CADERNO DE ATIVIDADES

ta m e n to e S e le ç ã o
Té c n ic a s d e R e c r u
Disciplina: a p t a ç ã o e S e le ç ão
io s e D e s af io s na C
Tema 01: Ce n á r
 Tema 01
Cenários e Desafios na Captação e Seleção

seções
Como citar este material:
PUGLIESE, Rosa Lucia. Técnicas de
Recrutamento e Seleção: Cenários e Desafios
na Captação e Seleção. Caderno de Atividades.
Valinhos: Anhanguera Educacional, 2014.
S e ç õ e s
 Tema 01
Cenários e Desafios na Captação e Seleção

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Introdução ao Estudo da Disciplina

Caro(a) aluno(a).

Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro: Captação e Seleção de
Talentos, da autora Walnice Almeida, Editora Atlas, 2009, Livro-Texto 440.

Roteiro de Estudo:

Técnicas de Recrutamento
Rosa Lucia Pugliese
e Seleção

CONTEÚDOSEHABILIDADES
Conteúdo
Nessa aula você estudará:

• A globalização e desenvolvimento da tecnologia proporcionaram muitas mudanças no

mundo do trabalho e suas relações.

• O processo de recrutamento e seleção deve considerar o respeito à diversidade,

incluindo metodologias e práticas que propiciem a participação de qualquer profissional,
com ou sem deficiência.

• Muitas empresas terceirizam parte de seus processos seletivos, que são mais bem
sucedidos quanto melhor for a relação de parceria entre a terceirizada, a organização e
o gestor requisitante.

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 CONTEÚDOSEHABILIDADES
• Relatos relacionados à condução dos processos seletivos em empresas públicas e
privadas, possibilitando a identificação de estratégias e tendências na área de captação
e seleção de talentos.

• O talento é uma alavanca essencial ao desempenho corporativo, sendo que a

habilidade de uma empresa em atrair seus talentos é uma vantagem competitiva e integra
a estratégia da organização.

Habilidades
Ao final, você deverá ser capaz de responder as seguintes questões:

• Quais são os desafios vividos pelas organizações no novo cenário econômico?

• Por que as pessoas são um diferencial competitivo importante para as organizações?

• Como otimizar decisões de contratação?

• Quais são as possíveis situações e estratégias de captação e seleção adotadas por

empresas?

LEITURAOBRIGATÓRIA
Cenários e Desafios na Captação e Seleção
O século XX apresentou inúmeras transformações que afetaram os diversos segmentos
da sociedade, as organizações e, consequentemente, a gestão de pessoas.

Grandes transformações aconteceram desde a Era Industrial até a era atual, a Era da
Informação, que começou na década de 90. Sua característica principal são as mudanças
que se tornaram rápidas, imprevistas e turbulentas.

Claro que a tecnologia facilitou muito nossas vidas, mas, por outro lado, o fluxo de informações
ficou muito mais intenso e veloz.
6
LEITURAOBRIGATÓRIA
A tecnologia da informação, como TV, rádio, computador, Internet, celular, trouxe
desdobramentos imprevisíveis e, sem dúvidas, favoreceu a globalização, tornando a
competitividade intensa e complexa entre as organizações.

Surge um consumidor mais informado, mais exigente e também vigilante no sentido de

exigir das organizações um comportamento socialmente responsável.

A forma de fazer negócios mudou: anteriormente, a maioria das empresas se preocupava

com seus concorrentes locais ou regionais e somente algumas se preocupavam com
concorrentes internacionais. Hoje a competição é global, impondo novas abordagens
mercadológicas, a criação de novas empresas, desaparecimentos de outras, fusões e
joint ventures.

Com isso, as organizações precisam de agilidade, inovação e mudanças para dar respostas
rápidas às exigências do mercado.

Há uma gradativa sofisticação do emprego industrial que se torna cada vez mais mental e
cada vez menos braçal, graças à automatização e robotização.

