LA ESCUELA EMPÍRICA

El empirismo es un sistema filosófico que se basa en los datos y hechos

provenientes de la experiencia. La escuela empírica de la administración se
caracteriza básicamente porque sus aportaciones y registros acerca de cómo
administrar mejor, provienen de estudios sustentados en la observación de casos
previos y de situaciones reales, en las escuelas calificaron determinadas medidas
que condujeron a soluciones aceptables. Lo que la escuela empírica busca es
establecer los elementos comunes.

Para los autores del empirismo gerencial o administrativo, la actividad principal de

los administradores es:

-Planear la actividad de la organización.

-Definir el modo de alcanzarlos (dirección).
-Verificar la forma y el grado de logro, en cómo esos resultados se alcanzaron por
medio de la dirección.

En el proceso de administrar es muy importante la experiencia que el administrador

o gerente adquirió en situaciones anteriores, es decir, cómo enfrentó casos previos.
De esta manera el administrador adquiere conocimientos (experiencias), así como
entrenamiento y habilidades para hacerlo. El sistema exclusivamente empírico, si
bien es útil, presenta algunos riesgos que es preciso contemplar:

• Asume que los administradores siempre sabrán lo que deben hacer.

• Lo que ha sido exitoso en tina empresa no lo es en otra.

No obstante, la mayoría de las organizaciones basan sus sistemas de gestión

(administración o gerencia), únicamente en la experiencia, y a menudo sus
administradores son capacitados mediante procesos de entrenamiento sin la
formación teórica que les dote de habilidades para el análisis y el diagnóstico.

1
En el modelo APO de Drucker los gerentes y sus subordinados identifican en equipo
objetivos comunes, definiendo las áreas de responsabilidad de cada uno en
términos de resultados claros, específicos y cuantificados que se esperan obtener
luego de la acción gerencial. Estos objetivos así definidos se convierten en guías de
orientación del trabajo administrativo en las organizaciones.

Para Drucker, los objetivos son la parte esencial de todo Sistema gerencial y pueden
clasificarse de la siguiente manera:
• A largo plazo (los que se logran en un plazo mayor a un ario).
• A corto plazo (los que se logran en un plazo menor a un año).
• Básicos (su logro no depende de ningún otro).
• Subordinados (su logro depende del logro de otros).
• Particulares (afectan sólo a un área o departamento de Fa organización).
• Generales (afectan a toda la organización).
• Personales o Individuales (afectan a una sola persona que trabaja en la
empresa).
• Colectivos (afectan a más de dos personas en la organización).

Ernest Dale
Según Agustín Reyes Ponce, Ernest Dale es considerado el padre de la escuela
empírica lógica motor de la escuela del proceso administrativo como forma de
entender, explicar y enseriar la administración.
Dale, como empirista clásico, propone el método de casos de gran arraigo en la
Escuela de Administración de Harvard para formar administradores en unidades de
diagnóstico, evaluar información y tomar decisiones. Aprender administración es
aprender a tomar decisiones, dice Dale. La administración es la metodología para
gobernar y dirigir las organizaciones mediante sistemas de planeamiento, ejecución
(organización), comunicación y control, ciencia que estudia las empresas para
comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta, también genera
hipótesis que permiten un nivel predictivo.

2
Lawrence Appley
Otro exponente de la escuela empírica, Law Appley de profesión, enfatizó los
principios de la gerencia durante más de sesenta años y los sintetizó en su libro El
poder de la acción positiva. El autor sostiene que los buenos principios de la
gerencia son intemporales y son aplicables en cualquier situación.

Esta teoría se basa en hechos consumados, corrigiendo errores y con base en- la
aplicación de principios netamente empíricos. Además, la administración de la
escuela empírica practica los sistemas y métodos probados por otras empresas,
comparando situaciones administrativas pasadas con las actuales y futuras,
deduciendo principios de posible aplicación general.
Una desventaja significativa de esta escuela es el hecho de que los resultados
obtenidos no son del todo convincentes.

La escuela de la teoría administrativa de Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925) fue un ingeniero francés que en 1916 publicó su

Administration industrielle et générale en un boletín de una asociación industrial de
Francia, Este libro es el resultado de más de 50 años de observación estudio y
práctica de la actividad administrativa en las empresas. Fayol se graduó en
ingeniería de minas a los 19 años de edad ingresó a una empresa metalúrgica y
carbonífera en la que pasó toda su carrera de negocios y de la que se retiró como
director gerente casi a los 70 años de edad. Dedicó sus últimos años de vida a
promover la idea de que los principios administrativos pueden y deben aplicarse a
todas las formas de organización humana y no sólo a los negocios e industrias. Ésta
es una aportación esencial de Fayol, pues apunta al carácter universal de la
administración.
Fayol en principio se centró en la observación de los procesos de la unidad de
mando y luego en la idea de que es posible visualizar la administración como un
proceso administrativo, el cual consta de:

3
  Previsión
 Planificación Organización Dirección
 Control y
 Coordinación

Tal proceso administrativo está dominado por principios de validez universal. Estos
principios, cuyo número es ilimitado, pero que Fayol enumera en catorce, por ser
los que he tenido que aplicar con la mayor frecuencia,3 son de vigencia universal.

Áreas funcionales de la organización

Para Henry Fayol, las organizaciones son estructuras que funcionan con base en
áreas denominadas áreas funcionales, las cuales cumplen los fines a que están
destinadas las empresas en general.
Un área funcional es cada una de las áreas o conjunto de actividades que componen
una organización empresarial.

Fayol también identificó las funciones de la empresa, enumerándolas en seis:

1) Técnicas
2) Comerciales
3) Financieras
4) De seguridad
5) De contabilidad
6) Administrativas

Funciones técnicas: Las empresas producen transformando materias primas e

insumos en bienes terminados. Estas unciones de producción son denominadas
funciones técnicas y tienen que ver con el abastecimiento de materiales, el almacén,
la administración de los inventarios, el mantenimiento de instalaciones y de 1 planta
industrial, transporte y logística, supervisión de la planta.

