RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
Curso: Derecho de la empresa 1
LIBERTAD SINDICAL
¿Qué es la libertad sindical?
Según Toyama y Vinatera (2013, pg. 569), “es el
derecho que tienen los trabajadores para poder
sindicalizarse sin autorización previa, con el fin de
promover, desarrollar, fomentar, proteger y
defender sus derechos e intereses en busca del
mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.”
Asimismo, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), a través de sus convenios
internacionales, ha dispuesto que los trabajadores
y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización, tiene el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así
como el afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de estas.
Función de sindicato. - Para Toyama y Vinatera
(2013, pg. 570):
El sindicato representa a los trabajadores de
su ámbito, que puede ser a nivel de empresa,
de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella, y los de actividad,
gremio u oficios. Asimismo, los sindicatos que
afilien a la mayoría absoluta de los
trabajadores de su ámbito, representan
también a los trabajadores no afiliados de
dicho ámbito.
¿Cuál es el número de trabajadores que debe
tener un sindicato para que este pueda subsistir?
“Para poder constituir y subsistir los sindicatos
deberán afiliar por lo menos a veinte (20)
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa;
o cincuenta (50) trabajadores tratándose de
sindicatos de otra naturaleza.” (Toyama y Vinatera,
2013, pg. 57).
¿Cómo se constituye un sindicato y qué
formalidades se deben seguir para registrarlo
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT)? Toyama y Vinatera (2013, pp. 371 -372)
indican que:
La constitución de un sindicato debe
efectuarse mediante una asamblea; en ella se
aprobará el estatuto eligiéndose a la junta
directiva, lo cual se hará constar en acta
refrendada por notario público o, a falta de
este, por juez de paz de la localidad, con la
indicación del lugar, fecha y nómina de
asistentes, para que proceda la legalización
del acto correspondiente.
Asimismo, el sindicato debe inscribirse en el
registro correspondiente a cargo de la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
Este registro es un acto formal y no
constitutivo, y no puede ser negado salvo
cuando no se cumpliera con los requisitos
necesarios para su formación y constitución.
De otro lado, para el registro de
organizaciones sindicales, la junta directiva
provisional deberá presentar a la AAT, en
triplicado, copia de los siguientes documentos
refrendados por notario público o, a falta de
este, por juez de paz de la localidad.
1. Acta de la asamblea general de
constitución del sindicato y su
denominación
2. Estatutos
3. Nómina de afiliados
4. En caso de organizaciones sindicales de
primer grado, con expresa indicación de
sus nombres y apellidos, profesión, oficio o
especialidad, numero de documento de
identidad y fecha de ingreso de los
trabajadores. Si se trata de un sindicato de
gremio o de profesiones u oficios varios, el
nombre de su respectivo empleador.
5. Nómina de las organizaciones afiliadas
cuando se trate de federaciones o
confederaciones, con indicación de
número de registro de cada una de ellas.
6. Nómina de la Junta Directiva
Clases de sindicatos. Según Toyama y Vinatera
(2013, pg. 572), los sindicatos pueden ser:
De empresa: que son aquellos formados por
trabajadores de diversas profesiones, oficios,
o especialidades, que presten servicios para
un mismo empleador.
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 De actividad: que son los que están formados
por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos o más
empresas de la misma rama de actividad.
De gremio: conformado por trabajadores de
oficio, profesión o especialidad.
De oficios varios: conformado por
trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajan en empresas
diversas o de distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia o región el
número de trabajadores no alcance el mínimo
legal necesario para constituir sindicatos de
otro tipo.
Requisitos que debe cumplir un trabajador para
ser miembro de un sindicato: Toyama y Vinatera
(2013, pg. 578) informan al respecto que:
1. Ser trabajador de la empresa, actividad,
profesión u oficio que corresponda según
el tipo de sindicato.
2. No formar parte del personal de dirección
o desempeñar cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto
expresamente lo admita.
3. No estar afiliado a otro sindicato del
mismo ámbito.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Convenio colectivo. - Este tipo de relación laboral
es planteado por Toyama y Vinatera (2013, pg.
593) como:
Acuerdos que están destinados a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y
productividad y demás relaciones entre
trabajadores y empleadores, que llevan a
cabo, de una parte, una o varias
organizaciones sindicales o, en ausencia de
estas, representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y
autorizados; y de la otra, un empleador, un
grupo de empleadores o varias organizaciones
de empleadores.
El derecho a la negociación colectiva se
encuentra reconocido en nuestro
ordenamiento en la Constitución Política. Al
Estado, además de reconocer este derecho, le
corresponde también incentivarlo como uno
de los medios alternativos de solución pacífica
de los conflictos laborales.
Efectos de un acuerdo entre trabajadores y el
empleador:
El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza
vinculante para las partes que lo adoptaron en
el ámbito de lo concertado, según establece la
Constitución Política del Perú. Obliga, a estas,
a las personas en cuyo nombre se celebró, a
quienes sean aplicables, así como a los
trabajadores que se incorporen con
posterioridad a la empresa con excepción de
quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.
