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DERECHO LABORAL

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a
raíz del trabajo humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de
reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes
que intervienen en una relación de trabajo.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que
un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante
la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.
Contrato Laboral
Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Elementos del Contrato Laboral


1. Actividad personal del trabajador
2. Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
3. Salario como retribución al servicio

Clases de Contratos
Contrato Indefinido
En esta clase de contrato, las partes no determinan su duración y puede ser verbal
o escrito.
Contrato definido
Se tiene que celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años; y
puede ser: * A término fijo inferior a un año * A término fijo entre 1 y 3 años Para dar
por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes
de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por
un periodo igual al inicialmente pactado.
Obra o Labor
El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito expresar
cuál es la labor que se está contratando.

Periodo de Prueba
El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como
“la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.


Pagos laborales
 salario mínimo
 jornada ordinaria
 trabajo diurno y nocturno
 horas extras
 descanso dominical remunerado
 días festivos

Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a
sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o
cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
 Prima de servicios
 Auxilio de Cesantías
 Interesas a las cesantías
 Vacaciones

Seguridad Social
Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección
integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar
su salud.
Este sistema está conformado por:

Pensiones
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene
dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja
un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras
de fondos de pensiones privados.
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario
mensual del empleado

Salud
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su
familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan
Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.

El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del
cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4%.

Riesgos laborales
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa
de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones
por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

Contrato de Prestación de Servicios Profesionales:


El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto
no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con vinculo
laboral al no haber relación directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta
con período de prueba y no genera para el contratante la obligación de pagar
prestaciones sociales.

Sin embargo, según la Doctrina "el contrato de trabajo no requiere términos


específicos o sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece
entre las partes. Basta que concurran los elementos constitutivos del contrato para
que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del Código
Sustantivo del Trabajo.
 Las empresas para evitar las obligaciones propias de una relación laboral contratan
su personal con cooperativas de trabajo asociado, pero si esta figura es abusada y
desfigurada, puede surgir un contrato de trabajo realidad entre el asociado y la
empresa contratante.
Se supone que el trabajador asociado que va a una empresa para cumplir las
obligaciones asumidas por la CTA al firmar el contrato de servicios, debe en primer
lugar estar bajo la gestión y administración de la CTA y no de la empresa, pero si la
empresa se presenta como directo empleador en la medida en exige al trabajador
la sumisión a su poder de subordinación, usurpando a la CTA su facultad
administrativa y de gestión, se ha desfigurado la figura de las CTA dando a pie a
que el trabajador pueda reclamar un contrato realidad con la empresa puesto que
la CTA se ha transformado en una simple intermediaria laboral.

Empresas de Servicios Temporales

Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios


con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
el desarrollo de sus actividades, mediante labor desarrollada por
personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador, en esta
clase de sociedades
No existe un vínculo laboral directo entre quien presta el servicio y quien lo recibe,
por el contrario dicho vínculo se predica para con la empresa que se encarga del
suministro de personal.
Agencias Colocadoras de Empleo

El decreto reglamentario 3115 de 1997 define como agencia de colocación o empleo


las personas naturales o jurídicas que con autorización del Ministerio de la
Protección Social ejercen actividades de intermediación laboral.

Estas entidades deben realizar actividades dirigidas a vincular buscadores de


empleo y vacantes, brindando información para la mejor búsqueda

Sustitución Patronal

Si dos empresas se fusionan o simplemente una absorbe a la otra, los contratos de


trabajo no deben sufrir ninguna variación, ni pueden ser terminados por dicha
operación mercantil.

La Sustitución de Empleadores es todo cambio de un empleador por otro por


cualquier causa (venta, cesión, venta forzosa, etc.) en el cual subsiste la identidad
del establecimiento comercial, o sea que no sufre variaciones esenciales en las
actividades o negocios del día (art. 67 del C.S.T.): simplemente es un acuerdo
comercial entre el viejo y el nuevo dueño de la empresa.

Obligaciones Especiales del Empleador

Seguridad Social
Todo empleador debe inscribir a sus trabajadores al sistema de seguridad social
integral, independientemente de la forma de remuneración y realizar los pagos
correspondientes a los sistemas.- La Ley 100 de 1993.

Pensiones
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común.

Salud
Cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están
establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud y
la maternidad.

Riesgos laborales
Este sistema cubre los accidentes y las enfermedades por causa o con ocasión del
trabajo o enfermedades profesionales y asume las pensiones por invalidez y muerte
generadas por los mismos.
Vacaciones
Las vacaciones son un descanso remunerado que paga el empleador al trabajador
equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.

Prestaciones sociales a cargo del empleador


Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a
sus trabajadores, adicionalmente, al salario ordinario.

Prima de servicios
Esta prima es equivalente a medio salario por semestre laborado o proporcional por
fracción.

Auxilio de cesantías
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo.

Intereses de cesantía
El empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías.

Dotación de calzado y ropa de labor


Acorde con la labor desempeñada, todo empleado que devengue una suma
mensual igual o inferior a 2 SMLMV, deberá recibir de su empleador, cada 4 meses,
un par de zapatos y un vestido de trabajo.

Subsidio Familiar
Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar,
otorgando al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación.
Subsidio de transporte
Los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV tienen derecho al pago del auxilio
de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

Licencia de maternidad
Es una licencia remunerada, la cual busca que la madre tenga un descanso
adecuado durante los días previos al parto y posteriores a él.

Licencia de paternidad
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia
remunerada de paternidad. Esta licencia es remunerada por el sistema general de
seguridad social en salud.