Como citado por Chiavenato (1999, p.37), o dinheiro fala, mas não pensa. As máquinas
trabalham, muitas vezes muito melhor do que qualquer ser humano, mas não criam. E hoje
as empresas, para serem sustentáveis, precisam contar cada vez mais com profissionais
qualificados e talentosos, pois são eles que pensam e criam.

Peter Drucker (1998) enfatiza que, na sociedade do conhecimento, o verdadeiro investimento

envolve cada vez menos máquinas e ferramentas e mais o conhecimento do trabalhador.
Sem este conhecimento, as máquinas são improdutivas, por mais avançadas e sofisticadas
que sejam.

Conforme a autora do Livro-Texto, na p. 17, este cenário requer que as empresas tenham
uma política voltada para talentos, definindo claramente quem são seus verdadeiros
talentos, tenham seus perfis bem delineados, saibam onde se localizam, dentro e fora da
organização, tenham boa tecnologia para o mapeamento dos talentos e estabeleçam como
prioridade para a área de RH metas e ações audaciosas para a identificação de pessoas
talentosas.

Para isso, a forma de captar e selecionar também evolui, acompanhando as estratégias

da organização.

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 LINKSIMPORTANTES
Veja no quadro 1.1, p.13 do Livro-Texto, a análise comparativa entre o paradigma tradicional
e o paradigma moderno de captação e seleção de pessoas.

Além disso, é essencial dimensionar o quadro de pessoal, avaliando as consequências

em termos de custos, ociosidade pelo excesso de funcionários ou de produtividade,
qualidade pelo número reduzido de funcionários. Com isso, o planejamento de pessoal é
uma ferramenta que permite que as organizações tomem decisões mais acertadas sobre
a contratação de pessoal.

Confira na figura 4.1, p. 36 do Livro-Texto, o modelo de gestão por competências como um

referencial utilizado para se planejar as necessidades de pessoal.

Ao se planejar e dimensionar o quadro de pessoal, lidar com a diversidade faz parte

desse contexto, sendo necessário incorporá-la no dia-a-dia das pessoas, preparando-
as para conviver com ela e responder adequadamente às diferenças individuais. Com
isso, o processo de recrutamento e seleção precisa estar conectado a essa necessidade,
incluindo metodologias e modelando sua forma de atuação para efetivamente engajar em
seus processos seletivos qualquer profissional, com ou sem deficiência.

Esse planejamento não tem se limitado à captação de pessoas: considerando o papel

de responsabilidade social que as empresas vêm exercendo, a recolocação de pessoal
também tem se constituído como parte da estratégia de pessoal.

Nas p. 70 e 71 do Livro-Texto, você encontrará as principais estratégias de recolocação

de pessoal.

Ainda nos aspectos estratégicos, a terceirização de parte ou todo processo de captação e

seleção de pessoas tem sido regularmente adotado. Vale lembrar que para obter sucesso
na estratégia de captação de talentos é fundamental que o serviço terceirizado traga os
resultados desejados e atue como um parceiro do negócio.

Por fim, conheça as estratégias de captação e seleção de algumas empresas pesquisadas

pela autora do Livro-Texto, nas p. 177 a 209. Com isso, será possível perceber as práticas
dessas empresas e então, considerar o processo de recrutamento e seleção como parte da
estratégia da organização para atrair e especialmente reter talentos.

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 LINKSIMPORTANTES
Quer saber mais sobre o assunto?
Então:
Sites
Acesse o site ADMINISTRADORES.com e leia o artigo “O mercado de Recursos Humanos”.
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/mercado-de-
recursos-humanos/10967/>. Acesso em: 16 set. 2013.
Neste artigo, o autor demonstra como o mercado de trabalho e o mercado de RH se
entrelaçam.

