INFORME DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

PARA LA EMPRESA LAP S.A.S.

Tabla de Contenidos

Introducción.....................................................................................................................................3
Objetivos..........................................................................................................................................4
Objetivos Generales......................................................................................................................4
Objetivos Específicos....................................................................................................................4
Alcance............................................................................................................................................4
1. Presentación del caso................................................................................................................5
2. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL..................................................................................6
2.1. Formato estado actual de la Organización LAP.....................................................................7
2.2. Hallazgos del Diagnóstico....................................................................................................14
2.3. Viabilidad del proyecto IMGTHPC.....................................................................................16
Conclusiones..................................................................................................................................18
Infografía.......................................................................................................................................19
 Introducción

Las personas o el Talento Humano de una empresa son hoy día su capital más preciado, su
recurso invaluable que genera valor y ventaja para su competitividad. Por esto, es importante que
en las empresas se desarrollen herramientas para que sus colaboradores estén en la capacidad de
integrar sus habilidades, destrezas, aptitudes, intelectos, personalidad, experiencia y demás
cualidades que lo identifiquen, con la estrategia organizacional y que, con la suma de esfuerzos
de un trabajo en equipo, se logren los objetivos con eficacia y eficiencia.

Una herramienta posible para conseguir lo antes dicho, es la implementación de la

Metodología para la Gestión de Talento Humano por Competencias (IMGTHPC). Según la
Society for Human Resource Management (SHRM), la gestión del talento es la “implantación de
estrategias o sistemas integrados diseñados para atraer, desarrollar, retener y emplear a las
personas con las habilidades y aptitudes necesarias para cumplir las necesidades actuales y las
necesidades futuras del negocio” (Capital Humano, p.32. 2016. en: www.capitalhumano.es).
Estas habilidades y aptitudes como capacidades propias de un individuo son las que definen su
competencia laboral, que según la Organización Internacional del Trabajo – OIT, comparte el
concepto de “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino
también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo”. (OIT. Ducci, 1997)

En el presente informe, se desarrolla el proyecto de Implementación de la Metodología de

Gestión de Talento Humano por Competencias, diseñada por el Servicio Nacional de Aprendizaje
– SENA, para ser aplicada al estudio del caso simulado de la Distribuidora LAP S.A.S. La
Metodología está estructurada en las fases de planeación, gestión para la provisión de cargos,
gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación de impacto y sostenimiento.
Iniciando con la fase de Planeación que comprende el diagnosticar la organización, elaboración
del manual de funciones y otras actividades que se desarrollan en su contexto; se realiza la
primera entrega del informe del proyecto, con base en los temas tratados durante el proceso
formativo y su material de apoyo, los datos del caso de la empresa LAP y demás investigación a
través de distintas fuentes de información, que permiten el siguiente Diagnóstico.
 Objetivos

Objetivos Generales

Implementar en la empresa Distribuidora LAP S.A.S., la metodología de gestión de

talento humano por competencias (MGTHPC), en concordancia con su direccionamiento
estratégico; que permita diagnosticar e intervenir con las técnicas, instrumentos y procedimientos
necesarios para contribuir al logro de objetivos organizacionales, mediante una apropiada gestión
de personas y de recursos.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la organización para el caso simulado de la empresa LAP, con el fin de

evidenciar el estado de la misma y encontrar factores que sustenten la implementación de la
metodología: Gestión de Talento Humano por Competencias (GTHPC)

Desarrollar la implementación de la metodología de GTHPC, en seis fases: Planeación,

gestión para provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación
de impacto y sostenimiento.

Hacer seguimiento a la metodología establecida, con el fin de estimar acciones de

mejoramiento y satisfacer los objetivos del proyecto.

Alcance

El proyecto de implementación de la metodología de Gestión del Talento Humano por

Competencias para la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S., posibilita aumentar la
productividad con eficacia y eficiencia, en coherencia con la estrategia empresarial; con
resultados positivos reflejados en mayor rentabilidad, y aprovechamiento del talento de las
personas como una ventaja competitiva.
1. Presentación del caso

La Empresa LAP S.A.S., fundada en 1994 por el Señor Luis Alberto Preciado, es una
compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, a través de una cadena
privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

