Usaha Kecil dan Menengah Nomor :
19/Per/M.KUKM/XI/2008,Tentang Pedoman Penilaian Kegiatan Usaha
Simpan Pinjam oleh Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan.

Peraturan Menteri Negara Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan Dan Usaha Kecil Dan Menengah Republik Indonesia, Nomor :
20/Pem/M.KUKM/XI/2008,Tentang Pedoman Penilaian Kesehatan Biro
Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Simpan Pinjam
dan Unit Simpan Pinjam Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi
Sulawesi Selatan.

Peter, Kisink, Bram Steijn. 2009. Public Service Motivation and Job Performance of
Public sector employees in the Netherland. Internatonal
review of Administrative, science, vol 75, No 1.pp. 35-52

Pushpakumari, M. D. 2008. The Impact of Job Satisfaction on Job Performance : An

Empirical Analysis. Forum city, Sri Langka. Vol. 9 No1. June. pp..89-105

Quratul Ain Manzoor. 2011. Impact of Employees Motivation on Organizational

Effectiveness. The Islamia University of Bahawalpur, Bahawalpur, Pakistan.
European Journal of Business and Management. ISSN 2222-1905 ( Paper )
ISSN 2222-2839 (Online) Vol 3, No3. pp. 36-44

Qaiser Danish Rizwan, Usman Ali. 2010 . Impact of Reward and Recognition on Job
Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan Chairman,
Department of Business Administration University of
the Punjab,
Gujranwala Campus, Pakistan, Vol. 5, No 2, Februari . pp. 159-167 Robbins,

Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat

 78

Robbins, Stephen P.-Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 2- Buku 1.

Jakarta. Salemba Empat.

Robert L. Mathis dan Jhon H. Jakson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku 1. Jakarta.Salemba Empat,.
Sarwoko, Endi. 2011. Kajian Empiris Entrepreneur Intention Mahasiswa, Jurnal
Ekonomi Bisnis, Vol XVI, No 2, hal. 126 – 135

Stefan Seiler , Bogdan Lent, Malgorzata Pinkowska, Melanie Pinazza. 2011. An

integrated model of factors influencing project managers' motivation,
Findings from a Swiss Survey

Stello Christina M. 2011. Herzberg’s Two-Factor Theory of Job Satisfaction:An

Integrative Literature Review. Department of Organizational Leadership,
Policy, and Development College of Education and Human Development
University of Minnesota

Steven Brown, Tobias Huning. 2010. Intrinsic Motivation And Job Satisfaction:The
Intervening Role Of Goal Rientation Proceedings of The Academy Of
Organizational Culture. communications and conflict 15 (1) Columbus State
University. New Orleans. pp. 1-5

Sugiyono 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung. Alfabeta.

Sugiyono 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD. Cetakan Ke17.
Bandung. Alfabeta.

Susan Were M. R .W Gakure. E. K Kiraithe. A.G Waititu. 2012 . Influence of

Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the
Police Force in Nairobi, Kenya International Journal of Business and Social
Science Vol. 3 No 23; pp. 195-204

Tang, T. L. P., Luna-Arocas, R., Sutarso, T., dan Tang, D. S. H. 2004. Does the love of
money moderate and mediate the income-pay satisfaction relationship?
Journal of Managerial Psychology, Vol 2, pp.111–135

Teck Hong, Tan, Amna Waheed. 2011. Herzberg's Motivation-Hygiene Theory And
Job Satisfaction In The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect of
Love of Money. Sunway University, School of Business.5, Jalan Universiti,
Bandar Sunway 46150 Petaling Jaya. Selangor, Malaysia. Asian Academy of
Management Journal, Vol. 16, No 1, pp. 73 – 94

Tobing Diana Sulianti K. L. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di
 79

Sumatera Utara Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL 11, NO 1 ,

Maret.pp. 31-37
Tomas Jungert. 2008. Opportunities of student influence as a
context for the development of engineering students’
study motivation. Springer Science+Business Media B.V

Tuan.et al..2005. The development of a questionnaire to measure students’ motivation

towards science learning. International Journal of Science Education. Vol 27,
No 6, 16 May 2005, pp. 639 - 654

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1992 Tentang PerBiro

Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatanan

Winer, L. dan Schiff, J. S. 1980. Industrial salespeople's views on motivation,

Industrial Marketing Management. Vol 9, No 4, pp. 319 - 323.
 81

LAMPIRAN 1
PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

Denpasar… April 2014

Dengan hormat

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : I Wayan Juniantara

NIM : 1290661007

Konsentrasi : Manajemen SDM

Adalah mahasiswa Program Magister Manajemen, yang sedang mengadakan

penelitian yang berjudul Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap Kinerja.

Sebagaimana yang dimaksud diatas saya mohon kepada saudara/saudari/ bapak/ibu

agar berkenan mengisi kuisioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh

siapapun. Kuisioner ini nantinya akan saya pergunakan semata-mata hanya untuk

keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuisioner

ini.

Atas perhatian kerjasama dan bantuannya, serta waktu luang yang saudara / saudari /

bapak/ ibu telah berikan, saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,
 81

( I Wayan Juniantara )

81
KUISIONER

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di Denpasar)

A. Identitas responden

1. Nama :

2. Umur/ Tgl Lahir :

3. Jenis Kelamin : Laki-laki/ perempuan ( coret yang tidak perlu)

4. Status Perkawinan : Kawin / Belum Kawin ( coret yang tidak perlu)

5. Pendidikan Terahir : SD/SMP/SMA/DIII/S1/S2 (lingkari yang perlu)

6. Jabatan/ posisi :

7. Masa Kerja : …………Thn………Bln

B. Daftar pertanyaan

a. Motivasi

Saudara/Saudari/Bapak/Ibu dimohon untuk menjawab pertanyaan

atau pernyataan pada kolom dibawah ini dengan memberikan tanda (x) pada salah

satu jawaban yang anda pilih, menurut anda tepat dan atau sesuai dengan kondisi kerja

anda saat ini.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

No Item SS S KS TS STS
 82

1 Dapat memberikan pelayanan kepada

masyarakat sesuai dengan target yang
ditentukan Biro Pemerintahan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.
2 Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan memberi
penghargaan terhadap karyawan yang
berprestasi
3 Dapat meningkatkan potensi karyawan
untuk kemajuan karier
4 Menambah wawasan karyawan dibidang
keuangan
5 Uraian pekerjaan diBiro Pemerintahan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan jelas
6 Pekerjaan diBiro Pemerintahan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan bervariasi
7 Fasilitas kantor tersedia sesuai kebutuhan
dalam melaksanakan tugas
8 Tempat kerja yang bersih
9 Waktu yang ditentukan oleh manajemen
dalam melaksanakan tugas
10 Ide karyawan dipertimbangkan dengan
baik oleh atasan
11 Pekerjaan yang dilakukan bermanfaat
bagi Biro Pemerintahan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Selatan
12 Perusahaan mengakui prestasi kerja
karyawan
13 Penghargaan yang diberikan setiap akhir
tahun
14 Mendapat pujian dari atasan terhadap
hasil kerja karyawan
15 Kinerja karyawan dinilai sesuai dengan
hasil kerja.
16 Adanya pembagian tugas yang merata
dari manajemen
17 Pemberian penghargaan terhadap
karyawan yang berprestasi.
18 Pekerjaan yang diberikan dapat
menambah pengalaman kerja
19 Rekan kerja yang lain bersedia membantu
menyelesaikan pekerjaan bila diperlukan
 83

20 Komunikasi antar karyawan baik

21 Adanya mutasi kerja

22 Adanya aturan sesuai dengan tugas pokok
karyawan
23 Biro Pemerintahan Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi Selatan menyediakan
peralatan sesuai jumlah yang dibutuhkan
24 Atasan membantu karyawan mengatasi
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
25 Karyawan mempunyai kebebasan dalam
mengemukakan pendapat dalam rapat.
26 Kerjasama atasan dengan bawahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
27 Manajemen peduli terhadap
kesejahteraan karyawan
28 Atasan memberikan arahan dengan jelas

29 Imbalan yang saya terima mendorong

semangat kerja
30 Imbalan dapat mendorong karyawan
bekerja lebih baik
b. Kepuasan Kerja

No Item SS S KS TS STS
1 Memiliki kesempatan meningkatkan
prestasi kerja
2 Memiliki kesempatan untuk membantu
orang lain
3 Memiliki kesempatan untuk
mengembangkan karier
4 Tugas yang dikerjakan sesuai dengan hati
nurani.
5 Memiliki kompetensi memadai dalam
melaksanakan tugas
6 Kondisi tempat kerja memuaskan

7 Perubahan wilayah kerja sewaktu-waktu

8 Dukungan dari masyarakat atau anggota

memuaskan
9 Sarana kerja fisik yang tersedia dalam
menyelesaikan pekerjaan
 84

10 Imbalan yang diterima setiap bulan

memuaskan
11 Kebijakan-kebijakan Biro Pemerintahan
Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Selatan dalam pelaksanaan kerja
memuaskan
12 Karyawan saling menghargai dalam
melaksanakan tugas
13 Perlakuan atasan memuaskan
14 Promosi jabatan terbuka untuk semua
karyawan
15 Tersedia penghargaan terhadap karyawan
yang berprestasi