Acesse o site ADMINISTRADORES.com e leia o artigo “Reter talentos: um desafio

significativo”.
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/reter-talentos-
um-desafio-significativo/38511/>. Acesso em: 16 set. 2013.
Neste artigo, o autor apresenta o desafio de reter talentos e fala da importância de uma boa
comunicação e bom ambiente de trabalho como parte da tarefa na retenção de talentos.

Acesse o site Robert Ralph e leia o artigo “Quando aceitar uma contraproposta e ficar no
emprego”.
Disponível em: <http://www.roberthalf.com.br/portal/site/rh-br>. Acesso em: 16 set. 2013.

Leia a monografia de TRINDADE, P. S. Retenção de Talentos.

Disponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/14172/000649460.
pdf?sequence=1>. Acesso em: 4 out. 2013.
Esta monografia trata da identificação e percepção dos funcionários sobre as práticas
e políticas de retenção de um banco. Você observará que a retenção vai muito além de
apenas salário, há outros fatores muito importantes a serem considerados.

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 LINKSIMPORTANTES
Consulte a Lei n. 8.213/1991, artigos 89 a 93.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 16
set. 2013.
Ela trata da reabilitação ou contratação de pessoas portadoras de deficiência.

AGORAÉASUAVEZ
Instruções:
Chegou a hora de você exercitar seu aprendizado por meio das resoluções
das questões deste Caderno de Atividades. Essas atividades auxiliarão
você no preparo para a avaliação desta disciplina. Leia cuidadosamente
os enunciados e atente-se para o que está sendo pedido e para o modo de
resolução de cada questão. Lembre-se: você pode consultar o Livro-Texto
e fazer outras pesquisas relacionadas ao tema.

Questão 1: Questão 2:
Leia o artigo “Quem são os globalistas Quer Assista ao vídeo do Prof. Idalberto Chiave-
ser um deles?”. nato.

Disponível em: <http://exame.abril.com. Disponível em: <http://www.youtube.com/

br/revista-voce-sa/edicoes/156/noticias/
quem-sao-os-globalistas>. Acesso em: 7
out. 2013.
Com o surgimento dos globalistas, qual é o
impacto para as estratégias de captação e
seleção de pessoas?
watch?v=82K5oWH3Ruk&feature=relat
ed>. Acesso em: 7 out. 2013.
Explique as principais mudanças ocorridas
com a globalização, no cenário econômico,
e suas consequências nas organizações.

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AGORAÉASUAVEZ
Questão 3:
Explique a diferença entre o paradigma tra-
dicional e o moderno no que diz respeito ao
foco adotado para a captação e seleção de
pessoas (Quadro 1.1., Livro-Texto, p. 13).
Questão 4:
Acesse os sites: <www.saci.org.br> e
<http://www.bengalalegal.com/>, (acesso
em: 16 set. 2013) para ter uma visão ge-
ral das experiências das organizações em
programas com pessoas com deficiência.
Elabore um relato de suas considerações
a respeito.
Questão 5:
Escolha a experiência de 2 (duas) empre-
sas estudadas pela autora do Livro-Texto,
p. 177 a 209, e elabore um relatório compa-
rativo do processo de captação e seleção
de pessoas dessas empresas, consideran-
do os pontos em comum e as diferenças
existentes.
Questão 6:
Frente à competitividade no cenário atual,
identifique com V (verdadeiro) e F (falso)
os objetivos estratégicos da Gestão de
Pessoas no que diz respeito à captação e
seleção de pessoas.
( ) Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão.
( ) Desenvolver políticas de benefícios.
( ) Escolher a pessoa certa para o cargo
e para a organização.
( ) Estabelecer ações planejadas para
inclusão de deficientes no quadro de pro-
fissionais da empresa.
A sequência correta é:
a) V, V, V, F.
b) F, F, V, V.
c) V, F, F, F.
d) V, F, V, V.
e) F, F, V, F.
Questão 7:
Uma das estratégias adotada pela área de
RH é a terceirização parcial ou total do pro-
cesso de recrutamento e seleção de pes-
soas. Quais são os cuidados que devem
ser tomados para a efetividade dessa ter-
ceirização?
a) Seguir os trâmites legais.
b) Buscar estabelecer aproximação e
parceria com a contratada.
c) Avaliar a qualidade do corpo técnico
da terceirizada.
11
 AGORAÉASUAVEZ
d) Acompanhar o nível de satisfação dos III. Análise grafológica.
clientes com os serviços prestados pela
IV. Simulação.
terceirizada.
Estão corretas as afirmativas:
e) Todas as alternativas anteriores.
a) I, II, III.
Questão 8: b) I, II, III, IV.
Conforme a autora do Livro-Texto, e pen-
c) I, II.
sando na valorização do capital humano,
um dos pontos importantes é ter uma polí- d) I, II, IV.
tica voltada para talentos. Para isso, é pre-
ciso que haja: e) I, IV.

