Nama : Ulyvianti Agustina

NIM : 15312463

BAB 11 : Aspek Perilaku Pengukuran Kinerja

A. Definisi dan Tujuan dari Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan keefektivitasan penilaian secara periodik dalam
operasional suatu organisasi, sub unit, dan personil yang sesuai dengan tujuan, standar, dan
kriteria. Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah untuk memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk
menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

B. Kegunaan dari Evaluasi Kinerja

1. Untuk mengelola organisasi secara efektif dan efisien dengan memaksimalkan motivasi
karyawan.
2. Untuk membantu dalam keputusan personel seperti promosi, transfer, dan pengakhiran
kerja.
3. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan secara spesifik dan
untuk menyediakan kriteria penyeleksian dan evaluasi program pelatihan.
4. Untuk memberikan feedback kepada karyawan tentang bagaimana atasan memandang
kinerja mereka.
5. Untuk memberikan dasar untuk memberikan alokasi penghargaan.

C. Motivasi Sebagai Alat Untuk Mempromosikan Efisiensi Operasional

Teori harapan (Expectancy Theory) dimana dalam teori ini mengatakan bahwa
perilaku dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi sehingga teori ini
memfokuskan tiga hubungan, yaitu sebagai berikut:
1. The effort necessary to achieve the goal (upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan).
Hubungan antara upaya untuk mencapai tujuan dengan kinerja karyawan dimana
prioritas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya/cara
tertentu akan mendorong kinerja karyawan tersebut.
2. Performance and reward (kinerja dan penghargaan). Hubungan antara kinerja karyawan
dengan hasil yang didapatkan dimana karyawan akan menyakini tingkatan kinerja
 tertentu akan mengakibatkan dan mendorong tercapainya suatu hasil yang diharapkan
karyawan tersebut.
3. Rewards satisfying personal goal (penghargaan untuk personal). Hubungan antara hasil
yang diharapkan dengan tujuan pribadi dimana karyawan akan berusaha mencapai hasil
yang dia harapkan dengan berbagai cara sehingga adanya daya tarik terhadap hadiah
(rewards) organisasi untuk karyawan untuk memenuhi tujuan pribadinya.

D. Pengaruh Rewards dalam Perilaku

Ada tiga cara untuk membentuk perilaku orang-orang (karyawan) yang bekerja dalam
organisasi yaitu:
1) Positive Reinforcement adalah suatu rangsangan yang diberikan untuk memperkuat
kemungkinan munculnya suatu perilaku yang baik sehingga respon menjadi meningkat
karena diikuti dengan stimulus yang mendukung (pujian atau hadiah).
2) Negative Reinforcement adalah peningkatan frekuensi suatu perilaku positif
dikarenakan berkurang maupun hilangnya rangsangan yang merugikan (tidak
menyenangkan).
3) Punishment adalah obat yang umumnya digunakan untuk perilaku yang tidak
diinginkan.
Dalam organisasi, alat yang paling efektif adalah Positive Reinforcement dikarenakan
sikap manusia yang menginginkan reward sehingga perilakunya akan berubah menjadi
lebih positif dan menguntungkan perusahaan.
1. Tipe - tipe rewards dan manfaat
Siegel-Marconi (1989) dalam bukunya menyatakan bahwa penghargaan dibedakan
menjadi penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik. Penghargaan ekstrinsik
dibedakan menjadi penghargaan ekstrinsik langsung (gaji, upah, imbalan berdasarkan
kinerja) dan penghargaan ekstrinsik tidak langsung (program proteksi bayaran diluar jam
kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
Penghargaan intrinsik, yaitu penghargaan yang diterima seseorang sebagai imbalan
atas jerih payahnya yang tidak dalam bentuk uang. Biasanya penghargaan tersebut dapat
berupa rasa aman dalam pekerjaan, simbol/status, penghargaan masyarakat dan harga
diri. Penghargaan intrinsik dapat ditingkatkan dengan teknik seperti pengayaan
pekerjaan, peningkatan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan
upaya lain yang mengarah pada peningkatan harga diri rakyat dan dorongan untuk
unggul.
2. Langkah-langkah dalam mengevaluasi kinerja aspek keperilakuan
Langkah-langkah yang digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja
adalah sebagai berikut:
1) Menentukan segmen dan kegiatan yang akan dikendalikan oleh individu yang
terkait
Jika seseorang akan akuntabel terhadap kinerjanya maka seharusnya ada
tanggung jawab yang jelas terhadap pekerjaannya sedangkan jika organisasi tidak
hati-hati dalam menyeting pemetaan tanggung jawab sehingga tujuan yang telah
ditentukan akan lebih mudah tercapai. Untuk menghasilkan motivasi karyawan yang
efektif, berikut ini beberapa kriteria yang harus dipenuhi yaitu sebagai berikut:
1. Tanggung jawab harus konsisten terhadap masing-masing wewenang
manager untuk menentukan pendapatan dan biaya. Disini manager harus
menekan biaya dan menghasilkan pendapatan agar laba yang didapat lebih
besar.
2. Definisi tanggung jawab harus akurat dan adil. Lingkup dari tanggung
jawab dan wewenang manajer harus jelas sehingga tidak ada yang
dirugikan.
3. Untuk meningkatkan kontrol operasional, lingkup dari tanggung jawab
harus efektif dan efisien dan jika perlu digunakan pembagian tugas yang
jelas. Untuk mengevaluasi kinerja aktual, sistem seharusnya berhati-hati
dalam menentukan standar biaya untuk prediksi biaya dan alokasi anggaran
untuk biaya tidak terduga (discretionary, advertising).
4. Kriteria evaluasi kinerja harus sesuai dengan lingkup dari tanggung jawab
yang telah ditugaskan.