16 Tersedia kesempatan menyatakan

pendapat
17 Mampu menyelesaikan pekerjaan secara
mandiri
18 Memiliki kesempatan yang sama untuk
mengembangkan diri
19 Hubungan antar karyawan baik

20 Pekerjaan yang diterima sesuai dengan

kemampuan
c. Kinerja

Saudara/Saudari/Bapak/Ibu dimohon untuk mengisi kolom dibawah ini sesuai dengan

pernyataan diatasnya dengan yang anda peroleh dilapangan

1. Jumlah tabungan yang dikumpulkan dari nasabah

No Data capaian pada awal Target pada Tingkat Capaian Rasio

tahun perencanaan 2014 akhir tahun Target Tahun 2014 Capaian

2014

2. Kredit yang dkeluarkan dalam 1 Tahun

 85

No Data capaian pada awal Target pada Tingkat Capaian Rasio

tahun perencanaan 2014 akhir tahun Target Tahun 2014 Capaian

2014

3. Berdasarkan target yang ditentukan berapa persentase yang terealisasi

No Data capaian pada awal Target pada Tingkat Capaian Rasio

tahun perencanaan 2014 akhir tahun Target Tahun 2014 Capaian

2014
 86

Lampiran 2

Obyek Penelitian

1 KSU. Peguyangan Kaja, Jln A.Yani Utara

2 KSU. Winangun Kerti, Jln. A.Yani No 379
3 KSU. Ayu Werdi, Jln A. Yani No 314 B
4 KSU. Bayu Artha, Jln. A. Yani 182
5 KSU. Bhisma Harta Mandiri, Ken Arok No12
6 KSU. ISTA Jln. A Yani Utara
7 KSU. Kesuma Artha Lestari Jln. Seroja No 70
8 KSU. Sekar Nadi Jln Seroja Gg. Metugangga No 1.
9 KSU. Karya Bhakti Sedana Jln Seroja No 4
10 KSU. Dana Asri Mandiri Jln Antasura Gg. Dewi Madri
11 KSU. Sri Sedana Ayu Jln Antasura No 200 X
12 KSU. Tirta Dana Mandiri Jln. Sentanu, Br. Denbiu, Desa
Peguyangan Kaja
13 KSU. Pakerti Madiri Jln. Anyar. No 8 Br. Kepuh
14 KSU. Asta Karya Mandiri Jln Singasari Gang Perkutut No 32
15 KSU. Tirta Amerta Sari Jln. Cekomaria No 8
16 KSU. Amertha Parisudha Jln. Antasura No 25 X
17 KSU. Saka Sejahtera Jln Tunggal Ametung II No 1
18 KSU. Putra Kencana Jln Ayani Gg. Tohjaya
19 KSU. Astiti Rahayu Jln. Nangka 239
20 KSU. Manik Galih Jln. Gatot Subroto I. No 38
21 KSU. Santana Artha Jln Cekomaria Br. Khayangan
22 Kopp.as Kumbasari Badung, Psr Badung Lt 3
23 Kop. Artha Sastra Manunggal Jln Blambangan No24
24 Kop. Permata Anyar Sejahtera Jln Patih Nambi Br. Permata Anyar
25 Kop. Lancar Sari, Jl. Ayani No 419
26 Kop. Kerti Sedana Jln. Lembusora No 5
27 KSU. Swamitra Jln. Ayani Utara
28 KSU. Prima Dana Jln . Asta Sura
29 KSU. Emtya Jln. Ken Arok
30 KSU. Santi Asih Jln. Ratna Gg Mawar No16
31 Kop. Tegal Merta Indrajaya No 30
32 KSP Kerthi Sedana Jln. Tunjung Tutur No 8
33 KSU. Dwi Putri Nadhi Jln. Zambrud III No 20.
34 KSU Sri Sedana Ayu Antasura No 200 X
35 KSU. Dwipa Yana Artha Jln Cekomaria Br. Kedua
36 KSU. Samiarsa Mertha Lestari Jln. Kertha Negara No 30 Binoh Dps.
37 KSU. Wahana Mandiri Jln. Astasura I
38 KSU. Sari Saguna Mas Jln. Cekomaria Br. Jenah
 87

39 KSU. Bayu Dana Mandiri Jln. A.Yani No 466

Jumlah Responden
No Nama Responden Umur Pendidikan
1 Ni Kadek Widnyani 23 S1
2 Ni Wayan Trisnawati 34 SMA
3 Taufik Rahman 36 SMA
4 Ketut Suri Andayani 32 SMA
5 NI Made Yuliati 35 SMA
6 Wikarini 39 SMA
7 Ni Wayan Eka Yanthi 38 SMA
8 Ni Wayan Sukrati 39 SMA
9 Ni Luh windayani 34 SMA
10 Ni Wayan Sariwati 37 SMA
11 Ni Made Antini 35 SMA
12 Intarini 35 SMA
13 Ni Ketut Sudarmini 34 SMA
14 Made Suartana 23 SMA
15 Ni Nyoman Nuriarti 29 SMA
16 Ni Wayan Sukraniti 47 SMA
17 Esey prihagiana 35 SMA
18 Ni Wayan Sudiari 20 SMA
19 I Wayan Parka 31 SMA
20 Ni Luh Putu Sumaratni 40 SMA
21 Ni Luh Putu Oktavia Dewi 27 SMA
22 Sepi Antari 26 SMA
23 Nuratini 31 SMA
24 Hadi Mulyono 32 SMA
25 Suciasih 26 SMA
26 Suryati 36 SMA
27 I Gede Sandi Yuliantara 19 SMA
28 Ni Luh Sucitrawati 32 SMA
29 Komang Nurhayati 35 SMA
30 Ketut Ambarawati 26 SMA
31 Rian Sudarini 27 SMA
32 Putu Agustini 43 S1
33 Ni Kadek Emayanti 23 SMA
34 Nyoman Agus Riadi 31 SMA
35 Ni Wayan Murtini 33 SMA
36 Ni Nyoman Suriani 29 SMA
37 Ni Made Dewiani 28 SMA
38 Ni Nyoman Sudani 31 SMA
39 NI Made Sumarni 30 SMA
40 Kadek Novi cahyani 26 SMA
41 Gusti Putu Ayu Ani 34 SMA
 88

42 Ni Ketut Suarniti 34 SMA

43 Sri Dwipayani 41 SMA
44 Ni Putu Puspadewi 39 S1
45 Ni Komang Nopianti 20 SMA
46 Ni Putu Neli Natallia 23 SMA
47 AA Istri Erlidawati 30 SMA
48 Ni Made Sudarmi 40 SMA
49 I Kadek Gede Merta Dana 32 SMA
50 I Wayan Satriawan 27 SMA
51 Wayan Sakha Putra 27 SMA
52 A.A Putu Gede Merta 47 SMA
53 I Nyoman Sandi 48 SMA
54 Ni Made Kardini 37 SMA
55 Ni wayan Meiniati 30 S1
56 Ni Wayan Sumanti 45 SMA
Rekapan Nilai Hasil Penilaian Kesehatan KSP/USP-Biro Pemerintahan Sekretariat
Daerah Provinsi Sulawesi Selatan Kota Denpasar Tahun Buku 2013. Posisi per :31
Desember 2014

NAMA Total Predikat T.B 2013

BIRO Score
PEMERINTAHAN
SEKRETARIAT
DAERAH
PROVINSI
SULAWESI
NO SELATAN ALAMAT BADAN HUKUM
S CS KS TS ST
NO Tanggal S
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
KSU. Tirta Dana Jl. Sentanu No.11 214/BH/XXV 17-10-
1 Mandiri Peguyangan Dps II.9/X/2011 2011 42,35 1
Jl. Waturenggong 59 /BH/Disko
Kopkar. Asta Brata No.106, Panjer p 17-10-
2 Bali Dps PKM/X/2006 2006 78,45 1
83 /BH/PAD/
Jl. Raya Sesetan KWK/22/II/1 31-3-
3 KPN. Sedana Werdi SD. No.2 Sesetan 997 1997 78,10 1
Jl. By Pass 307
Ngurah Rai No.7 /BH/PAD/
Kopkar. Wahana Sanur KWK.22/III/9 28-3-
4 Sejahtera 6 1996 71,95 1
Jl. Danau 428
Tamblingan /BH/PAD/
Kopkar. Sari Sanur Denpasar KWK.22/III/1 29-3-
5 Sejahtera 996 1996 88,75 1
KSP. Karya Jl. Sudamala No.
Artha Guna 5A Sanur 66/BH/KWK. 18-5-
6 (KARNA) Denpasar 22/V/99 1999 77,15 1
Jl. Danau
KSP. Pudak Sari TamblinganNo.17 26/BH/KWK. 18-12-
7 Sedana 0 Sanur Dps 22/XII/2000 2000 77,65 1
Jl. Tukad
KSP. Catur Putra Batanghari No.49 131/BH/XXV 26-8-
8 Manunggal A Denpasar II.9/VIII/2010 2010 69,75 1
 89

