ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 2
CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................................................... 3
CARACTERISTICAS Y HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR ........................................................ 4
HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR......................................................................................... 5
EVALUACIÓN DE EQUIPOS ............................................................................................................ 6
CONFLICTO ORGANIZACIONAL...................................................................................................... 7
COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN ....................................................................................... 7
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL ................................................................ 8
CONCLUSIÓN ................................................................................................................................. 9
 INTRODUCCIÓN

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés,

dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un
elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las
personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia
el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados
de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo más claro posible ambos conceptos y sus
implicancias dentro de la administración y de las organizaciones.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional de una empresa, ya sea grande o pequeña, debe basarse en

principios que reflejen las creencias esenciales que se desarrollan en las relaciones
con empleados, clientes y proveedores; lo que generará la base para un crecimiento
sostenido, de tal manera que converjan la ganancia y competitividad comercial, con
los valores éticos y humanos. La cultura organizacional varía de empresa a empresa y
busca promover que los empleados sean leales, comprometidos y fomenten el trabajo
en equipo. Cuando la cultura en la organización es sólida se logra que todos los
colaboradores trabajen por objetivos en común para lograr que, tanto la empresa como
los empleados, crezcan de manera sobresaliente.

Los principios fundamentales que todas las empresas deberían aplicar para alcanzar
una cultura organizacional en la que se logre trabajar por los objetivos comunes son:
respeto por todas las personas, todos deben actuar con compromiso, debe existir
confianza mutua, la empresa debe generar credibilidad y los empleados deben
procurar mejorar continuamente su desempeño.

Para crear una cultura organizacional que permita a las personas desarrollarse en un
ambiente adecuado y crecer personal y profesionalmente es necesario conocer los
factores que ésta enfrenta. Los factores críticos son los cambios externos y la
integración interna. El desafiante y cambiante entorno globalizado hace que sea
indispensable que todos los colaboradores además de trabajar alineados a los
objetivos y políticas de la empresa, actualicen sus conocimientos para ser altamente
competitivos en el mercado. Por otro lado, al hablar de integración interna es
primordial promover el desarrollo de una comunicación interna constante para así
generar relaciones interpersonales sanas; también es necesario establecer límites,
políticas y normas, una estructura organizacional clara y aplicar estímulos y sanciones
según sea necesario.

Como se ha comentado anteriormente, es adecuado que todos los empleados tengan

un perfil que sea afín a la cultura deseada dentro de la empresa, es por ello que es
necesario que en el proceso de selección de personal esto se considere y todas las
personas que ingresen tengan un perfil acorde a la cultura. Se debe buscar mantener
la cultura y evaluar que todos los colaboradores estén alineados y para ello es
importante mantener contacto constante y realizar evaluaciones regulares para definir
qué acciones realizar en caso algunas personas no estén acorde con la cultura. Otro
punto importante son las capacitaciones, lo que permitirá transmitir los conocimientos
para mantener la cultura estable y por último se deben considerar los eventos de
integración que generan mejores relaciones entre el personal de la empresa. La
cultura organizacional se puede dividir en dos tipos: cultura fuerte y cultura débil. La
organización es responsable de analizar el tipo de cultura que posee para poder
determinar los efectos que ésta tiene sobre el personal y ser capaces de tomar las
acciones correctas que sean necesarias para poseer una cultura adecuada.
 CARACTERISTICAS Y HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR
1. Niveles de administración

Existen diferentes niveles en los que se puede encontrar el perfil de un administrador.

Estos se pueden clasificar en 3 niveles o estratos:

 Gerente de primera línea. Se encuentra en la base de esta pirámide de

responsabilidades. Su función radica más en la operatividad ya que es
responsable directo de la producción de bienes. Toma decisiones respecto de
las operaciones, las cuales son siempre a corto plazo.

 Administrador intermedio. Es el encargado de evaluar qué servicios o

productos ofrecerá la empresa (previo consentimiento y discusión con el
empresario). Toma decisiones tácticas a mediano plazo.

 Administrador superior o de primer nivel. Se ocupa de las operaciones

generales de toda la empresa. Se encarga de desarrollar metas y políticas de
acción para toda la compañía. Toma determinaciones estratégicas y a largo
plazo.

2. Analiza e investiga a sus trabajadores

Un buen administrador sabe que la empresa está compuesta por sus empleados y que
son ellos quienes, estimulados adecuadamente, lograrán el cumplimiento o no de las
metas.

3. Trabajo en equipo

Un administrador se rodea de gente capaz con la que no sólo puede contar sino
también sobre la que puede delegar varias de sus responsabilidades. Recluta a los
empleados más idóneos para que lo ayuden en la elaboración de los objetivos de la
empresa.

4. Liderazgo.

El administrador debe tener poder de mando pero también capacidad de comprensión

frente a las situaciones concretas. De este modo posee la habilidad para determinar
qué cosas se pueden delegar y a quienes puede hacerlo.