4
Funciones comerciales: Además de producir u operar, las empresas requieren
vender sus bienes y los servicios a los mercados elegidos mediante técnicas la
función comercial por excelencia, y se encarga de identificar los mercados meta a
los cuales la empresa dirige sus productos; también debe investigar qué es lo que
los clientes necesitan.

Funciones financieras: Las empresas necesitan recursos financieros para operar.

Éstas necesitan administrarlos planeando y controlando sus ingresos, sus gastos o
erogaciones y calculando en debida forma sus costos generales de operación para
definir sus precios y sus utilidades. La contabilidad en general constituye un
instrumento indispensable de las funciones financieras.

Funciones de seguridad: La seguridad industrial garantiza que las personas y los

activos de las empresas funcionen en forma adecuada garantizando la vida y la
salud del personal, tanto obrero como administrativo.
Actualmente, las empresas invierten grandes cantidades de dinero en garantizar la
seguridad de la información estratégica, especialmente la que corre por medio de la
Red (Internet), ya que muchas de ellas realizan operaciones de compra venta por
este medio, o bien realizan pagos y grandes transferencias de fondos bancarios de
manera electrónica. Las funciones de seguridad cubren todas las áreas de las
organizaciones.

Funciones de contabilidad: La contabilidad constituye una técnica indispensable de

la administración financiera en toda organización. El manejo presupuestal los costos
de operación, el control interno custodia de los activos los pronósticos de ventas y
de gastos de la administración del efectivo y de las cuentas por cobrar, los pasivos
(deudas) y el control de los acreedores y de los deudores diversos no podría llevarse
con exactitud sin la contabilidad.

Ésta es indispensable para la correcta toma de decisiones en cualquier

organización, pública o privada.

5
Proceso administrativo: definición y fases.

Fayol considera que la acción de administrar se da a través de un proceso no

encadenado, sino simultáneo. No obstante, es importante señalar que, en la historia
del pensamiento administrativo Henry Fayol fue el primero en aportar la idea de
considerar la administración como una acción que inicia con la planeación y
concluye con el control, pasando por las intermedias.
Podemos definir el proceso administrativo como «el sistema de fases, unidas
temporalmente, a través del cual fluye la acción de administrar recayendo sus
efectos en las áreas funcionales de las empresas».

La mayoría de los autores contemporáneos consideran que la planeación incluye a

la previsión, la coordinación está implícita tanto enla organización como en la
dirección misma. De modo que el proceso administrativo se explica según as cuatro
etapas siguientes:

1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Control

Todas ellas incluidas una en la otra y ejerciéndose en la práctica administrativa de

modo simultáneo, en perfecta unidad temporal.
La planeación consiste en examinar el futuro y el entorno de las organizaciones para
definir sus objetivos y planes de acción.

La planeación debe partir de un diagnóstico preciso y objetivo que proporcione a los

administradores la mejor información para evaluar las fortalezas, debilidades,
amenazas y oportunidades reales; de la empresa en su mercado y ambiente
competitivo y poder así determinar las mejores estrategias y tácticas para actuar.

6
La organización consiste en diseñar y armar una estructura dual, tanto material
corno humana, idóneamente necesaria para hacer realidad los planes.
En materia organizacional, el administrador tiene ante sí dieciséis responsabilidades
básicas que desempeñar, según Henry Fayol:

1. Asegurarse que el plan está juiciosamente preparado y estrictamente llevado

a cabo.
2. Ver que la organización humana y material sea consistente con los objetivos,
recursos y requisitos de la empresa.
3. Establecer una autoridad única, creativa, energética y competente.
4. Armonizar actividades y coordinar esfuerzos.
5. Formular decisiones claras, distintas y precisas.
6. Establecer una eficiente selección de personal cada departamento debe
estar encabezado por un hombre competente y enérgico, cada empleado debe estar
en el lugar en el que pueda brindar el mayor servicio.
7. Definir claramente las funciones.
8. Estimular el gusto por la iniciativa y la responsabilidad.
9. Recompensar de manera justa y apropiada los servicios rendidos.
10. Usar sanciones contra fallas y errores.
11. Vigilar que se mantenga la disciplina.
12, Asegurar que los intereses individuales sean subordinados al interés general.
13. Poner especial atención .a la unidad de mando.
14. Supervisar tanto el orden material como el humano.
15. Tener todo bajo control.
16. Luchar contra el exceso de reglas, controles burocráticos y papeleos.

Ante la necesidad de que las empresas sean más competitivas: los modelos básicos
de organización cambiaron radicalmente; así, de sustentare en la clásica división
del trabajo, hoy sé privilegian esquemas centrados en los procesos dando lugar a
estructuras de trabajo) esbeltas, planas y horizontales.

7
La dirección consiste en el mantenimiento de la actividad entre el personal de la
Organización.
El administrador, en tanto sujeto que manda, debe, según Fayol:

 Tener un conocimiento completo de su personal.

 Eliminar al incompetente.
 Estar bien informado en cuanto a los acuerdos que obligan al negocio ya sus
empleados.
 Dar un buen ejemplo.
 Conducir auditorías periódicas de la organización y usar diagramas
representativos para estimularla. Fayol enfatizó en alto grado las «cartas de
organización» u organigramas.
 Unir a los asistentes del jefe a través de conferencias en las cuales se
proveería unidades de dirección y fijación de objetivos.
 En realidad, el trabajo directivo consiste en hacer que las cosas planeadas
se hagan a través de la estructura de trabajo (la organización) dispuesta.