a) Progressão contínua e garantida

Questão 10:
de carreira com aumento gradativo de
benefícios. Assinale a alternativa que preenche corre-
tamente as lacunas da frase: A ............ e o
b) Mapeamento dos talentos da empresa. desenvolvimento tecnológico alteraram sig-
nificativamente as relações de ...................
c) Discussão de todos os assuntos
e a ....................... das organizações.
relacionados à aplicação dos recursos da
empresa.
a) Automatização, emprego, vida.
d) Análise dos resultados da empresa.
b) Globalização, trabalho, dinâmica.
e) Análise dos aspectos sociais.
c) Competência, assessoria, terceiriza-
ção.
Questão 9:
d) Disputa, negócios, vida.
A utilização da tecnologia na atividade de
recrutamento e seleção já é uma realidade e) Situação, amizade, estrutura.
para muitas empresas. Algumas ferramen-
tas utilizadas são:

I. Captura de currículos.

II. Testes de conhecimento.

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 FINALIZANDO
Neste tema, você viu que a velocidade das mudanças faz parte do nosso dia a dia. As
empresas precisam acompanhar essa realidade e a busca e retenção de talentos são vitais
para que possam se manter competitivas. O profissional de RH tem que estar alinhado às
essas novas exigências, como parceiro estratégico em programas e políticas de valorização
das pessoas, que inclui a colocação de pessoas talentosas nos quadros das empresas.

Caro aluno, agora que o conteúdo dessa aula foi concluído, não se esqueça de acessar
sua ATPS e verificar a etapa que deverá ser realizada. Bons estudos!

REFERÊNCIAS
ADMINISTRADORES. COM – Diretório de Artigos Gratuitos. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br>. Acesso em: 02 out. 2013.

À PROCURA da Felicidade. Direção: Muccino, G. EUA: 2006.

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BENGALA LEGAL. Disponível em: <http://www.bengalalegal.com/>. Acesso em: 2 out.

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BLOG MARCELO DE ELIAS. Disponível em: <http://www.marcelodeelias.com/index.

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BLOG DA PROFA. RITA ALONSO. Disponível em: <http://www.ritaalonso.com.br>. Aces-

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 REFERÊNCIAS
CALIPER. Disponível em: <http://www.caliper.com.br/novo_site/index.php>. Acesso em:
02 out. 2013.

BRASIL. Lei 8213/91, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre plano de benefícios e dá

outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.
htm>. Acesso em: 2 out. 2013.

BUENO, H. Manual do selecionador de pessoal. São Paulo: LTr, 2000.

CAMARGO, P. S. Grafologia no recrutamento e seleção de pessoal. São Paulo: Ágora,

1999. Disponível em: <http://books.google.com.br/>. Acesso em: 3 out. 2013.

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CHIAVENTO, I. Falando de Excelência e de Pessoas. Fundação Nacional da Qualidade.

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DUTRA, J. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pes-

soas. São Paulo: Gente, 2001.

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seada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.

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RABAGLIO, M. O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.