En los últimos 10 años, el crecimiento de LAP ha sido sostenido y ascendente, contando

actualmente con 6 centros de distribución en ciudades intermedias. La Dirección General está en
la capital y a nivel nacional cuenta con 168 colaboradores con contrato directo en la empresa y
alrededor de 300 por contrato por medio de una empresa temporal. Su Fundador, el Sr. Alberto
Preciado, debió entregar la Gerencia a su hijo Santiago Preciado, por problemas de salud y ahora
es presidente de la Junta Directiva de LAP. En el año que lleva Santiago al frente de la Gerencia,
ha debido afrontar una empresa con disminución del 30% en ventas y costos incrementados en un
12%, además de distintas situaciones del personal en la parte comercial y administrativa que
compromete las metas de la Compañía. Durante este tiempo evidenció también, que el
funcionamiento comercial ha tenido siempre una directriz exclusiva por parte de su Padre,
antecesor en el mismo cargo. Esta situación le ha restado capacidad de toma de decisiones a las
cabezas de área, así como limitar su liderazgo e innovación y contar con un empoderamiento
mínimo. Además, se observa falencias en la estructura comercial y de perfil de cargos
profesionales. El nuevo gerente – Santiago Preciado - se encuentra entonces con el compromiso
de elaborar una propuesta para la Junta Directiva que le llevará a tomar decisiones para que LAP
vuelta al camino de éxito que recorría años atrás.

Teniendo lo anterior como plataforma, a continuación, se da inicio al informe del proyecto

para la implementación de la Metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias,
como propuesta al caso simulado de la Distribuidora LAP S.A.S.
2. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Chiavenato Idalberto (2002); afirma que: “La gestión del talento humano es un área muy sensible
a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variable importantes.”

Atendiendo al concepto anterior, es evidente que cada empresa contiene elementos básicos y
tan únicos que la identifican en su estilo de organización y en el desarrollo de su actividad
económica para la cual se creó, así como la identidad del talento humano y el entorno que la
conforma. Esto implica que, al diseñar estrategias se deba tener en cuenta entre otros datos, el
direccionamiento estratégico, diferentes aspectos del estado actual de su gestión, de los recursos y
del capital más importante: las personas. Para analizar en conjunto esta información, se utiliza la
herramienta de Diagnóstico Organizacional, donde se recopile de forma integrada las variables
más relevantes que reflejen la situación en que se encuentra la empresa, se evalúen factores que
agregan o quitan valor a la estrategia y en general chequear si todos los actores que intervienen
para obtener un producto y/o servicio, están enrutados hacia el logro de objetivos, con el ánimo
de proponer alternativas de mejora como la que compete en este informe: Implementación de
Metodología para la Gestión de Talento Humano por Competencias (IMGTHPC)

Para el caso LAP, el diagnóstico se hará a través del modelo - formato 3 - elaborado por el
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, el cual reúne aspectos de estructura organizacional,
tecnológicos, económicos, educativo y ambiental, así:
2.1. Formato estado actual de la Organización LAP

FORMATO 3

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Estado actual de la Organización LAP S.A.S.

Objetivo General

Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la

metodología de gestión del talento humano por competencias.

El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada se

mantendrá bajo estricta confidencialidad.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8349000
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificadas S.A.S
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsaas.com.co
Nombre de la Coordinadora de Talento
Humano: Carolina Prieto
Correo electrónico:

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

Enuncie la Visión de la Organización:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de Industria y Comercio

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de
manipulación de alimentos.

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:
No cuenta con certificados según información evaluada. Sin embargo, en su misión habla de
contar con altos estándares de calidad.

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

Fenalco

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en

sus procesos
Premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión
en la Organización.
Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación
de cartera

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:

 F
uente: Elaboración propia

Grafique el Organigrama de la Organización:

F
uente: Elaboración Propia
¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?
SI _____ NO __X__

Observaciones:

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO__X____

Observaciones:

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano:
- La coordinadora de Talento Humano es la encargada de la gestión de nómina, el
reclutamiento y la selección del talento humano.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

Directos por la empresa e indirectos por medio de empresa temporal.
Se evidencia, que a pesar de que el proceso de vinculación esté a cargo de la Coordinadora de

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI_X__ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha
adelantado el proceso

Se ha tenido algunos acercamientos con estas normas, ya que el Gerente General forma
parte de la Mesa Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de
certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

SI_X__ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la
gestión del talento humano.