El proceso administrativo como función propia del administrador

A menudo, el trabajo de los administradores no se clarifica con precisión. Para,

muchos, lo administrativo es trabajó de oficina o de escritorio. Otros más piensan
que la organización y el control no son parte de la administración. Para pocos la
acción administrativa es sinónimo del proceso completo: planear, organizar, dirigir
y controlar.
La administración como gerencia es decir, como Management implica al proceso
administrativo completo: planear lo que se va a hacer, organizar el trabajo para
conseguirlo y obtener-las mejores personas para ello, dirigir el trabajo. De modo
que, en toda empresa, los administradores cumplen al menos tres funciones básicas
por medio del proceso completo de administrar:

• Tomar decisiones.

8
• Coordinan recursos.
• Obtiene resultados.

Los catorce principios generales de la administración

Henry Fayol prefiere usar el término principios disociando éstos de toda rigidez, ya
que en asuntos administrativos no existe nada rígido ni absoluto, pues todo es
cuestión de proporción y de conceder una aceptable tolerancia a las diferentes y
mutables circunstancias que presentan tanto los trabajadores como el resto de los
elementos de la organización. Por ello, es cosa de saber cómo usar los principios,
lo que constituye un arte difícil que requiere inteligencia, experiencia, decisión y
sentido de la proporción.

Una de las principales críticas que se han hecho a la administración científica

(Taylor) y a la clásica (Fayol), es que sus propuestas de «principios» no encajan en
el orden típico de los principios propiamente científicos.

El carácter prescriptivo de los principios administrativos es precisamente el de

servir como guías orientadoras de la acción para que los ejecutivos y
administradores realicen su trabajo de la mejor manera. Son, si se quiere, de
naturaleza indicativa y el mismo Fayol se encarga de confirmarlo. Por esta razón,
los principios administrativos no son científicos en sus fines, aunque sean resultados
de la observación y del registro, es decir, empíricos.

Tales principios cuyo número es limitado, pero que Fayol los enumera en catorce
son de vigencia universal y el autor los enlista de la siguiente manera:

9
1: División del trabajo. Cuanto más se especialicen las personas, con mayor
eficiencia desempeñarán su oficio.
2. Paridad. entre la autoridad y la responsabilidad. Los gerentes tienen que dar
órdenes para que se hagan las cosas.
3: Disciplina. Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que gobiernan la empresa.
4. Unidad de mando. Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una
operación particular solamente de una persona.
5. Unidad de dirección. Las operaciones que tienen un mimo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan, el cual debe ser consistente en
el tiempo.
6. Subordinación de los intereses particulares a los intereses generales de la
organización. En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener
prioridad sobre los intereses de la organización corno un todo.
7. Remuneración de personal. La compensación por el trabajo debe ser
equitativa para los empleados como para los patronos y no exclusivamente
monetaria.
8. Centralización. Fayol creía que los gerentes deben conservar la
responsabilidad final, pero también necesitan dar a sus subalternos, autoridad
suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.
9. Jerarquía o cadena escalar. La línea de autoridad en una organización
representada hoy generalmente por cuadros y líneas en un organigrama pasa en
orden de rango desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden. Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado.
11. Equidad. Los administradores deben ser amistosos con sus subalternos, pero
sobre todo tratar a todos igual y sin distinciones.
12. Estabilidad en el cargo. Una alta tasa de rotación del personal no es
conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa. Debe darse a los subalternos toda la libertad posible para concebir
y llevar a cabo sus planes, aun cuando a veces se cometan errores.

10
14. Espíritu de cuerpo. Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Recomendaba Fayol el empleo de la comunicación verbal en
lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

El Perfil del administrador

Todas las profesiones requieren que sus ejercientes posean ciertos perfiles de
personalidad, de conocimientos, aptitudes y otras características necesarias para
su eficaz desempeño. No se puede concebir un médico sin aptitud de amor a la
humanidad y tampoco es razonable imaginar un arquitecto sin gusta por el arte.

El perfil del ejecutivo ideal, del administrador eficaz y eficiente ha cambiado con el
tiempo. En épocas de economías cerradas no abiertas por el comercio internacional
y la globalización los administradores no necesitaron enfrentar la competencia
interna y externa porque sus organizaciones se desenvolvieron en entornos
estáticos y relativamente seguros Pero en-los tiempos actuales, tanto las empresas
como sus dirigentes, requieren habilidades, actitudes, aptitudes y conocimientos,
muy diferentes.
Un buen administrador, en funciones de ejecutivo y al mando de una organización
de negocios, privada o pública Gd, lucrativa o no, debería poseer los siguientes
valores y actitudes:

 Un alto nivel de autoestima y un alto sentido de responsabilidad.

 Un alto sentido de compromiso consigo mismo, con las personas con quienes
trabaja y con México.
 Disposición para el uso y manejo de equipos y tecnología.
 Altamente motivado al logro de metas.
 Debe ser íntegro y honesto.
 Independiente, crítico, constructivo, creativo e innovador.
 Con sensibilidad social, humanista y humanitario. Hábil para el trabajo en
equipo.

11
  Dotado de un sentido de lealtad hacia la empresa, sus representantes, sus
proveedores y clientes.

La escuela científica

En términos generales, suele denominarse administración científica, o gerencia

racional científica, al conjunto de ideas, métodos, principios y recomendaciones
prácticas que propusieron varios autores la mayoría de ellos ingenieros,
economistas, sociólogos y psicólogos, dirigentes de empresa y consultores influidos
por el positivismo del siglo XIX y principios del XX, con la finalidad de mejorar la
gestión gerencia' y la eficiencia de las organizaciones.

Erróneamente, la administración científica se circunscribe a un periodo específico

dominado fuertemente por la personalidad de Frederick Winslow Taylor en los
Estados Unidos, y por las aportaciones de un grupo importante de ingenieros y
economistas ocupados en la eficiencia, productividad y rentabilidad financiera de
sus empresas y negocios, tanto en América como en Europa.

