Licari

Lisandro Lícari
Derecho del trabajo y de la seguridad social
Bolilla nº 1: El derecho del trabajo y de la seguridad social:
1) Concepto de trabajo:
a) Concepto primario: El trabajo es la actividad creadora y productiva

del hombre desarrollada a través de su esfuerzo físico e intelectual, y tiene por fin
transformar la realidad.
Esta definición, amplia y elemental, trata de demostrar que el trabajo en sentido
genérico comprende una cantidad importante de especies, una sola de las cuales es
contemplada por el derecho del trabajo, y es aquella en que se considera al hombre
como trabajador en relación de dependencia.
b) Concepto legal: La LCT define al trabajo en su artículo 4 que reza:
“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
La norma brinda el concepto jurídico de trabajo y, además, establece una pauta
interpretativa según la cual el trabajo humano no se concibe como una mera mercancía,
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la dignificación del ser
humano.
Los elementos de la definición de trabajo del artículo en examen son:
1. El trabajo se presta al empleador: el trabajo previsto en esta ley es aquel que
se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien goza del poder de
dirección. La LCT regula las relaciones entre una persona que pone su capacidad
laborativa a disposición de una organización empresarial que la toma para utilizarla,
como un medio instrumental más, en su objeto de producir bienes y prestar servicios
con fines de lucro o benéficos.
2. Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de la
contraprestación que es la remuneración, en oposición al trabajo gratuito que no es
admitido por la LCT.
3. Es una actividad lícita: La ley no ampara ninguna actividad ilícita, que
obviamente no puede ser objeto del contrato de trabajo. Cuando el aporte laborativo del
trabajador sea una actividad ilícita, el contrato será nulo.
2) Diferentes clases de trabajo:
El trabajo humano adquiere muy diversas formas entre las que se pueden
mencionar:
Autónomo: Es el realizado por cuenta propia como el de los profesionales
independientes.
Trabajo Benévolo: Es el trabajo que se realiza desinteresadamente y sin perseguir
un beneficio personal, procurando una ventaja para un tercero.
Dependiente: Es aquel que se realiza por cuenta y riesgo del empleador
de quien a la vez se recibe retribución.
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Trabajadores públicos: se rigen por el derecho

Existen dos tipos de trabajadores administrativo.
en relación de dependencia
Trabajadores privados: se rigen por el derecho
laboral.
3) Caracteres del trabajo en relación de dependencia:
Carácter Consiste
Personal, El trabajo dependiente es intuitu personae, es decir que es
infungible e exclusivamente realizado por la persona del trabajador. A la vez, es
intransmisible intransferible puesto que se califica y valora la actividad,
idoneidad, capacidad y talento de cada sujeto en particular.
Voluntario y El trabajo dependiente es libre ya que nadie está obligado a
libre trabajar, y cada trabajador opta entre oportunidades y opciones,
cómo, cuando, donde y con quien trabajar.
Por cuenta El producido del trabajo del dependiente redunda en beneficio del
ajena empleador, y es por ello que se firma que ésta es una forma de
actividad por cuenta y orden de un tercero. A su vez, la
contraprestación que recibe el trabajador es el salario, el cual es
totalmente independiente del resultado de la explotación o
actividad de la empresa.
Dependiente y Es la derivación lógica de las facultades de organización y
subordinado dirección que son exclusivas del empleador. La subordinación del
trabajador es económica, técnica, jerárquica y jurídica.
Remunerado El trabajo dependiente genera como contraprestación el salario, que
si bien guarda relación con la calidad y la cantidad de la actividad
desarrollada, la calificación profesional y los resultados, es ajena a
los resultados de la empresa que tiene a la vez el deber de pagarlo.
4) Derecho del trabajo (concepto, elementos, contenido, caracteres y fuentes):
El derecho del trabajo es la rama del derecho privado que se ocupa de las
relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores dependientes y empleadores,
con el fin de reglar sus derechos y deberes. Es el conjunto de normas y principios que
regulan las relaciones jurídicas que nacen a raíz del trabajo subordinado.
Esta definición tiene los siguientes elementos:
1. Rama del derecho privado: Se considera al derecho laboral como perteneciente
al derecho privado, por reglar las relaciones entre particulares como lo son los
trabajadores y empleadores. El intervencionismo estatal, la aprobación de los convenios
colectivos, etc. son todas materias que finalmente reglan relaciones entre particulares y,
por ende, no comprometen la ubicación precitada como una rama del derecho privado.
2. Relaciones individuales y colectivas: El derecho del trabajo se ocupa de las
relaciones individuales cuando contempla los derechos y deberes de un trabajador
respecto de un empleador, mientras que trata las relaciones colectivas cuando se
consideran las relaciones entre los sindicatos y los empleadores.
3. Derechos y deberes: Como en toda relación jurídica, el derecho del trabajo se
ocupa de reglar los derechos y deberes entre las partes, que conforman un complejo
plexo obligacional.
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Respecto al contenido del derecho del trabajo, existen tres grandes ámbitos,
conformados por el derecho del trabajo individual, colectivo y procesal.
Contenido Derecho individual del trabajo: Trata las relaciones de cada

trabajador dentro del plano del contrato individual con su
empleador.
Tres grandes Derecho colectivo del trabajo: Se refiere a las relaciones colectivas
ámbitos entre quienes representan a los trabajadores y a los empleadores. El
derecho colectivo del trabajo comprende:
Conflictos
Régimen de convenios
colectivos de trabajo
Régimen de asociaciones
profesionales del trabajo
Derecho procesal laboral: Se ocupa de los procedimientos que se
utilizan en sede judicial cuando un conflicto se ventila ante los
tribunales competentes.
Respecto de las fuentes del derecho del trabajo, el artículo 1 de la LCT dispone:
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres”.
Hay que advertir que este precepto efectúa una descripción meramente
enunciativa ya que hay otras fuentes que no están mencionadas pero que, sin lugar a
dudas, también generan reglas que ingresan y se incorporan al contrato para regirlo, con
valor de fuente, como es el caso de la CN y los Tratados internacionales. Por eso, el
listado podría considerarse completo de la siguiente manera:
1. Constitución Nacional: Constituye la fuente principal del derecho del
trabajo. El artículo 14 reconoce el derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita, en
tanto que el artículo 14 bis contempla los derechos sociales, individuales, colectivos y
de seguridad social.
2. Tratados internacionales
3. Ley de Contrato de Trabajo
4. Leyes y estatutos profesionales: Entre las leyes podemos mencionar la de
jornada de trabajo así como la ley de riesgos del trabajo, y entre los estatutos
profesionales los de viajantes de comercio, periodistas, etc.
5. Convenios colectivos de trabajos y laudos con fuerza de tales: Los
convenios colectivos de trabajo pueden ser definidos como un acuerdo que se realiza
por escrito entre un peleador, un grupo de empleadores o una asociación de empleadores
con una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, con el objeto de
regular condiciones de trabajo. Una vez homologados por el Ministerio de Trabajo son
obligatorios no sólo para los firmantes sino también para todos los comprendidos en su
ámbito de aplicación. Nacen como contratos pero rigen “erga omnes”, como leyes
particulares en el ámbito de la actividad, oficio o la empresa.
Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos de trabajo, en cambio,
son decisiones adoptadas por un árbitro al que las partes del conflicto encomendaron
resolverlo y su decisión tiene el mismo efecto que los convenios colectivos de trabajo.
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6. Reglamentos de empresa: Cuando la empleadora posee un reglamento

interno que notifica al trabajador o lo hace saber de un modo público y fehaciente,
constituye un cuerpo normativo generador de derechos y obligaciones para las partes.
7. Usos y costumbres
8. Jurisprudencia
9. Doctrina
5) Artículo 14 bis de la CN:
Los derechos escritos tienen la seguridad de su permanencia. Cuando un derecho

es reconocido constitucionalmente toda la población cuenta con la seguridad de que
aquel derecho no va a perder su vigencia dado que es muy difícil el proceso de reforma
de la constitución.
La Constitución de 1853 era de neto corte liberal y es por ello que no incluyó
derechos sociales o laborales. Sólo el artículo 14 mencionaba el “derecho a trabajar”.
Pero, luego de la Primera Guerra Mundial, aparecieron luchas obreras en todo el mundo,
solicitando que se mejoren las condiciones laborales. Esto trajo como consecuencia que
se comiencen a dictar leyes que protegían a los obreros y que los principales derechos
laborales se plasmen en las constituciones de los distintos países.
En Argentina, en 1949 se aprobó una reforma que incluyó en el capítulo III el
artículo 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales de los trabajadores. Pero
esta reforma fue anulada en 1955 por el gobierno de facto, y de ella sólo sobrevivió una
formula incluida en el artículo 14 bis de la reforma de 1957.
El texto del artículo 14 bis de la CN establece: “El trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
a) Condiciones dignas y equitativas de trabajo;
b) Jornada limitada;
c) Descanso y vacaciones pagados;
d) Retribución justa;
e) Salario mínimo vital y móvil;
f) Igual remuneración por igual tarea;
g) Participación en las ganancias de la empresa;
h) Protección contra el despido arbitrario;
i) Estabilidad del empleado público;
j) Organización sindical libre y democrática.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a
la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relaciones con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral
e irrenunciable. En especial la ley establecerá:
a) El seguro social obligatorio que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales
con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del
Estado, sin que pueda existir superposición de aportes.
b) Jubilaciones y pensiones móviles.
c) La defensa del bien de familia.
d) La compensación económica familiar.
e) El acceso a una vivienda digna”.
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El artículo comienza utilizando el tiempo de verbo futuro (gozará… asegurará).

Esto lleva a los constitucionalistas a sostener que es una cláusula programática es decir
que es necesario que el legislador dicte leyes que reglamenten esos derechos.
Los legisladores deben utilizar este artículo y dictar leyes que estén de acuerdo
con él.
El artículo 14 bis hace referencia a todas las formas del trabajo, es decir
dependiente y autónomo. Sin embargo, en la práctica vemos que es el trabajo en
relación de dependiente el que goza de la mayor protección.
El artículo 14 bis sostiene: “El trabajo gozará de la protección de las leyes…”. Esto
hace referencia al sentido protectorio que deben tener las leyes. Toda ley laboral debe
regular la relación en el sentido que resulte más favorable al trabajador. Se trata de
devolver el equilibrio que no existe entre trabajadores y empleadores.
Las leyes que se dicten deben asegurar al trabajador:
a) Condiciones dignas y equitativas de trabajo: el artículo se refiere a las
condiciones ambientales en las cueles los trabajadores desempeñan sus actividades. Para
que las condiciones de trabajo puedan ser calificadas como dignas es necesario que
respeten a las personas de los trabajadores como seres humanos. El empleador debe
adoptar los medios necesarios para asegurarles a los trabajadores un ambiente sano y
condiciones de trabajo que protejan su salud.
b) Jornada limitada: Este segundo mandato constitucional se rige por la ley
11.544 que establece ocho horas diarias de laboral o cuarenta y ocho horas semanales.
La ley dice “o cuarenta y ocho horas semanales” es decir que existe la posibilidad de
que pueda haber más de ocho horas diarias en la medida de que la sumatoria de la
semana no supere las cuarenta y ocho horas.
c) Descanso y vacaciones pagados: Además de existir una jornada máxima, se exige
también un descanso mínimo. De un día para el otro: 12 horas; de una semana para la
otra: un día y medio; de un año para el otro: 14 días como mínimo. Este último lapso de
descanso se denomina licencia anual. Se trata de una licencia en función de la
antigüedad del trabajador en un determinado puesto laboral.
El trabajador además de contar con derecho a descanso tiene derecho a que se
le pague como si estuviese trabajando. De lo contrario, en lugar de descansar debería
salir a trabajar.
d) Retribución justa: Naturalmente que la ambigüedad del termino “justa” puede
dar lugar a interpretaciones muy diversas. En este sentido se han formulado diversas
teorías:
1. Según la teoría marxista de la plusvalía, el trabajador debe ganar lo que
produce.
2. Otra teoría sostiene que el trabajador debe recibir lo que necesita para vivir.
3. Toselli afirma que la retribución es justa si se adecua a las normas legales y
convencionales que estipulan los mínimos para cada categoría o actividad profesional.
e) Salario mínimo vital y móvil: Este instituto está consagrado en los artículos 116
a 119 de la LCT. El artículo 116 lo define diciendo que: “Salario mínimo vital, es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.
f) Igual remuneración por igual tarea: Esta disposición se encuentra positivizada en
dos artículos de la LCT: en el artículo 17 y el artículo 81. El artículo 17 es el que veda
toda forma de discriminación y el artículo 81 es el que establece el criterio general de
igualdad de trato por igual tarea.
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g) Participación en las ganancias de la empresa con control de la producción y

colaboración en el directorio: La misma resulta ser una norma programática que no ha sido
reglamentada ni positivizada. Ninguna ley puede disponer la participación de las
ganancias si no participan además en la producción y dirección. Lo que el mandato
constitucional exige es una participación responsable, por parte del trabajador, en la
empresa.
Este sistema fue tomado de las constituciones europeas que luego de la Segunda
Guerra Mundial reformaron sus constituciones y agregaron esta cláusula.
h) Protección contra el despido arbitrario: En el sistema legal argentino los

trabajadores tienen derecho a permanecer en su empleo mientras dure su buena
conducta. El despido puede ser:
1. Justo: Cuando el trabajador a incurrido en una falta
2. Arbitrario: Cuando el despido se produce sin que medie falta alguna del
trabajador.
La ley protege contra el despido arbitrario por medio de la indemnización que
equivale a un sueldo por año de trabajo. Hay trabajadores que tienen derecho a una
indemnización agravada, como por ejemplo las mujeres embarazadas o recién casadas.
En la empresa privada los trabajadores se encuentran protegido por el derecho a
la indemnización. Esto se denomina estabilidad impropia frente a la estabilidad propia
que es la que posee el funcionario público.
i) Estabilidad del empleado público: No es posible despedirlo y pagarle
indemnización. Si es despedido tiene derecho a que se lo reincorpore y se le abonen
todos los salarios que dejo de percibir durante el tiempo que duró el juicio.
j) Organización sindical libre y democrática. Es un derecho individual de los
trabajadores. Los sindicatos son personas jurídicas que tienen por finalidad proteger al
trabajador en su ámbito laboral y su vida en general.
Las organizaciones sindicales deben ser libres y democráticas. Son libres cuando
no reciben la influencia de los empresarios, del Estado o los partidos políticos, en tanto
que son democráticos cuando sus autoridades son periódicamente elegidas por todos
los trabajadores.
Cuando en la Argentina se dicta la ley de asociaciones profesionales, se sigue la
teoría según la cual sólo puede haber un gremio con personería jurídica por rubro. Ello
nos conduce a sostener que existen dos tipos de sindicatos:
1. Los simplemente inscriptos, que no poseen personalidad jurídica ni tampoco
cuentan con todos los beneficios que la ley laboral prevé para los sindicatos.
2. Organizaciones con personería, que son las que ejercen todos los derechos
gremiales.
La segunda parte del artículo 14 bis se refiere al derecho colectivo del trabajo.
Aquí aparece un nuevo actor, dado que los trabajadores ya no actúan individualmente
sino representados por los gremios.
La constitución dice que queda garantizado a los gremios:
a) Concertación de los convenios colectivos de trabajo: Significa la facultad de
plasmar la autonomía colectiva sindical en acuerdo con los empresarios, individual o
colectivamente.
b) Recurrir a la conciliación y arbitraje: Se trata de dos técnicas de solución de
conflictos: Mientras que en la conciliación las partes se ponen de acuerdo, en el arbitraje
no hay acuerdo y es por ello que las partes somete la controversia a un tercero. A pedido
de la organización sindical, el Estado puede obligar a los empresarios a negociar.
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c) Derecho a huelga: Esta norma es el motivo principal de la existencia de los

sindicatos y su arma negocial. Sin la posibilidad de adoptar medidas de acción legítima
directa, como seria la huelga, sería muy difícil para las entidades gremiales poder
negociar mejores condiciones salariales o laborales o en tiempo de precarización y
flexibilización extrema poder mantener dichas condiciones.
La huelga no es un derecho que se pueda ejercer individualmente, sino que sólo
los sindicatos con personería jurídica pueden decidirla.
d) Garantías para el cumplimiento de las funciones gremiales: Entre estas garantías

podemos mencionar:
1. Licencia gremial: se trata de la licencia que tienen los dirigentes gremiales y
consiste en la posibilidad de no ir a trabajar. Claro que se trata de una licencia sin goce
de sueldo por lo que no todos los dirigentes tienen la posibilidad de hacer uso de ella.
2. Derecho a no ser suspendidos, despedidos. Para que esto suceda se requiere
decisión judicial.
Finalmente, el tercer y último párrafo del artículo 14 bis de la CN se refiere a la

seguridad social. Se trata de un derecho más extenso que el laboral pues no comprende
exclusivamente a los trabajadores, sino a todas las personas que padezcan una
contingencia social que les genera una carga económica suplementaria.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social: En cumplimiento de
esta norma, la seguridad social debe tender a la protección integral de la persona. Dentro
de tales beneficios se consideran como directamente vinculados la protección contra la
vejez, invalidez y muerte, el derecho a la salud, el derecho al pago de asignaciones
familiares, etc.
Los beneficios de la seguridad social cuentan con dos características:
1. Integral: deben cubrir todas las contingencias en que se hallen incursos los
ciudadanos.
2. Irrenunciable: nadie puede excusarse de contribuir con el sistema so pretexto
de no querer recibir el beneficio.
6) Los principios generales del derecho del trabajo:
Se denominan principios generales del derecho del trabajo a las reglas o pautas
inmutables que rigen en la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del
trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, además de preservar
la unidad sistemática y orientar al intérprete como al legislador dentro de la rama
específica.
El artículo 14 bis de la CN dice textualmente: “El trabajo en sus diversas formas
gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”. Este precepto
constitucional fue recogido por la LCT, que ha plasmado los principios generales del
derecho del trabajo en una serie de normas expresas.
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Principio Art. Consiste

Protectorio 9 El principio protectorio es aquel que tiene por fin amparar al
7 trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la
superioridad del empleador. Este principio contiene tres
subprincipios:
1. El principio “in dubio pro operari”: Se denomina así al
principio por el cual la duda razonable sobre la
interpretación de una norma que se genere respecto de los
derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada
por el juez a favor del mismo y no a favor del empleador. Si
existieren dos o más interpretaciones de la misma
disposición a favor del trabajador, también se estará por la
más favorable de ellas, en la medida de que resulte
razonable. Este principio está receptado en el artículo 9
párrafo 2º.
2. Norma más favorable: Se denomina así al principio por
el cual cuando dos o más normas tratan el mismo instituto,
se deberá estar por la que resulte más favorable al
trabajador. Esta previsto en el artículo 9 párrafo 1º.
3. Principio de la condición más beneficiosa: Toda
modificación contractual que se produzca no puede ir en
detrimento de los mínimos inderogables contenidos en la
ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos. Este
tercer principio procura custodiar el orden público laboral
amparado dentro del marco de la ley, los estatutos y
convenios colectivos, de modo que un acuerdo de partes no
pueda perforar las normas y la protección mínima allí
contenida. Art. 7.
Irrenunciabilidad 7 Está previsto en el artículo 12 que dispone: “Será nula y sin
valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción”.
Continuidad 10 Conforme a este principio, cuando existieren dudas sobre la
interrupción o extinción del contrato o por su continuidad se
estará siempre a favor de esta última.
Primacía de la 7 Se denomina así al principio que afirma que siempre se debe
realidad 13 reconocer a través de los hechos concretos y sus
23 características la verdadera situación de una relación, con
prescindencia de los mantos, ropajes, designación o
apariencia que las partes le hayan dado a la misma. La LCT
puntualiza enfáticamente que lo que hayan acordado las
partes que constituya fraude o simulación a la ley será nulo y
de ningún valor, y las cláusulas nulas serán automáticamente
sustituidas por cláusulas válidas. Se mencionan
expresamente como figuras inadmisibles la utilización de
cláusulas contractuales no laborales y la interposición de
persona.
Por su parte, el artículo 23 establece: “El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
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contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”.
Buena fe 63 Es el principio por el cual es dable esperar de cada una de
las partes que actúen como un buen trabajador y un buen
empleador tanto al momento de la celebración del contrato,
como en la ejecución y extinción del mismo.
Justicia social 11 El artículo 11 dispone: “Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Equidad 11 Se llama así al principio según el cual el juez se puede
apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso,
cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución
más justa, y se evite así un resultado improcedente conforme
a los valores y principios en juego.
Prohibición de 17 El artículo 17 dispone: “Por esta ley se prohíbe cualquier
hacer 81 tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
discriminación sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de
edad”.
Por su parte, el artículo 81 establece: “El empleador debe
dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad
de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común,
como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o
contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Gratuidad de los 20 El artículo 20 establece: “El trabajador o sus derecho-
procedimientos habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso
alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase
pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante”.
Razonabilidad La LCT le otorga al empleador una serie de facultades como
imponer medidas disciplinarias, realizar controles
personales, tener a su cargo la organización y dirección de la
empresa, etc. Pero todas estas facultades deben ejercerse con
carácter funcional es decir que las ordenes deben estar
relacionadas con el trabajo que desarrolla el trabajador y,
propender a mejorar la producción.
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Lisandro Lícari
7) Ámbito de aplicación de la LCT:
Dispone el artículo 2 de la LCT: “La vigencia de esta ley quedará condicionada a

que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios”.
Podemos afirmar, como principio, que se encuentran alcanzados por la presente
ley todas aquellas personas que se hallen vinculadas por un contrato de trabajo con un
empleador, es decir, que insertan su capacidad laborativa en una organización
empresarial que utilizará ese aporte laborativo para producir bienes o prestar servicios
aún benéficos. En cambio, el legislador a decidido que éste régimen legal no sea
aplicable a quienes incorporan su labor a una organización domestica, ni quienes
laboran para el Estado Nacional, provincial o municipal. Tampoco se aplica la LCT a
los dependientes que presten sus servicios en el ámbito rural o agrario.
Para el resto de las actividades, el artículo prevé que, la aplicación del régimen
general se encuentra sujeta a un previo test de compatibilidad con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que se trate. EJ: la LCT dispone que, cuando el
empleador despida a un trabajador sin justa causa debe preavisarlo con un determinado
tiempo de antelación y, durante ese lapso, concederle una licencia diaria de 2 horas,
destinada a que busque un nuevo empleo. Obviamente que este beneficio es
incompatible con el desempeño de un pesquero en alta mar.
Por su parte, el artículo 3 establece: “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez,
derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o
fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.
Este dispositivo se refiere al ámbito de aplicación geográfico del presente
régimen y trae la regla de que será aplicable a todo contrato de trabajo que se ejecute en
nuestro país, aún de modo temporario, parcial o eventual, incluso cuando se haya
celebrado fuera de él.
Vemos, pues, que la pauta de competencia geográfica está dada por el lugar de la
ejecución del contrato.
8) Derecho de la seguridad social:
Es la rama del derecho que se ocupa del hombre en general, frente a la posible
ocurrencia de contingencias sociales, que comprometan todo o parte de su ingreso, y
generen habitualmente cargas económicas suplementarias.
El sujeto es mucho más amplio que el del derecho del trabajo, que sólo
contempla a quienes trabajan en relación de dependencia. En la seguridad social, se
incluye a los dependientes, autónomos e incluso a los desempleados e indigentes.
Se denominan contingencias sociales a los eventos futuros e inciertos, que
suelen comprometer la capacidad de ganancia del sujeto y provocan cargas
económicas suplementarias.
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Se denominan cargas económicas suplementarias a los gastos en los que incurre

el sujeto en virtud de las prestaciones, servicios y beneficios que requiere para
enfrentar las contingencias sociales.
Las contingencias pueden ser de distinta índole. Así tenemos:
Maternidad Asist. médica