El año anterior, se realizó una encuesta por parte de un Aprendiz Sena en etapa productiva, de
la cual se tienen algunos datos, que pretenden ser revelados en su oportunidad al celebrarse
el contrato de una consultoría. Significa entonces, que no se han adelantado acciones que
impacten la gestión de talento humano.
III. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y
tesorería.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

Comercialización de productos de alimentos y aseo, a través de una cadena privada de
distribución

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

Comunidad de tenderos ubicados en seis ciudades intermedias a nivel Nacional.

¿Cuáles son los tipos de clientes?

Tenderos que requieren compra al por mayor de productos de alimentos y aseo, además de
requerir excelente servicio y precios competitivos.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su

Organización?

Disminución de las ventas en un 30%, incremento de un 12% en costos.

V. ASPECTO EDUCATIVO

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

Dada la implementación de un software propio, se han desarrollado aquellas capacitaciones
que tienen que ver directamente con el manejo de los productos.
¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
- Gerente General: Administración de Negocios Internacionales, perfección de un segundo
idioma en el extranjero durante año, especialización en Mercadeo.

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Desarrollo personal, ventas y mercadeo. Únicamente se han desarrollado aquellas
capacitaciones que tienen que ver directamente con el manejo de los productos, debido a la

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

En la información evaluada, no se registra normativa ambiental. Sin embargo, las normas del
caso para tener en cuenta según la actividad económica de LAP, son:

- Decreto 3075 de 1997 que reglamenta parcialmente la Ley 9 de 1979 por la cual se dictan
medidas sanitarias, con reglamentación reciente por los Decretos Nacional N° 374 de
1994, 1546 de 1998, 2493 de 2004, y sus modificaciones por el art. 36 Decreto Nacional

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

En su misión, la Distribuidora LAP declara distinguirse por ser una empresa socialmente
responsable, que asume buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que
les rodea. De igual manera lo verifica en sus valores: “nos importan las comunidades en las

2.2. Hallazgos del Diagnóstico

Luego de analizar la información obtenida para el diagnóstico organizacional de la empresa LAP
S.A.S, se encuentra inicialmente que, la gerencia debe afrontar las siguientes situaciones:

- Para el Área Comercial: Selección de vacantes, Disminuir los índices de rotación del
personal, Revisión de fuerza de desempeño, Revisión de sistema de reconocimiento para la
fuerza comercial, Cumplimiento de metas, entre otros.

- Área Administrativa: Establecer los procedimientos de reclutamiento, selección y

entrenamiento, Elaborar el plan Capacitación del personal, Cumplimiento de metas y
Selección de vacantes, ent.re otros

El Sr. Santiago Preciado lleva un año frente a la Gerencia de LAP y en su diagnóstico inicial
halló disminución del 30% en las ventas y un incremento en costos del 12%. Durante este tiempo
evidenció también, que el funcionamiento comercial ha tenido siempre una directriz exclusiva
por parte de su Padre, el Señor Luis Alberto Preciado, fundador y antecesor en el mismo cargo.
Esta situación le ha restado capacidad de toma de decisiones a las cabezas de área, así como
limitar su liderazgo e innovación y contar con un empoderamiento mínimo. Además, se observa
falencias en la estructura comercial y de perfil de cargos profesionales.

En el estudio del caso simulado para el diagnóstico de LAP, se evidencia además los
siguientes aspectos que han colaborado a los resultados negativos:

- El control exclusivo de las compras y del área comercial por parte del Gerente antecesor – Sr.
Luis Alberto Preciado –
- Falta de capacitación del personal directivo, que, aunque estable y lleva un tiempo
considerable en la empresa, no ha trascendido su formación profesional especializada de
forma que pueda contar con mayor habilidad de conceptualización de la evolución de LAP y
así mismo, habilidad estratégica para superar los desafíos en cada área.
- Falta de liderazgo por los jefes de área tanto en la parte comercial como administrativa.
- Débil estructura comercial
- Deficiencia en habilidades humanas en los directivos de área, como se evidencia en su
descripción en algunos aspectos, por ejemplo:
a. Director Financiero y Administrativo: Trato tosco, actitud adulante y servil
 b. Director de Logística: Temor, respalda sus decisiones tomando opinión del Coordinador
Comercial
c. Coordinador Comercial: De carácter a veces Explosivo, controlador, indiferencia
d. Coordinadora de Talento Humano: Confrontación con el Director Financiero.
- Deficiencia en los procesos de Reclutamiento, selección, inducción y entrenamiento del
nuevo personal, así como la conformación de perfiles.
- No hay concordancia con parte de sus valores empresariales que reza: “Nos importan:
nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su bienestar
general.”
- Parte de la misión no se está desarrollando “…Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados…”