2) Menetapkan kriteria kinerja (kebijakan, tujuan, dan standar) untuk setiap

segmen dan aktivitas organisasi
Dalam kenyataannya, tujuan karyawan berbeda dengan tujuan perusahaan
sehingga dibutuhkan tujuan yang mewakili keduanya sehingga masing-masing
mendapatkan keuntungan. Perusahaan harus menentukan kriteria kinerja yang berisi
profitabilitas, pangsa pasar, dan lain-lain.
 Kriteria Penjelasan
Measureability Kriteria dari kinerja terkadang sulit untuk diukur seperti
of Criteria product leadership. Jadi diperlukan penentuan salah satu
kriteria yang dianggap paling banyak menarik perhatian dalam
mengevaluasi kinerja sehingga manajer akan lebih
memusatkan perhatian di kriteria tersebut.
Time Span on Masalah yang sering muncul dalam kriteria evaluasi kinerja
Resources and adalah rentang waktu untuk mengembangkan sumber daya.
Expenses Kesulitan untuk menentukan biaya atas pengembangan tersebut
dikarenakan rentang waktu pengembangan yang menyulitkan
pembebanan biaya.

Weights Bobot penugasaan dan aturan kriteria evaluasi kinerja sangat

Assigned to penting dimana hal ini memberi sinyal manajemen level atas
Criteria peduli dan mempengaruhi perilaku manajemen level bawah.
Performance Kriteria kinerja adalah tujuan kinerja seluruh perusahaan
Indices versus berdasarkan struktur tujuan beberapa perusahaan sedangkan
Performance indikasi kinerja adalah indikasi setiap tujuan kinerja masing-
Criteria, masing individual atau segmen yang harus distabilkan seperti
rasio keuangan.
Behavioral Terdapat tiga tipe yang digunakan untuk mengukur kuantitas
Aspects of yaitu: (1) Single Criterion Measures (Indices) dimana
Usage pengukuran kriteria hanya menggunakan satu kuantitas; (2)
Multiple Criterion Measures (Indices), dimana pengukuran
kriteria yang serentak menggunakan banyak kuantitas; (3)
Composite Criterion Measures (Indices), dimana pengukuran
kriteria melibatkan beberapa jumlah terpisah yang diukur,
berbobot, dan kemudian dirata-rata (adanya kriteria tersendiri).
Rate of Return Merupakan indeks untuk mengukur profitabilitas dalam
on Investment evaluasi kinerja. Keuntungan dari ROI dapat digunakan untuk
membandingkan kinerja antar perusahaan dengan ukuran yang
sama dan dapat digunakan untuk mengukur investasi yang
dilakukan serta sebagai pengontrol biaya, efisiensi penggunaan
aset.
Residual Merupakan kelebihan dari laba bersih atas laba yang
Income, diinginkan dimana diukur dengan bunga modal yang
digunakan. Rasio ini digunakan pada pengukuran evaluasi
kinerja yang mengalami ekspansi dikarenakan pada
pengukurannya memasukkan investasi dalam formulanya.