Biológicas Vejez Rég. jubilatorio
Muerte Pensión
Riesgo de trabajo Cobertura completa
Contingencias Patológicas Enfermedades o accidentes Salario
Invalidez Jub. por invalidez
Económicas Cargas de familia Asignaciones famil
sociales Desempleo Subsidio
Bolilla nº 2: El contrato de trabajo:
1) Contrato de trabajo: concepto, caracteres y notas tipificantes:
La definición legal de los que debe entenderse por contrato de trabajo se

encuentra en el artículo 21 de la LCT que dispone: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera
sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”.
Los caracteres del contrato de trabajo son:
Carácter Consiste
Personal Porque cuando el empleador contrata un trabajador lo está haciendo
de conformidad con las características intuito personae del mismo.
De cambio Porque ambas partes tienen expectativas pero totalmente diferentes.
con intereses El patrón tiene por objetivo aprovechar la prestación de servicio del
contrapuestos trabajador y éste, en cambio, recibir una remuneración.
Consensual El artículo 45 de la LCT sólo requiere que haya propuestas por una
de las partes y aceptadas por la otra, no requiriéndose incluso la
presencia física de ambas partes para celebrar el contrato.
Bilateral Es bilateral pues genera obligaciones recíprocas. En el caso del
trabajador, realizar el trabajo, la obra o servicio; en el caso del
patrón, pagar la remuneración.
Oneroso Dado que si el contrato no genera la obligación patronal de pagar la
contraprestación, no nos encontramos con un contrato de trabajo
regido por la LCT, que excluye el trabajo gratuito y benévolo.
Conmutativo Cada parte al contratar aprecia las posibles ventajas y prestaciones
De ejecución Porque se extiende en el tiempo a través de prestaciones repetidas; no
continuada o es necesario que todos los meses se vaya formalizando el nuevo
periódica contrato, sino que este dura, en principio, hasta que el trabajador esté
en condiciones de jubilarse.
Autónomo y Es autónomo porque tiene sus propias normas de regulación; es
nominado nominado porque está regulado por las leyes.
No formal No requiere formas sacramentales para su celebración.
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Las notas tipificantes del contrato de trabajo son elaboraciones doctrinarias y

jurisprudenciales para dilucidar donde hay o no contrato de trabajo. Digan lo que digan
las partes, simulen lo que simulen siempre existen notas tipificantes al juez dilucidar si
hay una relación contractual de índole laboral. Entre las notas tipificantes del contrato
de trabajo mencionamos las siguientes:
1. Subordinación: La subordinación del trabajador al empleador es jurídica,
económica y técnica.
Subordinación económica: Hay subordinación económica cuando el
trabajador depende, para vivir, de la remuneración que recibe.
Subordinación jurídica: El empleador tiene la facultad, conferida por la ley,
de dar ordenes al trabajador (siempre que sean funcionales) y en caso de
incumplimiento aplicar sanciones en ejercicio de sus facultades disciplinaria.
Subordinación técnica: Se refiere al modo en que deben cumplirse las tareas.
Quien trabaja para otro debe hacerlo a la manera que le impone el empleador.
2. Ajenidad de los riesgos: Esta característica significa que el trabajador es
ajeno al resultado de la gestión económica de la empresa, lo que implica que va a
percibir su remuneración aunque en ese mes la empresa o el comercio no haya vendido
nada o no haya tenido producción.
Dentro de esta concepción de amenidad también se incluye la ejenidad en los
frutos, lo que implica que la totalidad de la producción le pertenece al dador del trabajo,
sin que el trabajador tenga derecho a reclamar algún monto adicional por su mayor o
menor producción.
3. Exclusividad: Implica la obligación del trabajador de prestar tareas
únicamente con determinado empleador.
4. Profesionalidad: El trabajador hace que su relación laboral sea su medio de
vida.
5. Permanencia: Son contratos de larga duración en el tiempo. La relación
laboral se presume perdurable. Una relación fugaz de horas o de algunos pocos días (2 o
3) hace presumir que no hay relación laboral.
6. Periodicidad: La prestación que efectúa el trabajador es periódica y regular;
todos los días de la semana, todas las semanas del mes, todos los meses del año (salvo
las vacaciones).
2) Relación de trabajo:
Dispone el artículo 22 de la LCT: “Habrá relación de trabajo cuando una persona

realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen”.
La relación de trabajo es el hecho mismo de la prestación de los servicios
teniendo como base al contrato de trabajo que le sirve de causa.
3) Presunción de la existencia de contrato de trabajo:
El artículo 23 de la LCT establece: “El hecho de la prestación de servicios hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
12
Lisandro Lícari
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio”.
El legislador argentino es conciente de que para el trabajador podría resultar, en
muchas ocasiones, dificultoso probar la existencia del contrato de trabajo, máxime
porque en general no se realiza por escrito. Por eso ha decidido crear una presunción
para librarlo de tal prueba. Así, este artículo parte de la suposición de que si una persona
presta servicio a favor de otra, ese servicio debe haber tenido por marco un contrato de
trabajo.
Ante la prestación de servicios de una persona a favor de otra, se debe suponer
que ello ha ocurrido merced a la preexistencia de un contrato. Esta presunción es iuris
tantum, de modo que quien recibió ese trabajo puede demostrar en el juicio que en
realidad no hubo contrato de trabajo.
La presunción es aplicable “aún cuando se utilicen figuras no laborales” para
caracterizar al contrato existente y en tanto no sea dable calificar de empresario a quien
presta el servicio.
La presunción opera tanto cuando está admitida la prestación del servicio como
cuando, habiendo sido negada, termina siendo probada. Lo primero ocurre cuando una
persona demanda a otra afirmando haber sido su empleada y la reclamada admite que el
primero trabajó a su favor pero niega que haya sido en el marco de un contrato de
trabajo, aduciendo, por ejemplo, que medió un aporte de trabajo profesional autónomo o
una locación de servicios, etc.
El otro supuesto se da cuando un demandado en juicio niega lisa y llanamente
que quien le reclama haya trabajado para él y, una vez producidas las pruebas, el
tribunal encuentra demostrado que realmente mediaron servicios del primero para éste.
A partir de ahí opera la presunción y el tribunal considerará que esos servicios se
enmarcan en un contrato de trabajo, salvo que de la prueba misma surja que la relación
no fue laboral sino de otro tipo. Claro que, en este último supuesto, no hay que olvidar
que en el derecho del trabajo no basta la mera presentación de un contrato comercial
para excluir el carácter laboral, ya que por el principio de la primacía de la realidad los
jueces están obligados a verificar cual fue la verdadera esencia de los hechos, y efectuar
la calificación jurídica que corresponda.
4) Sujetos del contrato de trabajo:
Dentro del contrato de trabajo pueden distinguirse los siguientes sujetos:

1. Trabajador: Conforme al artículo 25 de la LCT: “Se considera
"trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades
de la prestación”.
Siempre se requiere que el trabajador sea una persona física. No hay posibilidad
de que exista un contrato de trabajo si el trabajador es una persona jurídica. Esto tiene
que ver con lo que se denomina “la característica intuitu personae del contrato laboral”.
2. Empleador: El artículo 26 de la LCT establece: “Se considera "empleador"
a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador”.
El empleador puede ser una persona física, un conjunto de personas físicas, o
una persona jurídica, dentro de todas las variedades de personas jurídicas permitidas por
nuestra Ley de Sociedades y por el Código Civil.
13
Lisandro Lícari
3. Socio empleador: Esta previsto en el artículo 27 de la LCT: “Las

personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le
impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación
de dependencia.
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y
regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.
4. Auxiliares del trabajador: Dispone el artículo 28 de la LCT: “Si el
trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables”.
5) Efectos del contrato sin relación de trabajo:
Los efectos del contrato de trabajo sin relación de trabajo están regulados en el
artículo 24 de la LCT que establece: “Los efectos del incumplimiento de un contrato de
trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente”.
Dicha norma prevé la posibilidad de que el trabajador pueda recurrir al Código
Civil para justificar daños mayores a los presumidos por la ley. Por supuesto que en tal
hipótesis será el trabajador quien, de conformidad a las reglas de las cargas probatorias
de los procesos legales, deberá demostrar ese mayor daño sufrido.
¿Cuándo se darían estos supuestos? Por ejemplo, una empresa saca aviso en el
diario y requiere de un ingeniero; el profesional que reúne las condiciones se presenta,
obtiene el cargo y formaliza el contrato de trabajo para empezar a trabajar dentro de un
mes en otra ciudad. Va a dicha ciudad, alquila una casa, genera diversas obligaciones a
futuro, etc., y cuando llega el día pactado para efectivizar la prestación del servicio, se
le dice que no, que se ha disuelto el contrato de trabajo. En ese caso no ha habido
efectiva prestación de servicio pero si hubo daños y perjuicios.
6) Elementos del contrato de trabajo:
Los elementos esenciales sin los cuales no se configura un contrato de trabajo

pueden sintetizarse en:
Elemento Art. Consiste

Consentimiento 45 Dispone el artículo 45: “El consentimiento debe manifestarse
por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de
ausentes o presentes”. El contrato de trabajo, como
cualquier contrato, para su existencia requiere el mutuo
consentimiento de las partes, que puede ser expreso o
tácito. El consentimiento es expreso cuando se manifiesta
14
Lisandro Lícari
verbalmente, por escrito o por signos inequívocos, en

cambio, es tácito cuando resulta de hechos o de actos que
lo presupongan o autoricen a presuponerlo. El
consentimiento generalmente se manifiesta por medio de
la prestación efectiva de servicios.
La ley dice que bastará , a los fines de la exposición del
consentimiento, el enunciado esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes, los estatutos profesionales, los
convenios colectivos de trabajo, o lo que se conceptúe
habitual en la actividad que se trate.
Por su parte, el art. 36 dispone: “A los fines de la
celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las
personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes,
sin serlo, aparezcan como facultados para ello”.
Capacidad 32 Dentro del término capacidad podemos distinguir
capacidad de hecho y capacidad de derecho.
La de hecho es la capacidad para actuar, que a diferencia
de la capacidad civil, que a diferencia de la capacidad
civil, en materia laboral se refiere a la capacidad para ser
contratado como trabajador y se adquiere en forma plena
a los 18 años. Así, el artículo 32 primera parte dispone:
“Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada,
sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de
trabajo”.
Existe incapacidad relativa en el menor que se encuentra
entre los 14 y 18 años, caso en que se requiere el
consentimiento expreso o tácito de sus progenitores.
Dicho consentimiento se presume cuando el menor vive
en forma independiente de sus padres, o cuando está en
relación de dependencia y no existe una manifestación en
contra de los padres.
Por su parte, el artículo 35 establece que: “Los menores
emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad
laboral”.
Respecto a la capacidad para estar en juicio el artículo 33
dispone: “Los menores, desde los catorce (14) años, están
facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas
al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por
mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma
que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del
Ministerio Público”.
Objeto 37 Conforme al artículo 37 de la LCT: “El contrato de trabajo
38 tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e
39 infungible, indeterminada o determinada”. Quedan
40 excluidas las prestaciones de servicios ilícitos o
41 prohibidos.
42 Trabajo ilícito: Se considerará ilícito el objeto cuando el
43 mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
44 costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las
15
Lisandro Lícari
ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se

consintieran, tolerara o regulara a través de los mismos.
La ley considera ilícito al objeto de un contrato de trabajo
que resulte intrínsecamente inmoral o contrario a las
buenas costumbres y, como consecuencia lógica de ello
no recibirán la protección de la ley laboral las actividades
vinculadas a la delincuencia en general, el contrabando,
el narcotráfico, etc.
Dado que la norma vincula la ilicitud con la moralidad y
las buenas costumbres, conceptos culturales
relativamente dinámicos, la calidad de ilícito de un
contrato dependerá e definitiva de consideraciones de
tiempo y lugar que efectuará el juez en caso de mediar
reclamaciones.
La ley hace la salvedad de que no será considerado ilícito
el objeto del contrato si las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos consintieran, toleraran o
regularan tal tipo de objeto. Esto sucede, por ejemplo,
con la actividad de las alternadoras, wiskerías, que
refieren actividades contrarias a la moral y las buenas
costumbres, pero toleradas por vía del cobro impositivo.
El artículo 41 dispone: “El contrato de objeto ilícito no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley”. Nacido nulo el contrato, no podrá derivar de él
ningún derecho para ninguna de las partes. En
consecuencia las partes carecerán de acción para exigir su
cumplimiento o para obtener la restitución de lo ya
entregado.
Trabajo prohibido: Se considerará prohibido el objeto
cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. Ej.:
1. Determinadas personas: los menores de 14 años.
2. Determinadas tareas: las mujeres y los menores en
trabajos insalubres.
3. En ciertas épocas: las mujeres durante los 45 días
anteriores y posteriores al parto.
4. En ciertas condiciones: los menores en horario
nocturno.
La prohibición del objeto del contrato está siempre
dirigida al empleador. El artículo 42 dispone: “El contrato
de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven
de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley
y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo”. Dado que la prohibición
está sólo dirigida al empleador, el trabajador está
plenamente facultado para invocar el contrato a fin de
reclamar cualquier derecho reconocido por las leyes, los
convenios colectivos, etc.
16
Lisandro Lícari
Por su parte, el artículo 43 establece: “Si el objeto del

contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no
perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello
sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos
adquiridos por el trabajador en el curso de la relación”. Ej.:
Si un menor fuese puesto a desempeñarse en una fabrica
con dos turnos rotativos que van desde las 6 a las 14 y de
las 14 a las 22 horas, se estaría vulnerando parcialmente
la prohibición del artículo 190 que establece que el
horario de trabajo de los menores se extenderá como
máximo hasta las 20 horas. La nulidad total del contrato
se podrá evitar si se suprime la parte prohibida, es decir,
las dos horas de exceso del trabajo nocturno, para lo cual
hay dos alternativas: comenzar el trabajo dos horas antes
o reducir la jornada conservándole la remuneración
anterior, porque la supresión no podrá afectar los
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la
relación.
A diferencia con lo que ocurre en el derecho civil donde
la nulidad de una cláusula puede acarrear la nulidad de
todo el contrato, en el derecho del trabajo el contrato se
puede mantener en vigencia, sustituyéndose
automáticamente las cláusulas nulas por las legales o
convencionales válidas. Por medio de esta norma se
pretendió reafirmar el principio de la continuidad o
perdurabilidad del contrato.
Finalmente, el artículo 44 establece: “La nulidad del
contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las
consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de
parte. La autoridad administrativa, en los límites de su
competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados
tales vicios”.
Forma Conforme establece el artículo 48: “Las partes podrán
escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares”. La ley
laboral admite que el contrato de trabajo no requiere para
existir y ser reconocido formalidad alguna, ya que habrá
contrato simplemente cuando las partes se comprometan
en los términos del artículo 21. Existen, no obstante,
casos en que la ley exige que el contrato se celebra bajo
una forma determinada, como por ejemplo el artículo 90
que al referirse al contrato a plazo determinado exige que
se celebre por escrito.
Por su parte, el artículo 49 establece: “Los actos del
empleador para cuya validez esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran
una forma instrumental determinada se tendrán por no
17
Lisandro Lícari
sucedidos cuando esa forma no se observare.

No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al
trabajador”.
7) Prueba del contrato de trabajo:
El artículo 50 de la LCT establece que el contrato de trabajo se prueba:

1. Por lo medios autorizados en las leyes procesales. Por regla general en la
materia rige la teoría general de la prueba, es decir que quien tiene que acreditar un
hecho es el que debe probarlo, excepto en los supuestos en que se establece una
alternativa diferente como ocurre con el artículo 39 que establece que en aquellos casos
en que el empleador tenga la obligación de llevar libros y no los lleva, ante tal
contatación hay una presunción favorable al trabajador de la veracidad de sus
afirmaciones respecto de aquellos datos que debían constar en tales registros.
2. Por la presunción del artículo 23.
El artículo 52, refiriéndose a los libros especiales, dispone: “Los empleadores
deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro
de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que
resulte su número y fecha de habilitación”.
Llevar este libro es muy importante pues la falta de exhibición o requerimiento
judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor será
tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-
habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
El artículo 56, referido a las remuneraciones, establece que: “En los casos en que se
controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para
acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del
crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
La norma se refiere a casos en los que el punto no puede resolverse mediante la
presunción y la prueba producida por las partes no convence al juez o, inclusive, en
aquellos caos en los que lo discutido no es la prueba en si mismo de lo pagado sino el
monto de la retribución que se pactó y que, por ejemplo, no llegó a cobrarse. Para tales
hipótesis, el artículo 56 de la LCT le confiere al juez amplias facultades para fijar él la
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Lisandro Lícari
remuneración que corresponda o la que crea adecuada ya sea por falta de prueba
suficiente o por falta de certeza sobre lo pactado, con el único recaudo de que
fundamente su resolución.
La LCT consagra presunciones derivadas del silencio del trabajador. En este
sentido, el artículo 57 establece: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio
ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días
hábiles”.
Finalmente, el artículo 58 consagra la inexistencia de presunciones en contra del
trabajador al decir: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la
ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que
no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
8) Firma:
Dos artículos de la LCT refieren a la firma. El primero de ellos es el artículo 59

que dispone: “La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada,
con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el
trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante
impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que
acrediten la efectiva realización del mismo”.
En las relaciones de trabajo, aún cuando rija la informalidad, como en todo
negocio jurídico hay una gran cantidad de actos que requieren la firma del trabajador,
como por ejemplo los recibos. Se trata de la forma mediante la cual se exterioriza la
voluntad y se expresa que se tiene conocimiento del contenido de un documento. La ley
ha tenido en cuenta que pueden existir dependientes que no sepan o no puedan firmar y
por eso a permitido reemplazar la firma por la impresión digital. Pero, dado que la
misma puede ser incerta sin voluntad de la persona, la norma exige que la validez del
acto se analice al amparo de otros medios de prueba.
El otro artículo es el 60 que establece: “La firma no puede ser otorgada en blanco
por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones
insertas en el documento no son reales”.
9) Derechos y deberes de las partes:
Derechos genéricos de ambas partes:

Son los que surgen de los artículos 62 y 63 de la LCT, que hacen referencia al
deber de colaboración y solidaridad que debe existir entre ambas partes del contrato de
trabajo, y al deber de buena fe.
El artículo 62 de la LCT establece: “Las partes están obligadas, activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad”.
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Lisandro Lícari
Por su parte, el artículo 63 dispone: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
Derechos y deberes del empleador:
Derecho o deber Art. Consiste

Organización, 64 Los artículos 64 y 65 se vinculan con la capacidad de
dirección y 65 organización, dirección y fiscalización que tiene el empleador.
En este sentido, el artículo 64 establece: “El empleador tiene
reglamentación facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento”. El empleador tiene el poder,
derecho o facultad de organizar la empresa, tanto desde un punto
de vista técnico como económico. Claro que este poder debe
ejercerse con carácter funcional y en este sentido el artículo 65
dispone: “Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de
la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador”.
Ius variandi 66 Es el derecho que tiene el empleador de modificar las
condiciones de trabajo. Está reglamentado por el artículo 66 de la
LCT que establece: “El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios
no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material
ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse
despedido sin causa”.
El empleador está facultado para decidir por si sólo “que hace” y
“como lo hace”, pudiendo mutar las reglas originales. Pero, lo
que no puede hacer es intentar producir innovaciones sobre los
elementos básicos y esenciales del contrato pues el artículo 66
establece que las modificaciones permitidas no pueden
comprenden alterar modalidades esenciales del contrato.
El ejercicio del ius variandi debe ser funcional y razonable. Con
esto quiere puntualizarse que el empleador está habilitado a
disponer de las variaciones siempre y cuando posean un sentido
o razón que se vincule con la explotación o actividad.
Facultad 67 El artículo 67 dispone: “El empleador podrá aplicar medidas
disciplinaria disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar
su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
El incumplimiento puede ser grave (y en consecuencia no
permitir la prosecución de la relación laboral) o leve. El
primer caso traerá aparejado el despido del trabajador en
tanto que, el incumplimiento leve facultará al empleador a
aplicar el poder disciplinario.
20
Lisandro Lícari
El empleador puede, en virtud del artículo 66, aplicar

sanciones al trabajador. En la ley sólo está reglamentada la
suspensión. Por debajo de ella el empleador podrá adoptar
cualquier otra sanción siempre que se respeten las
siguientes reglas:
1. Proporcionalidad: Debe haber una relación de
proporcionalidad entre la gravedad de la falta y la sanción.
2. Contemporaneidad: La sanción debe adoptarse
inmediatamente el empleador la conozca.
3. Progresividad: Si el trabajador no responde a la sanción
y vuelve a cometer la falta se deberá incrementar la
próxima sanción. La reincidencia o contumacia del
trabajador incrementa la sanción.
4. Non bis in idem.
5. Prohibición de utilizar la modificación de las
condiciones de trabajo como un modo de sancionar al
trabajador.
Controles 70 El artículo 70 establece: “Los sistemas de controles personales del
personales 71 trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
72 deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados
exclusivamente a personas de su mismo sexo”.
Los controles personales son el método que utiliza la
empresa para evitar el hurto. El principal problema es que
si se requisa a todos los trabajadores a la salida del trabajo
se formaría un embotellamiento. Por eso es que se utilizan
sistemas automáticos o al azar.
Los controles se deben efectuar con discrecionalidad, procurando
salvaguardar la dignidad de los trabajadores.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en
conocimiento de la autoridad de aplicación quien está facultada
para verificar que los mismos no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador.
Respeto de la 73 Dispone el artículo 73: “El empleador no podrá durante la
libre expresión duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución,
de los obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas,
religiosas o sindicales”.
trabajadores
Pago de 74 Dispone el artículo 74: “El empleador está obligado a satisfacer
remuneraciones el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley”.
La remuneración constituye la contraprestación que debe percibir
el trabajador, a cambio de su prestación laboral y tal como lo
establece el artículo 103 de la LCT, la remuneración se devenga
aunque el agente no preste servicios, siempre que haya puesto a
disposición del principal su capacidad de trabajo.
La remuneración debe pagarse en tiempo y forma, en dinero
efectivo o acreditación en caja de ahorro bancaria. El
incumplimiento de esta obligación justifica que el trabajador se
de por despedido.
21
Lisandro Lícari
Deber de 75 Dispone el artículo 75 de la LCT:

seguridad “1. El empleador esta obligado a observar las normas legales
sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las
pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del
incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de los daños
provocados por accidentes en el trabado y enfermedades
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas
establecidas”.
Reintegro de 76 Conforme lo establece el artículo 76: “El empleador deberá
gastos reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños
sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
El dependiente es ajeno a los riesgos de la empresa y por ello es
que no tiene que hacerse cargo de gastos que correspondan a la
explotación ni soportar costos que deriven de la ejecución de sus
tareas.
Deber de 77 El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del
protección trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador
y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y
refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio
y confort.
Deber de 78 Dispone el artículo 78: “El empleador deberá garantizar al
ocupación trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si
la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo”.
El empleador está obligado a darle tareas al trabajador. Sólo
mediando razones fundadas puede no darle tareas.
Deber de 79 Dispone el artículo 79: “El empleador deberá cumplir con las
diligencia e obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
iniciativa convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad
social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No
podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la
observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
22
Lisandro Lícari
parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,

contribuyente u otra condición similar”.
Deber de 80 El empleador tiene la obligación de retener del sueldo del
observar trabajador los importes que corresponden a la obra social, a los
organismos de la seguridad social, gremios, etc. A partir de la
obligaciones sanción de la LCT, esta obligación es contractual.
frente a los Cuando se extingue el vínculo el empleador debe dar al
organismos de trabajador una constancia con todas las retenciones que efectuó.
la seguridad Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador puede
exigir la entrega de esa constancia cuando medien causas
social y sindical razonables.
Cuando el trabajador se retira, el empleador está obligado a
entregarle dos certificados: el de trabajo y el de servicios y
remuneraciones.
Igualdad de 81 Dispone el artículo 81: “El empleador debe dispensar a todos

trato los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda
a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador”.
Inventos 82 Conforme dispone el artículo 82: “Las invenciones o
descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste,
aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras
o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del
empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o
descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones
que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal
objeto”.
Deberes del trabajador:
Deber Art. Consiste