Todo lo anterior, sugiere que lo siguiente a solucionar temas de inmediatez, es tomar medidas que
afecten a corto, mediano y largo plazo para desarrollar acciones como:

- Definir Estructura organizacional

- Establecer manuales de procesos, procedimientos y funciones
- Diseñar perfiles de cargo
- Orientar el reclutamiento y selección del personal con los perfiles de cargo
- Coordinar Entrenamiento y Capacitación del personal
- Evaluación de desempeño e indicadores de gestión
- Determinar estructura salarial, beneficios y compensaciones
- Crear un plan de acción para implementar los puntos anteriores, en concordancia con la
plataforma estratégica de LAP
- Estructurar un cronograma de actividades y control de cumplimiento de metas
- Realizar control interno y plan de mejoramiento continuo

Pero el panorama no es solo desfavorable como se expone en los anteriores hallazgos, ya que
el análisis permite ver también aspectos positivos de la organización, tales como:
- Direccionamiento estratégico definido.
- Infraestructura
- Junta Directiva
- Mercado objetivo
- Por parte del nuevo Gerente Santiago Preciado:
a. Contar con habilidades humanas, de liderazgo, contextuales; capacidad de análisis y
resolutivo.
b. Formación profesional y experiencia coherente al cargo que desempeña.
 c. Con una visión renovada, al considerar que las empresas han de generar valor a las
comunidades en donde están, a los accionistas proveedores y colaboradores que con su
trabajo las hacen crecer. Santiago sueña la conformación de un equipo directivo de primer
nivel y disponer de una plantilla de colaboradores apasionados, que vivan para su empresa
y la sienten como parte suya.

2.3. Viabilidad del proyecto IMGTHPC

Los hallazgos generados del diagnóstico organizacional para la Distribuidora LAP S.A.S, señalan
variables relevantes que han puesto en riesgo el funcionamiento de la empresa, lo cual se refleja
en los resultados con tendencia negativa de los últimos seis meses, y que la tienen fuera de la ruta
exitosa acostumbrada años atrás. Pero también, los aspectos favorables resaltados en estudio del
caso son un factor importante y vital, para que sea posible la implementación de la Metodología
de Gestión de Talento Humano por Competencias (MGTHPC). Algunos de los beneficios de esta
metodología a considerar son:

- Aumento de la productividad con eficacia y eficiencia

- Los resultados generan valor y establecen una ventaja competitiva
- Está alineada a la estrategia organizacional.
- Colabora con el logro de los objetivos individuales, de equipos de trabajo y organizacionales.
- Las competencias mejoran el desempeño y desarrollo de los colaboradores
- Los colaboradores se sienten más comprometidos con lograr los objetivos organizacionales de
la empresa y se puede medir su gestión por su desempeño.
- Mejora la calidad en los procesos, en los productos y el servicio al cliente, tanto interno como
externo.
- Beneficia la satisfacción laboral y se extiende a la satisfacción del cliente
- Facilita una buena estructura de recompensas e incentivos
- Aprovechamiento del talento de las personas

La suma de beneficios, frente a los hallazgos negativos y favorables encontrados, pueden

justificar la implementación de la metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias
para la empresa LAP S.A.S, por lo que la viabilidad del proyecto es positiva y requiere entonces
continuar con el desarrollo de las demás fases que la componen.
 Conclusiones

A través los hallazgos del diagnóstico organizacional aplicado para evaluar el caso de la
Distribuidora LAP S.A.S, se obtuvo información de fondo y de forma que permite reconocer la
empresa en sus procesos, sus colaboradores, su estructura, la gestión de sus directivos y su
entorno, entre otros aspectos que, sustentan la viabilidad del proyecto para implementación de la
metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias.
 Referencias

Biblioteca Universidad Externado de Colombia. (s.f.) Manual de citación normas APA.

Disponible en: http://biblioteca.uexternado.edu.co/b1Bl1073k4/wp-content/uploads/Manual-de-
citaci%C3%B3n-APA-v7.pdf

Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Disponible en:

https://es.slideshare.net/rcaten/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato-68209199

Normas APA (2016). Normas APA 2016 – Edición 6. Disponible en:

http://normasapa.com/normas-apa-2016-cuestiones-mas-frecuentes/

http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf

http://www.manipulaciondealimentoscolombia.com/normatividad
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1177