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Instituto universitario de tecnología

“Antonio José de Sucre”


Extensión Barquisimeto
Escuela Relaciones Industriales

Valoración de cargos

Autor: Jorge Rodríguez


C.I: 24.325.081
Introducción

Para una organización es muy importante, crecer y obtener resultados, sin duda
el talento humano es el principal recurso que aportará para que este objetivo se visualice
dentro de la empresa. Es indispensable que, en toda organización, exista una excelente
definición de cargos, así como tareas bien definidas que garanticen que un colaborador
se desempeñe en el margen de sus conocimientos y experiencia. En base a esta
necesidad, expertos en Talento Humano desarrollan un proceso para determinar y
ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.
Evalúan la complejidad de los cargos, parte por parte y permiten conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollar
normalmente su función. En definitiva, es un modo de determinar el valor objetivo de
cada puesto dentro de la estructura organizativa de la empresa o institución financiera.
Se intenta por tanto, determinar la posición relativa de cada puesto frente a los demás.
Valoración de puesto

Parte de la base de que en una empresa o administración cada puesto de trabajo


tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al ocupante de un puesto de
trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con relación a los demás. Es
necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente con el gerente o
supervisor del departamento donde existe la vacante, trabajen juntos para establecer un
perfil consistente y establezcan qué tipo de persona es la que mejor desempeñaría el
trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas
relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión
más amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de
selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.

Importancia

La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se


trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las
organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o
salario. El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo
movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la
Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización. Esta
claramente comprobado que cualquier persona que trabaja en un ambiente donde se
siente contento y más aún que se sienta parte de la empresa como si fuera una familia
eso lo motivara a esforzarse más y así de ese modo todos seremos ganadores además
de que evitaremos una constante rotación de personal lo cual también es muy bien
sabido que es una problemática muy fuerte para muchas empresas y lamentablemente
no saben aplicar este método de un modo eficiente lo cual les ayudaría muchísimo en
evitar esa rotación por dicha causa ya que eso origina gastos muy altos para la empresa
los cuales se pueden manejar.
Objetivo

Tiene como objetivo dar una visión general, tanto a los colaboradores, como a la
organización, sobre diversos aspectos relacionados con la estructura organizacional,
las acciones, responsabilidades y deberes que incluye la ejecución de un determinado
cargo. Proporciona información sobre el objetivo y las funciones del cargo, así como
los requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas de índole técnica
y computacional, necesarias para desempeñar el cargo de forma productiva. A su vez,
los motiva a identificarse con las tareas y actividades que deben realizar, así como a
desarrollar el sentido de pertenencia dentro de la organización. Evaluación de cargos
en una empresa se realiza con el fin de lograr una base objetiva para asignar
remuneraciones y conseguir una estructura lógica, equitativa y justa de cargos. El
aplicar esta valiosa herramienta en tu empresa te colocara sin lugar a dudas en una
persona innovadora.
Métodos

Métodos Cualitativos

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es.


Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo. Proporcionan
una ordenación de los puestos de trabajo, según el grado de importancia, pero no
aportan un valor numérico en la ordenación. Hay dos tipos: el método de graduación y
el método de clasificación.
Los métodos cualitativos son los siguientes:
Métodos de jerarquización: En este método, los cargos se ordenan por su
importancia con el fin de determinar su valor económico.
Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados:
constituye una interesada variación del método de escalonamiento simple. Podría
denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para aplicar este método es
necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos que posean
ciertas características comunes.
Método de puntos: También se denomina método de evaluación por factores y
puntos. Fue creado por el norteamericano Merrill R. Y rápidamente se volvió el método
de evaluación de cargos más utilizado en las empresas
Método de comparación: es una técnica que abarca el principio de
escalonamiento. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan
detalladamente por factores de evaluación.

Métodos cuantitativos

Dan una valoración a los puestos en base a puntos. Permiten obtener un valor
numérico para cada puesto de trabajo, lo que facilita conocer no solo su ordenación,
sino las diferencias existentes entre el valor de los mismos. Existen dos tipos: método
de puntuación y método de comparación de factores.
Los métodos cuantitativos son los siguientes:
Métodos de puntos por factor: asume que existen unas características comunes
en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad
en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia
diferente.
Métodos de comparación de factores: este método, que constituye en realidad
un afinamiento del ya estudiado de valuación por alineamiento
Métodos de perfiles y escalas guías de Hay: Es una adaptación combinada de:
La graduación por punto. El método de comparación de factores. Se utiliza
principalmente para puestos administrativos y técnicos
Método de evaluación por puntos: De todos los métodos en uso, el que ha
logrado mayor aceptación, es indiscutiblemente el de la valuación por puntos,
debiéndose esto a su carácter técnico y a la relativa sencillez de su aplicación.
Método Total valué: Se establece la identidad de la organización mediante
interrelacionar los tres dominios básicos: Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de
interés, cumplir su razón de ser. Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura,
habilidad adaptativa. Competencias (quién). Disponibilidad de las personas
comprometidas y capaces de poner en práctica las estrategias del negocio.
Conclusión

En las valoraciones de puestos se analizan las características de cada puesto de


trabajo de los departamentos designados por la corporación, en función de las
características de las funciones que tienen asignadas y de las condiciones en que deben
ser realizadas dichas tareas, y se propone un cuadro de valoración que posteriormente
se traducirá en las correspondientes retribuciones económicas. La catalogación de
puestos consta de un manual de valoración de puestos de trabajo en el que de forma
sucinta explicamos nuestro sistema de valoración empleado, unas conclusiones finales
de la valoración y unos anexos con las puntuaciones, retribuciones y tareas específicas
de cada puesto de trabajo.