Deber de 84 El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
diligencia y asistencia regular y dedicación adecuada a las características
de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
colaboración
Deber de 85 Dispone el artículo 85 de la LCT: “El trabajador debe
fidelidad observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la
índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o
secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte”.
Cumplimiento 86 Dispone el artículo 86: “El trabajador debe observar las
de ordenes e órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
instrucciones ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
23
Lisandro Lícari
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se

le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran
derivados del uso”.
El ejercicio que el empleador haga de sus facultades debe ser
racional, objetivo y funcional, por lo que si las ordenes son
arbitrarias y/o perjudiciales a los derechos patrimoniales o
morales del dependiente, podrá objetarlas.
Responsabilidad 87 El artículo 87 dispone: “El trabajador es responsable ante el
por daños empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por
dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.
Deber de no 88 El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones
concurrencia por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.
10) La empresa:
La empresa está definida en el artículo 5 de la LCT que establece: “A los fines de

esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos”.
El segundo párrafo del artículo 5 define o conceptualiza a lo que se considera
empresario, y así se señala que va a ser “…quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”.
Por su parte, el artículo 6 define lo que se entiende por establecimiento,
considerando tal “…al lugar físico, unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.
Finalmente, el artículo 31 se refiere a las empresas subordinadas o relacionadas
al establecer: “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o
de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria”.
11) Trabajadores eventuales:
El artículo 29 establece: “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social”.
El artículo 29 bis de la LCT, reglamenta el artículo anterior pues de lo contrario
podría prestarse a fraude. Establece que: “El empleador que ocupe trabajadores a través de
una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
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Lisandro Lícari
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través

de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será
representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la
que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.
12) Tercerización:
La tercerización es una técnica out – soursing (sacar afuera). Se trata por lo

general de actividades poco importantes que no hacen a la esencia de la empresa; es
decir que son actividades secundarias.
Con relación a la tercerización, el artículo 30 establece: “Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán
exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y los organismos de seguridad social”.
En las relaciones que alude este artículo hay una empresa principal o comitente
que le encarga a otra la realización de una obra, prestación de un servicio, etc. mediante
un contrato interempresario.
Lo que activa la posible aplicación de esta norma es el hecho de que personal de
la empresa contratada preste servicios en el ámbito operativo de la contratante para la
realización de las tareas o servicios contratados. Y en orden a este personal, el artículo
30 dispone la responsabilidad solidaria de de ambas empresa en dos ocasiones:
a) Cuando la empresa contratada instale su establecimiento dentro del
establecimiento de la contratante.
b) Cuando la actividad que la contratante le encomendó a la contratista equivale
a trabajos o servicios que formen parte de la actividad normal y específica propia de la
contratante para ese establecimiento.
Bolilla nº 3: Estabilidad:
1) Estabilidad:
La estabilidad es la permanencia jurídicamente garantizada. La protección de la

estabilidad tiene su basamento constitucional en el artículo 14 bis de la CN que
establece:
a) Protección contra el despido arbitrario.
b) Estabilidad del empleado público.
Si no se garantizare la estabilidad esto provocaría una gran incertidumbre en los
trabajadores y por ende afectaría a la paz social. La protección tiene por finalidad que el
trabajador inicie su trabajo y lo pueda conservar hasta el momento de la jubilación, es
decir 60 años el hombre y 65 la mujer.
Existen dos sistemas que la Corte Suprema Justicia de la Nación deduce del
artículo 14 bis de la CN:
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Lisandro Lícari
Estabilidad relativa o impropia: es aquella estabilidad que puede extinguirse

por decisión unilateral del empleador y que
generará derecho a indemnización según se
Sistemas configuren las causales del artículo 242 de la
LCT.
Estabilidad propia: Es la estabilidad que poseen los empleados públicos que
tienen derecho de permanecer en su puesto de trabajo
mientras dure su buena actuación administrativa y no
hubiera causa de cesantía.
La estabilidad propia no puede ser consagrada para los trabajadores de la esfera

privada pues según lo ha establecido la CSJN sería inconstitucional por atentatoria
contra el derecho a la propiedad.
La protección contra el despido arbitrario en la esfera privada se traduce en el
pago de indemnización. Estas pueden ser comunes u ordinarias o agravadas en función
del interés colectivo de la permanencia en el empleo de personas que se encuentran en
situaciones o cargos considerados socialmente relevantes. En esta línea tenemos al
despido por causa gremial o al despido de la trabajadora que contrajo matrimonio o
quedo embarazada.
Adviértase que si el empleador despide sin causa a un trabajador tendrá la
obligación de pagarle indemnización, en tanto que, siendo el trabajador una persona
libre puede renunciar en cualquier momento.
2) Preaviso:
El preaviso es la obligación de hacer que tienen las partes contratantes, esto es

empleador y trabajador, de anoticiar a la contraria la decisión tomada voluntariamente
de romper el contrato, sin causa atribuible a aquella y como cristalización legal del
deber de obrar de buena fe.
El objeto del preaviso consiste en prevenir la ruptura intempestiva del vínculo,
de manera que el trabajador no se vea privado bruscamente de su puesto y el empleador
pueda cubrir la ausencia de aquel.
La falta de cumplimiento por parte del empleador del deber de preavisar general
el derecho para el trabajador de pedir una indemnización sustitutiva del preaviso
omitido. La LCT prescribe un sistema indemnizatorio tarifado que presume la existencia
de un daño. El legislador estimó esa reparación patrimonial en una suma equivalente a
la remuneración que debió percibir el trabajador si hubiera prestado sus tareas durante el
periodo de preaviso.
El calculo de la indemnización tomará en cuenta, a demás del salario mensual, la
parte proporcional del sueldo anual complementario y todos aquellos adicionales que el
trabajador hubiera percibido si hubiera trabajado normalmente dicho periodo.
El plazo de comunicación del trabajador de su decisión de culminar su contrato
de trabajo de tiempo indeterminado es de quince días, independientemente de la
antigüedad que dicho trabajador tenga en la empresa donde presta tarea.
Para el empleador, cuando es éste quien decide la rescisión del contrato de
trabajo, el plazo va a ser de:
a) Quince días si el trabajador se encuentra dentro del plazo del periodo de
prueba.
b) Un mes si la antigüedad del trabajador en el empleo es inferior a cinco años.
c) Dos meses si la antigüedad del mismo es superior a cinco años.
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Lisandro Lícari
Por su parte, el artículo 94 regula el preaviso que corresponde cuando el contrato

es a plazo determinado. Dicho artículo establece: “Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 90, segunda parte, de esta ley”.
3) Modalidades del contrato de trabajo:
Este título se refiere en realidad a la duración del contrato de trabajo; es decir

que son modalidades en función del tiempo.
El artículo 90 establece la regla general en la materia al dispone: “El contrato de
trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado…”. El contrato de trabajo tiene una
duración indefinida y debe permanecer vigente hasta que se origine una causa que
impida su continuidad (renuncia, despido, mutuo acuerdo, jubilación, muerte, etc.) En
este sentido, el artículo 91 establece: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que
el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes
de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de
las causales de extinción previstas en la presente ley”.
Periodo de prueba:
Se trata de un periodo en el cual las partes se observan recíprocamente.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado en el cual
cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin necesidad de expresar causa y con
la única obligación de otorgar preaviso (de 15 días) o, en su defecto, abonando la
indemnización que lo sustituya. Dentro de tal lapso, al carecer el contrato de estabilidad,
el despido sin causa que disponga el empleador no genera derecho a indemnización por
despido.
El periodo de prueba comprende los primeros tres meses de la relación.
Se encuentran sometidos al periodo de prueba los contratos indeterminados
incluso el contrato de trabajo a tiempo parcial. En cambio, no están sujetos al instituto
los contratos de temporada y los de duración determinada.
Este periodo de prueba aparece regulado en el artículo 92 bis de la LCT que en su
segunda parte dispone: “El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado
al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye
los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
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Lisandro Lícari
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto
párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social”.
Contrato de trabajo a plazo fijo:

El contrato de trabajo a plazo fijo es una modalidad contractual de ejecución
sucesiva (pues la relación laboral se desarrolla a lo largo de un tiempo) que se
caracteriza por la duración determinada y cierta pues las partes determinarán de
antemano el inicio y la finalización del contrato.
Para que este contrato resulte válido como tal, es decir, que no se lo tipifique
como uno por tiempo indeterminado, deberá cumplir con los requisitos que enuncia el
artículo 90 de la LCT:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen. Este recaudo es el que desecha la posibilidad de pactar un
contrato a plazo fijo por la mera voluntad de las partes. Para que pueda mediar contrato
a plazo fijo debe existir una causa objetiva que justifique la temporalidad del contrato.
Si bien no es una exigencia legal, en la práctica es conveniente que se deje por
escrito cual es el motivo extraordinario por el cual se ha realizado la contratación.
La parte final del artículo 90 concluye diciendo que: “La formalización de
contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”.
La LCT nada dice respecto de la duración mínima del contrato a plazo fijo, pero si se
refiere, en cambio, al la duración máxima al disponer en el artículo 93: “El contrato de
trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de cinco (5) años”.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido o los que, a falta de demostración, fije el juez prudencialmente, por la sola
ruptura anticipada del contrato.
Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuere igual o superior
al que corresponde al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daños
suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también
igual o superior a los salarios del mismo.
Respecto a la indemnización que le corresponde al trabajador al vencimiento del
contrato veamos el siguiente cuadro:
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Lisandro Lícari
Contrato de duración menor a 30 días: El vínculo se extingue al

vencimiento del plazo sin dar derecho al trabajador a indemnización
ni preaviso. Sólo tendrá derecho a cobrar el sueldo, el aguinaldo y
Contrato a vacaciones si trabajo más de 20 días.
plazo Contrato de duración mayor a 30 días pero menor a un año: El
empleador está obligado a preavisar al trabajador con una antelación
no menor a 1 mes ni mayor a 2 respecto al día en que vence el plazo
contrato. Si el empleador omite avisar el contrato se convierte en uno a
plazo indeterminado.
Contrato de duración mayor a un año: El empleador tiene la obligació
de otorgar el preaviso y pagar una indemnización que será igual a
medio mes por cada año trabajado.
Contrato por tiempo parcial:

El aspecto principal del contrato de trabajo a tiempo parcial, no depende de la
duración del contrato, que puede ser por tiempo determinado o indeterminado, sino que
se encuentra relacionado con la jornada habitual.
El artículo 92 ter establece: “1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en
virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada
habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo,
de la misma categoría o puesto de trabajo.
2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.
3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a
la cual pertenecerá.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en
cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra
social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el
Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo
determine la reglamentación.
5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial
prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa”.
Contrato de trabajo de temporada:

Dispone el artículo 96: “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación,
se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de la actividad”.
Se trata de un contrato por tiempo indeterminado cuya característica principal es
la frecuencia de las prestaciones, las cuales se harán efectivas en determinadas épocas
del año 8en consecuencia, frente a un lapso de actividad le seguirá un lapso de receso).
El artículo 96 menciona una serie de requisitos para que se configure esta
modalidad:
1. Actividad propia del giro normal de la empresa o explotación.
2. Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año.
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Lisandro Lícari
3, Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón
de la naturaleza de la actividad.
El artículo 98 establece: “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto
del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante
el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo”.
Respecto a la extinción del contrato, se pueden analizar distintos supuestos:
1. Εξτινχι⌠ν δελ χοντρατο πορ δεσπιδο σιν χαυσα ϖιγεντε λα τεµποραδα
: El trabajador tiene derecho a un “plus de garantía” porque además de las
indemnizaciones laborales comunes que le correspondan por despido injustificado,
también tendrá derecho a percibir la de daños y perjuicios provenientes del derecho
civil. Es decir que para este caso, el legislador equipara las consecuencias de esta
extinción a las de la ruptura ante tempos previstas para los contratos a plazo fijo.
2. Εξτινχι⌠ν δελ χοντρατο πορ δεσπιδο σιν χαυσα δυραντε ελ περιοδο δε
ρεχεσο: Si durante el periodo de receso el empleador despide al trabajador, éste se hará
acreedor de las indemnizaciones previstas en el artículo 245 de la LCT, la que será
equivalente a la suma de los periodos trabajados hasta que se produjo el distracto.
Finalmente, la ley establece que el trabajador adquiere los derechos que esta ley
asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación
en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades permanentes de la empresa o
explotación.
Contrato de trabajo eventual:

Al igual que el contrato a plazo fijo, el eventual será de duración determinada,
ya que se va a recurrir a esta contratación en base a un resultado concreto tenido en vista
por el empleador, generando un vínculo que comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio, pero a diferencia de aquel, en
este caso a duración determinada será incierta pues si bien se conoce la fecha de inicio
de la contratación, se desconoce, justamente por su carácter eventual, la fecha de
finalización.
Lo mencionado anteriormente es una de las notas claves que sirven para
diferenciar al contrato de trabajo eventual con el contrato de trabajo a plazo fijo: el
hecho de que las partes desconozcan desde un principio la fecha de finalización de la
contratación.
El artículo 99 dispone: “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media
contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias
de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el
vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración”.
30
Lisandro Lícari
Por su parte, el artículo 100 establece: “Los beneficios provenientes de esta ley se
aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la
relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos”.
En virtud a este artículo podemos decir que los trabajadores eventuales no tendrá
derecho a indemnización por antigüedad, licencia por matrimonio, embarazo,
enfermedad, etc.
Contrato de trabajo por grupo o equipo:

A diferencia de los demás contratos en donde la excepcionalidad la constituye el
factor tiempo, cuando hacemos referencia al contrato de trabajo por equipo, lo
primordial es la relación que vincula al sujeto empleador con el sujeto trabajador, ya
que éste último va a estar integrado de manera plural y no individual.
Esta clasificación no tiene nada que ver con la duración del contrato de trabajo y
por ende, tampoco tiene vinculación alguna con las otras clasificaciones previstas en el
capitulo. Se trata de una modalidad de manifestar el consentimiento.
Determina el artículo 101 que: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo,
cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que
resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél”.
Por su parte, el artículo 102 establece: “El contrato por el cual una sociedad,
asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato
de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien
se hubieran prestado efectivamente los mismos”.
Bolilla nº 4: Remuneración:
Toda la normativa referida al salario es vital porque:

a) Es la contraprestación que recibe el trabajador.
b) La historia ha demostrado que es en este punto donde los empleadores
cometen los mayores abusos para con los trabajadores.
1) Concepto de remuneración:
El artículo 103 nos da una primera aproximación de que es lo que debe

entenderse por remuneración al decir: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración
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Lisandro Lícari
la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
Esta definición debe necesariamente ser complementada con lo establecido por
el artículo 197: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
Podríamos decir entonces que el trabajador ha enajenado su tiempo a favor del
empleador y en virtud de ello es que recibe la remuneración.
El pago de la remuneración constituye la obligación principal del empleador
(artículo 74), y de la definición del artículo 103 pueden extraerse los siguientes
elementos:
1. Es una de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo.
2. No debe ser inferior al salario mínimo, vital y móvil.
3. Se devenga por el sólo hecho de estar a disposición del empleador, aunque no
se presten servicios.
El empleador no debe hacer diferencias arbitrarias en el pago de la
remuneración, ya que tal como lo establece el artículo 14 bis de la CN debe asegurarse
al trabajador “igual remuneración por igual tarea”. Dicha remuneración debe ser
suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
La remuneración puede ser, según la fuente de origen:
a) Legal: es el mínimo vital y móvil que se puede percibir.
b) Convencional: es el básico que establecen las convenciones colectivas de
trabajo.
d) Contractual: es el que surge de la voluntad de las partes y debe ser superior al
legal y convencional.
El salario, según su destino, puede ser:
a) Laboral: es la contraprestación que recibe el trabajador para su goce
inmediato y sin condicionamientos.
b) Provisional: está constituido por los conceptos que se deducen del salario
laboral, cuyo destino está dado por una contingencia social.
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Lisandro Lícari
2) Formas de determinar la remuneración:
Existen dos formas posibles para determinar la remuneración: el tiempo y los

resultados.
Por unidad de tiempo: Es la modalidad más utilizada. Hay tres
modalidades para determinar la remuneración en unción del tiempo:
1. Por hora: En este caso, el salario retribuye 60 minutos
Forma de 2. Por día: En este caso, el salario retribuye 8 horas de trabajo
determinar la 3. Por mes: En este caso, el salario retribuye 24 días de trabajo,
remuneración teniendo l trabajador la obligación de trabajar todos los días hábiles
que figure en el calendario.
Salario por mes = 25 días
200 horas
Los trabajadores por hora y por día sólo cobran por los días y horas
trabajadas, en tanto que los trabajadores por mes cobran por todos
los días del mes, incluyendo domingos y feriados.
Por rendimiento o resultado:
Unidad de obra
Puede ser por Comisión
Habilitación
Gratificaciones
Participación en las utilidades
Premios
Viáticos
Propinas
A) Salario por unidad de obra: El salario por unidad de obra se fija en

relación con el trabajo producido (cantidad de productos elaborados) en una
determinada fracción de tiempo. La ley establece que el importe que reciba el trabajador
no deberá ser inferior al salario básico establecido en la convención colectiva que
corresponda o, en su defecto, al salario vital mínimo.
B) Salario a comisión: La comisión es la retribución que se establece con
relación a las ventas concertadas por el trabajador. El monto de la comisión puede
consistir en un porcentaje o en una suma fija sobre la operación concertada, y
habitualmente es complementaria de una remuneración mínima legal o convencional,
que el trabajador debe percibir concierte o no.
La comisión puede ser individual o colectiva. En el primer caso, hay un solo
trabajador que realiza la operación y por ende, sólo él cobra la comisión. En el segundo
caso hay un grupo de trabajadores que deben repartirse la comisión. Con relación a ello,
el artículo 109 dispone: “Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre
ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de
modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir
su contribución al resultado económico obtenido”.
C) Habilitación: La habilitación, a diferencia de la comisión, consiste en un
porcentaje que debe fijarse sobre las utilidades netas. Mientras más se vende, más se
gana.
D) Gratificaciones: La gratificación es un pago que el empleador efectúa
discrecionalmente y con criterio subjetivo. En general no se consideran remuneratorios,
salvo que sean habituales.
33
Lisandro Lícari
E) Premios: Los premios tienen como objetivo principal incentivar al

trabajador para mejorar el rendimiento de su trabajo o alcanzar determinados objetivos.
Pueden ser pagados en dinero o especie, y como ejemplo podemos mencionar los
premios por puntualidad o asistencia.
F) Viáticos: Los viáticos son las sumas de dinero que paga el empleador al
trabajador para afrontar ciertos gastos que le ocasiona el desarrollo de su trabajo fuera
de la empresa. Cuando se le entrega al trabajador una suma determinada y no se le
exige constancia del destino asignado, ni la acreditación de los gastos efectuados, el
viático es remuneratorio. Al contrario, no es remuneratorio cuando el trabajador debe
presentar los comprobantes de gastos, por cuanto no constituye ganancia para el
dependiente.
G) Propinas: La propina es la suma que un tercero voluntariamente entrega al
trabajador independientemente de la tarifa que debe pagar al empresario, y puede tener
su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o simplemente en un uso y
costumbre.
El derecho a la percepción de las propinas como parte de la remuneración se
encuentra supeditado a que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
3) Salario mínimo vital y móvil:
El artículo 116 de la LCT establece que: “Salario mínimo vital, es la menor

remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la
Producción y el Salario Mínimo Vital y Móvil integrado por representante de los
empleadores y los trabajadores designados ad honorem por el PE y duran en sus
funciones cuatro años.
Las resoluciones de este organismos se deben adoptar por el voto de las 2/3 de
los miembros y cualquiera de ellos está facultado para solicitar que se reuna el consejo a
fin de modificar el monto del salario mínimo.
Es mínimo por cuanto no puede ser inferior a la suma fijada.
Es vital porque tiene en cuenta las necesidades del trabajador y no lo que
produce.
Es móvil porque ser actualizado periódicamente.
Está dispuesto para todos los trabajadores públicos y privados mayores de 18
años y se expresa en montos horarios, diarios o mensuales. EJ.:
$900 Salario mensual
% 25
$36 Salario diario
% 200
$ 4,5 Salario horario
El salario mínimo vital y móvil comprende todos los rubros del trabajo y no
solamente el básico. En cambio, no se toma en cuenta las asignaciones familiares.
34
Lisandro Lícari
Por ninguna causa pueden abonarse salarios inferiores al salario mínimo, vital y
móvil, salvo los que resulten:
1. De reducciones para aprendices o menores.
2. Trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida.
3. Trabajadores que cumplan jornada de trabajo reducida. Es decir, que para ser
acreedor del salario mínimo vital y móvil se debe cumplir con la jornada legal de
trabajo ((horas diarias o 48 semanales). Si en cambio se acuerda una jornada reducida,
como por ejemplo un contrato de trabajo a tiempo parcial, el salario mínimo será
equivalente o proporcional con lo que se haya reducido la jornada.
El salario mínimo es inembargable, salvo por deudas alimentárias, ya sea entre
padres e hijos, entre cónyuges o entre parientes.
4) Sueldo anual complementario:
El sueldo anual complementario es un salario diferido, que se devenga día a día

pero se abona en los periodos fijados por la ley, debiendo el empleador abonarlo
proporcionalmente en caso de disolución contractual independientemente del motivo
que lo originó.
El antecedente del sueldo anual complementario consistía en una liberalidad del
empleador quien, en ocasiones de ciertas festividades, por lo general a fin de año,
entregaba a los trabajadores una recompensa o gratificación en dinero efectivo. Con el
avance de la legislación social esa donación graciable evolucionó en sentido de la
obligatoriedad. Así fue como en 1945 se dicta un decreto por medio del cual los
trabajadores tenían derecho a una doceava parte (1/12) de todo lo que hayan ganado en
el año. Con el tiempo, la inflación causo que a fin de año al sumar todos los sueldos y
dividirlos por 12 no se obtuviese un sueldo completo. Por ello fue que se dividió el
aguinaldo en dos veces: la mitad sería pagada en junio y la otra mitad en diciembre.
En 1986, con el conflicto de la hiperinflación, se introdujo la teoría del mejor
sueldo; por ello es que cada 6 meses se pagaba el 50% del mejor sueldo.
El artículo 121 de la LCT establece: “Se entiende por sueldo anual complementario
la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario”.
Por su parte, el artículo 1º de la ley 23041, sancionada en 1983 dispone: “El
sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración pública central y
descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado,
será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de los semestre que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año”.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la
parte del sueldo anual complementario que se calculará de la siguiente forma: la mitad
de la mejor remuneración percibida en el semestre se divide por 6 y se la multiplica por
la cantidad de meses trabajados durante el semestre. Por ejemplo, un dependiente
trabajo durante febrero, marzo y abril y la mejor remuneración percibida fue de $1200.
Por ende tiene derecho a recibir en concepto de sueldo anual complementario $300.
35
Lisandro Lícari
$ 1200 Sueldo
% 50
$ 600 Mitad del mejor sueldo
%6
$ 100 Aguinaldo que le corresponde por cada mes
x3 Cantidad de meses trabajados
$ 300
5) Tutela y pago de la remuneración:
1. Medios de pago: La remuneración debe pagarse en dinero. esto tiene como

fundamento la dignidad del trabajador, ya que si no se le abonare de este modo, no sería
libre para poder escoger que utilización darle a su remuneración.
La LCT establece que el pago de la remuneración en especie no podrá superar el
20 %. Es decir que como mínimo al trabajador se le deberá abonar el 80 % del sueldo en
efectivo. Y este 80 % deberá no ser menor al salario mínimo, vital y móvil pues, la ley
exige que este sea abonado en su totalidad en efectivo.
Hay tres formas en que el empleador puede abonar las remuneraciones en dinero
al trabajador, a saber:
a) En efectivo.
b) En cheque a la orden del trabajador
c) Por medio de cajero automático, siempre que en un radio no mayor a los 2
kilómetros del lugar de trabajo exista un cajero automático.
2. Periodo de pago: El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de
los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto
de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor
del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
3. Plazo para liquidar: El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
La remuneración se paga por mes calendario. Es decir si ingreso a trabajar el día
20 se le deberán abonar los 10 días que faltan para terminar el mes y en adelante se
comienza a computar desde el día 1.
Atendiendo a la finalidad alimentaria que tiene la percepción de la remuneración
por parte del trabajador, la ley dispone que una vez producido los plazos antes señalado
el empleador quedará constituido en mora de manera automática, sin necesidad de
interpelación.
4. Adelantos: El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al
trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más
de un período de pago.
36
Lisandro Lícari
5. Retenciones: Dispone el artículo 131 de la LCT: “No podrá deducirse, retenerse

o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos
especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o
cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones”.
Por su parte, el artículo 135 establece: “Exceptúese de lo dispuesto en el artículo 131
de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los
talleres, instrumentos o materiales de trabajo”.
Hay que tener en cuenta que la acción de responsabilidad caduca si no se la
ejerce dentro de los 90 días.
6. Conservación de los recibos: El empleador deberá conservar los recibos y
otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción
liberatoria del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de
los anteriores.
7. Inembargabilidad del sueldo: La inembargabilidad de la remuneración del
trabajador se encuentra vinculada con el monto de su sueldo. En efecto:
a) Las remuneraciones de hasta un salario mínimo, vital y móvil son
inembargables.
b) Las remuneraciones que vayan de un salario mínimo vital y móvil a 2 sólo
podrán ser embargadas en un 10% de lo que exceda o supere a un SMVM
c) Cuando las remuneraciones excedan los dos SMVM podrán ser embargadas
en un 20 % de lo que exceda a dos SMVM.
Tomemos como ejemplo que el SMVM es de $900.
$900 No se le puede embargar nada
Si el sueldo es de $1800 Se le puede embargar el 10% de $900
$2700 Se le puede embargar el 10% de los