Antecedentes de la administración científica

La necesidad de disciplinar la administración surgió del advenimiento de la

Revolución Industrial inglesa que proyectó su luz entre 1700 y 1785, periodo
«durante el cual una nueva generación de administradores se desarrolló con sus
propios conceptos e ideas».' Por lo tanto, los primeros teóricos de la administración
fueron ingleses, particularmente economistas, que eran los científicos sociales y los
pensadores que en la época gozaban de mayor prestigio.
El movimiento de la Revolución Industrial fue de tal magnitud que logró por primera
vez en la historia de la humanidad cambiar dramáticamente a un país (Inglaterra)
de una nación agraria, terrateniente y rural, a una nación industrial y comercial que
llegó a dominar el mundo de su tiempo.

12
No se puede desligar el desarrollo del pensamiento administrativo —centrado en la
ciencia y en la observación— sin contemplar la denominada era de las invenciones,
que modificó el mundo para siempre.

Frederick W. Taylor

Taylor fue productor, ejecutivo e inventor de herramientas y máquinas y al final de

su vida se dedicó a la consultoría y a dictar conferencias en las que buscó difundir,
promover y defender su sistema científico de administración, llamado por él mismo
sistema Taylor.

Qué es la administración científica?

En Taylor, la administración científica se explica en función de tres ideas

fundamentales:
1.- La aplicación del método científico (observación, registro, comparación,
comprobación y generalización) a la solución de los problemas típicos de una
fábrica.
2. La obtención de principios de observación general que permitan resolver
problemas o evitarlos.
3. La aplicación de estos principios, en-sustitución de los métodos empíricos
entonces en uso.

La administración como ciencia, en la perspectiva de Taylor, requiere que tanto la

organización como la administración se estudien y traten como ciencia y no
empíricamente. Esto es, la improvisación debe dar lugar a la planeación; el
empirismo a la ciencia: la ciencia de la administración.

Los trabajos escritos de Taylor

Un ejemplo muy detallado de cómo Taylor aplicó los métodos, que luego llegaron a
denominarse administración científica, aparece en su obra más famosa The shop

13
management (1903) que presentó ante la Sociedad Norteamericana de Ingenieros
Mecánicos. En esta obra, Taylor indica los principios y métodos que mejoran y
hacen más eficiente la organización racional del trabajo para producir más, con el
menor esfuerzo y reduciendo costos.

Racionalización del trabajo

El mérito de Taylor fue haber elaborado un estudio serio y racional del trabajo a
partir de los siguientes elementos:
• Análisis del trabajo a partir de estudios de tiempos y movimientos.
• Establecimiento de estándares precisos de ejecución de las tareas (el
trabajo).
• Programas de entrenamiento y capacitación de los operarios.
• Especialización del personal de planta y de dirección.
• Instalar en las empresas una oficina de planeación.
• Asumir una actitud metódica para analizar y organizar la unidad básica de
trabajo en cualquier organización (departamentos, etcétera).

La escuela humano relacionista

Los primeros conductistas surgieron para dotar a la administración de una

alternativa que viniera a ejercer el planteamiento original de la administración
científica y de la teoría clásica.
Pero fue George Elton Mayo (1880-1949) quien con sus estudios en Hawthorne vino
a evidenciar empíricamente hechos nunca antes reconocidos en el ámbito de la
administración de empresas, y que abrieron las puertas al mundo de la conducta y
de las relaciones humanas, desde la perspectiva de la psicología y las ciencias
sociales.

El enfoque humanista provocó una verdadera revolución conceptual y actitudinal en

la administración. En el campo conceptual revolucionó los enunciados y los

14
principios básicos en que se apoyaba el Management que buscaba la eficiencia por
la vía del trabajo en la línea de producción y por la vía de la estructura. En el campo
actitudinal, el humanismo transformó la forma en cómo se concebía al hombre y su
trabajo, .y por lo mismo, modificó los procesos de conducta directiva del superior
hacia sus subordinados. El énfasis en las personas creó un nuevo paradigma que
sentó sus bases en los Estados Unidos.

Elton Mayo

Los estudios de la planta Hawthorne, de la Western General Electric Company de

Chicago, una empresa subsidiaria de AT&T, fueron realizados durante el periodo
comprendido entre fines de 1920 y principios de 1930.

La Western Electric fabricaba equipos y componentes telefónicos y en la época en

la que se realizaron los estudios, practicaba una política de personal bastante
flexible y muy orientado al bienestar de los trabajadores: buenas condiciones de
trabajo, buenos salarios y plan de incentivos, comedor en la empresa, entre otros
servicios al personal.
Los resultados, y los importantes hallazgos de esta experiencia científica, crearon
el enfoque de las relaciones humanas en la administración, es los estudios en la
planta decir, un enfoque conductista centrado en la persona, en el trabajador y que
también es reconocido en la literatura administrativa con el hombre de humano
relacionista.

La Importancia del factor social dentro del proceso productivo

Las investigaciones en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company,

vinieron a comprobar las tesis de los psicólogos industriales (Miinsterberg y MoHer,

15
entre otros), que sólo habían elaborado enunciados bajo suposiciones teóricas no
comprobadas.
Tales evidencias empíricas sustentadas dieron la pauta para definir los
fundamentos del enfoque humano .en la administración. La teoría de las relaciones
humanas se encuentra sustentada en una investigación experimental cuyos
resultados transformaron, para siempre el paradigma clásico de la administración.
He aquí las nueve conclusiones derivadas del experimentó en la versión de
Chiavenato.