3) Mengukur kinerja aktual

Langkah berikutnya dalam mengevaluasi kinerja adalah mengukur hasil aktual
dari segmen atau kegiatan. Meskipun muncul sebagai objektif, secara berulang-ulang,
dan rutin namun pengukuran tersebut masih memicu tanggapan disfungsional dimana
orang akan berusaha untuk memanipulasi informasi agar sesuai dengan tujuan pribadi
mereka.
Tindakan
Penjelasan
manipulasi
Smoothing Mencakup semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk
mempengaruhi aliran data tersebut dimana hal tersebut
dilakukan dengan mempercepat atau menunda pesan.
Biasing Para manajer mengeset pesan yang menghasilkan gambaran
yang paling menguntungkan dari kinerja mereka.
Gaming Manipulasi hasil kinerja aktual juga dapat dicapai dengan
memanfaatkan berbagai aspek dari hubungan atasan dengan
bawahan. Mengacu pada perilaku di mana pengirim bertindak
untuk menyebabkan pesan yang diinginkan untuk dikirim.
Focusing and Fokus dengan menyorot pesan yang menguntungkan dan
Illegal Acts menyembunyikan yang tidak menguntungkan. Tindakan ilegal
tidak terbatas hanya pada aliran produksi namun juga pada
berbagai aliran yang lain seperti penjualan dan berfungsi untuk
menggambarkan kesan lebih menarik bagi calon investor.

4) Perbandingan Kinerja Aktual dan yang Diharapkan

Perbandingan antara kinerja aktual dan yang diharapkan telah dilakukan melalui
laporan kinerja periodik. Umpan balik ini ke manajer ditujukan untuk menentukan
 inefisiensi dan efisiensi kinerja. Laporan kinerja harus secara jelas membedakan
diantara barang yang dapat dikendalikan dan yang tidak dapat dikendalikan.
Laporan kinerja harus melibatkan semua penyimpangan atau variasi kinerja
aktual dari ekspektasi. Laporan kinerja harus ditujukan dalam kebutuhan dan
pengalaman penggunanya. Pelaporan kepada manajemen puncak harus mewakili
rangkuman yang komprehensif dari aspek vital operasional perusahaan.
Dikarenakan laporan kinerja dipersiapkan oleh akuntan, mereka didominasi
tabulasi statistik keuangan.
5) Analisis Variansi
Satu permasalahan dalam menentukan penyebab dari variansi adalah manajer
dan bawahannya tidak bekerja sama dalam investigasi. Untuk membuat proses
interpretasi variansi dan deteksi penyebab secara perilaku efektif, konferensi grup dan
individu harus diadakan pada level manajemen yang berbeda-beda. Konferensi harus
digunakan sebagai sesi pemecahan masalah bersama dan partisipasi yang aktif
haruslah didorong.
6) Tindakan Korektif
Langkah akhir dalam proses evaluasi kinerja adalah mengambil tindakan
koreksi untuk memperkuat perilaku yang diinginkan dan memodifikasi perilaku yang
tidak diinginkan.

E. Aspek Perilaku Evaluasi Kinerja Menggunakan Informasi Akuntansi

1. Hubungan antara Struktur Organisasional ke Struktur Laporan Keuangan
Jika struktur organisasi dan struktur pelaporan sesuai, terdapat harmoni diantara
tanggung jawab manajer dan pengendalian pada penghasilan dan/atau beban. Evaluasi
kinerja akan dipersepsikan adil dan berarti dan akan menuntun perilaku dan aspirasi masa
depan. Untuk meningkatkan ketertarikan motivasional dari pengukuran kinerja dan
evaluasi, laporan kinerja harus mengandung informasi "kebutuhan-untuk-tahu". Semua
kondisi yang berdisfungsi harus diminimalisasi melalui konstruksi yang hati-hati pada
sistem tanggung jawab akuntansi.
2. Tingkat Partisipasi pada Pengaturan Standar
Untuk meminimalkan komplain dan mendorong diterimanya tujuan anggaran dan
standar kos sebagai hal yang realistis dan adil, manajer segmen harus berpartisipasi
dalam pengarutan pengukuran uang digunakan dalam evaluasi kinerja mereka. Jika
mereka memiliki suara yang cukup dalam menentukan tujuan anggaran dan standar kos,
 mereka akan mempersepsikan hal tersebut adalah beralasan, dan menerima hal tersebut
sebagai legitimasi, dan akan mencoba untuk mencapai hal tersebut.
3. Level Pengertian Sistem Akuntansi
Semakin manajer mengerti sistem, kemungkinan lebih besar fungsinya akan
efektif. Pengabaian dari komposisi dan sasaran pengendalian akuntansi dan evaluasi
sistem kinerja akan menghasilkan ketidakpercayaan, kecemasan, dan ketegangan yang
berlebihan.
DAFTAR PUSTAKA

Gary Siegel, Helene Ramanauskas-Marconi. 1989. Behavioral Accounting. South Western:

South Western Publishing Company.