Jl. Bay Pas 127 /BH/Disk 2/

Ngurah Rai, op.PKM/XI/2 11/200
9 KSU. Sarin Gumi Ds.Budaya Dps 007 7 78,05 1
KSU. Bajang Jl. Raya Pemogan 117/BH/XXV 23-6-
10 Asri No. 172 Denpasar II.9/VI/2010 2010 75,30 1
KSU. Maha Jl. Raya Pemogan 49 /BH/XXVI
11 Mertha Laksana No.102 Denpasar I.9/VII/2008 2/7/2008 63,15 1
Jl. Turi, Br. 208 /BH/Disk
KSU. Cerancam, op/PAD/KW 27-3-
12 Swadharmita Denpasar K.22/III/1996 1996 88,15 1
Jl. Trenggana 11 /10/
KSU. Semeton No.156 Penatih 149/BH/XXV 20
13 Bali Satya Dps II.9/X/2010 10 60,55 1
Jl. Pulau Moyo,
Kopwan Giri Perum. Jadi 11 /BH/XXVI
14 Kusuma Pesona I.9/II/2009 5/2/2009 81,65 1
Biro Pemerintahan Jl. Gatot Subroto
Sekretariat Daerah VIK No.5
Provinsi Sulawesi Denpasar 11 /10/
Selatan Artha Jaya 155/BH/XXV 20
15 Mandiri II.9/X/2010 10 83,15 1
Jl. Seroja No. 32 ,
Kel.Tonja 41/505/BH/Di 21-7-
16 KSP. Arta Pendawa Denpasar skop.PKM 2003 76,65 1
17 KSU. Kertha Jl. Bakung Gg. XI 106/BH/PAD/ 31-3- 70,45 1
Sedana No.4 Kesiman KWK.22/III/1 1997
Dps 997
KSU. Bina Mitra Jl. Gadung No. 99 46/BH/XXVI 10 /
Sejahtera Denpasar I.9/VIII/2009 8/200
18 9 72,25 1
92 /BH/PAD/
Jl. Mawar No.6 KWK.22/III/1 31-3-
19 KPN. Satya Dharma Denpasar 997 1997 78,15 1
Jl. Hayam Wuruk,
KSU. Dana Br. Bengkel 86/BH/XXVI 16-12-
20 Rahayu Mandiri Denpasar I/2008 2008 75,80 1
Biro Pemerintahan Jl. A. Yani
Sekretariat Daerah No.419
Provinsi Sulawesi Peguyangan Dps
Selatan Lancar Sari 113/BH/XXV 23-6-
21 Arta II.9/VI/2010 2010 63,45 1
117 /BH/Disk
KSP. Merta sari Jl. Astasura Pasar op.PKM/X/20 21-9-
22 Bhuwana Peguyangan Dps 07 2007 47,75 1
Jl. A. Yani 99 /BH/Disko
KSU. Bayu No.182A, p.PKM/VI/20 14-6-
23 Artha Peguyangan Dps 07 2007 42,25 1
KSU. Samiarsa Jl. Kertha Negara 91/BH/XXVI 23-12-
24 Mertha Lestari No.30, Binoh Dps I.9/XII/2008 2008 51,25 1
Jl. Tunggul 110 /BH/Disk
KSU. Bina Artha Ametung (Pasar op.PKM/IX/2 18-9-
25 Mandiri Poh Gading) 007 2007 73,30 1
Jl. A. Yani, Gg. 10 /10/
KSP. Mertha Anugerah V No.3 61/505/BH/Di 20
26 Anugerah Dps skop.PKM 04 73,55 1
Biro Pemerintahan Jl. Nusa Indah 25/505/BH/Di 23-12-
Sekretariat Daerah No.65 Denpasar skop. PKM 2002
Provinsi Sulawesi
27 Selatan Mustika 67,15 1
Jl. Merpati Gg. 11 /BH/Disko
Jalak Bali No.8 p/PKM/XII/2 15-12-
28 KSU. Ulati Mertha Dps 005 2005 71,80 1
 90

122
/BH/PAD/ 12 /
KPN. Pradnya Jl. Trengguli I XXVII.9/VIII 8/201
29 Kerthi Denpasar /2010 0 82,30 1
KPN. Wrddhi Guna Jl. Ratna No.51 57/BH/VII/XI 12 /12/
Denpasar I/1995 19
30 95 94,35 1
Jl. Cekomaria, Br. 120
KSU. Kedua /BH/XXV
31 Dwipayana Arta Peguyangan II.9/VIII/2010 3/8/2010 80,50 1
KSU. Sentana Artha Jl. Cekomaria, Br. 103/BH/XXV 25-5-
32 Kayangan Dps II.9/V/2010 2010 61,05 1
Jl. Teuku Umar
KSP. Dharma Barat No.347 56/505/Disko 19-1-
33 Siaga Denpasar p.PKM 2004 81,50 1
Jl. Trengguli 74 /BH/Disko
KSU. Tinggal No.77, Penatih p.PKM/II/200 26-2-
34 Nuduk Sari Denpasar 7 2007 58,00 1
Kopkar. Moena Jl. Padma, 81/BH/XXVI 26-1-
35 Fresh Penatih Denpasar I.9/I/2010 2010 1
KPN. Sedana Yoga Jl. Mahendradata, 904 /BH/VIII/
36 Pemecutan Dps 1981 2/5/1981 76,00 1
KSU. Buana Jl. Buana Raya 241/BH/XXV 20-12-
37 Sejahtera No.12 Denpasar II.9/XII/2011 2011 73,40 1
38 Biro Pemerintahan Jl. Pura Demak 418/BH/PAD/ 29-3- 81,25 1
Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi
Selatan Karya
Pemulung No.90 Denpasar KWK.22/III/1 1996
996
KSP. Dana
Anugrah Jl. Pidada No.15 147/BH/XXV 28-9-
39 Mandiri Denpasar II.9/IX/2010 2010 52,95 1
KSP. Usaha 28 /BH/Disko
Karya Bina Jl. Cargo Sari p.PKM/IV/20
40 Mandiri No.9 Denpasar 06 3/4/2006 55,45 1
KSU. Sari Jl. Kertapura 218/BH/XXV 14-11-
41 Kertha Sedana No.6D, Denpasar II.9/XI/2011 2011 63,05 1
Biro Pemerintahan Jl. Gunung
Sekretariat Daerah Soputan I No.73
Provinsi Sulawesi Denpasar
Selatan Tri 142/BH/XXV 30-8-
42 Tama II.9/VIII/2010 2010 67,65 1
Jl. Gunung
KSU. Sri Kerthi Soputan No.92 46 /BH/XXVI
43 Mandiri Denpasar I.9/VII/2008 2/7/2008 74,45 1
Jl. Gunung 07
KSU. Yoga Soputan No.60 /505/BH.Di
44 Sedana Denpasar skop.PKM 7/5/2004 65,65 1
Jl. WR.
Primkoppol. Polda Supratman 113/BH/PAD/ 28-9-
45 Bali Tohpati Denpasar Diskop.PKM 2007 82,25 1
Jl. Katrangan,
KSU. Swarta Ketapian Kaja 44/BH/XXVI 15-7-
46 Dharma Dps I.9/VII/2009 2009 72,20 1
244
/PAD/XX
Kospin. Permata Jl. Hayam Wuruk VII.9/XI/201 20-12-
47 Siaga No. 156 Denpasar 1 2011 67,30 1
Jl. Padma 204
No.9 /BH/PAD/
KSU. Sucita Peguyangan KWK.22/XII/ 31-12-
48 Dharma kangin Dps 1997 1997 66,85 1
Biro Pemerintahan Jl. Subak Dalem
Sekretariat Daerah No.25 Peg. 63/BH/KWK. 22-4-
49 Provinsi Sulawesi Kangin 22/IV/1999 1999 78,80 1
 91