1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física fisiológica

de los empleados como afirmaban los partidarios del taylorismo y del fayolismo, sino
por las normas sociales y por las expectativas que éstas involucran.
2. El comportamiento, del individuo se apoya totalmente en el grupo; los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como
miembros de grupos.
3. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la
administración de la empresa; esas creencias y expectativas sean reales o
imaginarias influyen no solamente en las actitudes, sino también en las normas y
patrones de comportamiento que el grupo a define como aceptables.
4. Las personas no sólo son motivadas por los incentivos salariales (como decía
Taylor), sino sobre todo por la necesidad de reconocimiento, de aprobación social
y de participación en las actividades de los grupos sociales donde conviven.
5. Los aspectos formales de la organización no son tan importantes como los
informales; es decir, la empresa pasó a ser vista como una organización social
compuesta de grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con
la formal, o sea, con los fines y estructura definidos por la empresa.

6. Al participar los individuos activamente dentro de los grupos sociales que

componen la empresa, resulta que las interrelaciones surgidas entre ellos son
determinantes de su comportamiento laboral.

16
7. La mayor especialización y división del trabajo no es la mejor forma de hacer
las cosas, ya que la extrema especialización no hace necesariamente más eficiente
a la organización.
8. Son los elementos emocionales no planeados, y aun irracionales del
comportamiento humano, los que pasan a ser especialmente importantes en casi
todos los planteamientos de la teoría de las relaciones humanas en el campo de la
administración.
9. Finalmente, Elton Mayo sostiene que «la civilización industrializada trae
como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como
la familia, los grupos informales y religiosos, en tanto que la fábrica surgirá como
una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar.

La comunicación como elemento fundamental en la actuación de los

trabajadores de una empresa

La organización informal suele sobreponerse a la organización formal (ilustrado por

él y los administradores deben ser capaces de reconocerla y aceptarla para usarla
convenientemente a sus fines directivos. El ambiente psicológico generado por las
relaciones determinadas por el grupo sobre el individuo proviene, entre muchas
otras fuentes, de la comunicación.

La comunicación es un elemento esencial en el comportamiento humanó, ya que

define y crea actitudes de apoyo o de rechazo, de aceptación o de no aceptación,
de alta o baja moral, de seguimiento o de no seguimiento.
Una de las habilidades básicas de los dirigentes de una organización los líderes es
la comunicación. El proceso de comunicación se relaciona con el hecho de
compartir significados entre los emisores y los receptores, más que el simpe
intercambio de información entre personas.

La importancia de la comunicación puede enunciarse de la siguiente manera:

17
  Porque la comunicación garantiza la participación de las personas de los
niveles inferiores en la solución de los conflictos y problemas de la empresa.
 Incentiva la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en las
empresas.
 Proporciona la información necesaria que indica lo que se espera de las
personas en términos de tareas y responsabilidades.
 Coadyuva a que las personas desempeñen mejor su trabajo y estén
conscientes de lo que deben hacer o no hacer.
 Facilita la adopción de las actitudes necesarias que promueven la Motivación,
la cooperación y la satisfacción en el desempeño de los puestos.
 Promueve la solidaridad, la lealtad institucional, la cooperación y el espíritu
de cuerpo.

La comunicación no es un evento aislado y desvinculado de las políticas de las

empresas, de su estilo y cultura organizacional (el conjunto de creencias y valores
que definen lo que la empresa es), sino que esencialmente es un proceso.

La escuela neo-humano-relacionista

El nuevo lenguaje aportado por la teoría o escuela de las relaciones humanas,

surgida con el experimento de Hawthorne influido por Elton Mayo, condujo a su vez
a otros lenguajes, hasta entonces inéditos en la administración y en las empresas.
Los nuevos conceptos, entre otros, fueron
 Motivación
 Liderazgo
 Comunicación
 Organización informal Dinámica de grupos
 Dinámica de grupos

Los conceptos antiguos de autoridad, jerarquía., racionalización del trabajo,

departamentalización, principios generales de administración, etc., fueron

18
enriquecidos con estos nuevos vocablos que conllevan estrategias y estilos de
dirección novedosos.
El liderazgo, consecuentemente, se mira en este enfoque. Como la influencia que
el director tiene sobre la conducta de sus subordinados; ésta debe ser positiva en
el interés de la satisfacción de los trabajadores, en la medida en que convenga al
interés de la empresa.
La dinámica de grupos es un intento de poner en juego todos los elementos
aportados por el humano relacionismo. Es de esperarse que la motivación, el
liderazgo y la conducta-de las personas en el marco de la organización informal
generen conflicto. El conflicto es inevitable y para enfrentarlo los administradores
necesitan estrategias y la dinámica de grupos es la recomendación de los
partidarios de esta escuela.

Douglas McGregor
Douglas McGregor fue un consultor administrativo y teórico de la administración
nacido en los Estados Unidos, quien propuso una serie de ideas acerca de la
práctica, administrativa. Su propuesta constituye una de las teorías más citadas y
conocidas entre los estudiosos de la administración.
No es extremo aceptar la existencia de personas tipo «x» en las empresas
mexicanas, empero, las nuevas generaciones de mexicanos —emprendedores y
empresarios— parecen expresar actitudes y conductas que retribuyen los
postulados «y».
La teoría «y» de McGregor propone un estilo de administración participativo en la
que los equipos de trabajo constituyen una realidad y en la que los objetivos,
programas y estrategias empresariales surgen de la opinión y del consenso del
personal.
Los estilos directivos inspirados en el lado positivo de la condición humana teoría
«y») parecen caracterizarse por los elementos siguientes:
 La descentralización de las decisiones y la delegación de autoridad. La gente
«y» busca su propia superación, sale a favor de las responsabilidades, las

19
 acepta y asume se auto dirige y se plantea desafíos. Por ello es susceptible
de confianza y delegación.
 Al buscar mayores responsabilidades; la administración busca enriquecer
sus puestos o cargos con mayor autoridad pero también con mayor
responsabilidad y más tareas asignadas. Es gente confiable.
 La administración, con equipos de trabajo compuestos por personas «y»,
tiende a ser participativa haciendo que el ejecutivo consense objetivos y
programas, políticas y estrategias con su propio personal.
 Más que ser dirigidas y controladas externamente, la gente «y» pretende
autoevaluarse en sus propios desempeños.