primeros 900 y el 20 % de los
segundo 900. En total le podré
embargar $270.
37
Lisandro Lícari
Bolilla nº 5: Jornada de trabajo. Los descansos. Horas extras:
1) Concepto de jornada de trabajo:
El artículo 197 de la LCT brinda la definición de jornada de trabajo. Dicho

artículo dispone: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.
Los elementos de la definición son:
1. Es una unidad de tiempo: La jornada se mide por los lapsos en los que el
trabajador está a disposición del empleador, con el horario de ingreso y de egreso del
establecimiento en el que presta servicios.
2. Es un lapso de disponibilidad positiva: Durante el tiempo que el trabajador
está a disposición del empleador desarrolla una actividad productiva, en el marco de
cualquiera de las tres alternativas posibles: presta servicios, realiza actos o ejecuta
obras.
3. El tiempo de disponibilidad no puede utilizarse en beneficio personal: El
elemento negativo para el trabajador es el relativo a que durante el lapso que se
encuentra a disposición del empleador no puede utilizar ese tiempo en beneficio propio.
En base a las pautas enunciadas en la definición, podemos excluir de la jornada
de trabajo los siguientes tiempos:
a) El utilizado en beneficio personal del trabador.
b) Las pausas empleadas en refrigerios y comidas.
c) El tiempo de los descansos diario, semanal o anual.
d) Los periodos de ausencia en el trabajo.
e) El tiempo de viaje del trabajador desde su casa hasta el lugar de trabajo.
2) La jornada en la Constitución Nacional:
La CN en el artículo 14 bis le garantiza al trabajador: “…condiciones dignas y

equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagos…”. Con estas
expresiones, la jornada limitada y los descansos tienen respaldo constitucional, en un
enunciado que si bien es programático (y con ello necesita de la aprobación de las leyes
que reglamenten su ejercicio) eleva al instituto a la máxima jerarquía de las normas.
Por su parte, los tratados internacionales incorporados a la CN con la reforma de
1994, también reconocen previsiones expresas al respecto. En efecto:
a) La Declaración Universal de los Derechos del Hombre estableció el siguiente
precepto: “limitación razonable de la duración del trabajo”.
b) La declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre reconoció
el derecho de toda persona al descanso y a la recreación.
c) El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
reconoce el derecho al descanso, al tiempo libre y a la limitación razonable de las horas
de trabajo.
38
Lisandro Lícari
3) Duración de la jornada de trabajo:
Con anterioridad a la revolución industrial y a la creación de la luz artificial, la

gran limitación a la jornada de trabajo era precisamente la falta de luz, que hacía
imposible continuar el trabajo después de una determinada hora. Los grandes
reguladores de la jornada laboral eran el día y la noche.
Pero, con la revolución industrial y la creación de la luz comenzaron jornadas
muy extensas y extenuantes.
En este contexto, la legislación laboral debió comenzar a arbitrar medidas para
solucionar este flagelo. Una de esas medidas fue la limitación de la jornada de trabajo
lo cual no sólo beneficiaba a los trabajadores, sino también a los empresarios dado que
no es conveniente, en términos económicos, tener a empleados trabajando durante
muchas horas puesto que al cansarse disminuyen la cantidad y la calidad del trabajo. Es
por esto que es más ventajoso que cuando los trabajadores estuviesen cansados fuesen
sustituidos por otros. Claro que, es necesario que estos trabajadores estuviesen bien
remunerados pues de lo contrario, al salir de un trabajo deberían ir a buscar otro con lo
cual no se cumpliría la finalidad de que descansen.
Ya dijimos que una de las primeras medidas que tomo el derecho laboral fue la
de limitar la extensión de la jornada de trabajo. Pero al hacerlo, era necesario encontrar
un sistema que se pudiese adaptar a las distintas modalidades de trabajo. Y en este
sentido, el mecanismo que se adoptó consiste en dividir al día en tres periodos de ocho
horas cada uno. Uno de estos periodos lo utiliza el trabajador para trabajar, el otro para
estar con su familia y el tercero para descansar.
Este sistema fue adoptado por la Organización Mundial del Trabajo luego de la
Primera Guerra Mundial. En Argentina el sistema fue adoptado en 1929.
Corresponde únicamente al Congreso de la Nación establecer la legislación que
atañe a la jornada de trabajo y a los descansos correspondientes, por lo que se encuentra
vedado para las provincias legislar sobre este aspecto de las relaciones laborales.
La ley que fija la extensión de la jornada de trabajo es la 11.544 que en su
artículo 1 dispone: “La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotación pública o privada,
aunque no persigan fines de lucro.
No están comprendidos en esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio
doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo
menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas”.
La ley dice: “La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48
semanales”. Al decir “o” 48 semanales pareciere que se faculta a trabajar 48 horas
seguidas. Sin embargo ello no es así pues el decreto reglamentario vino a corregir este
supuesto error al disponer que como máximo se pueda trabajar 9 horas diarias, siempre
que no superen las 48 semanales.
Los trabajadores industriales trabajan 8 horas y 48 minutos diarios de lunes a
viernes. Si multiplicamos 8, 48 (horas trabajadas por día) por 5 (que son la cantidad de
días a la semana que trabajan) observamos que los industriales no trabajan 48 horas
semanales sino 44, lo cual no tiene ninguna importancia puesto que en el sector
industrial se cobra por hora.
En el comercio tampoco se llega a las 48 horas semanales dado que se trabaja 8
horas de lunes a viernes y los sábados solamente 4 horas.
39
Lisandro Lícari
4) Clasificación de la jornada de trabajo:
Jornada diurna:
La jornada diurna es aquella que se desarrolla dentro de las 6.00 horas y las
21.00 horas, por un lapso de 8 horas diarias y 48 horas semanales. En el caso de los
menores la jornada diurna es la comprendida entre las 6.00 horas y las 20.00 horas.
Turno 1º Turno 2º
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Jornada Nocturna:
La jornada nocturna es aquella que está comprendida entre las 21.00 horas de
un día y las 6.00 horas del día siguiente, con una extensión de 7 horas por noche y 42
por semana. Desde luego la retribución en estos casos debe ser igual a la que percibe
quien presta servicios durante la jornada diurna de 8 horas.
En el caso de los menores, la jornada nocturna está prohibida.
Para el caso de las mujeres, en la medida que hayan alcanzado los 18 años de
edad, pueden trabajar de noche en las mismas condiciones que los varones.
Jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres:
La jornada de trabajo en ambientes declarados insalubres es aquella actividad

laboral desarrollada dentro del ámbito físico del establecimiento, sobre el que pesa una
declaración de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, en virtud de la
existencia de un agente hostil que actúa sobre la salud de las personas produciendo
enfermedades profesionales.
El límite máximo para esta jornada es de 6 horas diarias o 36 horas semanales,
pudiéndose extender el límite diario en una hora más, siempre que no sobrepase el total
semanal. Desde luego que la retribución en estos casos debe ser igual a la que percibe
quien presta servicios durante la jornada diurna de 8 horas.
El tema de la salubridad tuvo una larga evolución. En los primeros tiempos, la
legislación fijaba una serie de actividades y una lista de productos que por su sola
mención eran considerados nocivos para la salud del trabajador. Este sistema,
denominado “declaración de insalubridad ministerio legis”, tenía como única alternativa
la reducción de la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales.
Pero, la aparición de nuevas tecnologías generó la necesidad de evaluar caso por
caso la existencia o no de productos nocivos y sus efectos sobre la salud del trabajador.
La LCT creo un mecanismo según el cual la empresa es inspeccionada a los
fines de determinar si existen ambientes insalubres. Si se advierte la existencia de
agentes agresivos, se la intima para que los elimine o aísle, y se le brinda un plazo
razonable para que realice los cambios técnicos, constructivos, tecnológicos o de
protección necesarios para custodiar la salud de los trabajadores.
Si vencido el plazo la empresa no cumplió con los trabajos impuestos, se
procederá a la reducción de la jornada a 6 horas diarias o 36 horas semanales, sin
rebajarse en los salarios.
40
Lisandro Lícari
La resolución administrativa que declara la insalubridad, o la que deniegue dejarla sin

efecto es apelable ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Nación.
Jornada mixta diurna-nocturna:
La jornada mixta diurna-nocturna es aquella en la que un mismo trabajador

altera horas durante el día y horas durante la noche.
Cuando se encuentran en una misma jornada combinadas horas de trabajo diurno
y nocturno, cada hora de trabajo después de las 21 horas será computado como 1 hora
con 8 minutos.
Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumulados y el empleador podrá
optar por dos alternativas:
1. Restar del horario los minutos acumulados.
2. Que el empleado trabaje la jornada completa (8 horas) y pagarle los minutos
acumulados como horas extras con los recargos legales del 50% por lo trabajado en días
hábiles y del 100% por lo que se trabaje en días inhábiles.
Jornada mixta salubre-insalubre:
La jornada mixta salubre-insalubre es aquella en la que un mismo trabajador

altera horas de trabajo prestados en un ambiente salubre y otras en un ambiente
declarado insalubre por la autoridad de aplicación.
Cuando un trabajador altere, en una misma jornada, horas prestadas en ambiente
insalubre con otras prestadas en ambientes que no lo son, cada hora de trabajo en el
ambiente insalubre se computará como 1 hora y 20 minutos. Tratándose de una medida
de protección de la salud, estos minutos sólo pueden restarse de la jornada diaria y no se
puede aplicar ninguna compensación económica.
Si una persona trabaja más de tres horas en un ambiente insalubre, se considera
que toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por ende rige la reducción de la
misma a 6 horas diarias y 36 horas semanales.
5) Excepciones al régimen general de duración de la jornada:
El límite de la jornada de trabajo no es absoluto ya que reconoce las siguientes

excepciones:
1. Empleos de vigilancia: Pueden prestar servicio durante todo el tiempo que va
desde el cierre de la fábrica hasta su apertura con un máximo de 12 horas y siempre que
su tarea consista en su presencia.
2. Empleos de dirección.
3. Trabajo por equipo y turnos rotativos: La duración podrá ser prolongada
más allá de las 8 horas por día y 48 horas semanales distribuyendo las horas de labor
sobre un periodo de tres semanas consecutivas o sea un total de 144 horas, en 18 días
laborales, en forma que el término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no
exceda de 8 horas por día o 48 semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal
exceda de 56 horas.
En estos casos el trabajador trabaja una semana a la mañana, la otra a la tarde y
la última a la noche y al finalizar la tercera semana se vuelve a comenzar.
No se aplica la limitación de 7 horas para el trabajo nocturno y la semana que el
empleado le toca trabajar de noche tiene derecho a 2 días y medios de descanso.
41
Lisandro Lícari
Hay 4 equipos; el cuarto es el que reemplaza a los trabajadores que están en sus
días de descanso.
4. En caso de accidentes ocurridos o inminentes, o en caso de trabajo de
urgencia a efectuarse en las maquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de
fuerza mayor, se podrá no aplicar el limite máximo de la jornada pero sólo en la
medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la
jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
6) Horas suplementarias:
La ley 11.544 establece una jornada de trabajo máxima de 8 horas diarias o 48

semanales. A la vez, el decreto reglamentario dispone la limitación del trabajo a razón
de 8 horas por cada día laboral de la semana, a condición que las tareas del sábado
terminen a las 13 horas. También el decreto permite distribuir la jornada de manera
desigual, siempre que en cada día no se excedan las 9 horas de trabajo.
Las horas que excedan los máximos legales se consideran suplementarias o
como suele llamárselas “extras”. Extras no son sólo las que van más allá del máximo
semanal (48 horas) sino también las que excedan el máximo de flexibilidad diaria (9
horas).
El artículo 201 de la LCT dispone que las horas extras deben pagarse con
recargo del 50 % sobre el salario habitual si se trata de días comunes y del 100 % en
días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
Días 50%
hábiles
Horas Recargo
extras salarial
Días
inhábiles 100%
Para cuantificarse las horas extras debe tomarse como base de cálculo el “salario
habitual”. El concepto de salario habitual comprende los rubros que se devengan con
habitualidad, excluyendo conceptos que se abonan en forma extraordinaria.
Para saber cuanto es el valor nominal de la hora se debe dividir el sueldo
mensual por 200 (25 días de 8 horas cada jornada). Ej.:
$1200 Sueldo
% 200
$6 Valor de cada hora
El decreto 484/2000 fija un límite de 30 horas mensuales y 200 horas anuales

para las horas extras, sin necesidad de autorización administrativa previa.
42
Lisandro Lícari
Finalmente cabe decir que el trabajador no estará obligado a prestar servicios en

horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
6) Descansos:
El descanso es principalmente una necesidad biológica del ser humano, pero es

también una necesidad social y cultural. En efecto, toda persona requiere una adecuada
alimentación más un tiempo suficiente para su recuperación psico-física (aspecto
biológico), como así también un lapso razonable para dedicar a su familia (aspecto
social). Por todo ello es que la LCT junto con la imposición de una jornada máxima de
trabajo exige un mínimo de descanso.
Podemos clasificar los descansos de la siguiente manera:
Pausas
Diario
Tipo de Entre jornadas
descanso
Semanal
Anual Vacaciones
Licencia por maternidad

Atípico u
ocasional
Lactancia
Descanso diario:
El descanso diario es el tiempo que necesita el trabajador para su recuperación

psico-física en cada día de trabajo, tanto dentro de la jornada como en el interregno
entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Los descansos diarios son de dos tipos:
1. Pausas del trabajo: Son los lapsos que se originan en necesidades especiales
como son los periodos de almuerzo, merienda, cena, etc. Al respecto el artículo 174 de
la LCT establece: “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que
la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso”.
No hay orden público en este artículo por lo que la trabajadora podrá optar por
no tomarse ese descanso cuando ello no le causare beneficio sino que por el contrario la
perjudicare.
Existen lapsos dentro de la jornada laboral que históricamente han sido incluidos
en la jornada legal, como es el caso del descanso diario por lactancia. En efecto, la ley
establece (art. 179) que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2)
43
Lisandro Lícari
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de

trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento.
2. Descanso entre jornada: La LCT impone un lapso de inactividad entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente de 12 horas continuadas. Si no se
respeta esto, las horas de diferencia se pagan como horas extras.
Descanso semanal:
Es el lapso que se extiende desde las 13 horas del sábado y hasta las 24 horas
del domingo (35 horas ininterrumpidas) que necesita el trabajador para su
recuperación psico-física y para atender a sus necesidades sociales y personales.
El descanso semanal comienza como una cuestión religiosa pues según la
religión católica y hebrea las personas tienen la obligación de dedicarle por lo menos un
día al culto. Por ello es que el descanso comienza siendo un día a la semana (los
domingos).
Pero en el mundo empieza a utilizarse una técnica según la cual los sábados sólo
se trabajaba medio día, denominándose a esto “sábado ingles”. En este contexto, las
provincias comenzaron a dictar leyes en virtud de las cuales las horas del sábado a la
tarde no debían ser trabajadas pero si pagadas; es decir, se trabajaría 44 horas a la
semana pero se abonarían 48. Esto genero que en algunas provincias la mano de obra
fuese más cara que en otras en las cuales no existía esta obligación.
Durante el gobierno de facto de Onganía se dispuso la derogación de todas esas
leyes provinciales y se llegó a una transacción en virtud de la cual nadie más podía
cobrar ese plus pero los trabajadores que en ese momento lo estaban percibiendo
conservaban el derecho a cobrarlo hasta el momento de jubilarse.
La LCT establece el la primera parte del artículo 204 que: “Queda prohibida la
ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24)
horas del día siguiente…”.
No obstante lo antes mencionado, existen excepciones que nacen de decretos del
PE, leyes o reglamentos. Entre estas excepciones podemos mencionar a los empleados
que trabajan en: 1) espectáculos públicos; 2) restauran; 3) transporte urbano; 4)
estaciones de servicio; 5) kioscos; 6) peluquerías; 7) panaderías; etc. Todos estos
trabajadores deberán gozar de un descanso compensatorio de la misma duración que el
resto de los trabajadores, es decir, 1 ½ días.
A demás, la ley establece que cuando el trabajador prestase servicios en los días
sábado a la tarde y domingo, medie o no autorización, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias y se omitiere el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese
derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación
formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por
ciento (100 %) de recargo.
Descanso anual o vacaciones:

vacaciones:
Es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el

empleador al trabajador, con el fin de contribuir con la recuperación psico-física del
trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su
familia.
44
Lisandro Lícari
Las vacaciones deben ser un período mínimo, continuado, anual y remunerado.

Esto último por cuanto que si se le permitiera al trabajador descansar si cobrar debería
salir a buscar otro trabajo con lo cual no se cumpliría la finalidad a que aspiran las
vacaciones.
La duración de las vacaciones depende de la antigüedad del trabajador en el
puesto de trabajo. En efecto, al trabajador le corresponden:
14 días si tiene menos de 5 años de antigüedad
21 días si tiene entre 5 y 10 años de antigüedad
28 días si tiene entre 10 y 20 años de antigüedad
35 días si tiene más de 20 años de antigüedad
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el
empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del
año que correspondan las mismas.
Los plazos precitados pueden acumularse en un tercio para el periodo siguiente,
de modo que se reduce el primero y se incrementa el próximo lapso en la misma
cantidad de días. También son acumulables las vacaciones con la licencia por
matrimonio.
La LCT exige, para que un trabajador tenga derecho a las vacaciones, que del
año calendario o aniversario se hayan trabajado como mínimo la mitad de los días
hábiles, computando como tales tanto los que el trabajador efectivamente trabajó, como
aquellos en los cuales gozó de licencia con pago de salarios, o los días inhábiles en los
cuales prestó su actividad. Si el empleado a trabajado menos de la mitad de los días
hábiles del año tendrá derecho a 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo.
Las vacaciones deben otorgarse a partir de un día lunes o el siguiente si el lunes
es feriado o inhábil, o el primer día posterior al descanso semanal del trabajador que
coincida con otros días de la semana.
Las vacaciones se deben otorgar entre el 1º de octubre de u año y el 30 de abril
del año siguiente, y el trabajador debe ser notificado de las mismas por el empleador
con una anticipación mínima de 45 días. A su vez, el empleador deberá procurar que por
lo menos un periodo de cada tres, el trabajador goce de sus vacaciones dentro del
verano.
Si el empleador omite la notificación al trabajador y éste advierte que conforme
la anticipación de 45 días previstos en la normativa vigente no se procedió al
otorgamiento, podrá tomarse las vacaciones per se, previa notificación al empleador, de
modo que las mismas concluyan antes del 1 de mayo.
Si el establecimiento suspende las actividades por vacaciones por un lapso
superior al que le corresponde al trabajador, se considera que media una suspensión de
hecho hasta que se reanuden las tareas habituales. Como cualquier suspensión, ésta se
encuentra sujeta al cumplimiento de los requisitos fijados por la ley, es decir, justa
causa, plazo fijo y ser notificado por escrito al trabajador. Además, la justa causa deberá
ser admitida previamente por la autoridad de aplicación, es decir, el Ministerio de
Trabajo.
El período de vacaciones es un plazo de días corridos y remunerados. A fin de
calcular el valor que a cada uno de esos días habrá que asignarle, la LCT fija un criterio
distinto para cada tipo de remuneración. Veamos:
45
Lisandro Lícari
Mensualizados: Se toma el sueldo del trabajador y se lo divide por 25.

A ese valor unitario se lo multiplica por los días de
vacaciones.
4 tipos de Salario por día: Se toma el valor del jornal del día anterior al comienzo
trabajadores de las vacaciones y luego al valor de 1 día se lo
multiplica por los días corridos de vacaciones.
Salario por hora: Se debe abonar por cada día de vacaciones la
cantidad de horas que el sujeto trabaja.
Salario variable: Es el caso de los trabajadores remunerados a destajo
o por unidad de obra. Se debe tomar todo lo que el
trabajador gano en el último año y dividirlo por 12.
Luego se suman las ganancias de los últimos 6 meses
y se lo divide por 6. Comparo los dos promedios, es
decir el que resulta de dividir por 12 y el que resulta
de dividir por 6, y me quedo con el más alto. A este
promedio lo divido por 25 y lo multiplico por la
cantidad de días que corresponde por las vacaciones.
Las vacaciones, en la medida en que se brindan con el fin de que el trabajador se

recupere y procure trasladarse a lugares de descanso, deberán retribuirse antes del
comienzo de cada período.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Finalmente, con la finalidad de que no se desvirtúe la finalidad del instituto y de
que el trabajador descanse y se recupere, es que la ley prohíbe expresamente que las
vacaciones sean compensables en dinero. La única excepción a este supuesto es la
extinción del contrato de trabajo que torna imposible que el trabajador pueda gozar de
este derecho, razón por la cual se debe indemnizar las vacaciones proporcionalmente
devengadas hasta la terminación del contrato.
Licencias especiales:
Las licencias especiales son los días que prevé la legislación para hechos o
circunstancias especiales, donde el trabajador goza de su retribución pese a no
encontrarse a disposición el empleador.
Las licencias establecidas por la LCT son las siguientes:
a) Nacimiento de hijo: Dos días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil.
b) Matrimonio: Diez días corridos, los que son acumulables cuando resulte
pertinente con las vacaciones anuales.
c) Fallecimiento de cónyuge, concubino/a, hijos y padres: 3 días corridos,
de los cuales uno al menos deberá ser hábil.
d) Fallecimiento de hermano: Un día, que deberá ser hábil.
e) Para rendir examen: Dos días corridos por examen hasta un máximo de 10
dentro de cada año calendario. Para acceder a este beneficio habrá que acreditar los
exámenes en instituciones reconocidas a nivel provincial o nacional, entregando
certificado el pertinente.
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Lisandro Lícari
Feriados y días no laborales:
Son días predeterminados en donde se conmemoran fechas patrias, festividades

religiosas y otros eventos especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos
semanales, aún cuando por su esencia no son días de descanso propiamente dichos. No
tienen un fundamento en la necesidad de descanso, sino en la conmemoración de algún
hecho histórico, religioso, etc. Los feriados son días inhábiles obligatorios, mientras que
los días no laborales son optativos para el trabajador.
Existe la prohibición relativa de trabajar los días feriados. Pero si el empleador
resolviera trabajar dichos días, con la conformidad del trabajador, este tendrá derecho a
su salario habitual incrementado el 100%.
Si no se trabajara, lo cobrarán aquellos trabajadores que en dichos días no
cobran salario, aún cuando coincidan con domingo.
Los días no laborales son fechas conmemorativas en los que se trabaja o no
según lo resuelva el empleador. Si en dichos días se trabaja, el trabajador tendrá derecho
a su retribución simple. Si no se trabaja el empleador abonará el salario como si fuera
un feriado nacional obligatorio.
Los días del año nuevo judío y el Día del Perdón serán considerados como
feriados para quienes profesen esa religión con derecho a cobrar el salario si se
ausentasen.
Bolilla nº 6: Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:
1) Introducción:
Se denomina suspensiones de efectos del contrato de trabajo a una serie de

formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar que se
mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes.
El contrato de trabajo es casi eterno pues dura hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse. Pero en el lapso de él, pueden suceder acontecimiento o
contingencias respecto de alguna de las partes que generen la suspensión del contrato.
En general subsisten una serie de derechos y deberes, como, por ejemplo, por ciertos
plazos algunas suspensiones implican el pago de salarios.
Podemos clasificar los supuestos de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo del siguiente modo:
Biológicas Maternidad
Patológicas Enfermedad
Las Económicas Falta o disminución de trabajo

suspensiones
según las Gremiales Licencia de los representantes
causas
Disciplinarias Faltas o incumplimiento del trabajador
Fuerza mayor Causas imprevisibles
Penales Delitos o procedimientos penales
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Lisandro Lícari
2) Accidentes y enfermedades inculpables:
Se denominan accidentes o enfermedades inculpables a los eventos dañosos

originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos
u ocurridos fuera del ámbito laboral.
El legislador le asigna al empleador el deber de mantener vigente el contrato de
trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por ciertos periodos predeterminados. La
mayoría de la doctrina sostiene que son deberes de seguridad social puestos a cargo
directo del empleador que no se basan en su responsabilidad individual, sino en otra
más amplia, de naturaleza social, que se funda en el objetivo de preservar el bien común
y el bienestar general.
Licencias con goce de salario:
El LCT establece que el trabajador con licencia por accidente o enfermedad
inculpable tiene derecho a recibir la remuneración durante los siguientes plazos:
Hasta 5 años de antigüedad Sin cargas de familia 3 meses
Con cargas de familia 6 meses
Más de 5 años de antigüedad Sin cargas de familia 6 meses
Con cargas de familia 12 meses
En los casos de enfermedades crónicas, las mismas no generarán nuevas

licencias, salvo que hayan transcurrido dos años desde su primera manifestación, en
cuyo caso se volverán a contar los plazos legales como si se tratare de una nueva
enfermedad.
Si el trabajador tuviese distintas patologías de naturaleza inculpable, cada una
será tomada como nueva enfermedad, lo que implica que los plazos se volverán a contar
en cada caso por separado.
Durante estos plazos de licencia por incapacidad el empleador tiene la
obligación de reconocerle al trabajador los salarios, que se computarán de la siguiente
forma:
a) Salario en caso de remuneración fija: en los casos de remuneración fija, se
liquidará el mismo durante las licencias con más los incrementos que se produjeren.
b) Salario en caso de remuneración variable: si el trabajador tuviere todo o
parte de su retribución bajo formas variables, el mismo se calculará sobre el promedio
del último semestre anterior a la liquidación por enfermedad. En cualquier caso, la
retribución no podrá ser inferior a la que hubiere percibido el trabajador de no haberse
operado el impedimento.
c) Prestaciones en especies: si el trabajador recibiese habitualmente
prestaciones en especie, las mismas serán valorizadas convenientemente.
El artículo 209 de la LCT establece: “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor,
deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso
de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por
alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración
su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.
48
Lisandro Lícari
El empleador si lo desea puede ejercer el control por medio de los médicos de la

empresa; sin embargo no está obligado a ello.
Si el empleador decide despedir al trabajador durante el período de licencia
paga, deberá abonarle todos los salarios hasta que este de alta más la indemnización.
Reserva de puesto:
Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia
sin goce de salarios, denominada “reserva de puesto”, que se extiende por un máximo
de 1 año. Vencido este periodo, las partes están liberadas para rescindir el contrato de
trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción.
Si las circunstancias que dan lugar a la licencia paga se modifican durante la
reserva de puesto, el trabajador podrá reanudarla suspendiéndose momentáneamente el
año, y se reanudará el conteo una vez que finalice nuevamente el periodo de goce del
salario. Este es el caso de un trabajador que durante la reserva de puesto cumple los 5
años de antigüedad o contrae matrimonio y pasa a tener carga de familia.
El regreso al trabajo:
Puede suceder que el trabajador con motivo de la enfermedad quede con alguna
incapacidad. A estas incapacidades podemos agruparlas en dos categorías:
Parcial: Afecta sólo una parte de la capacidad de trabajo del

