KOMPENSASI MANAJEMEN

Penemuan Penelitian atas Intensif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku demi memajukan cita-cita suatu
organisasi terletak pada cara denagan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-
ciata individual. Orang dipengaruhi baik oleh insentif yang positif maupun yang negative.
Suatu insentif yang positif, atau “penghargaan”, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan
dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negative, atau “hukuman”, adalah
suatu hasil yang mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.
Insentif pengahargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan
seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi
tersebut. Organisasi memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai
dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung
mendukung hal-hal berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar system
pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa
mereka menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka
manajer operasi juga akan menganggapnya penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik,
mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu
insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh
angka-angka anggaran.

Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2)
tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis lainnya),
dan (3) kompensasi insentif. Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain,
tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan
rencan jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam
tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka
panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang manajer dapat
memperoleh bonus dalam dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana jangka pendek
biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka panjang biasanya
berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

- Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan ”kantong bonus”.
Dalam suatu rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas
rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Dalam memutuskan
besarnya kantong, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi
total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif. Ada beberapa cara
untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling sederhana adalah untuk
menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu dari laba. Banyak
perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti membayarkan bonus
meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk mencerminkan tambahan
investasi, dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya
investasi baru, meski kinerja perusahaan statis atau menurun.
Salah satu metode untuk mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba per
saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah dicapai.
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan
ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan
dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.
- Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut
 yang ditentukan oleh rumus tersebut. Setiap tahun, komite dari dewan komisaris
memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke caaryover, atau seberapa besar
akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu rendah. Metode
ini menawarkan dua keuntungan:
a. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara
otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian
mereka.
b. Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika
pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang
dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung
dengan kinerja saat ini.
- Kompensasi ditunda
Eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus
tersebut diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke
depan. Metode pembayaran ini menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut
ini:
a. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan
tunai mereka untuk tahun mendatang.
b. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak
pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
c. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah
tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan
keuntungan pajak karena tarif pajak setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada
tarif pajak semasa kerja.
d. Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir
secara jangka panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat
jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.

Rencana Insentif Jangka Panjang

- Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah tanggal tertentu dimasa depan, pada harga yang disetujui pada tanggal
 pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa
rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka panjang maupun
jangka pendek dari perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh
keuntungan jika ia menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang
dibayarkan untuk saham tersebut.
- Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang
tunai, lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan
manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah
dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga
yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam
rencana saham fantom.
- Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah
jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga
pasar dari saham perusahaan.
- Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer
ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah untuk
mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode tiga
sampai lima tahun. Keunggulannya adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan,
paling tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak bergantung pada peningkatan
dalam harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan
menyebabkan terjadinya peningkatan dalam harga saham.
- Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak
 apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara
hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

Insentif untuk Pejabat Korporat

Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan
perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu
bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-
masing dari mereka tidak dapat diukur.

Kompensasi CEO
Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut
mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.sikap umum CEO
terhadap presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas
dari presentasi ini. Kondisi umu komite hanya menerapkan persentasi yang sama untuk
kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite ini memberikan tanda-tanda akan penilaian yang
berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentasi yang lebih tinggi atau lebih
rendah. Ini mungkin pernyataan lainnya dari dewan komisaris, merupakan suatu tanda
penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja CEO tersebut. Penilaian itu
sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai alasan dari keputusan tersebut.

D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi insentif bagi
manajer unit bisnis.
1. Jenis Insentif
1) Penghargaan Keuangan
a) Kenaikan gaji
b) Bonus
c) Manfaat
d) Fasilitas
2) Penghargaan Psikologi dan Sosial
a) Kemungkinan Promosi
b) Peningkatan tanggungjawab
c) Peningkatan otonomi
d) Kondisi geografis yang baik
e) Pengakuan
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
1) Bonus atas
2) Bonus bawah
3. Bonus Didasarkan pada
1) Laba unit bisnis
2) Laba perusahaan
3) Gabungan keduanya
4. Kriteria Kinerja
1) Kriteria keuangan
a) Margin kontribusi
b) Laba unit bisnis langsung
c) Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
d) Laba sebelum pajak
e) Laba bersih
f) Tingkat pengembalian atas investasi
g) Nilai tambah ekonomi (EVA)
2) Peride waktu
a) Kinerja keuangan tahunan
b) Kinerja keuangan multitahun
3) Kriteria nonkeuangan
a) Pertumbuhan penjualan
b) Pangsa pasar
c) Kepuasan pelanggan
d) Kualitas
e) Pengembangan produk baru
f) Pengembangan karyawan
g) Tanggungjawab publik
4) Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan
5) Tolok ukur untuk perbandingan
a) Anggaran laba
b) Kinerja masa lalu
c) Kinerja pesaing
5. Pendekatan Penentuan Bonus
1) Berdasarkan rumus
2) Subjektif
3) Gabungan keduanya
6. Bentuk Pembayaran Bonus
1) Tunai
2) Saham
3) Opsi Saham
4) Saham fantom
5) Saham kinerja

E. Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan dalam teori agensi,
adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori agnesi berusaha untuk
menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk
melaksanakan suatu jasa dan, dalammelakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk
membuat keputusan kepada agen tersebut.
Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principal dan agen memiliki
preferensi ata tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan
preferensi.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka
sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi
keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti
waktu luanh yang banyak, kondidi kerja yang menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja
yang fleksibel. Misalnya, beberapa agen memilih waktu luang dibandingkan kerja atau
usaha keras. Usaha manajer meningkatkan menilai dari perusahaan, sementara waktu luang
atau usaha disebut dengan keenganan kerja. Dan sengaja tidak melakukan pekerjaan
disebut kelalaian.
Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada
pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Agen dan principal berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi mengasumsikan
bahwa manajer memilih lebih banyak daripada sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas
marginal, atau kepuasan, menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang
diakumulasikan. Agen bisasnya memiliki sebagian besar dari kekayaan mereka terikat
dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan terdiri dari keuangan mereka maupun modal
manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer sebagaimana dipandang oleh pasar-
dipengaruhi oleh kinera perusahaan.karena semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan
besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan
bersifat enggan menghadapi resiko (risk avers): Mereka menilai peningkatan dari investasi
beresiko lebih rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai (nilai akturial) dari investasi
tersebut.
Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi resiko
mereka dengan mendiversikan kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak
perusahaan. Oleh karena itu, pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka
dan bersifat netral terhadap resiko (risk natural). Manajer tidak semudah itu mendiversikan
resiko ini, yang menyebabkan mengapa mereka enggan menghadapi resiko.

Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala
principal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak
berada dalam posisi untuk memamntau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan
bahwa ia bekerja untuk kepentingan mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi
untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis setiap harinya.
Karena prisnsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen,
prisipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaiman usaha agen memberikan kontribusi pada
hasil actual perusahaan. Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi. Asimetri dapat
mengambil berbagai bentuk. Tanpau memantau, hanya agen yang mengetahui apaka ia
bekerja untuk kepentingan principal. Lebih lanjut lagi, agen tersebut mungkin tahu lebih
banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prisnsipal. Tambahan informasi
yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.
Perbedaan antara principal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat menyebabkan agen
tersebut salah menyajikan nformasi kepada principal. Salah penyajian ini adalah
sedemikan rupa sifatnya sehingga istilah bahaya moral telah diberikanatas situasi dimana
seorang agen yang dikendalikan termotivasi untuk salah menyajikan informasi karena sifat
system pengendalian.

Mekanisme Pengendalian
Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri
informasi: pemantauan dan insentif.
1. Pemantauan
Principal dapat merancang system pengendalian yang memantau tindakan agen,
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan
kepentingan principal. Contohnya adalah laporan keuangan diaudit. Laporan kuangan
dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak ketiga, dan kemudian
dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan
tingkat pemantauan yang berbeda. Misalnya, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas
agen tersebut teridentifikasi dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif
menjadi lebih menarik sebagai alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah
merupakan alternative yang berdiri sendiri-sendiri. Di kebanyakan perusahaan, CEO
memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang bertindak sebagai alat
pemantauan.
2. Kontrak Insentif
Principal mencba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak
insentif yang sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja,
semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh
karena itu, principal sebaiknya mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga
hal tersebut memajukan kepentingannya. Kemampuan untuk mencapai hal ini
disebut keselarasan tujuan. Ketika kontrak yang diberikan memotivasi agen untuk bekerja
bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras dengan tujuan.
Principal mengahadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik
dengan usaha agen maupun nlai perusahaan. Usaha agen, bersama-sama dengan factor
luar (misalnya, perekonomian secara umum, bencana alam), menentukan kinerja. Semakin
dekat ukuran hasil mencerminkan usaha manjer, semakin berharga ukuran tersebut dalam
kontrak insentif. Jika ukuran kinerja tidak berkorelasi secara dekat dengan usaha agen
tersebut, maka hanya ada sedikit insentif bagi agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada yang memastikan insentif dapat memastikan keselarasan tujuan secara
penuh. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah
pihak, asimetri informasi, dan biaya pemantauan. Perbedaan ini menimbulkan tambahan
biaya. Bahkan penyelerasan system insentif yang efektif masih menimbulkan perbedaan
preferensi, hal ini disebut dengan kerugian residual. Tambahan biaya kompensasi insentif,
biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum disebut dengan biaya agensi.

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi
saham merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif.
Salah satu biayanya adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan CEO. Masalah
yang kedua dengan rencana bonus adalah kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan
sebab akibat yang langsung antara usaha agen dan perubahan dalam harga saham. Harga
saham dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar kendali agen tersebut (misalnya, konsisi
perekonomian secara umum, intervensi pemerintah). Jika faktor-faktor ini menyebabkan
harga saham naik, maka agen tersbut menerima kenaikan gaji atas beban pemilik tanpa
tambahan usaha. Di pihak lain, harga saham dapat turun meskipun jika agen tersebut
bekerja keras.
Meski ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan
dengan kontrak yang tida memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya,
gaji yang tetap diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham jauh lebih dibandingkan
dengan hubungan antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi
kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga
saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu perusahaan mungkin berdasarkan bonus
manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. Tetapi, kontrak insentif ini
masih memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana kepemilikan
saham CEO. Contohnya penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai
buku. Sementara kontrak yang yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin
memiliki biaya agensi yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak
menjadi nol.