Principios básicos de la administración por objetivos

Peter Ferdinand Drucker (1909-2005) fue un destacado autor austriaco del

management y del mundo de la empresa. La propuesta principal de Drucker en el
mundo de la administración fue su metodología de administración basada en
objetivos.

Administrar por objetivos implica que los gerentes y subordinados identifiquen

objetivos comunes y que lo hagan en equipo, participativamente y por consenso.
Los participantes definen sus áreas de responsabilidad en términos de resultados
esperados, usando los objetivos como guías de acción, desempeño y evaluación.
Por medio de la APO los administradores o gerentes, conjuntamente con sus
subordinados:

 Definen las metas en una junta de trabajo. Discuten, negocian y formulan los
objetivos como resultados esperados, de modo conjunto y comprometido.
 Señalan las responsabilidades para cada uno en función de los resultados
esperados (objetivos y metas).
 Los administradores se comprometen a brindar apoyo, dirección, asesoría y
recursos para que los subordinados puedan trabajar con independencia.

20
  Los resultados esperados constituyen indicadores o patrones de desempeño
bajo los cuales se evalúan tanto los administradores como los propios
subordinados.
 Con base en resultados, ambos se evalúan y retroalimentan objetivamente
en reuniones de trabajo periódicas y comparando los resultados alcanzados
con los esperados.

Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908-1970) presentó una propuesta que explicó la motivación a

partir de las necesidades humanas. Sostuvo que las necesidades se encuentran
jerarquizadas y que unas tienen preferencia sobre otras.

En realidad, tal jerarquía constituye una organización que el individuo construye en

su yo interno según su edad, cultura, ambiente de vida ingresos y circunstancias y
se presenta en niveles de importancia e influencia. Mientras para unas personas
ciertas necesidades importan e influyen más, no así para otras.
Maslow presenta una pirámide, la que permite visualizar con mayor claridad la forma
en cómo están ordenadas las necesidades humanas. En su base están las
necesidades primarias, llamadas por Maslow necesidades fisiológicas. En la cima
están las necesidades superiores, denominadas necesidades de autorrealización.

La dinámica de la propuesta de Abraham H. Maslow radica en que cuando las

necesidades más bajas quedan satisfechas, empieza a dominar la conducta en las
necesidades inmediatas superiores.
Esta propuesta es importante para los administradores a tal grado que ignorarla
representa una fuente de errores cruciales en la dirección del recurso humano.

El proceso de la motivación humana

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Todas las teorías de la motivación intentan explicar el porqué del comportamiento
humano.
La administración científica y la teoría clásica sustentaban que el hombre sólo
trabaja por dinero y que la totalidad de su comportamiento parecía estar orientado
exclusivamente por la búsqueda de este satisfactor. Las recompensas asociadas al
salario eran las únicas en las que debían pensar los administradores para motivar
a sus trabajadores.

Cuando las personas encuentran barreras (psicológicas, emocionales, físicas,

administrativas, organizacionales, etc.) que les impide conseguir lo que quieren y
satisfacerse (el satisfactor buscado), entonces experimentan una de estas
situaciones:
1. Frustración. La frustración es una barrera que impide liberar fa tensión y
mantener el estado de desequilibrio y tensión.
2. Compensación o transferencia. Ésta se presenta cuando la persona intenta
satisfacer una necesidad imposible, difícil o lejana, mediante la satisfacción de otra
que la compensa.
3. Satisfacción. Es la situación ideal.
Los operarios y empleados en ambientes de trabajo encuentran que no siempre
existen condiciones organizacionales, salariales, directivas, humanas y sociales que
les satisfagan sus necesidades y expectativas (lo que espera obtener) y a menudo
entran en estado de frustración.

La escuela matemática
En la administración, las matemáticas tienen como propósito el análisis y el
procesamiento de información para alimentar objetiva y racionalmente la toma de
decisiones.
El enfoque matemático, en administración, se conoce regularmente como enfoque
cuantitativa o bien como investigación de Operaciones incluso como métodos
cuantitativos de decisión y su interés está centrado en el proceso de toma de
decisiones para la solución de problemas directivos en campos tan diversos que

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van desde la propia administración general hasta la mercadotecnia, las finanzas, los
recursos humanos y los problemas técnicos en el área de la producción.

Encontrar soluciones capaces de optimizar resultados dentro del marco de las

estrategias de combate. Inclusive, el paradigma positivista de finales del siglo XIX,
del que la administración no fue ajena, propició la tesis de que la formalización de
la ciencia de la administración sólo sería posible si ésta era capaz de incorporar el
rigor matemático a sus procesos teóricos y aplicativos.