De otro lado, la fuerza vinculante implica que,
en la convención colectiva, las partes pueden
establecer el alcance, las limitaciones o
exclusiones que automáticamente acuerden.
(Toyama y Vinatera, 2013, pg. 594).
Tipos de cláusulas que puede contener un
convenio colectivo: Los convenios colectivos
contienen tres tipos de cláusulas (Toyama y
Vinatera, 2013, pg. 595):
1. Cláusulas normativas, que son aquellas
que se incorporan automáticamente a los
contratos individuales y los que aseguran o
protegen su cumplimiento. Durante su
vigencia se interpretan como normas
jurídicas.
2. Cláusulas obligacionales, que son las que
establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las
partes del convenio.
3. Cláusulas delimitadoras, que son aquellas
destinadas a regular el ámbito y vigencia
del convenio colectivo.
¿Quiénes pueden ejercer la representatividad del
empleador en una negociación colectiva? Para
Toyama y Vinatera (2013, pg. 602), “en concreto la
representación de los empleados podrá ser
ejercida en la forma siguiente: a) Por el propio
empleador; b) Por los mandatarios legales
designados en sus escrituras de constitución, su
fueran personas jurídicas; c) Por apoderados”.
¿Con qué acto formal se inicia la negociación
colectiva? Al respecto, Toyama y Vinatera (2013,
pg. 603) señalan que:
La negociación colectiva se inicia con la
presentación de un pliego que debe contener
un proyecto de convención colectiva, donde
se dejará constancia de lo siguiente:
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 1. Denominación y número de registro del o
de los sindicatos que lo suscribe, el
domicilio único que señalen para efectos
de las notificaciones.
2. La nómina de los integrantes de la
comisión negociadora, nombre y siguientes:
denominación social y domicilio de cada
una de las empresas u organizaciones de
empleadores comprendidas.
3. Las peticiones que se formulen sobre
remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que planteen, las
que deberán tener fórmula de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un
solo proyecto de convención.
4. Firma de los dirigentes designados para tal
fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados de no haber
sindicato.
¿En qué tiempo debe llevarse a cabo la
negociación colectiva? Según Toyama y Vinatera
(2013, pg. 605), “La negociación colectiva se
realizará en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada de
trabajo y deberá iniciarse dentro de los diez días
calendarios de presentado el pliego.”
LA HUELGA
Según el Artículo 72° Decreto Supremo No. 010-
2003-TR, (30/07/2003): “Huelga es la suspensión
colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de
trabajo”. Además, para Toyama y Vinatera (2013,
pg. 623):
La huelga es la suspensión colectiva del
trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con el abandono del centro de
trabajo. Nuestro ordenamiento jurídico través
de la Constitución ha reconocido el derecho
de huelga para que se ejerza en armonía con
el interés social, señalando sus excepciones y
limitaciones.
¿Qué deben de realizar los trabajadores antes de
ejercer su derecho a huelga frente al empleador?
El Artículo 75° Decreto Supremo No. 010-2003-TR,
(30/07/2003), señala que: “El ejercicio del derecho
de huelga supone haber agotado previamente la
negociación directa entre las partes respecto de la
materia controvertida.”
Requisitos para que se declare una huelga: Según
Toyama y Vinatera (2013, pg. 624), son los
1. Que tenga por objeto la defensa de los
derechos e intereses socio-económicos o
profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
2. Que la decisión sea adoptada en la forma
que expresamente determine los
estatutos. El acta de la asamblea deberá
ser refrendada por notario público o a falta
de este, por el juez de paz de la localidad.
¿En qué casos la huelga será declarada ilegal?:
La huelga será declarada ilegal, según Toyama y
Vinatera (2013, pg. 630), en los siguientes casos:
1. Si se materializa no obstante haber sido
declarada improcedente.
2. Por haberse producido, con ocasión de
ella, violencia sobre bienes o personas.
3. Por incurrir en alguna de las modalidades
irregulares de huelga.
4. Por no cumplir los trabajadores que
desarrollan servicios públicos esenciales
con las formalidades que necesitan para
ejercer su derecho de huelga.
¿En qué casos concluye la huelga? Para Toyama y
Vinatera (2013, pg. 631.), la huelga culmina en los
siguientes casos:
1. Por acuerdo de las partes en conflicto.
2. Por decisión de los trabajadores.
3. Por resolución suprema
4. Por ser declarada ilegal
La decisión de levantamiento de la huelga por los
trabajadores deberá ser comunicada al empleador
y a la autoridad de trabajo, por lo menos con
veinticuatro horas de anticipación.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
- Toyama Miyagusuku, J. y Vinatera Recoba, L.
(2013). Guía Laboral. Lima: Ediciones Gaceta
Jurídica.
- DECRETO SUPREMO N° 010-20003 TR
aprueban el Texto Único Ordenado de La Ley
De Relaciones Colectivas De Trabajo.
(30/09/2003). Recuperado de
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http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archiv ivas%20de%20Trabajo%20TUO%20DL.25593%
os/prodlab/TUO%20%20Relaciones%20Colect 20DS.%20010-2003-TR%2005-10-03.pdf

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