Selatan PKL
Membah Sari

76 /BH/Disko
KSU. Kerthi Sari Jl. Pulau Singkep p.PKM/II/200 26-2-
50 Jaya No.76 Denpasar 7 2007 61,65 1
KSU. Satya
Angiras Jl. Pulau Moyo 92/BH/XXVI 28-4-
51 Sejahtera No.99 Denpasar I.9/V/2010 2010 54,30 1
KSU. Jana Nuraga Jl. Pulau Galang 111/505/BH/ 14-10-
52 Ds. Pemogan Dps Diskop.PKM 2004 73,40 1
Jl. Balai Subak
Kedua, Peg. 94/505/BH/Di 27-7-
53 KSU. Subak Kedua Kangin Dps skop.PKM 2004 42,70 1
Jl. Patih Nambi 8/
KSU. Kriya Werdi Utama No.10X 133/BH/Disk 10/200
54 Dana Dps op.PKM/2007 7 61,30 1
KSP. Sumasari Jl. Raya Sesetan 69
Sedana No.42 Denpasar /505/BH/Di
55 skop.PKM 1/4/2004 65,95 1
326
/BH/PAD/
Jl. Raya Sesetan KWK.22/III/1 28-3-
56 KSU. Sedana Graha No.484 Denpasar 996 1996 81,50 1
KSP. Coblong Jl. Kresek No.2 51 /BH/Disko
57 Pamor Denpasar p.PKM/IX/20 6/9/2006 65,95 1
06
Biro Pemerintahan Jl. Raya Sesetan 83/BH/XXVI 17-2-
Sekretariat Daerah No.317 Denpasar I.9/II/2010 2010
Provinsi Sulawesi
Selatan Damai
58 Sejahtera 66,95 1
KSP. Taman Jl. Raya Sesetan 14/BH/KWK. 11 /
Sari Denpasar 22/IV/1998 4/199
59 8 83,25 1
Jl. Raya 96
Diponegoro /505/BH/Di
60 KSP. Sindu Artha No.20X Denpasar skop/PKM 1/9/2004 75,65 1
Jl. Cekomaria 120 /BH/Disk 2/
No.84 Peg. op.PKM/IX/2 10/200
61 KSP. Dana Sari Kangin Dps 007 7 81,20 1
Jl. Cekomaria, 10 /
KSP. Pondok Gg. Adenium 49/BH/XXVI 8/200
62 Sari No.2 Dps II.9/VIII/2009 9 60,90 1
Jl. Drupadi XIII 169/BH/XXV 17-1-
63 KSP. Sari Apuan No.4 Denpasar II.9/I/2011 2011 90,40 1
Biro Pemerintahan Jl. Pucuk Bang 74/BH/XXVI 11 /11/
Sekretariat Daerah No.7 Denpasar I.9/XI/2008 20
Provinsi Sulawesi 08
Selatan Putri Artha
64 Sedana 68,50 1
Jl. Danau 226
Tondano No.1 /BH/PAD/
Sanur Kauh XXVII.9/XI/2 24-11-
65 KSU. Dhana 011 2011 61,20 1
75 /BH/Disko
Jl. Pulau Bungin p.PKM/II/200 30-1-
66 KSU. Dauh Ayu No.43 Denpasar 7 2007 64,40 1
KSP. Sari Jl. Raya Pemogan 200
Budaya Mekar No. 244 Denpasar /BH/XXV
67 II.9/VII/2011 4/7/2011 69,60 1
Jl. Teuku Umar , 43 /BH/Disko
komp.kantor Pos p.PKM/VIII/2
68 KSU. Bali Mandiri Dps 006 3/8/2006 39,85 1
 92

84 /BH/PAD/
Jl. D.I. Panjaitan KWK.22/III/1 31-3-
69 KPN. Melati Renon Denpasar 997 1997 80,45 1
Jl. Pucuk No.1, 195
Kel.Sumerta /BH/PAD/
Koppas. Denpasar KWK.22/III/1 26-3-
70 Ketapian 996 1996 1
KSU. Jl. Subur No.37A, 95 /BH/Disko
Swasembada Karya Monang Maning p.PKM/VI/20
71 Dps 07 5/6/2007 57,55 1
91 /BH/Disko 10 /
KSU. Semeton Jl. Pulau Ayu No. p.PKM/V/200 5/200
72 Kapal Pesiar 234 Denpasar 7 7 81,80 1
136 /BH/Disk
KSP. Karya Jl. Drupadi No. op.PKM/XI/2 28-11-
73 Bersama Sama 14B Denpasar 007 2007 68,80 1
03 /BH/Disko
KSU. Yoga Sedana Jl. Kenyeri No.34 p.PKM/X/200 25-10-
74 Merti Denpasar 5 2005 60,20 1
Jl. Gunung
KSU. Sri Nadi Andakasa No.XX 23 /BH/XXVI
75 Bersama Dps I.9/2008 3/3/2008 77,35 1
KSU. Harta Djaya Jl. Kebo Iwa No. 188
4 Denpasar /BH/XXV
76 II.9/V/2011 7/6/2011 48,15 1
KSU. Dana
Manunggal Jl. Drupadi No.99 269/BH/XXV 14-8-
77 Sejahtera Denpasar II.9/VIII/2012 2012 89,05 1
Jl. Hasanudin Gg. 108
I No.9 Denpasar /BH/XXV
78 KSP. Merta Suci II.9/VI/2010 9/6/2010 71,90 1
Jl. Pulau Nias 130
(RSUP. Sanglah) /BH/PAD/
KPN. Kamadhuk Dps KWK.22/III/1 26-3-
79 RSUP. Sanglah 996 1996 89,05 1
Jl. WR.
Supratman No. 71/BH/XXVI 20-1-
80 KSU. Artha Dewata 248A, Dps I.9/I/2010 2010 72,45 1
Jl. Sulatri,
Kesiman
81 KSU. Hita Bhuwana Denpasar 73,50 1
204 /BH/
KSU. Tirta Sari Jl. Tulip No.9 XXVII.9/VII/
82 Sejahtera Sumerta Kaja Dps 2011 4/7/2011 76,05 1
Jl. Kenyeri 22 /BH/Disko
No.53A Blok VII p.PKM/II/200 27-2-
83 KSU. Sari Krama Denpasar 6 2006 70,65 1
Jl. Tukad
KSU. Widya Batanghari X, 08/BH/KWK. 27-2-
84 Sedana Panjer Dps 22/II/1996 1996 63,45 1
Jl. Tukad
KSU. Karya Artha Pakerisan No.69 31/BH/XXVI 24-3-
85 Sedana C Denpasar I.9/III/2008 2008 73,25 1
Jl. Waturenggong
KSU. Cahaya No.117, Panjer 134/BH/XXV 26-8-
86 Srikandi Dewi Dps II.9/VIII/2010 2010 76,90 1
KSP. Artha Jl. Tukad 40 /BH/Disko
Bhaskara Pancoran No.12 p.PKM/V/200 18-5-
87 Mandiri A, Panjer 6 2006 77,95 1
Jl. Kerta 226
Winangun II No.1 /BH/PAD/
Denpasar KWK.22/III/1 27-3-
88 KSU. Dana Rahayu 996 1996 82,65 1
Br. Tengah
KSU. Werdi Dana Sidakarya 67/BH/XXVI 14-8-
89 Rahayu Denpasar II.9/VII/2008 2008 80,15 1
 93

Jl. Tukad 170 /

KSU. Dhana Batanghari No.55 BH/XXVII.9/ 17-1-
90 Mertha Denpasar I/2011 2011 69,95 1
KSU. Mega Arta Jl. Sidakarya 174/BH/XXV 14-2-
91 Sejahtera No.165 Denpasar II.9/II/2011 2014 50,40 1
69 /BH/Disko
Jl. Sidakarya No. p.PKM/I/200
92 KSU. Mitra Karya 155 Denpasar 7 8/1/2007 79,75 1
KSU. Dana
Amertha Arya Bang Jl. Bung Tomo X 92/BH/Disko 26-7-
93 P. No.12 Denpasar p.PKM 2004 67,30 1
Jl. Cokroaminoto 197
KSU. Srikandi No.145 Ubung /BH/XXV
94 Ubung Dps II.9/VII/2011 4/7/2011 67,80 1
KSP. Mikro Sedana Jl. Mahendradata 165/BH/XXV 30-12-
95 No.55 Denpasar II.9/XII/2010 2010 73,40 1
KSP. Sri Artha Jl. Trengguli 85/505/BH/Di 23-6-
96 Mandiri No.80 Denpasar skop.PKM 2004 86,05 1
KSP. Dhana Jl. Siulan No.1, 79/BH/XXVI 26-1-
97 Artha Penatih Denpasar I.9/I/2010 2010 47,90 1
Jl. Noja No.71 100/BH/XXV 18-5-
98 KSU. Dua Tujuh Denpasar II.9/V/2010 2010 71,90 1
KSU. Nawa Eka Jl. Noja I No.5 28/BH/XXVI 28-4-
99 Cita Denpasar I.9/IV/2009 2009 79,25 1
Biro Pemerintahan
Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi
Selatan Widya Jl. Kroya No.8A 37/505/BH/Di 30-6-
100 Usaha Bende Mas Denpasar skop.PKM 2003 63,86 1
Br. Abian Tubuh, 12 /
KSU. Amerta Kesiman 40/BH/XXVI 5/200
101 Sedana Sejati Denpasar I.9/IV/2008 8 74,45 1
KSU. Wahyu Jl. Sedap Malam 103/505/BH/ 24-8-
102 Dana Lestari No.34 Denpasar Diskop.PKM 2004 57,20 1
Biro Pemerintahan Jl. Pucuk No.16 07/BH/KWK. 15-2-
Sekretariat Daerah Denpasar 22/II/1996 1996
Provinsi Sulawesi
103 Selatan Swadharma 70,50 1
Biro Pemerintahan Jl. A. Yani 65/505/BH/Di 11 /
Sekretariat Daerah No.466 Denpasar skop.PKM 2/200
Provinsi Sulawesi 4
Selatan Bayu Dana
104 Mandiri 60,30 1
Jl. A. Yani Gg. 90 /BH/Disko 10 /
KSU. Putra Tohjaya No.7A p.PKM/V/200 5/200
105 Kencana Dps 7 7 60,65 1
KSP. Tegal Merta Jl. Indrajaya No. 11 /505/Disko
106 30 Denpasar p.PKM 4/7/2006 71,80 1
Biro Pemerintahan Jl. Cokroaminoto 49/505/BH/Di 30-10-
Sekretariat Daerah No. 65 Denpasar skop.PKM 2003
Provinsi Sulawesi
Selatan Warta
107 Dewata 70,40 1
Jl. Mulawarman 90/BH/XXII. 23-12-
108 KPN. Sri Utama No. 5A Denpasar 9/XII/2008 2008 79,15 1
KSU. Karya Luwih Jl. Kecubung 177/BH/XXV 14-2-
109 Mesari No.67 Denpasar II.9/II/2011 2011 63,45 1
KSU. Kertha Jl. Kecubung 195
Sedana Mertha No.11 Denpasar /BH/XXV
110 II.9/V/2011 7/6/2011 56,90 1
Biro Pemerintahan Jl. Ratna Gg.
Sekretariat Daerah Dewi Kunti
Provinsi Sulawesi No.2B Dps
Selatan
Pradnya Sedana 14/BH/KWK. 28-6-
111 Mandiri 22/VI/2000 2000 73,25 1
 94