Incapacidad trabajador. Ej.: que se le ampute un dedo al operario.
Absoluta: Es aquella que le impide a la persona continuar
trabajando. Para la ley jubilatoria, si el trabajador tiene
más de 66% de incapacidad es un incapaz total. La
jurisprudencia laboral ha tomado este patrón y lo utiliza
para determinar la incapacidad de los trabajadores.
Cuando el trabajador se reincorpora a la empresa con limitaciones en su
capacidad original, lo que le impide continuar con su prestación en forma normal, el
empleador le debe dar tareas adecuadas a su nueva capacidad. Se pueden presentar
alguna de las siguientes alternativas:
1. Que el empleador no tenga tareas adecuadas: En este supuesto se extinguirá el
contrato con el pago de la ½ de la indemnización prevista en el artículo 245.
2. Que el empleador tenga tareas adecuadas pero no quiera dárselas: El contrato
se extinguirá y el trabajado tendrá derecho al cobro completo de la indemnización del
artículo 245.
3. Que el empleador tenga tareas adecuadas y las otorgue: Se abonará al
trabajador la misma remuneración que tenía antes, a pesar de que su rendimiento y
productividad no sean los mismos que en la época anterior a su patología.
Cuando el trabajador luego del accidente o enfermedad padece una incapacidad
absoluta el empleador le deberá abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de
la LCT.
3) Otros supuestos de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:
Servicio militar:
La LCT afirma que el empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste

deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días
después de concluido el servicio.
49
Lisandro Lícari
El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a

los efectos del cómputo de su antigüedad.
Desempeño de cargos electivos:
Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional,
provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su
empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después
de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las
funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos
del cómputo de su antigüedad.
Desempeño de cargos sindicales:
El empleador debe obligatoriamente otorgar al trabajador una licencia cuando

resulte electo en un cargo gremial que le impida continuar con la prestación de su
actividad laboral.
La LCT establece que la licencia contemplada está sólo reservada a los gremios
o sindicatos que detenten personería gremial. Están incluidos tantos los cargos electivos
(que se obtienen a través del sufragio) como los representativos (que se obtienen por
designación).
4) Suspensiones impuestas por el empleador:
Las suspensiones dispuestas por el empleador son facultades excepcionales y

restringidas que necesitan de los siguientes requisitos:
Justa causa
Requisitos Plazo fijo
Notificación por escrito
a) Justa causa: Las suspensiones deben tener justa causa, es decir, que podrán
fundarse sólo en las causales admitidas por la legislación y en función de sus bases y
condiciones establecidas. por las normas de orden público.
La LCT considera justa causa de suspensión a las siguientes:
1. Las fundadas en falta o disminución del trabajo no imputables al trabajador y
fehacientemente acreditadas.
2. Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
3. Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
b) Plazo fijo: La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso
un plazo cierto o plazo fijo. A tal fin se ha sostenido que es necesario establecer el día
de comienzo, el de finalización y la fecha de regreso. Si así no fuera, el plazo se contará
a partir de la recepción de la notificación.
c) Notificación por escrito: Las suspensiones se deben notificar por escrito,
no sólo como medio de prueba, sino como un documento que, en poder del trabajador
debe contener los demás requisitos, es decir, la expresión suficientemente clara de la
50
Lisandro Lícari
justa causa invocada y el plazo fijo establecido con la determinación de los días de
aplicación de la medida.
La notificación por escrito se perfecciona con la recepción por parte del
destinatario, y con ello se le suministra al trabajador los elementos para poder ejercer su
legítimo derecho de defensa.
Ya dijimos que las causas de las suspensiones dispuestas por el trabajador son
tres:
1. Las fundadas en falta o disminución del trabajo no imputables al trabajador y
fehacientemente acreditadas.
2. Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
3. Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
Vamos ahora cada una de ellas:
Suspensiones por causas económicas:
La LCT establece que cuando se produjere una suspensión por causas

económicas constituidas por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador
y fehacientemente comprobadas, las mismas no podrán exceder de 30 días en 1 año.
Es necesario que la falta o disminución del trabajo no sea por una causa
imputable al empleador. Este último debe demostrar que es un buen hombre de
negocios y que no obstante haber tratado de hacer todo bien no hay rentabilidad en el
negocio por circunstancias que le son ajenas.
Se han justificado en general situaciones de hecho que, en primer lugar, no se
debían a la responsabilidad directa o indirecta del empleador o a su falta de previsión,
como puede ser por ejemplo las vicisitudes de la oferta y la demanda del mercado.
También se han admitido causales tales como los llamados “hechos del príncipe”.
Cuando no se va a suspender a todos los trabajadores se debe comenzar por los
menos antiguos. Respecto de los ingresados en el mismo semestre se debe comenzar por
los que no tengan carga de familia.
Suspensión por cusas disciplinarias:
Las suspensiones por causas disciplinarias es una medida dispuesta por el

empleador fundada en faltas o incumplimientos del trabajador, consistente en un lapso
en el cual el trabajador no concurre al trabajo mientras que el principal no abona el
salario, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato.
El trabajador podrá ser sancionado, y por ende suspendido, por las faltas o
incumplimientos a las obligaciones legales, convencionales o contractuales.
La cantidad de días de suspensión deberá ser proporcionada con la importancia y
gravedad de la falta o incumplimiento del trabajador, y con sus antecedentes, los que
deberán ser estimados por el empleador con razonabilidad y prudencia.
La LCT establece que en el plazo de 1 año no podrán aplicarse más de 30
suspensiones, las que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por
causas económicas.
51
Lisandro Lícari
Suspensiones por causa de fuerza mayor:
La suspensión por causa de fuerza mayor es aquella que dispone el empleador

fundada en la existencia de un hecho imprevisto o en un hecho previsto que no pudo
evitarse, que impide el normal desarrollo de las actividades productivas, consistente en
un lapso en el cual el trabajador no concurre al trabajo y la empresa no abona los
salarios, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo.
Las causas de fuerza mayor generalmente tienen que ver con fenómenos de la
naturaleza como un terremoto, un maremoto, una inundación, etc. y que habilitan al
empleador a que disponga de un plazo máximo de 75 días a fin de evitar que los daños a
la economía de la empresa sean mayores que los que produce el fenómeno que afectó su
normal funcionamiento.
En definitiva, los plazos impuestos por la LCT son los siguientes:

a) 30 días para las suspensiones por causas disciplinarias.
b) 30 días para las suspensiones por causa de falta o disminución de trabajo.
Es necesario aclarar que sumados los días de suspensión por causa disciplinaria
y falta o disminución del trabajo no pueden exceder de los 30 días al año.
c) 75 días para las suspensiones por causas de fuerza mayor.
A su vez, la suma de las causales, que totaliza 105 días, no podrá exceder en 1
año de 90 días.
Si el empleador no respetase los límites antes mencionados, y el trabajador se
opusiese a ello, el mismo tendrá los siguientes derechos:
1. Puede considerarse injuriado y despedido, con derecho a la indemnización por
preaviso y antigüedad, sin perjuicio del reclamo independiente o conjunto por el
derecho a salarios caídos, todo ello previa intimación para que el empleador tenga la
oportunidad de rectificar su resolución.
2. Tendrá derecho a los salarios caídos de los días de exceso.
5) Suspensiones concertadas con subsidio:
Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador por causas

económicas, de fuerza mayor o tecnológicas, en las que el trabajador deja de prestar
servicios por un plazo determinado, y durante el mismo el empleador abona un subsidio
no remuneratorio generalmente consistente en un porcentaje de la retribución bruta o
neta.
Se trata de una forma de suspensión especial y distinto a lo otros supuestos
previstos en la LCT pues dicha suspensión genera el pago de un subsidio a cargo del
empleador y porque no se dispone en forma unilateral, ya que se suscribe con el acuerdo
de los trabajadores.
El artículo 223 bis de la LCT establece: “Se considerará prestación no remunerativa
las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación
laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u
homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en
virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo”.
52
Lisandro Lícari
6) Suspensión por imputación de un delito:
Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en virtud de la

existencia de una causal penal en la que se impute al trabajador la comisión de un
delito, con prescindencia de los resultados de aquella imputación.
Esta suspensión tiene tres vertientes, a saber:
a) Que la suspensión se haya originado en la denuncia del propio

empleador.
Supuestos
b) Que la denuncia haya sido realizada por un tercero o de oficio.
c) Que el delito se haya producido dentro del trabajo o en ocasión

del mismo.
a) Suspensión originada en denuncia del empleador: Si el trabajador resultare

culpable no tendrá derecho alguno al cobro de los salarios. Si en cambio el trabajador
resultare sobreseído o la denuncia fuere desestimada, el empleador deberá disponer la
reincorporación al trabajo y abonarle los salarios caídos por todo el tiempo de
suspensión.
Si el empleador no deseare reincorporar al trabajador, abonará los salarios caídos
durante la suspensión más las indemnizaciones por despido incausado, es decir el
preaviso y la indemnización por antigüedad.
b) Suspensión originada en la denuncia de un tercero: Si el trabajador fuese
denunciado por un tercero o se lo involucrase en una denuncia o investigación
promovida de oficio, pueden darse dos situaciones. Si ni fuese detenido, el empleador
no tendrá derecho a suspenderlo. En cambio, si lo fuera, la suspensión será válida y no
generará derecho alguno al trabajador a reclamar los salarios caídos, con prescindencia
del resultado de la causa penal.
c) Presunto delito cometido en el trabajo: Si el trabajador resultare inocente o
sobreseído se abonarán los salarios caídos por la suspensión. Si en cambio resultare
culpable la suspensión quedará confirmada sin goce de salarios.
Bolilla nº 7: Extinción del contrato de trabajo:
1) Introducción:
En general, todos los contratos prevén mecanismos de amparo de una de las

partes cuando la otra decide rescindir el vínculo en forma unilateral e incausada. En el
derecho del trabajo, este tema adquiere particular relevancia, atento a la disparidad de
fuerzas, constituida por la hiposuficiencia del trabajador frente a la superioridad del
empleador. Es, también, un tema fundamental frente a la actual política social y laboral,
en virtud de la existencia del desempleo como un flagelo que afecta a una parte
importante de la comunidad, en donde uno de los recursos es el de fomentar la retensión
y desalentar la expulsión de trabajadores.
La tranquilidad o seguridad que le da la estabilidad al trabajador se vuelve más
endeble cuando el empleador tiene mayores vías legales para extinguir el contrato de
trabajo; en otras palabras, mientras menores sean las posibilidades legales que tenga el
empleador para despedir, mayor será la tranquilidad que tenga el trabajador.
53
Lisandro Lícari
Podemos clasificar las formas de extinción del contrato de trabajo en función de

la voluntad que intervino en la decisión:
Despido con justa causa
Voluntad del empleador
Despido sin justa cusa
Por el
origen de la Voluntad del trabajador Renuncia
causa
Por voluntad concurrente
Voluntad de ambos Por vencimiento del plazo
Por finalización de la obra
Del empleador
Causas ajenas a la vol
Del trabajador
2) Extinción por renuncia del trabajador:
Se denomina renuncia del trabajador a la extinción del vínculo laboral

dispuesta unilateralmente por el trabajador sin que exista causa imputable al
empleador.
La decisión debe haber sido adoptada con discernimiento, intención y libertad,
no siendo una auténtica renuncia aquella que esconda una negociación o cuando sea el
resultado de un engaño o de la existencia de violencia física o moral.
La LCT establece que debe formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado (actualmente se utiliza el telegrama obrero de la ley 23789) cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador.
En conclusión, respecto de las formalidades exigidas por la ley podemos decir
que:
1. Se puede renunciar por medio del telegrama colacional (actualmente
telegrama obrero).
2. Se puede renunciar, también, por medio del Ministerio de Trabajo. En este
supuesto, el trabajador deberá concurrir ante el ministerio y solicitar que comunique al
empleador su decisión de renunciar.
3. En todos los casos, el trámite es PERSONAL; no se puede renunciar por
medio de terceros o mandatarios.
4. La renuncia debe tener fecha cierta.
5. No se requiere para su perfeccionamiento la aceptación del empleador,
quedando perfeccionada por la mera recepción de la noticia, de modo que sus efectos se
producen recién cuando la comunicación llega a conocimiento del empleador.
Por ultimo cabe decir que la renuncia es válida, con prescindencia de si el
trabajador cumplió o no con su obligación de preavisar.
54
Lisandro Lícari
3) Extinción por voluntad concurrente de las partes:
Se denomina extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las

partes a una forma de extinguir el vínculo a través de un acuerdo entre el trabajador y
el empleador, que debe reunir ciertos requisitos de validez para asegurar su licitud y
legitimidad.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo a cuyos
efectos, el acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador. El empleador, en cambio, puede hacerse representar por apoderado.
En la práctica usual se ha adicionado a estos acuerdos la homologación prevista
en el artículo 15 de la LCT que otorga al acuerdo autoridad de cosa juzgada cuando se
celebra en sede administrativa o judicial. En rigor, esta homologación sólo es pertinente
si el acuerdo alcanzado en virtud del art. 241 es el fruto de un conflicto, en donde
hubiere sido necesario arribar a un acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio, y la
autoridad administrativa aprecie que se ha logrado con él una justa composición de los
hechos y derechos de las partes.
La ultima parte del artículo 241 de la LCT expresa que: “Se considerará
igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación”.
En este caso la ley no requiere actuación expresa alguna y otorga valor extintivo
a la inacción como comportamiento implícito de las partes del contrato. Se configura
simplemente con el transcurso de un tiempo razonable durante el cual la falta de acción
de las partes contratantes permite suponer con cierta certeza que han abandonado el
contrato, es decir que el trabajador ha dejado de concurrir a poner su capacidad
laborativa a disposición del empleador y éste no ha tomado iniciativa alguna para que se
reintegre.
Sin embargo la norma exige que ese comportamiento sea recíproco, concluyente
e inequívoco, tres adjetivos que reclaman un análisis estricto, cuidadoso y restrictivo de
las omisiones, teniendo en cuenta que rigen los principios del derecho laboral
(perdurabilidad, irrenunciabilidad, etc.).
4) Extinción por despido del trabajador:
Se denomina despido a la extinción del contrato de trabajo por decisión

unilateral del empleador basado en una justa causa admitida por la ley o sin
invocación de causa, según los casos.
La LCT prevé la posibilidad de que el empleador disponga la extinción del
contrato de trabajo de modo intempestivo e incausado, a cuyos efectos impone el pago
de una indemnización (por preaviso y antigüedad) y admite la extinción del vínculo o
despido con justa causa, en donde no procede el pago de las indemnizaciones
precitadas.
55
Lisandro Lícari
a) Despido con justa causa:
Se denomina despido con justa causa a la hipótesis en la cual el empleador

dispone el despido del trabajador en virtud de que éste ha incurrido en una injuria
laboral cuya entidad es tal que impide la prosecución del vínculo, sin derecho del
trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.
La LCT establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador deberá comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura
del contrato.
Por razones de buena fe y en el principio elemental de derecho de defensa,
resulta inadmisible que la causal invocada en la notificación fuere modificada con
posterioridad. La invariabilidad de la causa del despido se deberá respetar en especial,
en la oportunidad de que la empresa se defienda en la contestación de la demanda
dentro del marco de un reclamo judicial.
b) Despido sin justa causa:
Se denomina despido sin justa causa al despido del trabajador dispuesto por el
empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar
las indemnizaciones por preaviso y antigüedad, ésta última como un modo de reparar
la extinción intempestiva y sin causa que lo justifique.
La protección que brinda la ley frente al despido sin causa se da en tres etapas:
Etapa previa al despido Preaviso
Etapas Etapa de extinción Indemnización
Etapa posterior a la extinción Seguro de desempleo
Preaviso:
El preaviso es la obligación de hacer que tienen las partes contratantes, esto es
empleador y trabajador, de anoticiar a la contraria la decisión tomada voluntariamente
de romper el contrato, sin causa atribuible a aquella y como cristalización legal del
deber de obrar de buena fe.
El objeto del preaviso consiste en prevenir la ruptura intempestiva del vínculo,
de manera que el trabajador no se vea privado bruscamente de su puesto y el empleador
pueda cubrir la ausencia de aquel.
El plazo de comunicación del trabajador de su decisión de culminar su contrato
de trabajo de tiempo indeterminado es de quince días, independientemente de la
antigüedad que dicho trabajador tenga en la empresa donde presta tarea.
Para el empleador, cuando es éste quien decide la rescisión del contrato de
trabajo, el plazo va a ser de:
56
Lisandro Lícari
a) Quince días si el trabajador se encuentra dentro del plazo del periodo de

prueba.
b) Un mes si la antigüedad del trabajador en el empleo es inferior a cinco años.
c) Dos meses si la antigüedad del mismo es superior a cinco años.
Cualquiera de las partes, o sea tanto el empleador como el trabajador, que
omitiera total o parcialmente el otorgamiento del preaviso, deberá abonar una
indemnización sustitutiva que será equivalente al salario bruto debido por efecto del
preaviso que correspondía otorgar.
Cuando la indemnización sustitutiva no coincida con el último día del mes, el
preaviso se integrará con los salarios de los días faltantes de dicho mes, en lo que se ha
dado en llamar “integración del mes de despido”.
El preaviso se deberá notificar por escrito y corre por cuenta de quien lo notifica
la carga de dicha prueba. Al respecto se debe recordar que las notificaciones se
perfeccionan con la recepción por parte del destinatario.
Los plazos del preaviso se desarrollan por meses calendario y comienzan a
correr a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación.
22 de mayo 1º de junio 30 de junio
Mes de integración Periodo de preaviso (1 mes)
Notificación
del preaviso
Durante el preaviso, las partes deberán observar sus derechos y deberes como en
el resto del contrato de trabajo.
A su vez, la LCT establece que durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá
derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro
de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de
la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en
una o más jornadas íntegras.
En los casos en que el preaviso lo otorga el empleador, si el trabajador que está
gozando del mismo renuncia antes del vencimiento del plazo pierde el derecho a cobrar
los días faltantes, pero conserva el derecho al cobro de la indemnización por antigüedad.
El legislador ha incluido esta posibilidad para facilitar la reinserción del trabajador en
otro empleo.
La LCT contempla distintas situaciones en las cuales el trabajador puede diferir
el comienzo del preaviso, o en su caso suspenderlo. Veamos:
a) Trabajador con licencia con goce de salarios: en este caso, el preaviso no
tendrá efectos, salvo que se haya establecido que el plazo no comenzará a contarse hasta
tanto el trabajador no regrese al trabajo y cesare la causa de suspensión del contrato de
trabajo.
b) Trabajador con licencia sin goce de salarios: en este caso, el preaviso
notificado durante la licencia sin goce de salarios será válido, pero a partir del comienzo
del plazo de preaviso, y aún cuando subsista la licencia, comenzará a devengarse la
remuneración por preaviso hasta el fin del mismo.
c) Causal de suspensión del preaviso sobreviniente: el preaviso se suspende por
efecto de una enfermedad o accidente inculpable o del trabajo. Por ende, si así ocurriera
57
Lisandro Lícari
el plazo transcurrido se cuenta como parte del preaviso pero durante la causal de
suspensión el preaviso queda suspendido, volviendo a correr una vez que la suspensión
hubiere cesado.
Por ultimo cabe mencionar el preaviso en los contratos a plazo fijo. En este tipo
de contratos, el preaviso tiene por objeto ratificar la duración establecida en el mismo
contrato.
El artículo 94 regula el preaviso que corresponde cuando el contrato es a plazo
determinado. Dicho artículo establece: “Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
90, segunda parte, de esta ley”.
Indemnización por antigüedad:

La indemnización por antigüedad es la indemnización prevista por la LCT para
la hipótesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene
como fin reparar en forma tarifada los daños y perjuicios originados en la
desvinculación del contrato.
La indemnización por antigüedad se calcula de la forma siguiente:
1. Base – 1er. paso: La base del cálculo de la indemnización será el mejor
sueldo mensual, normal y habitual percibido durante el último año o el menor tiempo de
trabajo.
Existe un error en la redacción de la ley, pues si la remuneración que hay que
tomar como base es la “mejor” no puede ser la “normal”; hay una incompatibilidad.
La mayoría de la doctrina y jurisprudencia sostiene que se debe tomar la mejor
remuneración percibida por el trabajador durante el último año. Algunos autores, sin
embargo, sostienen que se debe calcular todas las retribuciones variadas que obtuvo el
trabajador y llegar a un promedio de ellas; de esta forma se homogenizarían los distintos
sueldos y se respetarían todos los adjetivos de la ley.
El artículo 245 se refiere al SUELDO. Sin embargo, hay que tener en cuenta que
no todos los trabajadores cobran sueldo; algunos cobran jornal diario o quincenal en
cuyo caso habrá que sumar las quincenas o los días.
2. Tope – 2do. paso: El sueldo del trabajador no podrá ser mayor a 3 veces el
sueldo promedio de la convención colectiva de trabajo, sin computar el adicional por
antigüedad. Si el sueldo supera este límite, se desprecia el excedente.
La CSJN sostuvo en el caso “Vizzotti” que si la quita es mayor al 33% la misma
es inconstitucional. Por ende, nunca el tope puede implicar una quita mayor al 33%.
3. Monto y periodos – 3er. paso: Una vez obtenida la base de la
indemnización y aplicado el tope se puede calcular la misma. Para ello se deberá
multiplicar el valor obtenido por los años de servicio, computando la fracción mayor a
tres meses como un año completo.
Por aplicación del periodo de prueba, el trabajador tendrá derecho a esta
indemnización una vez cumplidos los 3 meses de trabajo, obviamente tomando como
antigüedad la registrada por la persona desde el día de su ingreso.
4. El piso o base mínima – 4to. paso: El importe de esta indemnización
en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo. Es decir que cuando después
de multiplicar la antigüedad por el salario, el resultado final sea menor al equivalente a
una vez la mejor remuneración normal, habitual y mensual le corresponderá al
58
Lisandro Lícari
trabajador una indemnización mínima de una vez la mejor remuneración normal y

habitual.
5. Trabajadores fuera de convenios, o convenio inexistente: Las
personas despedidas que no estén comprendidas en convenio colectivo deberán regirse
por las siguientes reglas:
a) Si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajadores
convencionados, se le aplicarán los topes de dicho convenio.
b) Si existe en el establecimiento más de un convenio colectivo aplicable se
aplicará el más favorable al trabajador.
c) Si no existe ningún convenio aplicable, el trabajador recibirá la indemnización
sin tope.
6. Trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones
variables: En tal caso, será de aplicación el convenio colectivo que se aplique a la
actividad del trabajador.
Si el trabajador hubiese reingresado a las ordenes del mismo empleador y fuera

despedido con posterioridad, se deducirán las indemnizaciones abonadas con
anterioridad a la ultima liquidada. Sin embargo la indemnización no será nunca inferior
a si sólo se hubiera computado como antigüedad la del último contrato de trabajo.
Corresponde ahora referirnos a las indemnizaciones reducidas previstas en la
ley.
Supuesto Art. Consiste