5. Carisma

Un administrador exitoso no es aquel que mantiene una relación lejana con sus
empleados y delega por completo el contacto con sus clientes sino todo lo contrario
(aunque lógicamente un buen administrador delegará parcialmente su cartera de
clientes a sus empleados de confianza pero jamás perderá de vista que los clientes
son quienes sustentan la empresa).

6. Motivación y empatía

El administrador es un líder nato y tiene la capacidad de motivar al equipo de trabajo.

Así se encarga de escuchar y estar atento a cada uno de sus empleados con el
objetivo de que éstos se enfoquen en el trabajo diario.
 7. Maestro y capacitador

El administrador busca constantemente nuevas estrategias y conocimientos. Elabora

planes de acción y señala caminos para que los empleados puedan cumplir con los
objetivos buscados.

8. Creatividad

Un administrador no sólo debe ser capaz de detectar un negocio novedoso sino

también debe tener un ojo entrenado para la ejecución del mismo haciendo las cosas
de manera diferente al resto pero con efectividad.

9. Adaptabilidad

Frente a los cambios repentinos y bruscos (tanto internos como externos en la

compañía), el administrador debe tener gran capacidad de adaptación y rápida
determinación para resolver cada una de las situaciones que se presenten.

10. Visión de futuro

Un buen administrador debe tener la capacidad de desarrollar y aplicar los objetivos de

la planeación pero siempre observando el entorno y sus variaciones.

HABILIDADES DE UN ADMINISTRADOR
Habilidades técnicas
Las habilidades técnicas incluyen el uso de conocimientos específicos y la facilidad
para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y los procedimientos. Las habilidades
técnicas se relacionan con el hacer, es decir, con el trabajo con “objetos”, ya sean
físicos, concretos o procesos materiales. Algunas de ellas pueden ser las habilidades
en contabilidad, programación de computadoras, ingeniería, etcétera.

Habilidades humanas
Las habilidades humanas se relacionan con el trato con las personas, y se refieren a
la facilidad de relación interpersonal y grupal. Incluyen la capacidad de comunicarse,
de motivar, coordinar, dirigir y resolver conflictos personales o grupales, en otras
palabras se refieren a la interacción personal. El desarrollo del trabajo en equipo, la
incentivación a la participación sin temor, y el desarrollo de las personas son ejemplos
característicos de dichas habilidades. Podemos decir que en conclusión se trata de
saber trabajar con personas y por medio de ellas.

Habilidades conceptuales
Las habilidades conceptuales implican una visión de la organización o de la unidad
organizacional de manera conjunta, la facilidad de trabajar con ideas, conceptos,
teorías y abstracciones. Un administrador con habilidades conceptuales se encuentra
apto para comprender las diversas funciones de la organización y complementarlas
entre sí. Puede entender cómo se relaciona la organización con el ambiente y cómo
afectan los cambios en una parte de ellas a las demás. Las habilidades conceptuales
se relacionan con el pensamiento, el razonamiento, el diagnóstico de las situaciones y
la formulación de alternativas para la solución de problemas.
 EVALUACIÓN DE EQUIPOS

Empieza con los conceptos básicos. Evalúa cuáles son tus expectativas y
cuáles son los requisitos que necesitas. Puedes incluir la cantidad de objetivos
que desees, como facilitar los procesos internos, incrementar las ventas,
reducir el remplazo de personal y motivarlo. También puedes hacer que tu
empresa sea conocida en el mercado por desarrollar equipos eficientes y
profesionales.

Mantén una lista confidencial de todos los aspectos que planeas modificar; en
esta etapa servirá para ver cómo puedes mejorar los procesos, como por
ejemplo encontrar maneras de implementar mejores tecnologías. Luego, toma
en cuenta las formas en las que puedes implementar estas ideas. Recurre a
esta lista después de seguir los siguientes pasos.

Sé pragmático, de modo que si, en el mejor de los casos, el equipo de trabajo

ya es bueno, los clientes estarán contentos y no existirán problemas evidentes,
entonces no habrá razón alguna para cambiar por el simple hecho de cambiar.

Habla con los miembros del equipo. Primero en grupo, y luego de forma
individual, así podrás conocer sus impresiones, inquietudes, objetivos y
ambiciones con respecto a sus progresos y obstáculos en sus trabajos y
puestos, en lo referente al ambiente laboral y a sus experiencias.

Identifica cualquier problema "oculto" que no te hayan informado. Si percibes

que no te están contando la versión completa, entonces vuelve a reunirte con
cada empleado para que te brinden sus opiniones; un ejemplo para acercarte
más al problema podría ser: "Me informaron que podría haber problemas con el
software de control de mercancía, ¿Esto te ha ocasionado algún
inconveniente?”. Si la respuesta se parece a: "El software está bien, pero la
gente no está ingresando a la base de datos correctamente"; entonces acabas
de encontrar que existe un problema, así como dónde puede estar; de modo
que deberás volver a capacitar al personal y realizar un control de calidad de la
base de datos.