KSP. Artha Jaya Jl. Tukad Bilok 145/BH/XXV 28-9-

112 Winangun No.64 Sanur Dps II.9/2010 2010 73,45 1
Biro Pemerintahan Jl. Anyelir Gg.
Sekretariat Daerah Rama No.1 Blok
Provinsi Sulawesi IV Dps
Selatan Wanita 66/505/BH/Di 24-2-
113 Kartini skop/PKM 2004 58,00 1
Jl. Tukad Yeh
Aya No.231 43/BH/XXVI 16-6-
114 KSU. Paksi Bali Renon Dps I.9/VI/2008 2008 66,80 1
Jl. Tukad Bilok
KSU. Surya No.61 Sanur 217/BH/XXV 14-11-
115 Kencana Denpasar II.9/XI/2011 2011 74,95 1
KSU. Semangat Jl. Trenggana 44/Diskop.PK 26-7-
116 Sejahtera No.111 Denpasar M/VII/2006 2006 74,65 1
Jl. Diponegoro
Gg. Ulam 12 /BH/XXVI
117 KSP. Bersinar Kencana No.12 I.9/II/2008 4/2/2008 68,40 1
Jl. Diponegoro
KSP. Bangkung No.36 Pedungan 38/BH/XXVI 28-5-
118 Sari Dps I.9/V/2009 2009 73,20 1
Kop. Pondok 103 /BH/Disk
Pesantren KH Jl. Tukad Pule op.PKM/VII/ 13-7-
119 Mas M No.7A Denpasar 2007 2007 72,60 1
KSP. Tridana Jl. Tukad Musi 55/BH/XXVI 19-10-
120 Mandiri No.10X Denpasar I.9/X/2009 2009 70,10 1
Biro Pemerintahan Jl. Sedap Malam 87 /BH/Disko
Sekretariat Daerah 11 Denpasar p.PKM/2007
Provinsi Sulawesi
121 Selatan Artha Nadi 8/5/2007 77,85 1
KSU. Ganesha Jl. Padma No. 140 45/BH/XXVI 10 /
Utama Penatih Denpasar I.9/VIII/2009 8/200
122 9 56,60 1
Jl. Trenggana No. 96 /BH/Disko
KSU. Lumbung 44 Penatih p.PKM/VI/20
123 Sari Denpasar 07 5/6/2007 76,05 1
Jl. WR. 101 /BH/Disk 12 /
KSU. Sedana Supratman op.PKM/VII/ 7/200
124 Jagatdhita No.229 Denpasar 2007 7 38,20 1
105 /BH/Disk
Pasar Yadnya, Jl. op.PKM/VII/ 13-7-
125 KSU. Sari Yadnya Surabi No.20 Dps 2007 2007 78,80 1
Jl. Gandapura III 247/BH/XXV 20-2-
126 KSU. Bali Liu No.21A Denpasar II.9/II/2012 2012 70,05 1
Jl. Kembang
KSU. Dana Kepah No.78 238/BH/XXV 20-12-
127 Caesar Denpasar II.9/XII/2011 2011 76,25 1
KSU. Sedana Jl. Merpati No.53 64/BH/XXVI 28-12-
128 Rahayu Mandiri Denpasar I.9/XII/2009 2009 1
Biro Pemerintahan 65 /BH/Disko
Sekretariat Daerah p.PKM/XII/2
Provinsi Sulawesi 006
Selatan Bali Gotra Jl. Setiabudi 13-12-
129 Sedana No.45 Denpasar 2006 51,50 1
Jl. Cokroaminoto
KSP. Kartika Darma Gg. Apokat No.3 119/505/BH/ 27-10-
130 Sedana Dps Diskop.PKM 2004 70,30 1
Jl. Raya Sesetan,
KSP. Saka Gg. Ikan Paus 82/505/BH/Di 16-6-
131 Mandiri No.2 skop.PKM 2004 53,35 1
Jl. Geriya Anyar 5/
KSU. Artha Sedana Gg. Banteng No.2 229/BH/XXV 12/201
132 Mekar Dps II.9/XII/2011 1 70,15 1
KSU. Kori Jl. Merthayasa 122/BH/Disk 4/
133 Amerta Sedana No.17 Denpasar op/PKM/X/07 10/200 69,15 1
 95

KSP. Dana Jl. Gunung Gede 14/505/BH/Di 30-9-

134 Mandiri No.12X Denpasar skop.PKM 2002 66,50 1
Jl. Gunung
KSP. Rahayu Welirang I A/3 143/BH/XXV 28-9-
135 Mandiri Denpasar II.9/IX/2010 2010 71,90 1
Jl. Geria Anyar
Gg. Pucuk No.4 173/BH/XXV 17-1-
136 KSU. Artha Wiguna Dps II.9/I/2011 2011 59,75 1
Jl. Batas Dukuh
Sari No.19 62/505/BH/Di 30-1-
137 KSU. Seri Sedana Denpasar skop.PKM 2004 77,60 1
Jl. Letda Made 32 /BH/Disko
KSU. Grama Putra No.21 p.PKM/IV/20
138 Duta Denpasar 06 4/4/2006 67,95 1
KSP. Mitra Usaha Jl. Seroja No.11A 71
Sejati Denpasar /505/BH/Di
139 skop.PKM 76,30 1
209
/BH/PAD/
Jl. Trenggana KWK.22/XII/ 31-12-
140 KSU. Satya Dharma No.147 Denpasar 1997 1997 78,60 1
Jl. Taman Lembu 12 /
Sora No.5 34/505/BH/Di 6/200
141 KSU. Kerti Sedana Denpasar skop.PKM 3 64,60 1
129 /BH/Disk 7/
KSU. Sathya Darma Jl. Cokroaminoto op.PKM/XI/2 11/200
142 Mandiri No.219 Denpasar 007 7 66,95 1
Kopkar. Dharma Jl. Mahendradata 58/BH/XXVI 29-7-
Medistra No.57 X I.9/VII/2008 2009
143 Denpasar 93,90 1
KSU. Dharma Jl. Bukit Tunggal 166/BH/XXV 23-6-
144 Sala No.3 Denpasar II.9/VI/2010 2010 96,05 1
KSP. Bina Usaha Jl. Sekar Jepun V 62/BH/KWK. 19-4-
145 No.15 Denpasar 22/IV/1999 1999 55,00 1
Jl. WR. 05 /BH/Disko
KSP. Citra Supratman p.PKM/X/200 25-10-
146 Buana Perkasa No.290 Denpasar 5 2005 84,15 1
Jl. WR.
Supratman Gg. 99
KSU. Amerta Gunung /505/BH/Di
147 Sentana Kawi,Dps skop.PKM 1/9/2004 41,85 1
Jl. Basuki
Rahmat, Niti 342/BH/KW 28-3-
148 KPN. Praja Mandala Renon K.22/III/1996 1996 93,50 1
Jl. S. Parman
149 KPN. Kita Renon Denpasar 1186/BH/VIII 8/2/1989 84,60 1
Jl. Raya Puputan, 20 /BH/PAD/
Niti Mandala KWK.22/I/19 29-1-
150 Kopel. Divre Bali Renon 97 1997 94,95 1
KSP. Sari Majapahit Jl. Gatot Subroto 85/BH/XXVI 15-12-
151 No.80 Denpasar I.9/XII/2008 2008 49,85 1
KSU. Teja Amerta Jl. Akasia 76/BH/XXVI 26-1-
152 No.37/6 Denpasar I.9/I/2010 2010 89,75 1
Jl. Tirtanadi
Kopkar. No.19 SMKN 3 09/BH/VIII/II 14-3-
153 Cempaka Mekar Denpasar I/1995 1995 89,40 1
Jl. Tirta Nadi 102/505 /BH/
II/21 Diskop.PKM/
KSU. Bali X Sanur Kauh XI/2004 14-11-
154 Sejahtera Dps 2004 73,15 1
380
KPN. Warga Jl. Raya Puputan /BH/PAD/ 29-3-
155 Rimbawan Bali No. 23 Denpasar KWK.22/III/1 1996 70,75 1
 96