Despido por 247 En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de
falta o fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
disminución imputable al empleador fehacientemente justificada, el
del trabajo trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de la
LCT.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Muerte del 248 En caso de muerte del trabajador, la viuda y los hijos menores
trabajador de edad tendrán derecho, mediante la sola acreditación del
vínculo a percibir una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de la LCT. A los efectos indicados, queda
equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante
un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la
situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer
del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la
muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a
59
Lisandro Lícari
los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de

trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por
las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en
razón del fallecimiento del trabajador.
Muerte del 249 Las calidades personales del empleador, en principio, no son
empleador esenciales por lo que la muerte del mismo no debería
extinguir el vínculo laboral. Sin embargo, se dan casos en los
cuales la muerte del empleador hace imposible la prosecución
del vínculo. Sólo en este caso la indemnización es igual a la
prevista en el artículo 247.
Quiebra o 251 Cuando los empleados son despedidos como consecuencia de
concurso del la quiebra del empleador cobran la indemnización prevista en
empleador el artículo 247, siempre que la quiebra sea casual, es decir, no
imputable al empleador. Si en cambio la quiebra es
fraudulenta los trabajadores cobran la indemnización del
artículo 245.
5) Extinción por jubilación del trabajador:
Se denomina extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador a la

extinción del contrato que se produce cuando el trabajador resulta adjudicatario de la
jubilación ordinaria.
La ley exige, para poder jubilarse, una determinada cantidad de años de servicios
(30 años), pero no requiere, en cambio, que sean prestados por entero al mismo
empleador. En efecto, nada impide que el trabajador haya tenido empleos distintos,
siendo únicamente necesario que se reúnan dos requisitos:
1. Cantidad de años de servicio (30 años).
2. Edad suficiente (60 la mujer y 65 el varón)
Existen en la actualidad dos sistemas jubilatorios:
a) Sistema de reparto: está a cargo del Estado
b) Sistema de capitalización: a cargo de las AFJP
Como ya dijimos, la edad para jubilarse es de 60 años en la mujer y 65 y varón.
Sin embargo, la ley prevé la posibilidad de que la mujer (solamente la mujer más no el
varón) pueda optar por seguir trabajando durante 5 años más luego de haber alcanzado
la edad necesaria para jubilarse. En este supuesto la edad jubilatoria se desplaza hasta
los 65 años equiparándose con la de los hombres.
Cuando el trabajador reúna los requisitos para jubilarse el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios
y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador
deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por
un plazo máximo de un año. Es decir que si el trabajador no hizo los trámites dentro de
ese año, la empresa está facultada para despedirlo. Por ende advertimos que la
estabilidad del trabajador no es hasta que alcanza la edad para jubilarse, sino hasta que
alcanza la edad para jubilarse más 1 año más. Vencido el plazo la empresa puede
despedir al trabajador sin obligación de indemnizarlo ni darle preaviso pues éste último
se considera otorgado con la intimación efectuada para que inicie el trámite jubilatorio.
60
Lisandro Lícari
Lamentablemente es muy común que un importante número de trabajadores

jubilados decida volver a prestar servicios, casi siempre en razón de la insuficiencia de
las jubilaciones que cobran.
Históricamente la jubilación ha sido incompatible con el trabajo en relación de
dependencia. Esto tenía como finalidad oxigenar el circuito laboral y permitir que la
gente joven pueda acceder a puestos de trabajo. Pero durante la presidencia del Dr.
Menem, y a partir del sistema de capitalización, se eliminó dicha prohibición. Por ende,
en la actualidad una persona jubilada puede continuar trabajando se así lo desea.
Si un trabajador se hubiese jubilado en la empresa A y luego de dicha jubilación
comienza a trabajar en la empresa B se computa la antigüedad desde cero. En cambio,
si un trabajador se hubiese jubilado en la empresa A y continúa trabajando en la misma,
si bien se le va a computar la antigüedad originaria a los efectos de las vacaciones,
licencias, ganancias, etc., si fuese despedido sólo se computará como tiempo de
servicios el posterior a la jubilación.
Continúa trabajando pese a
estar jubilado
30 años 10 años
Se jubila
vacaciones
A los efectos de licencias Antigüedad de 40 años
ganancia por antigüedad
Si lo despiden Antigüedad de 10 años.
6) Extinción por incapacidad física o mental del trabajador:
La LCT remite al régimen de enfermedades y accidentes inculpables, y en

particular a lo previsto por el artículo 212 para resolver las consecuencias de la
extinción del contrato de trabajado por incapacidad del trabajador.
Conforme a dicha remisión, el trabajador tiene derecho a un año de reserva de
puesto después de haber agotado las licencias con goce de salario, y al cabo del mismo,
cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de trabajo sin ninguna
responsabilidad indemnizatoria.
Si el trabajador se encontrara totalmente incapacitado tendrá derecho a la
indemnización del artículo 245.
7) Extinción por inhabilidad del trabajador:
Las inhabilidades son un problema legal y no físico. Muchas veces los

trabajadores requieren de una habilitación para poder trabajar (ej.: choferes de
colectivos). Si por cualquier causa al trabajador se lo inhabilita el vínculo laboral no
puede continuar.
En este supuesto el trabajador tiene derecho a la indemnización del artículo 247,
es decir media indemnización, salvo que se lo inhabilite por un hecho doloso, en cuyo
caso no tiene derecho a indemnización alguna.
61
Lisandro Lícari
8) Extinción por abandono de trabajo:
Se denomina extinción por abandono de trabajo al caso en el cual el trabajador

se ausenta sin aviso ni causa de sus obligaciones laborales demostrando su vocación
por no continuar con el trabajo, y por ello se dispone la extinción del vínculo previa
intimación.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que
resulten en cada caso.
Existe consenso en la doctrina respecto a que 24 horas es un plazo suficiente,
contados desde que el trabajador recibió la notificación.
9) Blanqueo de antigüedad:
La LCT contempla en el artículo 255 el supuesto en el que un trabajador

despedido se reincorpora a trabajar a la misma empresa que en su momento lo despidió.
En este caso la ley establece que se deberán sumar las antigüedades pero en el
supuesto de que lo vuelvan a despedir se deduce de la segunda indemnización el valor
de la primera. Sin embargo, aclara la ley que el monto resultante nunca podrá ser
inferior al que corresponda por el segundo periodo.
Bolilla nº 8: Régimen de trabajo de mujeres y menores:
1) Introducción:
La mujer, junto con los menores, fue la primera en recibir la protección de las
normas laborales por los abusos que se cometían contra ella durante la Revolución
Industrial. Salarios más bajos que los hombres y horarios abusivos fueron los elementos
comunes de aquella época.
La fragilidad de la mujer frente a la fortaleza del hombre, y la necesidad de
brindarle una cobertura especial en el plano de la protección preventiva de la salud, la
llevaron a recibir amparo aún en situaciones o circunstancias que el hombre no tiene.
Desde comienzo de los 90 existe una corriente que afirma que la protección
especial de la mujer es un factor de discriminación en su contra en la carrera por igualar
al hombre. Esto originó una necesidad de revisar la legislación laboral vigente en
nuestro país. Y en este sentido, la Ley de Empleo dispuso la derogación del artículo 173
de la LCT que prohibía el trabajo nocturno de las mujeres y que ahora está permitido en
las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18
años.
Podemos decir que las mujeres presentan 4 debilidades en virtud de las cuales
merecen una protección especial.
Discriminación: Tienen mayor dificultad que los hombres para

conseguir un trabajo. También poseen menor
remuneración y posibilidad de ascenso.
Debilidades Contextura física y ósea: Esto origina que existan tareas que
no puedan realizar.
Maternidad
Matrimonio
62
Lisandro Lícari
2) Protección especial:
Igual entre el hombre y la mujer en el trabajo:
Hoy nadie discute en Occidente la igualdad entre el hombre y la mujer y el deber

de eliminar todos los mecanismos que importen actos de discriminación arbitraria.
La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la
discriminación por razón del sexo o la edad (art. 17) como en forma expresa en el Título
VII dedicado a las mujeres que trabajan en relación de dependencia.
En efecto, la LCT proclama que la mujer podrá celebrar toda clase de contrato
de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el
sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se deberá
garantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de
igual valor.
Protección especial por maternidad:
Esta protección comprende distintos ámbitos que podemos reseñar en el

siguiente cuadro:
Pre y posparto
Licencias
Lactancia
Maternidad Compensaciones Asignaciones
Protección frente al 15 meses

despido
Asistencia médica Obras sociales
La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de

embarazo. En efecto, la LCT afirma que la trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en
el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.
La LCT reconoce a la mujer, en la etapa de la maternidad, una licencia de un
total de 90 días, divididos en dos etapas de 45 días cada uno, los que se concretarán uno
en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro a continuación del parto. A
opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días de licencia previos al parto y 60 de
posparto. A si mismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer de a luz
antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia
íntegra de 90 días.
63
Lisandro Lícari
Durante el periodo de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene

garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad cuyo monto será el
equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora. Estas sumas, por tratarse de una
asignación familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es por esto que la mujer cobra
en estos periodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto bruto de
su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o retensión. Sin embargo,
no cobrará con posterioridad la parte del sueldo anual complementario correspondiente
a estos tres meses.
En el supuesto de que la mujer solicite periodos de excedencia, el mismo es sin
goce de remuneración alguna.
La LCT garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en
el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que
la trabajadora practique la notificación del embarazo.
La protección contra el despido no se agota en lo antes expuesto pues la ley
afirma que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo
de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el
hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, se castiga la
conducta del empleador con una indemnización agravada que consiste en las
indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnización por antigüedad) y una
indemnización adicional de 1 años de remuneraciones, es decir 13 meses de salarios (los
correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).
La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes
alternativas:
1. Regresa al trabajo la fecha establecida: Continuará prestando los servicios en
condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneración y beneficios,
o en una categoría superior, o en una categoría inferior en cuyo caso se requerirá su
conformidad.
2. Rescindir expresamente el contrato: En este supuesto tiene derecho a una
indemnización denominada “compensación por tiempo de servicios” igual al 25% de la
indemnización prevista en el artículo 245.
3. No regresar en la fecha establecida: En este caso la ley presume que ha
optado por rescindir el contrato y percibir las compensaciones por tiempo de servicio, si
en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas
antes de finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia.
4. Optar por el periodo de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia
posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para
atender a su hijo.
La LCT establece, además, que toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha
del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por lapso más prolongado.
Por último cabe referirnos al periodo de excedencia. La mujer trabajadora, 48
horas antes de la finalización del periodo de licencia posparto, podrá optar por el
denominado periodo de excedencia. Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en
el empleo y continuar residiendo en el país.
64
Lisandro Lícari
El periodo de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un

máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la
mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo habitual.
Durante el periodo de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en el
país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo
contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.
Protección especial por matrimonio:
La legislación laboral prohíbe los actos de discriminación tanto los fundados en

el sexo como en el estado civil, con independencia de si este último cambia aún durante
la relación laboral. La LCT dispone al respecto que serán nulos y sin valor los actos o
contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.
Así mismo, se presume que el despido responde al matrimonio cuando el mismo
fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245. Es decir que se deberá abonar las indemnizaciones por
antigüedad y preaviso más trece meses de remuneración.
Protección especial frente a los riesgos laborales:
La LCT establece que queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre, derivando a la reglamentación las industrias o
actividades comprendidas en estos ámbitos de riesgo.
Descanso al mediodía:
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un

descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o
reducción de dicho período de descanso.
Trabajos a domicilio:
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres

ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
65
Lisandro Lícari
3) Trabajo de los menores:
En nuestro sistema legal son menores (para la ley de trabajo) los trabajadores de
14 a 18 años, edad en la que adquieren la plana capacidad laboral. Por debajo de los 14
años sólo son admisibles las tareas en emprendimientos o empresas donde sólo trabaje
la familia. Se puede otorgar, también, autorización especial a un menor que no haya
completado la educación obligatoria cuando se demuestre que su actividad es esencial
para el mantenimiento de su familia.
Jornada de trabajo:
No se puede ocupar menores de catorce (14) a dieciocho (18) años en ningún

tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin
perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.
La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de
la autoridad administrativa, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales.
No se puede ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6)
horas del día siguiente.
Ahorro:
El empleador, dentro de los treinta (30) días de la ocupación de un menor

comprendido entre los catorce (14) y dieciséis (16) años, deberá gestionar la apertura de
una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a
las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación
respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a
sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el
contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los dieciséis (16) años de edad.
El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la
remuneración que le corresponda, dentro de los tres (3) días subsiguientes a su pago,
importe que le será deducido de aquélla.
Vacaciones:
La LCT garantiza al menor entre 14 y 18 años un periodo de vacaciones de 15

días corridos en las mismas condiciones e idénticos alcances que el régimen general. En
otros términos, amplia las vacaciones mínimas de 14 a 15 días.
Descansos al mediodía:
Con relación a los menores de dieciocho (18) años de uno u otro sexo, que
trabajen en horas de la mañana y de la tarde cuentan con un descanso al mediodía.
Este descanso está previsto en principio por dos horas por día como máximo, y
se podrá reducir e incluso llegar a suprimir ya sea por razones de bien común, las
características de la tarea realizada o por los perjuicios que la interrupción produjere a
los interesados.
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Lisandro Lícari
Trabajos en locales y a domicilio:
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a menores

ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Bolilla nº 9: Derecho colectivo del trabajo:
1) Concepto, contenido y sujetos de derecho colectivo:
El derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar las
relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que generalmente son los
sindicatos (en representación de los trabajadores) y un empleador, un grupo de
empleadores o una entidad representativa de empleadores (que representan al sector
empresario).
Al contenido del derecho colectivo lo podemos graficar del siguiente modo:
La representación de las
Contenido del partes
derecho colectivo
del trabajo
Los conflictos colectivos
Los convenios colectivos
Las diferencias del derecho colectivo del trabajo y el derecho individual del
trabajo radica en que en el contrato individual del trabajo se regulan los derechos y
obligaciones entre cada trabajador y cada empleador mientras que el derecho colectivo
refiere a las relaciones entre quienes representan a los trabajadores (sindicatos, uniones,
federaciones, etc.) y los empleadores como sujetos colectivos que actúan a través de sus
diversas formas jurídicas (asociaciones, uniones, cámaras de empresas).
Por su parte, los sujetos del derecho colectivo son los siguientes:
Asociaciones sindicales
Sujetos del Representantes de los empleadores

derecho colectivo
del trabajo El Estado como autoridad administrativa
El Estado empleador
Los organismos internacionales
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Lisandro Lícari
2) Asociaciones profesionales de trabajadores:
Se denomina asociaciones profesionales a la entidad más representativa, a

quien se le otorga personería gremial, y que tiene por objeto esencial la defensa de los
intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categoría a la que
pertenecen.
La existencia de las asociaciones gremiales depende de la existencia de la
libertad sindical, individual y colectiva, y en particular de la existencia de garantías que
permiten que los trabajadores constituyan las entidades que los representará.
La libertad sindical puede ser concebida de dos formas:
1. Individualmente: Representa el derecho que tienen los trabajadores de
afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial.
2. Colectivamente: Representa el derecho de poder constituir las asociaciones
con la simple inscripción. Asimismo, es el derecho de los sindicatos de constituir
Federaciones y de las Federaciones de constituir Confederaciones.
Las asociaciones profesionales tienen plena autonomía en cuanto a su
organización sin que ninguna autoridad o entidad pública pueda inmiscuirse en esa
facultad.
Tienen también autonomía económica la que provendrá de los aportes que sus
asociados, los trabajadores, realicen. El empleador actúa como agente de retención
(obligatoriamente en las que tienen personería jurídica y voluntariamente en las
simplemente inscriptas).
No obstante su autonomía económica, les está prohibido recibir contribuciones
de los empleadores u organismos políticos nacionales o extranjeros.
Podemos clasificar a las asociaciones de la siguiente manera:
1º Según la conformación o grado:
Sindicatos
1º Grado Uniones
Asociaciones
Asociaciones
2º Grado Federaciones
3º Grado Confederaciones
Los sindicatos o uniones se los llama de primer grado ya que reúnen o asocian a
trabajadores que pertenecen a una misma actividad, profesión o categoría. La diferencia
entre los sindicatos y las uniones es que los primeros tienen siempre representación
local (en una ciudad o provincia), mientras que la segunda es regional (nación,
provincia, municipio).
Las federaciones son la unión de dos o más sindicatos.
Las confederaciones son la unión de dos o más federaciones o la unión entre un
sindicato y una federación. La premisa es, pues, que la asociación esté compuesta de
una federación.
68
Lisandro Lícari
2º Según el tipo de inscripción:
Simplemente inscripta
Asociación
Inscripta con personería gremial
La CN en el artículo 14 bis garantiza a los trabajadores el derecho a constituir

asociaciones gremiales libres y democráticas reconocidas por la simple inscripción en
un registro especial.
Este reconocimiento se interpreto siempre como un derecho amplio de
naturaleza programática que requería de la legislación especial que le diera
operatividad. Al respecto se dictó la ley 14.455 que estableció como principio el de la
personería gremial reconocida a un solo sindicato por actividad. En rigor, la existencia
de los llamados “sindicatos meramente inscriptos” fue siempre una ficción legal, ya que
estos no tienen ningún derecho sindical reconocido y su inserción es periférica, a los
fines de disputar la personería que detenta otro sindicato cuando se pueda demostrar que
es el más representativo dentro de un oficio o sector de actividad.
Como consecuencia de lo anteriormente señalado, debemos decir que las
entidades gremiales o sindicatos son de dos tipos en nuestro sistema legal:
1. Las entidades simplemente inscriptas, que carecen de las más elementales
facultades para representar a los trabajadores y los grupos contenidos en ellas.
Para acceder a la simple inscripción, la Ley de Asociaciones Sindicales prevé
una simple presentación de afiliados fundadores, la conformación de las autoridades y la
presentación del estatuto aprobado por la asamblea.
Pueden promover la formación de cooperativas y mutuales y contribuir al
perfeccionamiento de la legislación laboral, provisional o de la seguridad social. Pueden
imponer cotizaciones a sus afiliados debiendo realizarse el pago en forma directa y
voluntaria por ellos, dado que las entidades simplemente inscriptas no pueden recurrir a
la figura del agente de retensión que debe asumir el empleador en los casos de las
entidades con personería.
2. Las entidades con personería gremial. La personería gremial es otorgada por
la autoridad de aplicación a aquellas entidades que revisten la condición de ser las más
representativas. En tal caso, y otorgada la personería, monopolizan todas las
atribuciones esenciales que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las
entidades gremiales.
Los requisitos establecidos por la Ley de Asociaciones Sindicales para el
otorgamiento de la personería son:
a) Que se encuentre inscripta de acuerdo con las exigencias de la ley y que haya
actuado por un plazo mínimo de 6 meses.
b) Que afilie a más del 20 % de los trabajadores que se pretende representar.
Cuando exista más de una entidad pretendiendo la personería gremial, la
autoridad de aplicación deberá computar los promedios de las afiliaciones de los
últimos 6 meses y elegir al que conste con mayor número de afiliados.
Los derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial
son:
1. Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores.
69
Lisandro Lícari
2. Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social.
3. Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
4. Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades.
5. Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
En el caso de las federaciones y confederaciones, también podrán obtener la
personería gremial en la medida que sean las más representativas.
Para el caso de las Federaciones, serán las más representativas “las que afilien a
entidades con personería gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores
cotizantes”.
3) Órganos de gobierno de los gremios con personería gremial:
Consejo directivo y secretario general
Órganos de
gobierno La asamblea de los afiliados
Los delegados del personal
Consejo directivo y secretario general:
La conducción ejecutiva de las entidades gremiales se realiza a través de un

órgano colegiado integrado por 5 miembros, conducido por un director que en la
mayoría de los estatutos se lo denomina secretario general.
Los integrantes de este órgano ejecutivo son elegidos en la asamblea anual por
votación directa y secreta de los afiliados o, en su caso, de los delegados congresales
que representan a los afiliados.
Los cargos tienen un mandato de hasta 4 años con derecho a ser reelegidos sin
ninguna restricción.
Asamblea de afiliados:
La asamblea de los afiliados es el órgano deliberativo por excelencia y la más

alta autoridad de las entidades gremiales. En la reunión anual y en las sesiones
ordinarias se eligen las autoridades, se tratan los temas el orden del día, se aprueban los
cambios estatutarios, se fijan los criterios de actuación, se consideran los proyectos
sobre convenios colectivos y se aprueban las memorias y balances.
Las asambleas extraordinarias son convocadas por el órgano directivo de la
entidad o a pedido del 15% de los afiliados o del 30% de los delegados congresales
como mínimo.
70
Lisandro Lícari
Los delegados del personal:
Se denominan delegados del personal a los trabajadores que, elegidos por sus
compañeros de trabajo, representan sus intereses profesionales ante el empleador y
ante la entidad gremial, sin perjuicio de representar también a la entidad gremial a la
que pertenecen ante el principal y sus dependientes.
Para poder ser candidato a delegado se requiere:
1. Ser afiliado a la entidad gremial con personería que se pretenda representar.
2. Tener una antigüedad en la afiliación no menor a 1 año.
3. Contar con la edad mínima de 18 años.
4. Haber trabajado como mínimo 1 año en el establecimiento que se pretende
representar, salvo que el establecimiento sea de reciente instalación.
Las funciones principales de los delegados son representar a los trabajadores
ante el empleador y ante el gremio.
Además tienen derecho a verificar la aplicación de las normas legales o
convencionales dentro de la empresa, pudiendo participar de las inspecciones que
realice la autoridad de aplicación.
También es función de los delegados verificar la aplicación de las normas
legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que disponga la
autoridad administrativa del trabajo.
Como una actividad rutinaria, se podrán reunir con el empleador o sus
representantes a fin de mantener comunicación sobre las tareas o funciones que le son
propias. Con autorización expresa del sindicato, podrán presentar ante el empleador o
ante la autoridad de aplicación las peticiones o reclamos formulados por los
trabajadores.
El mandato máximo de los delegados es de dos años, pudiendo ser reelegidos
por vía asamblearia con un 10% de representación como mínimo, o por el voto directo
de los electores, una vez convocada la elección pertinente.
El mandato de un delegado es revocable a través de un procedimiento especial,
por el cual la entidad gremial, con el voto de 2/3 de la asamblea o del congreso gremial
así lo determine.
A falta de una norma expresa prevista en el convenio colectivo, la ley fija el
siguiente número de delegados:
a) De 1 a 9 trabajadores Ningún representante
b) De 10 a 50 trabajadores Un representante
c) De 51 a 100 trabajadores Dos representantes
d) Más de 101 trabajadores Un representante por cada 100
trabajadores o fracción inferior
a 100.
Cuando el establecimiento cuente con más de un turno de trabajo, habrá que
designar un representante por turno.
Cuando los representantes sean tres o más actuarán como un cuerpo colegiado, y
las decisiones se adoptarán por la mayoría, desempatando el delegado general si fuera el
caso.
Las obligaciones de los empleadores para con los delegados son:
1. Las expresamente pactadas en los convenios colectivos de trabajo.
2. Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas del delegado
3. Concretar reuniones periódicas con los delegados
4. Conceder a los delegados un “credito de horas mensuales retribuidas” de
conformidad con el convenio colectivo aplicable. Estas horas será retribuidas mientras
71
Lisandro Lícari
el delegado las utilice para asistir a organismos asistenciales, previsionales, al local

sindical, para realizar trámites ante la autoridad administrativa del trabajo y toda otra
actividad relacionada con el ejercicio de sus funciones.
4) Patrimonio de las asociaciones gremiales:
El patrimonio de las asociaciones gremiales se compone de la siguiente manera:
Cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados
Patrimonio Los bienes adquiridos y sus frutos
Donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos
Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los