Obligaciones Especiales del Trabajador (art-58 C.S.T)

 - Realizar personalmente la labor pactada.


 - Reserva total de la información de la empresa salvo en actos punibles
 - Conservar y restituir en buen estado su dotación
 - Guardar respeto entre sus superiores y sus compañeros de trabajo
 - Comunicar al empleador las observancias que eviten daños y perjuicios
 - Colaborar en casos de siniestros que afecten a las personas del
establecimiento
 - Hacer caso a las medidas preventivas dadas por los médicos de la
empresa
 - Observar con cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes

Prohibiciones del Empleador

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y


prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos, con excepción de los siguientes:
a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y
400.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y


prestaciones, para cubrir sus créditos.

- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en


almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

- Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

- Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su


derecho de asociación.
- Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

- Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

- Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

Prohibiciones del Trabajador

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias


primas o productos elaborados.
- Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes.

- Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores.
- Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
- Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores.
- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares
de trabajo.
- Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
- Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.

Acoso Laboral
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.

Según la Ley 1010 del 2006: “El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y
diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al
empleador que lo tolere”
Derecho Laboral Colectivo y Seguridad Social

“Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o


asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con
la simple inscripción del acta de constitución.”

Convenio 87 de la OIT ratificado por la Ley 26/76


“Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.”

Artículo 360 del Código Sustantivo del Trabajo


Consagraba la prohibición de pertenecer simultáneamente a varios sindicatos de la misma clase o
actividad, la Corte Constitucional en sentencia C – 797 de 2000, consideró que esta prohibición no
gozaba de justificación constitucional.

Sentencia C – 567 de 2000:


Declaró inexequible el numeral 3 del artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, que manifestaba que si
ninguno de los sindicatos agrupaba la mayoría de los trabajadores de la empresa la representación
correspondería conjuntamente a todos ellos. Lo anterior teniendo en cuenta que dicha disposición
era contraria al artículo 39 C. P.,

Sentencia C-063/08 del 30 de enero de 2008


La Corte Constitucional declaró la inexequibilidad del numeral 2º del artículo 26 del Decreto
Legislativo 2351 de 1965. La norma inexequible manifestaba que “Cuando en una misma empresa
coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de industria, la representación de los
trabajadores, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que
agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa.”

Decreto 904 de 1951


Dispone que no pueda existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa. Si de
hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención
única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se
considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario.

Sentencia C – 063 de 2008


Reiterado en la Sentencia C – 668 de 2008, que no dejó de lado la existencia de la norma
transcrita, el retiro de la representatividad del sindicato mayoritario en el proceso de negociación
colectiva no debería atomizar o multiplicar el número de negociaciones o de convenciones de
acuerdo al número de organizaciones, sino hacer posible la representación directa de todos los
sindicatos en este proceso encaminado a la suscripción de “la convención colectiva”.

Decreto 089 del 20 de enero de 2014


Por medio del cual se reglamenta los numerales 2 y 3 del artículo 374 del Código Sustantivo del
Trabajo, en busca de incentivar la unidad de negociación y fortalecer al movimiento sindical,
acatando la jurisprudencia de la Corte Constitucional y los lineamientos de la Comisión de Expertos
de la Organización Internacional de Trabajo, OIT, en lo que hace a la representatividad sindical y
negociación colectiva

Artículo 1. Cuando en una misma empresa existan varios sindicatos, éstos, en ejercicio del
principio de la autonomía sindical, podrán decidir comparecer a la negociación colectiva con un
solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la comisión negociadora sindical.

Parágrafo 1. La prueba de la calidad de afiliado a uno o a varios sindicatos, se determinará


aplicando las reglas contenidas en el Decreto 2264 de 2013.

Parágrafo 2. En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos arbitrales, deberán


articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia, con el objeto de hacer efectiva en el
tiempo, la unidad de negociación, unidad de pliego o pliegos y de convención o laudo.

Artículo 478 del Código Sustantivo del Trabajo, frente a la obligatoriedad a


negociar una Convención Colectiva de Trabajo cuando hay una existente:

“A menos que se hayan pactado normas diferentes en la convención colectiva, si dentro de los
sesenta (60) días inmediatamente anteriores a la expiración de su término, las partes o una de
ellas no hubiere hecho manifestación escrita de su expresa voluntad de darla por terminada, la
convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, que se
contarán desde la fecha señalada para su terminación”

Artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo


Modificado Ley 11 de 1984 artículo 16 consagra:

“Son de atribución exclusiva de la Asamblea General los siguientes actos: la modificación de los
estatutos, la fusión con otros sindicatos; la afiliación a federaciones o confederaciones y el retiro de
ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y la destitución de cualquier
director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas extraordinarias; la aprobación del
presupuesto general”
Decreto 904 de Abril 20 de 1951
No excluye la posibilidad de existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa.
Por el contrario, único del referido decreto, establece:

Artículo 1o. No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en cada empresa. Si de
hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la primera es la de la convención
única para todos los efectos legales. Las posteriores convenciones que se hubieren firmado se
considerarán incorporadas en la primera, salvo estipulación en contrario. (Se subraya por fuera del
texto)

Sentencia C-063 del 30 de enero de 2008.


“El Decreto 904 de 1951, dispone que no puede existir más de una convención colectiva de
trabajo en cada empresa. Si de hecho existieren varias vigentes, se entenderá que la fecha de la
primera es la de la convención única para todos los efectos legales

Artículo 55 de la ley 50 de 1990


El empleador o quien demuestre interés jurídico, no puede desconocer “motu proprio” la existencia
de dicho comité sindical, por el contrario, debe acudir a un Juez de la República para que así
declare la respectiva disolución.