996

Kopkar. Jaya 57 /BH/Disko 5/

Langgeng Jl. Raya Puputan p.PKM/X/200 10/200
156 Rahayu No. 188 Denpasar 6 6 86,10 1
Jl. Kapten 269
Tantular No. 5 /BH/PAD/
Denpasar KWK.22/III/1 27-3-
157 KPN. Adhyaksa 996 1996 94,45 1
251
/BH/PAD/
Kopkar. Eka Jl. Waturenggong KWK.22/III/1
158 Sejahtera Denpasar 996 80,40 1
Jl. SMUN 3
No.22 XX 135/BH/XXV 30-9-
159 KSP. Seni Artha Denpasar II.9/VIII/2010 2010 54,15 1
161
/BH/PAD/
Jl. Padma No.56, KWK.22/III/1 26-3-
160 KUD. Penatih Penatih Denpasar 996 1996 88,40 1
161 KSU. Permata Jl. Patih Nambi 69/BH/XXVI 20-1- 82,40 1
Anyar Sejahtera No. 18B I.9/I/2010 2010
Denpasar
Biro Pemerintahan Jl. A. Yani No.62 58 /BH/Disko
Sekretariat Daerah (A.Yani Regency) p.PKM/X/200
Provinsi Sulawesi Dps 6
Selatan Karya 16-10-
162 Sari 2006 72,65 1
KSU. Radha Jl. Nusa Indah 121
Krisna No. 66 Denpasar /BH/XXV
163 II.9/VIII/2010 3/8/2010 92,90 1
86 /BH/PAD/
Jl. Serma Gede Diskop.PKM/ 25-4-
164 Kopegtel. Insan No.13 Denpasar IV/2007 2007 86,45 1
Jl. Puputan Renon 48/BH/KWK. 3/
Denpasar 22/X/1998 10/199
165 Kopkar. Pos 8 93,90 1
Jl. Warmadewa 86/505/BH/Di 28-6-
166 KSP. Emyta No.22 Denpasar skop.PKM 2004 76,20 1
Jl. Subita No. 4A, 114/505/BH/ 20-10-
167 KSP. Giri Artha Sumerta Denpasar Diskop.PKM 2004 57,40 1
Jl. Raya Puputan
Kopkar. Jurusan No. 11 A 263/BH/XXV 22-5-
168 Kebidanan Denpasar II.9/V/2012 2012 84,95 1
KPN. Dharma Jl. Kartini No. 42 37 /BH/VIII/I
169 Wiguna Denpasar X/1995 4/9/1995 75,55 1
KSP. Sumber Nadi Jl. Kenyeri III/12, 25/BH/KWK. 24-7-
170 Tonja Denpasar 22/XI/2000 2000 67,25 1
Biro Pemerintahan Jl. Nangka Gg.
Sekretariat Daerah Nuri IX No.100X
Provinsi Sulawesi Dps
Selatan Sri Sedana 138/BH/XXV 30-8-
171 Yoga II.9/VIII/2010 2010 68,35 1

JUMLAH 171 Biro 40 104 25 2 0

Pemerintahan
Sekretariat
Daerah
Provinsi
Sulawesi
Selatan
 97

Karakteristik Responden

Jumlah Persentase (
No Karakteristik
(Orang) %)

1 Umur :
19 s/d 29 tahun 18 13.85 %
30 s/d 40 tahun 31 23.85 %
> 41 tahun ke atas 7 5.38 %

Ju mlah 56 43 ,08%
2 Jenis Kelamin :
Laki – laki 11 8.46 %
Perempuan 45 34.62 %
Ju mlah 56 43 ,08%
3 Latar Belakang Pendidikan
SMA 52 40 % 3.08
S1 4 %
Jumlah 56 43.08 %

Lampiran 3

Analisis Deskripif

Deskripif Frekuensi
Variabel N Mean Std. Error Median Mode Std. Variance Range Min Max Sum
of Mean Deviation
Umur 56 33.11 0.88 33 33 6.56 43.08 29 19 48 1854
x.11 56 3.96 0.10 4 4 0.76 0.58 3 2 5 222
x1.12 56 4.05 0.09 4 4 0.70 0.49 4 1 5 227
X1.1 56 4.01 0.08 4 4 0.61 0.38 2.5 2.5 5 224.5
x1.21 56 3.88 0.08 4 4 0.63 0.40 3 2 5 217
x1.22 56 3.95 0.08 4 4 0.62 0.38 3 2 5 221
x1.2 56 3.91 0.08 4 4 0.57 0.33 3 2 5 219
x1.31 56 3.84 0.10 4 4 0.78 0.61 3 2 5 215
x1.32 56 3.55 0.12 4 4 0.89 0.80 3 2 5 199
x1.33 56 3.91 0.09 4 4 0.67 0.45 3 2 5 219
x1.34 56 4.00 0.09 4 4 0.69 0.47 3 2 5 224
x1.3 56 3.83 0.08 4 4 0.63 0.40 2.5 2.25 4.75 214.3
x1.41 56 3.84 0.09 4 4 0.65 0.43 3 2 5 215
x1.42 56 3.95 0.10 4 4 0.72 0.52 3 2 5 221
x1.43 56 4.02 0.09 4 4 0.65 0.42 3 2 5 225
x1.44 56 3.98 0.10 4 4 0.77 0.60 3 2 5 223
x1.4 56 3.95 0.08 4 4 0.59 0.35 2.25 2.5 4.75 221
x1.51 56 4.04 0.10 4 4 0.74 0.54 3 2 5 226
x1.52 56 3.68 0.11 4 4 0.81 0.66 3 2 5 206
x1.53 56 3.96 0.10 4 4 0.74 0.54 3 2 5 222
x1.54 56 3.82 0.08 4 4 0.58 0.33 3 2 5 214
x1.55 56 3.89 0.10 4 4 0.73 0.53 3 2 5 218
x1.56 56 3.91 0.09 4 4 0.64 0.41 3 2 5 219
x1.5 56 3.88 0.08 4 4 0.58 0.34 2.5 2.5 5 217.5
x1.61 56 3.91 0.09 4 4 0.67 0.45 3 2 5 219
x1.62 56 3.95 0.11 4 4 0.84 0.71 3 2 5 221
x1.6 56 3.93 0.09 4 4 0.67 0.45 2.5 2.5 5 220
x1.71 56 3.41 0.13 3 4 1.01 1.01 4 1 5 191
x1.72 56 3.77 0.07 4 4 0.54 0.29 3 2 5 211
x1.73 56 3.89 0.09 4 4 0.68 0.46 3 2 5 218
x1.7 56 3.69 0.08 3.67 4 0.60 0.35 2.34 2.33 4.67 206.7
x1.81 56 4.00 0.08 4 4 0.60 0.36 2 3 5 224
x1.82 56 3.82 0.10 4 4 0.74 0.55 3 2 5 214
x1.83 56 3.91 0.08 4 4 0.58 0.34 2 3 5 219
x1.84 56 3.96 0.09 4 4 0.69 0.47 3 2 5 222
x1.85 56 3.93 0.08 4 4 0.57 0.32 2 3 5 220
x1.8 56 3.93 0.07 4 4 0.55 0.30 2 2.8 4.8 219.8
x1.91 56 3.91 0.11 4 4 0.79 0.63 3 2 5 219
x1.92 56 3.80 0.11 4 4 0.80 0.63 3 2 5 213
x1.9 56 3.86 0.10 4 4 0.75 0.56 3 2 5 216
x2.11 56 3.95 0.11 4 4 0.84 0.71 3 2 5 221
 98

x2.12 56 4.02 0.09 4 4 0.67 0.45 3 2 5 225

x2.13 56 4.00 0.08 4 4 0.57 0.33 2 3 5 224
x2.14 56 3.96 0.08 4 4 0.63 0.40 3 2 5 222
x2.1 56 3.98 0.08 4 4 0.60 0.35 2.25 2.75 5 223
x2.21 56 3.91 0.10 4 4 0.75 0.56 3 2 5 219
x2.22 56 3.96 0.10 4 4 0.76 0.58 3 2 5 222
x2.23 56 3.38 0.12 3.5 4 0.89 0.78 3 2 5 189
x2.24 56 4.05 0.10 4 4 0.75 0.56 3 2 5 227
x2.25 56 3.96 0.09 4 4 0.69 0.47 3 2 5 222
x2.2 56 3.85 0.08 4 4 0.61 0.37 2.8 2.2 5 215.8
x2.31 56 3.77 0.10 4 4 0.71 0.51 4 1 5 211
x2.32 56 3.88 0.10 4 4 0.74 0.55 3 2 5 217
x2.33 56 3.98 0.09 4 4 0.65 0.42 2 3 5 223
x2.34 56 3.88 0.10 4 4 0.72 0.51 3 2 5 217
x2.35 56 3.77 0.11 4 4 0.81 0.65 3 2 5 211
x2.36 56 3.91 0.09 4 4 0.69 0.48 3 2 5 219
x2.3 56 3.86 0.08 4 4 0.58 0.33 2.16 2.67 4.83 216.3
x2.41 56 3.88 0.10 4 4 0.72 0.51 3 2 5 217
x2.42 56 3.86 0.10 4 4 0.72 0.52 3 2 5 216
x2.43 56 3.91 0.08 4 4 0.58 0.34 3 2 5 219
x2.44 56 4.02 0.09 4 4 0.67 0.45 3 2 5 225
x2.45 56 3.80 0.09 4 4 0.64 0.42 3 2 5 213
x2.4 56 3.89 0.08 4 4 0.57 0.33 2.2 2.6 4.8 218
y1 56 0.68 0.03 0.78 0.88 0.25 0.06 0.93 0.05 0.98 38.26
y2 56 0.60 0.04 0.62 0.93 0.31 0.09 0.94 0.02 0.96 33.52
y3 56 0.71 0.04 0.85 0.85 0.27 0.07 0.99 0.01 1 39.74