importes que en concepto de cuotas de afiliación deban tributar los trabajadores a las
asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. En las simplemente
inscritas no existe tal obligación para el empleador.
Debe haber una resolución del Ministerio de Trabajo Empleo y Formación de
Recursos Humanos de la Nación disponiendo dicha retención.
Si el empleador no aporta lo retenido o no retiene lo debido será responsable
directo del pago.
Las cotizaciones se suelen dividir en ordinarias y extraordinarias. La cotización
ordinaria, vulgarmente denominada “cuota sindical”, es la suma fijada por la entidad
para cobrar a sus afiliados. En cambio, la cuota sindical extraordinaria es aquella que se
suele pactar en los convenios, siendo de pago especial y denominándosela cuota de
solidaridad.
5) Tutela sindical:
La tutela sindical es un mecanismo de protección especial originado en la ley

que tiene por objeto proteger a ciertas personas que desarrollan actividad gremial
frente a posibles abusos, impidiendo que se los suspenda, despida o modifique sus
condiciones de trabajo.
La protección de los representantes sindicales está amparada por la CN en el
artículo 14 bis, que enuncia que éstos gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y de las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.
Las personas comprendidas en la tutela sindical son las siguientes:
1. Los que ocupan cargos lectivos en las asociaciones gremiales (delegados y
miembros de la comisión interna).
2. Los que ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales. Son
aquellos trabajadores que representan a alguien o a algo pero que no fueron elegidos por
votación, sino en la forma que establecen los estatutos.
3. Los que ocupan cargos políticos en los poderes públicos.
La Ley de Asociaciones Gremiales ampara a las personas alcanzadas por el
sistema durante la vigencia de sus mandatos y hasta 1 año a partir de la cesación de los
mismos. También protege a los candidatos no electos por 6 meses desde su postulación
u oficialización como tales.
72
Lisandro Lícari
Los delegados de empresas, luego de electos, continúan prestando servicios en la

misma empresa y el empleador no puede modificar sus condiciones de trabajo,
suspenderlos ni despedirlos por el tiempo en que dure su mandato y hasta un año más
luego de finalizado, salvo que mediara justa causa.
Los dirigentes gremiales, luego de electos, cesan en la relación de trabajo,
adquiriendo una licencia automática, sin goce de haberes, reservándoseles el puesto
hasta ser reincorporados al termino de 30 días a partir de la finalización del ejercicio de
sus funciones y no pudiendo ser despedidos durante un año a partir de la cesación de sus
mandatos, salvo que existiera justa causa. La licencia se considerará como tiempo de
servicio a los fines de computar la antigüedad.
En cuanto a los candidatos a delegados u otros cargos electivos, los mismos no
podrán ser suspendidos, despedidos, ni modificadas sus condiciones de trabajo por el
plazo de 6 meses desde su postulación. Para que el candidato esté amparado por la tutela
sindical se deben cumplir tres condiciones:
1. Que se haya postulado conforme a las pautas legales o estatutarias.
2. Que haya comunicado su postulación en forma fehaciente y por escrito al
empleador.
3. Que el candidato logre como mínimo el 5% de los votos validos emitidos.
La excepción al principio general es que el establecimiento se encuentre en
cesación o suspensión de actividades. En este caso, y como consecuencia que la
generalidad de los representados cesa o suspenden sus actividades también cesa o se
suspende la garantía a sus representantes sindicales.
6) Exclusión de la tutela sindical:
El amparo legal que gozan los representantes sindicales no es absoluto. El

artículo 52 de la Ley de Asociaciones Gremiales regula el proceso de exclusión de la
tutela sindical para los casos en que el empleador necesite despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de los representantes gremiales.
Cuando el empleador decida despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo del trabajador amparado deberá presentarse por vía sumarísima ante la justicia a
fin de acreditar las causas que motiva las medidas a adoptar, para que el juez determine
si corresponde o no despojar de la tutela a la persona afectada por la medida.
El empleador podrá solicitar una medida cautelar, mientras dure el proceso, por
la cual se pretende que el juez ordene despojar de la tutela al trabajador, a fin de que el
mismo no concurra al lugar de trabajo sin goce de salarios. Para ello, el juez deberá
evaluar las circunstancias del caso ordenando la medida cautelar cuando la permanencia
en el puesto de trabajo o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere
ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
7) Incumplimiento de la tutela sindical:
Si el empleador no cumple con las garantías establecidas por la tutela sindical y

despidiera al trabajador, éste tendrá la opción de:
1. Solicitar por vía judicial la reinstalación a su puesto de trabajo, reclamando
los salarios caídos.
Dado que la reinstalación es una obligación de hacer, y el empleador se puede
oponer a ella sin justificación, la Ley de Asociaciones Gremiales faculta al juez a
ordenar el pago de astreintes como una medida conminatoria para que el empleador
reinstale al despedido, mientras se desarrolle el plazo del mandato.
73
Lisandro Lícari
2. Colocarse en situación de despido indirecto y reclamar indemnización

agravada constituida por la indemnización por despido incausado, más los meses de
salarios que restan del mandato más un año de remuneraciones (13 sueldos)
correspondientes al año de protección al finalizar el mandato.
Si el sujeto fuese un candidato no electo que se encuentra gozando del periodo
de 6 meses previstos para tal hipótesis, y fuera despedido o deba colocarse en la
situación de despido indirecto, le corresponderán además de la indemnización por
despido los salarios pendientes de cobro hasta completar los 6 meses de protección
especial y 1 año de remuneraciones, o sea 13 meses de salario adicional.
8) Prácticas desleales:
En general se ha sostenido que son prácticas desleales aquellas que resultan

contrarias a los principios, normas o ética de las relaciones profesionales.
La Ley de Asociaciones Sindicales establece la prohibición general de que los
empleadores abonen o liquiden suma alguna a favor de las entidades gremiales, que no
sean las previstas en forma expresa en la legislación.
En particular, la LAS en el artículo 53 enuncia los casos especiales de práctica
desleal, a saber:
1. Subvencionar directa o indirectamente a una entidad sindical.
2. Obstruir, dificultar, o impedir las afiliaciones de los trabajadores.
3. Adoptar represalias con quienes hayan actuado en huelga o medidas de acción
directa.
4. Rehusarse a negociar los convenios colectivos o provocar dilaciones.
5. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo a fin d impedir la
actividad gremial.
6. Negarse a reservar o no reservar el lugar de trabajo a quienes se encontraban
en uso de licencia gremial.
7. Realizar cualquier acto de discriminación antisindical.
8. Negarse a suministrar el listado de los afiliados a los fines de una elección de
delegados en el establecimiento.
Cuando el empleador incurra en alguna práctica desleal, la asociación sindical o
el damnificado conjunta o indistintamente podrán promover querella por práctica
desleal ante el juez o el tribunal competente.
Acreditada la práctica desleal la sanción prevista es la de la multa.
Las decisiones administrativas, previo depósito, pueden ser apeladas ante la
justicia laboral competente en el lugar donde se formalizó la infracción.
Si la práctica desleal fue cometida por una entidad representativa de los
empleadores, el juez podrá valorizar la multa hasta un tope del 20% de los ingresos de
las cuotas de afiliación de un mes.
Si la práctica desleal fuese reparada con el cese de la medida, las sanciones se
reducirán al 50%.
74
Lisandro Lícari
9) Caso práctico de despido gremial:
El Sr. Juan Gómez ingresa a trabajar en una importante empresa desde el

02/03/95 desempeñándose como delegado de personal desde 15/03/02. Recibe en su
domicilio, con fecha 15/03/03 un telegrama de despido por parte de su empleadora, sin
haberle sido iniciada acción de exclusión de tutela sindical. Percibía como salario
$2500, siendo el salario promedio del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) del mes de
marzo de 2003 $600. Las vacaciones correspondientes al año 2000 fueron gozadas.
Calcule los rubros indemnizatorios que le corresponda y los haberes.
Datos:
1. Antigüedad: 02/03/95 hasta el 15/03/2003 = 8 años.
2. Salario percibido: $2500
3. Salario promedio de convenio colectivo mes de marzo: $600
1. Indemnización por antigüedad:

Antigüedad: 8 años
Salario de Gómez: $2500
Salario promedio: $600
Tope: $600 x 3 = $1800
$1800 x 8……………………………………………………………………… $ 14.400
2. Preaviso:
Antigüedad: 8 años
Cantidad de meses que corresponde de preaviso: 2 meses
$2500 x 2……………………………………………………………………….. $ 5000
3. Integración del mes de despido:
Fecha del despido: 15/03

Días que faltan para completar el mes: 16 días.
$2500 % 30 (días del mes) x 16 (días que faltan para completar en mes)…$ 1333,44
4. Vacaciones no gozadas:
Días proporcionales: 74 (31 días de enero + 28 días de febrero + 15 días de

marzo).
Cantidad de días de vacaciones en función de la antigüedad: 21 días (más de 5
años y menos de 10 años de servicio).
365………………………….21
74……………………………4
$2500 % 25 = $100 (lo que gana por día)
4 (días de vacaciones) x $100 (calor de cada día)…………………………………..$400
75
Lisandro Lícari
5. Indemnización por el tiempo faltante de mandato:
Duración legal del mandato: 2 años

Tiempo faltante: 1 año ( fue designado el 15/03/02 y despedido el 15/03/03)
Indemnización correspondiente: 2 años de salarios (1 año que falta hasta
terminar el mandato más un año extra).
$2500 x 26 (son 26 meses porque incluye el SAC de los dos años)…………..…$65000
6. Indemnización Ley 25323 inc. 2do (inicio de acciones judiciales):
El 50% de las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración del mes

de despido.
($14400 + $5000 + $1333,44) x 50 % 100 …………………………………$ 10366,72
Total de indemnizaciones……………………………………………….$ 96.500,16
Bolilla nº 10: Convenciones colectivas de trabajo y conflictos laborales:
I- Convenios colectivos
1) Concepto:
Se denomina “convenio colectivo” a todo acuerdo de voluntad alebrado por una

asociación profesional de trabajadores con personería gremial y un empleador, un
grupo de empleadores o una asociación de empleadores, que fija los derechos y
deberes de los trabajadores y empleadores, y eventualmente para las partes firmantes,
y que una vez aprobado por la autoridad de aplicación tiene efecto erga omnes.
Los elementos esenciales del convenio son los siguientes:
1. Las partes signatarias: En nuestro sistema legal la representación empresaria
puede estar a cargo de una empresa, un grupo de empresas o una entidad representativa
mientras que la representación de los trabajadores se limita a la asociación gremial que
posea personería gremial.
2. El contenido normativo: Lo acordado por las partes tiene naturaleza
contractual, sin embargo, sometido a controles especiales por parte de la autoridad de
aplicación. Es por ello que algunos autores dicen que el convenio tiene forma de
contrato y efectos como los de una ley.
3. La aprobación de la autoridad de aplicación: La intervención de la autoridad de
aplicación, tanto en la gestión del convenio como en oportunidad de aprobarlo, le dan a
éste efectos análogos a los de una ley aprobada por el Congreso.
4. Efecto erga omnes: El contenido del acuerdo es imperativo para todos los
sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación, con prescindencia de si son o no
afiliados al gremio o a las entidades empresarias.
76
Lisandro Lícari
2) Clasificación de los convenios colectivos:
Arte
HORIZONTALES Oficio
Profesión
Convenios
colectivos
Actividad
VERTICALES
Industria
3) Naturaleza jurídica:
En la doctrina mucho se ha discutido acerca de la naturaleza jurídica de este acto

volitivo representativo de las voluntades colectivas.
Se ha sostenido que los convenios colectivos son verdaderos contratos. Sin
embargo, esta postura choca contra un obstáculo insalvable: los convenios luego de
homologados tienen efectos erga omnes mientras que los contratos sólo producen
efectos entre las partes que lo celebran.
Se intentó salvar este obstáculo afirmando que los convenios constituyen o bien
un contrato de mandato o bien una gestión de negocios ajenos. La primera de estas
posturas tropezó con un obstáculo insuperable, por cuanto en el mandato nada impide la
posibilidad de derogación individual por los mandantes de las normas contratadas.
También se buscó su asimilación con la ley dado la obligatoriedad de sus
normas. Ello contiene errores importantes, ya que, para poder considerar a las normas
con naturaleza jurídica de ley, se debe seguir el proceso constitucional de sanción de
leyes.
4) Requisitos de los convenios colectivos:
El acuerdo arribado entre los representantes de los trabajadores y los

representantes de los empleadores debe formalizarse por escrito y contener:
1. Lugar y fecha de celebración
2. Nombre de los intervinientes y acreditación de la personería.
3. Actividades y características a las que se refiere
4. Zona de aplicación
5. Periodo de vigencia.
5) La homologación:
Se denomina homologación al acto administrativo complejo en virtud del cual el

Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de recursos Humanos de la Nación
aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de legalidad y
oportunidad, confiriéndole la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia con
efecto erga omnes.
El control de legalidad obliga a la autoridad de aplicación a analizar si el
contenido del convenio colectivo contradice la legislación de orden público y las
normas de jerarquía superior como la CN y los tratados internacionales. Si tal
77
Lisandro Lícari
contradicción existiera, la autoridad de aplicación hará saber a las partes las

observaciones, a fin de que adecuen la norma.
El control de oportunidad tiene por objeto custodiar los valores fundamentales y
superiores de la comunidad, como son el bien común y el bienestar general, dentro del
marco económico y social, y debe evitar que se produzcan distorsiones negativas que
alteren el equilibrio en la sociedad, como es el que se genera si se produce un deterioro
grave en las condiciones de vida de los consumidores.
6) La publicación del convenio colectivo:
Se denomina publicación del convenio colectivo a la que realiza el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Formación de recursos Humanos de la Nación para dar a conocer
el contenido del convenio colectivo de trabajo homologado a la sociedad en general y a
los sujetos alcanzados en particular. A partir de la publicación, el convenio adquiere la
virtualidad de ser aplicable erga omnes.
A la publicación debe hacerla el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo de 10
días de homologado el convenio. Si venciere este plazo sin que el referido ministerio
haya efectuado la publicación, cualquiera de las partes reencuentra facultada para
hacerlo.
7) Vigencia y extinción del convenio. Ultraactividad:
Los convenios colectivos tienen vigencia desde que son homologados y

publicados por el Ministerio de Trabajo hasta la fecha de expiración. A tal fin, las partes
pueden pactar libremente una fecha de vigencia uniforme, distintos plazos de vigencia
para las distintas cláusulas, o la ultraactividad de las mismas. La omisión del plazo de
vigencia hará caducar un convenio colectivo a los 2 años de denunciado por cualquiera
de las partes.
Se denomina ultraactividad a la propiedad que se le puede dar a los convenios
colectivos de que no caducarán hasta tanto no sean reemplazados por otros convenios o
cláusulas que los puedan válidamente modificar o sustituir.
Entonces decimos que:
1. Puede pactarse la ultraactividad, en cuyo caso el convenio sigue hasta tanto
alguna de las partes lo denuncie o se celebre un nuevo convenio.
2. Si hay denuncia, el convenio sigue hasta tanto se cree otro como máximo 2
años.
8) PYMES:
La legislación ha procurado que las PYMES puedan gozar de condiciones más

flexibles. Veamos:
1. Ultraactividad: 3 meses
2. Fraccionamiento del SAC hasta en tres cuotas
3. Preaviso: un mes, cualquiera sea la antigüedad y sin integración del mes de
despido.
4. Registro simplificado.
78
Lisandro Lícari
II- Conflictos gremiales
1) Concepto:
Los trabajadores y empleadores integran grupos cuyos objetivos e intereses

frecuentemente se oponen. La oposición es generadora de tensiones que producen el
quiebre de la necesaria solidaridad que debe reinar entre ellos.
En este contexto, podemos decir que el conflicto laboral es el que se produce
entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que los
agrupan, generalmente en la búsqueda de una conquista o reivindicación, o para
oponerse a reformas legislativas.
2) Clasificación:
Individuales/ colectivos
Conflicto
De derecho/ de intereses
Laboral/ extralaboral
a) Conflictos individuales y colectivos: Llamamos conflicto individual a toda

controversia en los que se enfrentan el trabajador en función de reclamos basados en su
contrato individual y su empleador. La solución de los conflictos individuales beneficia
particularmente a un trabajador.
En cambio, llamamos conflicto colectivo al que se produce entre los trabajadores
colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por causas
laborales que afectan a la clase o categoría profesional. Es decir, el interés lesionado es
de toda una categoría profesional.
b) Conflicto de derecho o de intereses: Si se discute la interpretación o la aplicación
de una norma preexistente, se trata de un conflicto de derecho.
Si una de las partes trata de crear nuevas condiciones, modificar las normas
vigentes, se trata de un conflicto de intereses.
Los conflictos de derecho deben ser resueltos por los jueces que son los que
aplican el derecho vigente.
Los conflictos de intereses no pueden ser resueltos por los jueces y normalmente
son tratados por la autoridad administrativa local
79
Lisandro Lícari
3) Medidas de acción directa:
Las consecuencias del conflicto constituyen generalmente la utilización de

recursos para presionar a la otra parte con el objeto de vencer su resistencia. Las
medidas de acción directa son las siguientes:
Huelga:
La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar,
promovida por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral de
naturaleza colectiva.
La principal característica de la huelga es la inactividad del trabajador respecto
de su deber habitual de producir, con abandono de puesto de trabajo. Pero, esta
inactividad carece de la virtualidad de configurar una medida de fuerza si no se concibe
como un acto colectivo, que en nuestro sistema jurídico se canaliza a través del
sindicato con personería gremial.
Otro factor fundamental que configura la esencia de la huelga es la causa laboral
de naturaleza colectiva que le da origen. La jurisprudencia ha excluido las causas ajenas
al marco laboral, o las causas genéricas, políticas o basadas en la solidaridad.
La huelga es un derecho que por sí legitima un daño. En efecto, esta medida de
fuerza admite que se produzca a los empleadores un daño derivado de la inactividad que
desemboca en la falta de producción.
Originariamente se consideraba a la huela como un delito. Luego se la
despenalizó, pero era considerada como una causal de despido, de extinción del vínculo
laboral. La tercera etapa es cuando se acepta que durante la huelga sólo están
suspendidos algunos efectos del contrato. Deja de ser un incumplimiento contractual y
el trabajador pasa a esta “legitimado para hacerla”.
Los efectos normales de la huelga son los siguientes:
1. No se devengan salarios: el efecto normal de la huelga para el trabajador que no
concurre al trabajo es el hecho de que no se devengan los salarios. Sólo en algún caso
excepcional, en el que la huelga se originara en un incumplimiento grave de un deber
esencial del empleador, la justicia admitió la posibilidad de que se abonaran las
remuneraciones.
2. Se suspende la actividad productiva: el efecto negativo de la huelga sufrido por el
empleador es la pérdida de la producción de bienes o servicios mientras se extiende la
medida de los trabajadores.
Son requisitos para que la huelga sea legítima:
a) Que esté promovida por una entidad gremial con personería.
b) Que el objeto de la huelga sea una causa laboral colectiva.
c) Que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje.
d) Que la abstención laboral se haya realizado con abandono de los puestos de
trabajo.
Si no se cumplen con estos requisitos el empleador podrá solicitar en sede
administrativa o judicial que se califique de ilegal a la huelga. La declaración de ilegal
de la huelga tiene efectos en el plano individual y colectivo. Veamos:
A) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual:
1. No se devengan los salarios
2. El trabajador puede ser obligado a deponer la medida.
3. El trabajador pude ser despedido con justa causa.
80
Lisandro Lícari
B) Efectos de la huelga ilegal en el plano colectivo:

1. Responsabilidad laboral y sindical: La promoción por parte del sindicato de
una medida de fuerza ilegal puede generar sanciones proveniente de los estatutos o del
sistema disciplinario. La autoridad de aplicación puede llegar a considerar la suspensión
y hasta la cancelación de la personería gremial.
2. Responsabilidad civil por daños y perjuicios.
3. Responsabilidad penal
Paro Por tiempo determinado (la huelga es por tiempo indeterminado)
Paro rotativo
Trabajo a desgano
Trabajo a reglamento
Retiro de colaboración (horas extras)
Sabotaje
También existe una medida de fuerza a favor del empleador. Se denomina lock
out y es la medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores
consistente en el cierre de las puertas de la empresa para impedir que los dependientes
ingresen.
Tradicionalmente se ha distinguido el lock out ofensivo del defensivo. El
primero es el que promueve el empleador para reforzar una decisión propia o para
presionar a sus trabajadores con ella.
En cambio, el lock out defensivotes aquel que se produce cuando el empleador
que a su vez es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores aprecia que las acciones
pueden llegar a afectar la seguridad o la integridad física de personas o la seguridad de
los bienes físicos de la compañía, y por tal motivo se realiza el cierre de la compañía, a
fin de evitar males mayores.
4) Sistemas de solución:
Los conflictos lesionan la paz laboral, repercuten en el entorno social y afectan a

toda la comunidad. Los distintos modos de solucionar los conflictos han sido ideados
para lograr la solución más rápida y perdurable que se pueda.
Se denominan “sistemas de solución de conflictos” al conjunto de
procedimientos y recursos técnicos que tienen por objeto lograr una solución al
diferendo existente entre las partes, evitando en lo posible la adopción de medidas de
acción directa.
Los sistemas de solución de conflicto son los siguientes:
1. Conciliación: La conciliación es un medio de aproximación entre dos partes
en conflicto con la intervención de un tercero ajeno al mismo, que tiene por objeto
avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de
fuerza.
La conciliación puede ser voluntaria u obligatoria. La conciliación es voluntaria
cuando se llega a ella por la decisión de las partes. Es obligatoria cuando por efecto de
un mandato legal las partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar un
acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es someterse al procedimiento.
2. Mediación: La mediación está configurada por la intervención del
representante del Ministerio de Trabajo, que va más allá que un simple conciliador.
3. Arbitraje: El arbitraje es un medio de resolución de conflictos a través de la
designación de un árbitro, quien evaluando la postura y pruebas de las partes, emite un
fallo arbitral al que las partes deben someterse, recurrible ante la justicia en casos
especiales.
81
Lisandro Lícari
Hay dos tipos de arbitraje: el facultativo y el obligatorio. En el facultativo son

las mismas partes las que resuelven someter la cuestión a la decisión de un tercero y el
laudo suple la convención colectiva. El compromiso arbitral fija con toda precisión los
puntos de la disidencia y sobre los que debe resolver el árbitro.
En el arbitraje obligatorio, el Ministerio de Trabajo –ante la falta de acuerdo
entre las partes- es el que fija los puntos y resuelve.
En todos los casos, el laudo vale como si se tratare de un acuerdo concertado y
tiene la misma fuerza que la convención colectiva de trabajo.
Bolilla nº 11: Derecho procesal laboral:
1) Principios procesales:
Principio Consiste
Impulso Significa que el tribunal tiene la obligación de activar el proceso aún en
procesal de contra de la decisión o de los intereses de las partes; implica que una
oficio vez incoada la acción ésta se desprende del titular de la misma. Está
contemplado en tres normas dentro del proceso laboral local.
Art. 15: “El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no
medie requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el
diligenciamiento de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el
Tribunal”.
Art. 60 y Art. 63
Inversión de El principio de inversión de la carga de la prueba rompe con la norma
la carga procesal que determina que quien invoca un hecho tiene a su cargo la
probatoria prueba de la demostración de su afirmación. Lo encontramos en el
artículo 39 de la LPT: “Corresponderá al empleador la prueba contraria
alas afirmaciones del trabajador cuando: 1) El trabajador reclame el
cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las convenciones de
trabajo o laudos con fuerza de tales. 2) Exista obligación de llevar libros,
registros, planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo
obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento judicial no se la
exhiba, o resulte que no reúnen las condiciones legales o reglamentarias o el
reclamo verse sobre rubros o montos que deben constar u obtenerse de los
mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones establecidas por la ley,
Convención Colectiva de Trabajo, o acuerdo de partes, salvo que éstas
hubiesen convenido una suma superior a la impuesta por la ley o Convención
Colectiva”.
Indubio pro Se denomina así al principio por el cual la duda razonable sobre la
operario interpretación de una norma que se genere respecto de los derechos
reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez a favor
del mismo y no a favor del empleador. Si existieren dos o más
interpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador,
también se estará por la más favorable de ellas, en la medida de que
resulte razonable. Este principio está receptado en el artículo 9 párrafo
2º.
82
Lisandro Lícari
Equidad El artículo 11 de la LCT dispone: “Cuando una cuestión no pueda

resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por
las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a
los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.
Oralidad El proceso oral es eminentemente oral, lo que no quiere decir que todas
las actuaciones se realicen en un mismo acto o que no existan
constancias escritas.
La oralidad en el proceso laboral está vinculada con la necesidad de
que exista una estrecha vinculación entre las partes y los órganos de
prueba.
El artículo 3 de la LPT establece: “Las Cámaras del Trabajo conocerán:
1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo…”.
Por su parte, el artículo 58 dispone: “En la audiencia de vista de causa
deberán observarse las siguientes reglas:
1) El debate será oral, público y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el
tribunal podrá decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a
puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u orden
público…”.
Identidad El mismo magistrado que actuó en el debate es el que debe resolver.
física del
Magistrado
Inmediación La inmediación implica el contacto directo del magistrado con las
partes. Así el artículo 60 de la LPT establece: “…El tribunal podrá
interrogar libremente a los testigos, a los peritos y a las partes…”.
Por su parte, el artículo 42 reza: “La inspección judicial de algún lugar o
cosa deberá ser realizada por el tribunal con facultades de dictar sentencia
definitiva, de oficio o a petición de parte…”.
Concentración El principio de la concentración implica la necesidad de que se reúna
toda la actividad procesal en la menor cantidad de actos posibles, a fin
de lograr que el proceso sea lo más breve posible. Como correlato de
este principio se desprende:
1. La necesidad de celeridad en el proceso.
2. La búsqueda de la continuidad.
3. Términos fatales.
Celeridad Es un principio que impide la prolongación indefinida de los plazos,
buscando un resultado expedito y eliminando todas aquellas medidas
superfluas o inconducentes. Contribuyen a lograr la celeridad:
a) La existencia de términos breves, improrrogables y fatales.
b) La simplificación de formas.
c) Recusación sin causa limitada
d) Notificación ministerio legis
e) Inexistencia de la rebeldía
f) Número limitado de excepciones previas
g) Número limitado de testigos
h) Alegatos breves.
Publicidad Este principio está previsto en el artículo 58: “En la audiencia de vista de
causa deberán observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público
y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá decidir, aun de
oficio, que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo
exijan razones de moralidad u orden público…”.
83
Lisandro Lícari
Gratuidad La gratuidad significa que la ley no va a establecer obstáculos de