Escucha con atención. En ocasiones podrás leer entre líneas cuando un

empleado intente ser "diplomático" con respecto a algo por lo que puedan
"llamarle la atención o incluso despedirlo".

Identifica los retos que estén enfrentando los empleados. Habrán muchos que
son obvios, factores que son predecibles; pero también habrán otros
imperceptibles. Toma en cuenta que además de los problemas que
probablemente existan en la empresa, existen también otros que ocurren en la
vida privada de los empleados que pueden reflejarse en el lugar de trabajo,
haciendo que el empleado muestre cansancio, irritabilidad, o preocupación.

Invierte en mejorar el diseño de la infraestructura y equipos. Los

corredores pequeños y las instalaciones antiguas pueden perjudicar
moralmente al equipo y además ahuyentar e incomodar a los clientes.
 CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado o está por afectar
negativamente algo importante para la primera parte. Ocurre cuando dos o más partes
se encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos materiales o
simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de metas o por divergencia en los
intereses; recordemos que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos
conductuales como la percepción con la que cada persona o parte identifica al otro u
otros.

El Conflicto Organizacional Reto entre Escasez y Bienestar. Muchas veces es

necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar
lo que siente, El conflicto se entiende como aquel momento en que personas,
empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel
individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los
cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es
necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar
lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar
de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación.

El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida,

conservando una propiedad, arraigada a cada persona mantiene condiciones y formas
muy propias de la persona que lo vive, hace parte de su estructura de pensamiento de
los modelos mentales o marcos referenciales, los que se manifiestan a través de
actitudes y procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser humano
y por ende del conflicto. Más adelante examinaremos los aspectos psicológicos y
sociológicos del conflicto; por ahora señalaremos que algunas teorías miran el
conflicto como algo arbitrario, el cual se constituye en un trastorno para la sociedad y,
por ende, para las organizaciones que integran esa sociedad, logrando que muchas de
éstas en la modernidad crean que la forma más consecuente es huir y no enfrentarlo.
Tenemos en la actualidad instituciones que siguen creyendo que los conflictos dentro
de su organización deben tener un tratamiento puramente psicológico.

COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

a) Abierta: su objetivo es el comunicarse con el exterior; hace referencia al medio más

usado por la organización para enviar mensajes al público interno y externo.

b) Evolutiva: pone énfasis en la comunicación imprevista que se genera dentro de una

organización.

c) Flexible: permite tener una comunicación oportuna entre lo formal e informal.

d) Multidireccional: maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia

arriba, transversal, interna, externa, entre otras.

e) Instrumentada: se utilizan herramientas como soportes, dispositivos; dado que

muchas organizaciones están funcionando deficientemente, debido a que la
información que circula dentro de ella no llega en el momento adecuado ni utilizan las
estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva.
Comunicación descendente. Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos
de una organización hasta los más bajos, van del superior al subordinado y son
básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación razonada del trabajo,
información sobre procedimientos y prácticas organizacionales, retroalimentación al
subordinado respecto a la ejecución, información de carácter ideológico para iniciar la
noción de una misión por cumplir.

Comunicación ascendente. Fluye desde los niveles más bajos de la organización

hasta los más altos, incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y
procedimientos de presentación de quejas.

Comunicación horizontal. Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria

para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.

Comunicación diagonal. Es la que cruza distintas funciones y niveles de una

organización, es importante cuando los miembros de la misma no pueden
comunicarse por medio de los demás canales de comunicación.

Comunicación informal. Es el flujo de información que circula por los diferentes

ámbitos de la organización, establece relaciones sociales que propician una
comunicación más práctica, protegen al individuo de la soledad y del anonimato, le
permiten desarrollar percepciones continuas sobre su rol.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Liderazgo transaccional
Los líderes transaccionales están más preocupados por mantener el flujo normal de
las operaciones. El liderazgo transaccional puede ser descrito como "mantener el
barco a flote". Los líderes transaccionales utilizan el poder disciplinario y una serie de
incentivos para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí. El término "transacción"
se refiere al hecho de que este tipo de líder motiva esencialmente a subordinados
mediante el intercambio de recompensas por el rendimiento.

Un líder transaccional generalmente no va más allá de orientar estratégicamente una

organización a una posición de liderazgo en el mercado, sino que estos directivos sólo
se ocupan de hacer que todo fluya sin problemas.

Liderazgo transformacional
Un líder transformacional va más allá de la gestión del día a día de las estrategias de
operaciones y oficios para llevar su empresa, departamento o equipo de trabajo al
siguiente nivel de rendimiento y éxito. El estilo de liderazgo transformacional se centra
en la creación de equipos, la motivación y la colaboración con los empleados en los
diferentes niveles de una organización para lograr un cambio para mejor. Los líderes
transformacionales establecen metas e incentivos para impulsar a sus subordinados a
niveles de rendimiento más altos, mientras que proporcionan oportunidades para el
crecimiento personal y profesional de cada empleado.
 CONCLUSIÓN

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura organizacional, se

concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas las
organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos

los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.