Lampiran 4

Uji Validitas dan Reabilitas

Validitas

Correlations

Correlations

x.11 x1.12 X1.1

x.11 Pearson Correlation 1 .475** .866**
Sig. (2-tailed) .008 .000
N 30 30 30
x1.12 Pearson Correlation .475** 1 .852**
Sig. (2-tailed) .008 .000
N 30 30 30
X1.1 Pearson Correlation .866** .852** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

Correlations

x1.21 x1.22 x1.2

x1.21 Pearson Correlation 1 .710** .926**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
x1.22 Pearson Correlation .710** 1 .924**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
x1.2 Pearson Correlation .926** .924** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 99

Correlations

Correlations

x1.31 x1.32 x1.33 x1.34 x1.3

x1.31 Pearson Correlation 1 .690** .737** .683** .911**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.32 Pearson Correlation .690** 1 .595** .469** .828**
Sig. (2- tailed ) .000 .001 .009 .000
N 30 30 30 30 30
x1.33 Pearson Correlation .737** .595** 1 .765** .880**
Sig. (2- tailed ) .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.34 Pearson Correlation .683** .469** .765** 1 .822**
Sig. (2- tailed ) .000 .009 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.3 Pearson Correlation .911** .828** .880** .822** 1
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed ).

Correlations
Correlations

x1.41 x1.42 x1.43 x1.44 x1.4

x1.41 Pearson Correlation 1 .673** .749** .795** .895**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.42 Pearson Correlation .673** 1 .816** .689** .881**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.43 Pearson Correlation .749** .816** 1 .732** .912**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.44 Pearson Correlation .795** .689** .732** 1 .903**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x1.4 Pearson Correlation .895** .881** .912** .903** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 100

Correlations

x1.61 x1.62 x1.6

x1.61 Pearson Correlation 1 .577** .825**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 30 30 30
x1.62 Pearson Correlation .577** 1 .937**
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 30 30 30
x1.6 Pearson Correlation .825** .937** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 101

Correlations
Correlations

x1.71 x1.72 x1.73 x1.7

x1.71 Pearson Correlation 1 .404* .424* .817**
Sig. (2-tailed ) .027 .020 .000
N 30 30 30 30
x1.72 Pearson Correlation .404* 1 .700** .803**
Sig. (2-tailed ) .027 .000 .000
N 30 30 30 30
x1.73 Pearson Correlation .424* .700** 1 .824**
Sig. (2-tailed ) .020 .000 .000
N 30 30 30 30
x1.7 Pearson Correlation .817** .803** .824** 1
Sig. (2-tailed ) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed ).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed ).

Correlations
Correlations

x1.81 x1.82 x1.83 x1.84 x1.85 x1.8

x1.81 Pearson Correlation 1 .705** .838** .698** .750** .894**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x1.82 Pearson Correlation .705** 1 .735** .679** .705** .877**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x1.83 Pearson Correlation .838** .735** 1 .847** .670** .919**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x1.84 Pearson Correlation .698** .679** .847** 1 .698** .882**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x1.85 Pearson Correlation .750** .705** .670** .698** 1 .859**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x1.8 Pearson Correlation .894** .877** .919** .882** .859** 1
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed ).
 102

Correlations

Correlations

x1.91 x1.92 x1.9

x1.91 Pearson Correlation 1 .826** .952**
Sig. (2-tailed ) .000 .000
N 30 30 30
x1.92 Pearson Correlation .826** 1 .959**
Sig. (2-tailed ) .000 .000
N 30 30 30
x1.9 Pearson Correlation .952** .959** 1
Sig. (2-tailed ) .000 .000
N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed ).

Correlations
 103

Correlations

Correlations

x2.11 x2.12 x2.13 x2.14 x2.1

x2.11 Pearson Correlation 1 .758** .839** .659** .935**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.12 Pearson Correlation .758** 1 .732** .576** .878**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30
x2.13 Pearson Correlation .839** .732** 1 .601** .890**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.14 Pearson Correlation .659** .576** .601** 1 .806**
Sig. (2- tailed ) .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.1 Pearson Correlation .935** .878** .890** .806** 1
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed ).

Correlations
Correlations

x2.21 x2.22 x2.23 x2.24 x2.25 x2.2

x2.21 Pearson Correlation 1 .718** .176 .823** .848** .897**
Sig. (2- tailed ) .000 .352 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.22 Pearson Correlation .718** 1 .126 .648** .628** .782**
Sig. (2- tailed ) .000 .506 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.23 Pearson Correlation .176 .126 1 .228 .275 .471**
Sig. (2- tailed ) .352 .506 .226 .142 .009
N 30 30 30 30 30 30
x2.24 Pearson Correlation .823** .648** .228 1 .897** .900**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .226 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.25 Pearson Correlation .848** .628** .275 .897** 1 .915**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .142 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.2 Pearson Correlation .897** .782** .471** .900** .915** 1
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .009 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed ).
 104

Correlations

x2.41 x2.42 x2.43 x2.44 x2.45 x2.4

x2.41 Pearson Correlation 1 .698** .828** .872** .703** .937**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.42 Pearson Correlation .698** 1 .698** .626** .626** .835**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.43 Pearson Correlation .828** .698** 1 .831** .617** .899**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.44 Pearson Correlation .872** .626** .831** 1 .671** .915**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.45 Pearson Correlation .703** .626** .617** .671** 1 .809**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
x2.4 Pearson Correlation .937** .835** .899** .915** .809** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 105

Correlations
Correlations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 tatal_x2

x2.1 Pearson Correlation 1 .884** .891** .874** .957**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.2 Pearson Correlation .884** 1 .895** .879** .958**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.3 Pearson Correlation .891** .895** 1 .872** .957**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
x2.4 Pearson Correlation .874** .879** .872** 1 .948**
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
tatal_x2 Pearson Correlation .957** .958** .957** .948** 1
Sig. (2- tailed ) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed ).

Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on ll
a variables in the procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.968 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

X1.1 4.0000 .74278 30
x1.2 3.8667 .66868 30
x1.3 3.7250 .69898 30
x1.4 3.8833 .69087 30
x1.5 3.8553 .67637 30
x1.6 3.9167 .67061 30
x1.7 3.4780 .59780 30
x1.8 3.9133 .61180 30
x1.9 3.7667 .83803 30
 106

Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X1.1 30.4050 24.372 .817 .967
x1.2 30.5383 24.787 .854 .965
x1.3 30.6800 24.001 .939 .961
x1.4 30.5217 24.341 .895 .963
x1.5 30.5497 24.075 .962 .960
x1.6 30.4883 24.604 .881 .964
x1.7 30.9270 25.787 .786 .968
x1.8 30.4917 24.773 .947 .961
x1.9 30.6383 23.991 .758 .971

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

34.4050 30.918 5.56038 9
Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on ll
a variables in the procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.846 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

x2.21 3.90 .845 30
x2.22 3.93 .785 30
x2.23 3.23 .858 30
x2.24 4.10 .759 30
x2.25 .765 30
3.97
Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
x2.21 15.23 5.909 .818 .766
x2.22 15.20 6.717 .651 .815
x2.23 15.90 8.162 .321 .926
x2.24 15.03 6.240 .835 .767
x2.25 15.17 6.144 .858 .760
 107

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

19.13 9.982 3.159 5

Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on ll
a variables in the procedure.
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.878 6

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

x2.31 3.70 .794 30
x2.32 3.87 .776 30
x2.33 4.03 .669 30
x2.34 3.87 .681 30
x2.35 3.70 .837 30
x2.36 4.03 .765 30

Lampiran 5

HASIL ANALISIS PARTIAL LEART SQUARE

Structural Model Specification

PLS

Quality Criteria

Composite R Cronbachs
AVE Reliability Square Alpha

Kepuasan
(X2) 0.912852 0.976689 0.28885 0.968199
Kinerja
(Y) 0.781129 0.914413 0.205904 0.861894
 108

Motivasi Overview
(X1) 0.799304 0.972766 0.968212

Communality Redundancy

Kepuasan
(X2) 0.912852 0.263252
Kinerja
(Y) 0.781129 0.10743
Motivasi
(X1) 0.799304
Table of contents

Redundancy

redundancy

Kepuasan Table of contents

(X2) 0.263252
Kinerja
(Y) 0.10743
Motivasi (
Cronbachs Alpha
X 1)

Cronbachs
Alpha

Kepuasan
(X2) 0.968199
Kinerja
(Y) 0.861894
Motivasi
(X1) 0.968212
Table of contents

Kepuasan Motivasi
(X2) Kinerja (Y) ( X 1)

Kepuasan
(X2) 1

Kinerja
(Y) 0.404573 1
 109

Motivasi Latent Variable

(X1) 0.537447 0.390722 1
Correlations

Table of contents

R Square

R Square
Kepuasan
(X2) 0.28885
Kinerja
(Y) 0.205904
Motivasi (
X 1)