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REVISTA HSM MANEGEMENT. São Paulo: HSM Editora, maio-junho 2010.

REVISTA PEQUENAS EMPRESAS, GRANDES NEGÓCIOS. Rio de Janeiro: Globo,

2011. Disponível em: <http://revistapegn.globo.com>. Acesso em: 2 out. 2013.

RH.COM.BR. Diretório de Artigos Gratuitos. Disponível em: <http://www.rh.com.br>. Aces-

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SEBRAE-MG. Como elaborar um planejamento de Recursos Humanos. Minas Gerais:

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SEBRAE-PR. Como contratar funcionários. Disponível em: <http://www.sebraepr.com.br>.

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TRINDADE, P. S. Retenção de Talentos. 2007. Monografia de Conclusão de Cur-

so, UFRGS, 2007. Disponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/hand-
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VERGARA, S. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.

XAVIER, R. Gestão de Pessoas na prática. São Paulo: Gente, 2006.

GLOSSÁRIO
Mudança Organizacional: É um processo de modificar a ordem existente, com o intuito
de melhorar a eficiência da empresa e o nível de alcance de seus objetivos, devido à forte
influência de novas tecnologias, oportunidades de crescimento global e novas demandas
da sociedade que impactam diretamente as empresas (FRANCO, 2011).

Capital Humano: É composto por todos os funcionários notáveis que a empresa deve ser
capaz de desenvolver e de reter. (FRANCO, 2011).

Terceirização: Confiar a terceiros uma atividade meio, sendo que atividade meio é
determinada tarefa que tem como objetivo suportar outras atividades principais (atividades
fins) (FRANCO, 2011).

Inclusão: Incorporação da diversidade no dia a dia das pessoas, preparando-as para

conviver e responder adequadamente às diferenças individuais.

Outplacement: Trata-se de um programa de apoio na recolocação de profissionais

demitidos pela empresa. Este programa pode ser desenvolvido internamente ou terceirizado
a consultorias especializadas. O processo consiste no aconselhamento, apoio, orientação
e estímulo ao profissional demitido, preparando-o técnica e psicologicamente para as
oportunidades de mercado, bem como para o planejamento de sua carreira.

16
 GABARITO
Questão 1

Resposta: A resposta do aluno deve considerar que o processo de captação e seleção

torna-se ainda mais complexo, pois é preciso entender da cultura de outros locais, além da
cultura da própria empresa.

Questão 2

Resposta: A resposta do aluno deve considerar volatilidade das empresas, com fusões,
aquisições e joint ventures, fluxo intenso de informações, acelerado desenvolvimento
tecnológico, ampliação das fronteiras geográficas, acirrada competição global, movimentos
de cooperação, parcerias, alianças, elevada consciência de cidadania do consumidor,
consumidor mais exigente e bem informado. Além disso, é importante considerar a
preocupação das empresas com concor-rentes em todo mundo, o novo perfil do consumidor,
exigindo preços competitivos, qualidade e inovação constante, e a importância do capital
humano para as empresas, pois é o grande o diferencial necessário para se obter sucesso.

Questão 3

Resposta: A resposta do aluno deve considerar: o foco operacional está centrado nas
habilidades do cargo e adaptação do candidato a ele. No foco estratégico inclui-se também
a adaptação e alinhamento do candidato à cultura organizacional.

Questão 4

Resposta: A resposta do aluno pode considerar: artigos sobre acessibilidade em locais

públicos, diversidade nas empresas, empregos formais, dentre outros.

Questão 5

Resposta: A resposta do aluno deve gerar um quadro que contenha pontos em comum,
como o recrutamento informatizado. As diferenças podem ser os tipos de avaliação do
processo seletivo.
17
 GABARITO
Questão 6

Resposta: Alternativa D.

Questão 7

Resposta: Alternativa E.

Questão 8

Resposta: Alternativa B.

Questão 9

Resposta: Alternativa D.

Questão 10

Resposta: Alternativa B.

18