Selección análisis y diseño de puestos

SELECCIÓN DE PERSONAL
PANORAMA GENERAL
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.
Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente
burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los
mismos.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que
brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados:
la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y
el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la
organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

SELECCIÓN INTERNA
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la
función.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al
mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el
puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de ofrecerlo
al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o
semanas de labor. Y una vez identificada la persona a quien se desea contratar, es
probable que transcurran semanas adicionales antes de que ese segundo puesto
es ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos internos adecuados
para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y selección puede durar
semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes empiecen a presionar
para que se tome una decisión, es aquí donde el administrador de recursos
humanos debe tener independencia de la solución.

CONCEPTO GLOBAL DE SELECCIÓN

El concepto global de selección consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse
muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización
para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de
selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen
programas computarizados que determina por puntaje cuáles empleados reúnen las
características deseables para determinados puestos. Los empleados con más
puntuación se consideran los idóneos. Pero estos sistemas no reflejan el deseo de
los empleados por aceptar el puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan.

El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y

de las técnicas de la organización científica del trabajo (división y especialización).
Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue
la empresa es la maximización del Bº a través de una especialización extrema del
trabajo.
El análisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar
y organizar sistemáticamente información relativa a los distintos puestos de trabajo,
así el análisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y
responsabilidades de un puesto de trabajo en particular.
Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos consiste en recopilar
información sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las
habilidades para desarrollarlo de forma óptima, dando respuesta a:
 ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?
o
 ¿Cuándo se realizará el trabajo?
 ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
 ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
 ¿Por qué se realiza el trabajo?
 ¿Qué competencias son necesarias para desempeñar el
trabajo?
El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los
RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se
pueden planificar el resto de variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador,
se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar.
La información obtenida en el análisis de puestos puede ser aplicada a las
siguientes actividades de RRHH:
 Creación de un nuevo puesto de trabajo: Cuando la empresa decide crear un
nuevo puesto de trabajo debe definir cuales van a ser las funciones a realizar
y las responsabilidades para ese puesto. A partir del análisis de puestos se
puede detectar la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo.
 Rediseño de puestos de trabajo: es importante debido a los cambios
continuos que se dan en la tecnología, los métodos, etc.
 Reclutamiento y selección: el análisis de puestos proporciona información
sobre los requerimientos del puesto y las competencias necesarias para
desempeñarlo. Puestos altos reclutamiento externo, puestos bajos
reclutamiento interno.
 Socialización: es necesario conocer las características del puesto para
conseguir la integración del trabajador.
 Formación y desarrollo: el análisis de puestos identifica las necesidades de
capacitación de cada puesto. La empresa debe dar la formación necesaria al
trabajador para que éste pueda desempeñar las tareas especificadas.
 Gestión y planificación de la carrera profesional: La descripción del puesto
proporciona un estándar para la evaluación y comparación de talentos.
 Retribuciones y prestaciones: Cuanto más significativos sean los deberes y
responsabilidades y mayores sean los requisitos de conocimientos,
habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el trabajo, mayor
será el valor de ese puesto para la empresa.
 Seguridad a los empleados: peligrosidad de las tareas.
El análisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el
establecimiento o evaluación de aspectos generales de la organización tales como:
 La estructura organizativa: distribuye el conjunto de tareas en unidades,
divisiones, departamentos, secciones, etc.
 Grado de autoridad: autoridad para la toma de decisiones.
La descripción del puesto define el trabajo en contenido y alcance. Supone elaborar
un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las
condiciones, las responsabilidades, etc.
La especificación de puestos: incluye los conocimientos, habilidades y aptitudes
para realizar correctamente las tareas que requiere el puesto.

DISEÑO DE PUESTOS
Proceso mediante el cual se establecen con precisión las tareas que se deben llevar
a cabo en un determinado puesto.
Proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las actividades de trabajo
específicas de un individuo o grupo de individuos para conseguir determinados
objetivos de la organización.
Características a considerar para el diseño de puestos:

o Especialización del trabajo: para aumentar la eficacia. Se deben dividir
los puestos en tareas específicas simples y repetitivas. Sin embargo,
 la tendencia es a favorecer la concepción global del producto por parte
del trabajador.
o Ámbito del puesto de trabajo: nº y variedad de tareas que se realizan
en cada puesto. Suele ser reducido a los niveles más bajos de la
organización.
o Profundidad del puesto de trabajo: Grado de libertad que tiene el
empleado para realizar las actividades de su puesto. Los puestos
operativos tienen escasa profundidad. Puestos correspondientes a
niveles directivos asumen mayores responsabilidades (mayor
profundidad).
Entre los mecanismos del diseño de puestos destacamos:

o Rotación de puestos: Es el cambio de los empleados de un puesto a
otro, evitando la interrupción del flujo de trabajo. Así el personal está
en contacto con mayor nº de tareas. (especialización).
o Ampliación: Aumenta el nº de tareas a desarrollar en un puesto, es
decir, se extiende el ámbito del puesto. (ámbito)
o Enriquecimiento: Intenta incrementar la motivación del trabajador, se
concede a los trabajadores un mayor control de las actividades
realizadas. Supone una ampliación del puesto y el aumento de su
profundidad.
Características del trabajo que pueden motivar a los trabajadores dentro del
enriquecimiento del puesto:

o Variedad de habilidades: conocimientos, habilidades y capacidades
que se requieren para desarrollar las distintas tareas de un puesto.
o Identidad de la tarea: Realización de todas las tareas de un trabajo
completo, por lo que el resultado es más visible.
o Significación del trabajo: Impacto e influencia del trabajo
o Autonomía: grado de libertad, independencia y competencia que tiene
un empleado en la programación y desempeño de sus puestos.
o Retroalimentación: información clara sobre los resultados y el
rendimiento de trabajo
La flexibilidad es el diseño del puesto de trabajo: Los diseños de puestos tienen que
proporcionar flexibilidad para la necesaria adaptación a los cambios del entorno
(opciones):

o Adaptación de contratos de trabajo (tiempo parcial)
o Flexibilidad de horarios:
o
 Elección por parte de los trabajadores de los horarios de
comienzo y finalización de tareas.

 Variaciones de la distribución de las jornadas de trabajo
diarias
 Teletrabajo.