La toma de decisiones
El enfoque matemático o cuantitativo desplaza el énfasis en la acción hacia el
énfasis en el análisis precedente a la decisión propiamente dicha, pues asume que
toda decisión es el resultado de una fase de reflexión, de ponderación y de
evaluación previa a la elección de una alternativa.
Tradicionalmente, se considera que el proceso de la toma de decisiones constituye
una secuencia representada por los siguientes seis pasos, también conocidos como
método racional de toma de decisiones:

1. Definición del problema. Plantear y delimitar el problema.

2. Obtener información. Recopilar información relevante al problema.
3. Proponer las opciones. Una opción es un curso de acción, una posible solución,
es decir, una salida adecuada al problema.
4. Evaluación de las opciones. Se requiere de un riguroso análisis de evaluación y
apreciación de modo que se pueda vislumbrar cuál, de entre todas ellas, es la mejor.
5. Selección de la opción. Aquí la idea radica en asumir la siguiente postura:¿Cuál
es el problema? Cuáles son las opciones? Cuál es la mejor? ¡Pues elíjala!
6. Ejecución. Si se tienen ya correctamente planteadas y evaluadas las posibles
soluciones, y ya se determinó cuál es la mejor, entonces ahora los administradores
deberán ejecutar lo decidido.
La perspectiva del proceso decisional se centra en la selección entre opciones y en
la eficiencia de todas .y cada una de las etapas del mismo. Pero, así como es posible

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la total racionalidad durante el proceso, también es posible que los administradores
asuman una total irracionalidad sustentada en las emociones o en los impulsos.

Ackoff, Arnoff y Churchman

West Churchman, Russel L. Ackoff y Leonard Arnoff, son autores típicos de la

Investigación de operaciones o enfoque matemático de la administración, y definen
la IO como:
La aplicación de métodos, técnicas e instrumentos científicos a problemas que
involucran operaciones de sistemas; de modo que se provea de soluciones óptimas
para los problemas a los ejecutivos de las operaciones.

Esta definición, que data de fines de los afros cincuenta, asume el carácter científico
de las técnicas, métodos e instrumentos aplicados a los problemas ejecutivos o
gerenciales, problemas que son, como hemos dicho, de naturaleza decisional.

Russel. L. Ackoff es uno de, los exponentes del enfoque matemático en

administración. Desde una formación multidisciplinaria arquitecto, urbanista,
filósofo, sociólogo, etc. Ackoff se aproxima a la inteligencia de los sistemas en
términos de los flujos de información y su tratamiento en modelos matemáticos para
efecto de toma de decisiones.
Por su parte, el profesor West Churchmán es un autor más asociado al enfoque de
sistemas que al matemático, pero junto con Ackoff introduce conceptos clave en la
teoría de sistemas, tales como el de limitación y que refiere la acotación de los
procesos decisionales, así como el de suboptimización.

Para la escuela matemática, la IO constituye una técnica o conjunto de técnicas

que se desarrolla en las siguientes seis etapas:
1. Formulación del problema.
2. Construcción del modelo matemático representativo del sistema.
3. Deducción de una solución del modelo.

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4. Comprobación del modelo y de la solución.
5. Establecimiento de control sobre la solución.
6. Implantación de la solución.

La mayoría de los modelos derivados del análisis matemático son cuantitativos;

empero, es posible distinguir modelos no numéricos, es decir, cualitativos.

Los modelos cualitativos

No todas las decisiones conducen a resultados cuantitativos, ni utilizan datos de
carácter numérico. Sin embargo, los administradores deben tener la cautela de
transformar un problema cualitativo en cuantitativo. Se dice que lo que no se puede
medir, no se puede controlar.
Lo cierto es que no todo se puede cuantificar, pues no siempre se tienen a la mano
los recursos para hacerlo. En este caso, debemos acudir a los expertos para tomar
la decisión adecuada, aunque de antemano sepamos que sus opiniones pueden no
ser veraces.
Un consumidor que dentro de un supermercado pretende elegir una botella de vino
de entre varias no tiene en realidad un problema de decisión, pues sólo está
haciendo una búsqueda. Pero, si el caso lo plantea como una elección entre Vinos
con base en variables tales como el precio, la mayor graduación, la cosecha más
antigua, etc., entonces sí está planteando un problema donde existen criterios en
conflicto y que se resolverá de acuerdo con las preferencias o juicios que tenga el
consumidor en cuestión.

Los problemas decisionales cualitativos tienen que ver con el análisis de criterios
específicos que resultan o no relevantes para los objetivos de quien toma la
decisión.

Los modelos cuantitativos

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Todo problema administrativo equivale a un problema de toma de decisiones. Pero
la toma de decisiones, bajo esquemas de cuantificación, por lo regular busca
optimizare! problema de decisión (obtener lo más con lo menos), esto es, elegir la
opción más adecuada en términos de costo beneficio, utilidad, volumen, etc. La
clave está en sistematizar la decisión, cuando es posible, por tiempo, costo o
posibilidad real de contar con la información necesaria de modo oportuno y barato.

Escuela de sistemas
El enfoque de sistemas en la administración es el resultado de las ideas
originalmente surgidas en el campo de la biología y de la física. El autor a quien se
le atribuye el enfoque de sistemas es Ludwig Bertalanffy, quien en su obra The
theory of open systems in physics and biology, señala las ideas más relevantes de
la teoría tales como la noción misma de sistema y las concurrentes como
homeostasis y entropía, entre otras.

Ludwig von Bertalanffy

Bertalanffy concibió una teoría general capaz de elaborar principios y modelos que
fueran aplicables a todos los sistemas, cualquiera que sea la naturaleza de sus
partes y el nivel de su organización.

Originalmente, las ideas deja teoría de los sistemas se formularon en las ciencias
naturales —la teoría de los sistemas orgánicos— y luego en las ciencias sociales
—el enfoque de los sistemas sociales—; los conceptos básicos han sido importados
de las ciencias naturales y gradualmente admitidos en las sociales. La
administración no ha sido la excepción.
En la administración, la teoría de sistemas no busca preponderantemente la
formulación de una metodología para solucionar problemas de modo practico, sino
más bien trata de generar formulaciones y esquemas conceptuales que puedan
favorecer condiciones de aplicación en la realidad empírica.

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En la planeación estratégica, el enfoque de sistemas proporciona una visión
holística que permite ver a la organización justamente como un sistema, y al entorno
empresarial como una sucesión encadenada de subsistemas, microsistemas y
macrosistemas interrelacionados.