índole económica, tanto a nivel administrativo como a nivel judicial.
La gratuidad se extiende a brindar asesoramiento jurídico gratuito e
incluso patrocinio letrado al trabajador, en caso de no contar con
abogado de su preferencia y medios económicos para solventarlo.
Dispone el artículo 5: “Los Asesores Letrados del Trabajo intervendrán
ante los jueces de Conciliación, las Cámaras del Trabajo y el Tribunal
Superior de Justicia: 1) En representación y defensa de los trabajadores,
cuando fuere requerida su asistencia por éstos o por el Tribunal y aún en
casos en que el demandado fuere el Estado. 2) En los casos de representación
promiscua o de ausentes citados por edictos. 3) En los casos de jurisdicción
voluntaria, en que fueren requeridos por el trabajador. 4) En los casos
particularmente previstos en esta ley”.
Por su parte, el artículo 29 establece: “En los juicios del fuero del trabajo,
el Estado anticipará los gastos al trabajador y a las partes que gocen del
beneficio de pobreza, sin perjuicio del reintegro por la parte condenada a
ellos. El Tribunal Superior de Justicia determinará la forma en que se hará
efectivo el anticipo de gastos, creando un fondo especial al efecto, el que deberá
quedar instrumentado en un plazo no mayor de sesenta días desde la vigencia
de la presente ley”.
Conciliación Establece el artículo 50: “En la audiencia de conciliación, el juez
intervendrá personalmente, en forma oral y en audiencia privada;
procurando el advenimiento de las partes, si éstas están de acuerdo sobre los
hechos y la divergencia versa sobre la aplicación del derecho, no podrá existir
transacción. Producida la conciliación, deberá dejarse constancia en acta de
los términos y su aprobación por el juez interviniente, la que hará cosa
juzgada pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia.
Si la conciliación fuere parcial, el trámite continuará en relación a las
cuestiones controvertidas. Si no se produjere el advenimiento de las partes, se
hará constar en esta circunstancia sin expresión de lo que se dijo en la
audiencia, no pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes
acerca de lo ocurrido en ella”.
Resolución Como regla general el juzgador dicta sentencia de acuerdo
ultrapetita estrictamente a lo que han sido las pretensiones planteadas, tanto en lo
que hace a los rubros demandados como a la cuantía de los mismos.
Sin embargo, en esta materia, que se rige por la existencia de un orden
público laboral indisponible, el juzgador carece de tales ataduras y
puede dictar una resolución ultra petita. Está facultado para ello por el
artículo 63 última parte que dispone: “…La sentencia podrá ser dictada
"ulta petita", debiendo ajustarse a las disposiciones legales en vigor”.
Instancia
única
Verdad real El artículo 33 de la LPT establece: “El tribunal, para evitar nulidades de
procedimientos o establecer la verdad de los hechos controvertidos deberá
disponer de oficio las diligencias que estime necesarias…”.
84
Lisandro Lícari
2) Competencia materia:
La competencia material se hala establecida en el artículo 1 de la LPT que

señala: “Los Tribunales del Trabajo conocerán:
1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o contrato de
trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se invoque.
2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y Enfermedades de
Trabajo, aun cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado provincial,
sus empresas ,municipalidades y comunas.
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos
por ley o convención colectiva.
4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por violación de
disposiciones legales del trabajo.
5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de disposiciones legales,
reglamentarias o convencionales del derecho del trabajo.
6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos
por esta ley”.
3) Competencia territorial:
Para determinar la competencia del tribunal en razón del territorio, se utilizan las
siguientes reglas:
1) Cuando el trabajador fuere actor, puede optar por interponer la
demanda ante el juez competente en:
a) El lugar de ejecución del trabajo;
b) El lugar de celebración del contrato.
c) El domicilio del trabajador;
d) El domicilio del demandado.
2) Cuando el empleador intervenga como actor pueden darse dos
hipótesis:
a) Si ha iniciado una acción contra el trabajador, la ley no le otorga opciones y
debe interponer la demanda ante el Juez de Conciliaciones del domicilio del trabajador
contra quien se acciona.
b) Si recurre una decisión administrativa será competente el juez del lugar donde
fue impuesta la multa o sanción administrativa.
85
Lisandro Lícari
4) Estructura del proceso:
Se trata de u proceso de única instancia dividido en dos etapas:
Etapas
Administrativa Judicial
Esta etapa se desarrolla Ante el juez de conciliación Ante la Cámara

ante el Ministerio del
Trabajo. Es optativa Cumple las funciones de En esta etapa se
un juez instructor. Ante él desarrolla la
se interpone la demanda y audiencia de vista
se diligencian las pruebas de causa en la
con excepción de la que se
testimonial y absolución recepcionan las
de posiciones. pruebas orales y
los alegatos.
5) Procedimiento ante el juez de conciliación:
La demanda se instaura ante el juez de conciliación con competencia material y

territorial. Según el artículo 46 de la LPT, la demanda se deducirá por escrito y deberá
contener:
1. El nombre del actor,
2. Documento de identidad,
3. Domicilio real y el que constituya a los efectos procesales dentro del radio que
fije el Tribunal Superior de Justicia,
4. Nacionalidad,
5. Edad,
6. Estado civil,
7. Profesión u oficio;
8. El nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado y actividad a
que se dedica, si se conociere;
9. Los hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda;
10. El derecho aplicable;
11. La petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue de interés para el
pleito.
Tratándose de demandas derivadas de la Ley Nacional de Accidentes de
Trabajo, además de los requisitos ya señalados, el trabajador deberá acompañar el
certificado médico que consigne:
a) Diagnóstico,
b) Grado de incapacidad,
c) Calificación legal.
Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez, de oficio, emplazará al actor para
que los complete, en el término de tres días, bajo sanción de inadmisibilidad o a petición
de la demandada dentro de los tres días de notificada la audiencia de conciliación.
Admitida la demanda, se citará y emplazará a las partes a una audiencia de
conciliación que se fijará dentro de un término no menor a cinco días y no mayor de
veinte, y al demandado par que, si no se realiza la conciliación, conteste la demanda.
86
Lisandro Lícari
Cuando el demandado se domicilie fuera del lugar de asiento de los tribunales o

sea citado por edictos, la audiencia podrá designarse dentro de un término de hasta
cuarenta y cinco días posteriores a la iniciación de la demanda.
La asistencia a la audiencia de conciliación será obligatoria para las partes, que
deberán comparecer personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado, pudiendo - en
caso de impedimento debidamente acreditado - ser representados por:
1) Parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
2) Las autoridades de las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan,
siempre que las mismas tengan personería jurídica o gremial otorgada de conformidad a
la ley.
3) El empleador podrá hacerse representar por su gerente, administrador, factor o
empleado superior, con poder suficiente para obligarse.
Si la parte actora no comparece a la audiencia sin causa justificada, se le tendrá
por desistida de la demanda. Si no lo hace la parte demandada también sin causa
justificada, se seguirá el juicio y se le dará por contestada la demanda, generándose la
presunción de veracidad de los hechos relatados en ella, que podrá ser desvirtuada por
prueba en contrario.
En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma oral
y en audiencia privada; procurando el advenimiento de las partes.
Pueden darse tres alternativas:
1. Producirse la conciliación, en cuyo caso, deberá dejarse constancia en acta de
los términos y su aprobación por el juez interviniente, la que hará cosa juzgada
pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia.
2. Producirse una conciliación parcial, en cuyo caso, el trámite continuará en
relación a las cuestiones controvertidas.
3. Que no se produzca el advenimiento de las partes, en cuyo caso, se hará
constar en esta circunstancia sin expresión de lo que se dijo en la audiencia, no
pudiendo ser posteriormente interrogados los intervinientes acerca de lo ocurrido en
ella.
Si las partes no hubieran conciliado, el demandado deberá contestar la demanda.
En la misma oportunidad podrá reconvenir u oponer bajo pena de caducidad, las
excepciones que estime pertinentes. Si hubiera reconvención, se correrá traslado al actor
por el término de tres días.
Es decir que puede suceder que el accionante se resista a la pretensión del
accionante y haga valer sus defensas, ya sea atacando los hechos denunciados como
fundantes del derecho, sosteniendo una errónea interpretación de las normas jurídicas
que rigen el caso, o cuestionando la posibilidad de aplicación de la normativa invocada
por el accionante. En tal oportunidad, la contestación de la demanda debe reunir los
requisitos que establece el artículo 192 del CPC, de aplicación supletoria. Allí se
estipula que en la contestación de la demanda se debe confesar o negar categóricamente
los hechos afirmados en la demanda, bajo pena de que el silencio o respuestas evasivas
puedan ser tomadas como confesión. Una negativa general no satisface tal exigencia.
Es también en la contestación de la demanda la oportunidad para oponer
excepciones de previo y especial pronunciamiento. Estas excepciones se hallan
previstas en el artículo 38 de la LPT que dispone: “Las únicas excepciones admisibles de
artículo previo y especial pronunciamiento serán:
1) Incompetencia.
2) Litis pendencia.
3) Cosa juzgada.
4) prescripción.
87
Lisandro Lícari
Se sustanciarán por trámite de los incidentes. La resolución será apelable cuando fuere
dictada por el juez de Conciliación”.
Entablada y contestada la demanda, producida y contestada la reconvención y
resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento, el juez de Conciliación
emplazará a las partes para que, dentro del término de seis días, ofrezcan pruebas.
Admitida la prueba, el juez de Conciliación procederá a su recepción dentro de
un término no mayor a noventa días, con excepción de la prueba confesional,
testimonial e inspección judicial, que deben ser diligenciadas ante la cámara.
Inmediatamente de recepcionada la prueba el juez de Conciliación podrá citar
de oficio a una nueva audiencia de conciliación.
Dentro de los tres días de recepcionada la prueba, si no se hubiera citado a la
audiencia mencionada arriba, o en la misma si no se conciliare, el juez elevará la causa a
la Cámara del Trabajo, con noticia de partes.
6) Actuación ante la Cámara del Trabajo:
Recibida la causa, el tribunal tendrá un plazo de veinte días para avocarse.

Avocado y efectuadas las integraciones del caso, se notificará a las partes para que, en
el término común de tres días, interpongan las recusaciones que estimen pertinentes,
bajo sanción de preclusión.
Vencido el término o resueltas en su caso las cuestiones, el tribunal citará a las
partes a la audiencia de vista de causa, que fijará dentro de un término no mayor de
treinta días.
En la audiencia de vista de causa deberán observarse las siguientes reglas:
1) El debate será oral, público y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el
tribunal podrá decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a puertas
cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u orden público.
2) El presidente controlará la presencia de testigos y peritos, si resulta necesaria
la de estos últimos. No podrán comunicarse entre sí ni con otras personas, ni ser
informados de los que ocurre en la Sala de Audiencias, pudiendo ordenar el presidente,
aún después de la declaración, que permanezcan en la antesala.
3) El presidente dirigirá el debate, ordenará las lecturas necesarias, hará las
advertencias legales, recibirá los juramentos, moderará la discusión e impedirá
derivaciones que no conduzcan al esclarecimiento de la verdad, sin coartar el derecho de
defensa.
Si por razones de tiempo, no pudiera terminarse el debate en el tiempo señalado,
el tribunal continuará el acto en las subsiguientes, hasta su finalización.
La audiencia de vista de causa podrá sus penderse por un término máximo de
veinte días en los siguientes casos:
1) Cuando sea necesario practicar algún acto fuera del lugar de la audiencia y no
pueda cumplirse en el intervalo, entre una y otra sesión.
2) Cuando no comparezcan testigos, peritos o intérpretes, cuya intervención sea
indispensable a juicio del tribunal, salvo que pueda continuarse con la recepción de
otras pruebas.
3) Si algún juez o defensor se enfermare o tuviere algún impedimento grave,
hasta el punto de no poder continuar su actuación en el juicio, a menos que éste último
pueda ser reemplazado. En caso de suspensión, el tribunal fijará el día y la hora de la
nueva audiencia, y ello valdrá como citación para los comparecientes. El debate
continuará enseguida del último acto cumplido cuando se dispuso la suspensión. Si éste
excediere el término máximo antes fijado, toda la audiencia deberá realizarse
88
Lisandro Lícari
nuevamente, bajo sanción de nulidad. Durante el tiempo de suspensión, los jueces

podrán intervenir en otros juicios.
El día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asistan y el
Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente.
El presidente ordenará la lectura de escritos de demanda, contestación y de las
actuaciones de prueba practicadas fuera de la audiencia. Acto seguido se recibirán las
demás pruebas ofrecidas.
El tribunal podrá interrogar libremente a los testigos, a los peritos y a las partes.
Estas últimas podrán interrogar a la contraparte, cuando ésta, absuelva posiciones y
libremente a testigos y a peritos con venia del tribunal.
El tribunal podrá disponer medidas para mejor proveer, con noticia de partes,
hasta la clausura del debate.
Producida la prueba, el presidente concederá la palabra a los letrados y
apoderados de las partes en su orden, para que aleguen sobre el mérito de la prueba por
un término de hasta veinte minutos. Las partes quedarán facultadas a dejar apuntes
sobre el mérito de la causa, inmediatamente después de pronunciado el alegato.
Clausurado el debate, el tribunal pasará a deliberar en sesión secreta,
estableciendo las cuestiones de hecho y de derecho pertinentes. El voto sobre cada una
de las cuestiones será fundado. Se emitirá en el orden que determine el sorteo si fuere
colegiado. Es facultativo de los vocales adherir a otro voto, pero en caso de disidencia el
vocal disidente deberá fundar su voto.
La prueba se merituará conforme a la regla de la sana crítica, salvo cuando las
leyes de fondo establezcan normas especiales de valoración. La sentencia podrá ser
dictada "ulta petita", debiendo ajustarse a las disposiciones legales en vigor.
La sentencia deberá dictarse dentro del término falta de un año a contar desde que el
tribunal se avocó a la causa. Dicho término se suspenderá durante el tiempo de
diligenciamiento de prueba pendiente por disposición del Tribunal, incidentes, recursos,
actos que dependan de la actividad de las partes o mientras el tribunal no esté integrado.
El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera
pronunciar la sentencia definitiva, dentro del plazo fijado precedentemente, deberá
hacerlo saber al Tribunal Superior de Justicia con anticipación de diez días al
vencimiento. El Superior, si considerare admisible la causa invocada, señalará el plazo
en que la sentencia debe dictarse, el que no podrá exceder de cuatro meses.
7) Recursos:
Los recursos son los medios procesales con que cuentan las partes para
controvertir las decisiones de los magistrados. Existen recursos contra actos procesales
y también contra la sentencia definitiva.
El artículo 85 de la LPT establece el principio de la taxatividad de los recursos al
disponer: “Las resoluciones serán recurribles sólo por los medios y en los casos expresamente
establecidos. El derecho de recurrir corresponderá sólo a quien tuviere un interés directo”.
89
Lisandro Lícari
Recursos ordinarios
Recurso Consiste
De reposición El recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las
providencias dictadas sin sustanciación, traigan o no gravamen
irreparable, a fin de que el juez o tribunal que las haya dictado, las
revoque o modifique por contrario imperio.
El recurso se interpondrá dentro de los tres días de notificada la
providencia, corriéndose vista a la contraria por igual término. La
resolución deberá dictarse dentro de los tres días posteriores. Cuando
el recurso haya sido interpuesto en la audiencia de conciliación o en la
vista de causa, será resuelto en las mismas, inmediatamente después
de oírse a las partes.
La resolución que recaiga hará ejecutoria, a menos que el recurso
hubiera sido deducido junto con el de apelación en subsidio y éste
fuere procedente.
Apelación El recurso de apelación procederá contra las resoluciones del juez de
Conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o
expresamente sean declaradas apelables.
El recurso deberá interponerse - bajo pena de admisibilidad - en forma
fundada y por escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro de
los cinco días siguientes a la notificación. Cuando el tribunal de alzada
tuviere su asiento en otro lugar, la parte deberá fijar nuevo domicilio
en el radio de aquél en el escrito de interposición, bajo pena de
inadmisibilidad.
Concedido el recurso el tribunal emplazará a las partes, para que en el
término de cinco días conteste los agravios deducidos o se adhiera al
recurso.
Vencido el término se elevarán las actuaciones al tribunal de alzada,
quien deberá resolver dentro del término de diez días de recibidas.
Notificada la resolución, remitirá las actuaciones al tribunal que
correspondiere.
90
Lisandro Lícari
Recursos extraordinarios
Recurso Consiste
Casación El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las
sentencias definitivas dictadas en juicio oral, por las Cámaras o
Salas del Trabajo.
El recurso de casación podrá ser interpuesto por los siguientes
motivos:
1) Inobservancia o errónea aplicación de la ley o Convención
Colectiva de Trabajo.
2) Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de
inadmisibilidad, caducidad o nulidad siempre que, con
excepción del caso del artículo 33 inciso 1), el recurrente
hubiera reclamado oportunamente la subsanación del defecto -
si era posible -, o hubiese hecho protesta de recurrir en
casación.
El recurso de casación será interpuesto ante el tribunal que
dictó la resolución, en el plazo de diez días de notificada y por
escrito, constituyendo domicilio legal por ante el Tribunal
Superior de Justicia, con indicación concreta de las
disposiciones que se consideren violadas o erróneamente
aplicadas y expresando cuál es la aplicación que se pretende.
Deberá indicarse separadamente cada motivo con sus
fundamentos. Fuera de esta oportunidad no podrá aducirse
ningún otro motivo.
El Tribunal en el plazo de cinco días, proveerá lo que
corresponda. Notificada la concesión del recurso las
actuaciones serán elevadas de inmediato.
Admitido el recurso por el Tribunal Superior de Justicia se
pondrán los autos a la oficina por el término de diez días, para,
que las partes informen sobre sus pretensiones, debiendo
notificarse por cédula.
La sentencia se dictará dentro de un plazo de veinte días luego
del informe antes mencionado.
Si el tribunal admite el recurso por causa de inobservancia o
errónea aplicación de la ley casará la sentencia y resolverá el
caso de acuerdo con la ley y doctrina aplicables.
Inconstitucionalidad El recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse en contra

de las sentencias definitivas dictadas enjuicio oral, cuando se
cuestione la constitucionalidad de una ley, decreto, reglamento
o resolución que estatuyan sobre materia regida por la
Constitución de la Provincia y la sentencia fuere contraria a las
pretensiones del recurrente.
El recurso de inconstitucionalidad se sustanciará por el trámite
del recurso de casación.
91
Lisandro Lícari
extraordinarios
Supuesto recursivo común a los recursos ordinarios y extraordinarios
Supuesto Consiste
recursivo
Queja Cuando sea denegado un recurso que proceda para ante otro
tribunal, el recurrente podrá presentarse directamente en queja ante
éste, a fin de que se declare mal denegado el recurso.
El recurso se interpondrá por escrito, dentro de los cinco días de
notificada la denegatoria cuando se trate de un tribunal de la
misma circunscripción y, diez días, si se tratare de distinta.
Interpuesto el recurso, el tribunal requerirá dentro de los tres días
las actuaciones, las que deberán ser remitidas de inmediato.
El tribunal dictará resolución dentro de los cinco días de llegadas
las actuaciones, sin más trámite.
Si la queja fuere desechada, las actuaciones serán devueltas al
tribunal de origen. En caso contrario, se concederá el recurso, se
emplazará a las partes y se procederá según corresponda.
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Lisandro Lícari

Derecho del trabajo y de la seguridad social

Derecho del trabajo y de la seguridad social

Bolilla nº 1: El derecho del trabajo y de la seguridad social:

a) Concepto primario: El trabajo es la actividad creadora y productiva

2) Diferentes clases de trabajo:

Trabajadores públicos: se rigen por el derecho

3) Caracteres del trabajo en relación de dependencia:

4) Derecho del trabajo (concepto, elementos, contenido, caracteres y fuentes):

Contenido Derecho individual del trabajo: Trata las relaciones de cada

6. Reglamentos de empresa: Cuando la empleadora posee un reglamento

5) Artículo 14 bis de la CN:

Los derechos escritos tienen la seguridad de su permanencia. Cuando un derecho

El artículo comienza utilizando el tiempo de verbo futuro (gozará… asegurará).

g) Participación en las ganancias de la empresa con control de la producción y

h) Protección contra el despido arbitrario: En el sistema legal argentino los

c) Derecho a huelga: Esta norma es el motivo principal de la existencia de los

d) Garantías para el cumplimiento de las funciones gremiales: Entre estas garantías

Finalmente, el tercer y último párrafo del artículo 14 bis de la CN se refiere a la

6) Los principios generales del derecho del trabajo:

Principio Art. Consiste

7) Ámbito de aplicación de la LCT:

Dispone el artículo 2 de la LCT: “La vigencia de esta ley quedará condicionada a

8) Derecho de la seguridad social:

Se denominan cargas económicas suplementarias a los gastos en los que incurre

Maternidad Asist. médica

Bolilla nº 2: El contrato de trabajo:

1) Contrato de trabajo: concepto, caracteres y notas tipificantes:

La definición legal de los que debe entenderse por contrato de trabajo se

Las notas tipificantes del contrato de trabajo son elaboraciones doctrinarias y

Dispone el artículo 22 de la LCT: “Habrá relación de trabajo cuando una persona

3) Presunción de la existencia de contrato de trabajo:

El artículo 23 de la LCT establece: “El hecho de la prestación de servicios hace

4) Sujetos del contrato de trabajo:

Dentro del contrato de trabajo pueden distinguirse los siguientes sujetos:

3. Socio empleador: Esta previsto en el artículo 27 de la LCT: “Las

5) Efectos del contrato sin relación de trabajo:

6) Elementos del contrato de trabajo:

Los elementos esenciales sin los cuales no se configura un contrato de trabajo

Elemento Art. Consiste

verbalmente, por escrito o por signos inequívocos, en

ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se

Por su parte, el artículo 43 establece: “Si el objeto del

sucedidos cuando esa forma no se observare.

7) Prueba del contrato de trabajo:

El artículo 50 de la LCT establece que el contrato de trabajo se prueba:

Dos artículos de la LCT refieren a la firma. El primero de ellos es el artículo 59

9) Derechos y deberes de las partes:

Derechos genéricos de ambas partes:

Derecho o deber Art. Consiste

El empleador puede, en virtud del artículo 66, aplicar

Deber de 75 Dispone el artículo 75 de la LCT:

parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,

Igualdad de 81 Dispone el artículo 81: “El empleador debe dispensar a todos

Deberes del trabajador:

Deber Art. Consiste

representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se

La empresa está definida en el artículo 5 de la LCT que establece: “A los fines de

11) Trabajadores eventuales:

organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través

La tercerización es una técnica out – soursing (sacar afuera). Se trata por lo

La estabilidad es la permanencia jurídicamente garantizada. La protección de la

Estabilidad relativa o impropia: es aquella estabilidad que puede extinguirse