Table of contents
Cross Loadings
 Kepuasan Motivasi
(X2) Kinerja (Y) ( X 1)

X1.1 0.477012 0.249306 0.862344

110
x1.2 0.513502 0.263991 0.868484

x1.3 0.498225 0.394944 0.952527

Table of contents
x1.4 0.457104 0.497813 0.913517

x1.5 0.536859 0.340561 0.963027

x1.6 0.57326 0.327336 0.895632

x1.7 0.33708 0.448052 0.807676

x1.8 0.539151 0.35261 0.944669

AVE
x1.9 0.334104 0.219261 0.824437 Kepuasan
x2.1 0.953939 0.350085 0.521351 (X2) 0.912852
Kinerja
x2.2 0.961215 0.437581 0.53924 (Y) 0.781129
x2.3 0.955475 0.318015 0.507528 Motivasi

x2.4 0.951074 0.430611 0.483944 (X1) 0.799304

y1 0.486312 0.937255 0.384274 AVE

y2 0.274534 0.87207 0.358791

y3 0.255365 0.839305 0.276731

Table of contents

Communality
communality

Kepuasan
(X2) 0.912852
Kinerja
(Y) 0.781129
Motivasi
(X1) 0.799304
Table of contents

Total Effects
 Kepuasan Motivasi
(X2) Kinerja (Y) ( X 1)
Kepuasan
(X2) 0.273614 111
Kinerja ( Y
)
Table of contents
Motivasi
(X1) 0.537447 0.390722
Composite
Reliability

Composite
Reliability

Kepuasan
(X2) 0.976689
Kinerja
(Y) 0.914413
Motivasi
(X1) 0.972766

Outer Loadings

Kepuasan Kinerja Motivasi

(X2) (Y) ( X 1)

X1.1 0.862344

x1.2 0.868484

x1.3 0.952527

x1.4 0.913517

x1.5 0.963027

x1.6 0.895632

x1.7 0.807676

x1.8 0.944669

x1.9 0.824437

x2.1 0.953939

x2.2 0.961215

x2.3 0.955475

x2.4 0.951074

y1 0.937255

y2 0.87207

y3 0.839305
Table of contents

Kepuasan Kinerja Motivasi

(X2) (Y) ( X 1)

X1.1 0.862344

x1.2 0.868484

x1.3 0.952527
 112

x1.4 0.913517 Outer Model

x1.5 0.963027 (Weights or Loadings)
x1.6 0.895632

x1.7 0.807676

x1.8 0.944669

x1.9 0.824437

x2.1 0.953939

x2.2 0.961215

x2.3 0.955475

x2.4 0.951074

y1 0.937255

y2 0.87207

y3 0.839305
Table of contents

Path Coefficients

Kepuasan Kinerja Motivasi

(X2) (Y) ( X 1)

Kepuasan
(X2) 0.273614

Kinerja ( Y )
Motivasi
(X1) 0.537447 0.243668

Table of contents

Kepuasan Kinerja Motivasi

(X2) (Y) ( X 1)

-0.384666 -0.61556 -0.24433

-0.436309 -0.61556 0.11684

0.620587 0.275801 0.746935

0.128069 -0.28013 0.594654

-1.978829 -0.61556 -1.59522

0.219883 -0.28013 0.502253

0.185157 0.919849 0.025081

0.185157 0.919849 0.389229

0.185157 0.919849 0.203404

0.678849 0.919849 0.821815

 113

1.171179 0.919849 1.133286 Latent Variable

1.171179 0.942709 0.203404 Scores
0.231363 0.942709 0.144834

0.185157 0.942709 0.203404

0.943246 0.942709 1.050013

0.91742 0.919849 1.050013

-1.574662 -1.8567 -1.70039

1.630478 -0.10042 1.156274

-2.074166 -1.07137 -0.96171

0.185157 -0.39291 0.203404

-2.074166 -0.86886 0.203404

0.699007 1.027831 1.36898

0.206712 1.027831 0.519064

0.2997 1.027831 0.421342

0.391513 1.027831 0.726205

-0.075776 1.027831 0.312987

-2.048341 -0.61488 0.188415

0.850258 -0.61488 0.507516

0.709889 -0.61488 0.569712

0.741749 -0.61488 0.451336

1.037985 -0.61488 0.692631

-0.18311 -0.61488 0.119232

-0.436309 0.846192 -2.10218

0.661933 1.162848 1.024551

0.448956 -2.22337 0.446533

 114

-2.423816 -2.45759 -2.41484

0.527599 -2.1132 0.736785

0.88152 -2.57029 -1.20159

-2.142503 -2.53676 -2.20774

0.185157 0.115199 0.047354

-0.205839 0.115199 -2.05262

-0.609054 0.347758 1.171613

0.185157 0.115199 -0.9125

0.185157 0.115199 0.203404

1.298859 0.115199 1.134911

1.466804 0.572666 -1.55591

0.185157 0.57145 0.203404

0.185157 0.57145 0.140068

-1.813233 0.196637 -2.20755

 0.185157 0.57145 0.140068

-0.001994 0.57145 0.10074

0.185157 0.347758 0.203404 115

-2.074166 0.275801 0.675589

-0.001994 0.275801 0.140068 Index Values

0.185157 0.347758 -2.04693

0.185157 0.347758 0.203404 Results

Measurement

Kepuasan Kinerja Motivasi

Model ( restandardised
) (X2) (Y) ( X 1)

X1.1 1.416812

x1.2 1.529587

x1.3 1.515752

x1.4 1.554498

x1.5 1.662083

x1.6 1.348185

x1.7 1.368687

x1.8 1.739014

x1.9 1.110641

x2.1 1.617321

x2.2 1.597306

x2.3 1.675099

x2.4 1.67767

y1 3.841323

y2 2.878965

y3 3.098763
 116

Table of contents

Path Coefficients

Kepuasan Kinerja Motivasi

(X2) (Y) ( X 1)
Kepuasan
(X2) 0.183005

Kinerja ( Y )

Motivasi (X1) 1.083935 0.328693

Table of contents

Measurement

Kepuasan Kinerja Motivasi

Model
(X2) (Y) ( X 1)

X1.1 0.106967

x1.2 0.115482

x1.3 0.114437

x1.4 0.117363

x1.5 0.125485

x1.6 0.101786

x1.7 0.103334

x1.8 0.131293

x1.9 0.083852

x2.1 0.246265

x2.2 0.243218

x2.3 0.255063

x2.4 0.255454

y1 0.391211

y2 0.293202

y3 0.315587
 117

Inner
Model T-
Statistic
Kepuasan Motivasi
(X2) Kinerja (Y) ( X 1)

Kepuasan (X2) 2.267878

Kinerja ( Y )

Motivasi (X1) 5.683135 1.99431

Standard Standar
Deviatio d Error
Original Sample Mean n ( STERR
Sample (O) (M) (STDEV) )

Kepuasan (X2) ->

Kinerja (Y) 0.273614 0.281096 0.120648 0.120648

Motivasi (X1) ->

Kepuasan (X2) 0.537447 0.545533 0.094569 0.094569
Motivasi (X1) ->
Kinerja (Y) 0.243668 0.233727 0.122182 0.122182

Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)

 T Statistics (
|O/STERR| )

Kepuasan (X2) ->

Kinerja (Y) 2.267878 118
Motivasi (X1) ->
Kepuasan (X2) 5.683135
Table of contents
Motivasi (X1) ->
Kinerja (Y) 1.99431
Outer Weights (Mean,
STDEV,
T-
Standard Standar
Deviatio d Error Values)
Original Sample Mean n ( STERR
Sample (O) (M) (STDEV) )

X1.1 <- Motivasi (X1) 0.11248 0.111429 0.011154 0.011154

x1.2 <- Motivasi (X1) 0.120539 0.121381 0.012889 0.012889

x1.3 <- Motivasi (X1) 0.134196 0.134583 0.007187 0.007187

x1.4 <- Motivasi (X1) 0.139949 0.138584 0.010492 0.010492

x1.5 <- Motivasi (X1) 0.134042 0.134519 0.006259 0.006259

x1.6 <- Motivasi (X1) 0.138619 0.141335 0.016825 0.016825

x1.7 <- Motivasi (X1) 0.113258 0.111106 0.014442 0.014442

x1.8 <- Motivasi (X1) 0.135931 0.136938 0.01075 0.01075

x1.9 <- Motivasi (X1) 0.084328 0.083007 0.01996 0.01996

x2.1 <- Kepuasan
(X2) 0.256005 0.257064 0.014897 0.014897
x2.2 <- Kepuasan
(X2) 0.283322 0.28326 0.013148 0.013148
x2.3 <- Kepuasan
(X2) 0.243622 0.245301 0.013017 0.013017
x2.4 <- Kepuasan
(X2) 0.263575 0.262247 0.014013 0.014013

y1 <- Kinerja (Y) 0.482889 0.503954 0.084888 0.084888

y2 <- Kinerja (Y) 0.346233 0.339716 0.076146 0.076146

y3 <- Kinerja (Y) 0.292468 0.274363 0.095666 0.095666