Teoría general de sistemas

La meta de la teoría general de sistemas no consiste en buscar analogías entre las
ciencias, sino tratar de evitar la superficialidad científica que ha estancado a las
ciencias. Para ello utiliza modelos y principios generales para todas las ciencias
(física, biología, psicología, etc.), es decir, es interdisciplinaria.

La palabra sistema es fundamentalmente un término para designar la conectividad

de las partes entre sí y tiene varias connotaciones, por ejemplo las siguientes:
 Sistema: conjunto de elementos interdependientes
 Sistema: grupo de unidades combinadas para formar un todo organizado y
cumplir una función determinada.
 Sistema: conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e
interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo.

El modelo de sistemas
El modelo de sistemas puede entenderse mejor a partir de sus elementos básicos:

Entradas: son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales
humanos o información. Éstas constituyen la fuerza de arranque que suministra al
sistema sus necesidades operativas.
Aleatoria: es decir, al azar, donde el término «azar» se utiliza en el sentido
estadístico. Las entradas aleatorias representan entradas potenciales para un
sistema.
Retroacción: es la reintroducción de una parte de las salidas del sistema en sí
mismo.

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Proceso: es lo que transforma una entrada en salida, como tal puede ser una
máquina un individuo, una computadora un producto químico, una tarea realizada
por un miembro de la organización, etc.
Caja Negra: se utiliza para representar a los sistemas cuando no sabernos qué
elementos o cosas componen al sistema o proceso, pero sabemos que a
determinadas entradas corresponden determinadas salidas y con ello poder inducir
que a determinados estímulos las variables funcionarán en cierto sentido.
Salidas: son los resultados que se obtienen de procesar las entradas del
funcionamiento del sistema o, alternativamente, el propósito para el cual existe el
sistema. Las salidas de un sistema se convierten en entrada de otro que la
procesará para convertirla en otra salida, repitiéndose este ciclo indefinidamente.
Retroalimentación: se produce cuando las salidas o la influencia de las salidas del
sistema en el contexto vuelven a ingresar al sistema como recursos o información.
Esta permite el control de un sistema y que él mismo tome medidas de corrección
con base en la información retroalimentada.

La escuela estructuralista
La estructura la entendemos aquí como el adecuamiento, armazón o ensamble que
da forma a una construcción, de modo que sea duradera.
Las organizaciones, desde esta perspectiva, también se construyen.
La organización es un modelo de estructura relativamente estable y duradera, pero
sujeto a los cambios que-las necesidades le van planteando en el camino. Algunos
factores que componen la estructura son la responsabilidad, la coordinación el
liderazgo, las líneas de mando y supervisión, etc.

Renate Mayntz
Sociólogo alemán y exponente clásico del estructuralismo. Escribió su-Sociología
de la organización en fas que aporta su idea de la autoridad y tipología de las
organizaciones postulando que las empresas organizaciones formales pueden ser
estructuradas con base en tres modellos :

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1. Estructura jerárquica, según las cuales el dirigente toma las decisiones bajo
el supuesto de que a mayor nivel menor obediencia, y a menor nivel, mayor
obediencia.
2. Estructura democrática, en la que los procesos de decisión se conducen con
base en la opinión y en los consensos de la mayoría.
3. Estructuras por la autoridad técnica: las organizaciones funcionan de acuerdo
con los conocimientos que posee cada persona y con amplios rangos de libertad de
acción para la dirección y la toma de decisiones.

Un elemento clave además de la autoridad y sus tipos- es el de comunicación. Para

Mayntz, las empresas deben poner especial atención a la comunicación que de ella
depende el logro de los objetivos

Amitai Etzioni
Sociólogo israelí americano (1929-) cuya obra Las organizaciones modernas y
tratados sobre organización esgrime una nueva tipología de las organizaciones, así
como una tipología basada en el comportamiento.
Las empresas, dice Etzioni, pueden ser estructuradas según las necesidades
específicas que tengan, partiendo del concepto de que todas ellas juegan un
concepto muy importante en nuestras vidas. El hombre es, pues, un ente
organizacional y la sociedad en la que vive es una sociedad de organizaciones.

La teoría estructuralista fue ubicada en la administración por Etzioni y formulada

luego de sus observaciones críticas a las escuelas previas —Taylor, Fayol, Elton
Mayo— y coloca su foco de atención en el análisis y estudio de las organizaciones,
desde la perspectiva de su estructura interna y de su interacción con otras
organizaciones, identificadas como unidades sociales o agrupamientos humanos.
Las organizaciones así concebidas son construidas y reconstruidas
intencionalmente con el único fin de alcanzar ciertos objetivos, como son las
corporaciones, los ejércitos, las iglesias y las prisiones.

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Las propiamente organizacionales son:
Las organizaciones coactivas, en las que el nivel superior posee toda la autoridad
y restringe la autoridad de los individuos. Los campos de concentración, las
cárceles, los hospitales mentales etcétera.
Organizaciones normativas, son éstas las asociaciones profesionales y los clubes
de servicio a la comunidad.
Organizaciones utilitarias, cuyo fin esencial es el lucro. Éste es el caso de las
empresas (servicios, manufactureras y comercios).

Ralph Dahrendorf
Ralph Dahrendorf es un pensador liberal europeo, sociólogo, politólogo y
economista pensador liberal alemán. Destacan sus trabajos acerca de conflictos al
que considera necesario como factor de cambio social. Sus textos más destacados
son El nuevo liberalismo. Después de la democracia y en busca del nuevo orden.

En relación con la administración, Dahrendorf trabajo en el análisis estructural y los

temas del comportamiento con énfasis en su teoría del conflicto, indagando las
fuentes que lo generan.

Los conflictos tienen fuentes diversas, pero todos ellos provienen de las relaciones
interpersonales en términos de actitud, percepción y comunicación.

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