Diagnóstico de la Cultura Organizacional

Elaboró: Carlos Corrales Díaz.

28/06/09 1
 Concepto de diagnóstico
 Indagación
– para esclarecer el estado que guarda una
realidad
– a partir de ciertos indicios o síntomas de
problemas.
 Reconocimiento de la evolución y
desarrollo de tal estado a partir de un
análisis diacrónico
28/06/09 2
 Concepto de diagnóstico

I N D A G A C I Ó N

A partir Con análisis

de diacrónico
INDICIOS O EVOLUCIÓN O
SÍNTOMAS DESARROLLO EN EL
DE PROBLEMA TIEMPO
Para
(Variables) esclarecer

ESTADO ACTUAL
DE LA REALIDAD
RELACIONADA
28/06/09 3
 Utilidad del diagnóstico
 Un diagnóstico permite elaborar un pronóstico.
– Un plan estratégico para remediar el problema
– Un proyecto para organizar y administrar el
programa de acción, los recursos y la logística de
operación pertinentes para obtener un logro
– Un prospecto para anticipar un escenario futuro y el
camino para acercarnos a él.
 Permite anticipar acciones de desarrollo,
integración, promoción y mejora.

28/06/09 4
 La Utilidad del
diagnóstico
D I A G N Ó S T I C O

Es base de

P R O N Ó S T I C O

PROYECCIÓN DE PROSPECTIVA
DESARROLLO,
PLAN REMEDIAL INSTITUCIONAL
INTEGRACIÓN,
PROMOCIÓN Y Innovación y cambio
28/06/09 MEJORA 5
 El Diagnóstico organizacional
Un esquema de realización
IMPLANTACIÓN
Valoración Clima Para
DE LA concretar
de
Valores
variables EN SU ESTRATEGIA
de la Actitudes
INCIDENCIA MISIÓN
cultura Presunciones INFLUENCIA
organizacional Para
Creencias EN LA
cumplir
COMPETITIVIDAD

¿Cuál es, con claridad, el estado actual?

¿Por cuál proceso de desarrollo y evolución pasó?
¿Cómo realizar el diagnóstico de la cultura organizacional?

28/06/09 6
 Formación de la cultura
organizacional
 ¿Qué grupo? ¿Qué experiencias y qué visión compartida? ¿Cuál es
la historia significativa? ¿Cómo ha sido?

28/06/09 7
 Factores que influyen en el
surgimiento y formación de la cultura
 Valores y características de la sociedad
circundante (contexto).
 Pasado de la organización y orientación
de antiguos dirigentes (Filosofía e
historia).
 Factores de contingencia: tecnología,
características de la industria (Ecología)
(Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) .

28/06/09 8
 Factores que influyen en el
surgimiento y formación de la cultura

Los factores
influyentes en
la cultura son
internos y
Externos

Son base para

el diagnóstico
de la misma

28/06/09 9
 Niveles de la cultura organizacional
La cultura tiene niveles. Van desde los artefactos visibles
hasta las presunciones subyacentes.

28/06/09 10
 La Cultura empresarial en el

cambio y efectividad organizacional

Cambio y efectividad se consideran medidas de salud de una organización. Se
aseguran por 4 criterios.
1.- Adaptabilidad: La habilidad para resolver problemas y reaccionar con flexibilidad
a la exigencia cambiante del medio.
2- Sentido de identidad: Conocimiento y visión por parte de la organización, para
determinar qué es, qué fines persigue y qué es lo que hace.
3- Capacidad para ver la realidad: Habilidad para buscar, percibir en forma
adecuada e interpretar correctamente las propiedades reales del medio, que son
importantes para el funcionamiento de la organización.
4- Integración: Estado de integración entre las partes de la organización, de tal
manera que no haya fines encontrados entre ellos.
En resumen: un criterio sistémico para determinar la efectividad organizacional
debe ser un criterio múltiple que incluya la adaptabilidad, el sentido de identidad, la
capacidad para ver la realidad y la integración interna (Bennis, 1962).
28/06/09 11
 La Cultura Empresarial en el

el estado y salud organizacional

“La salud
empresarial puede
ser entendida como
la habilidad de la
empresa para
juzgar con
precisión sus
presunciones
iniciales sobre su
relación con el
entorno de modo de
saber si las mismas
siguen concordando
con el entorno y si
este evoluciona”.
(Scheín, 1985)

Negandhi (1973), citado por Yazmin Alabrt Pino

28/06/09 12
 Características que integran el
sistema de significados compartido
Características Criterio de observación, análisis y evaluación Escala: Bajo
– Alto. 1 al 10
Innova y asume riesgos Grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores
y a asumir riesgos
Atención al detalle El grado hasta donde se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención del detalle.
Orientación a los En qué grado la administración se enfoca en los resultados
resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos para
alcanzarlos
Orientación hacia las Hasta dónde las decisiones administrativas toman en
personas cuenta el efecto de los resultados en las personas de la
organización
Orientación al equipo El grado hasta donde las actividades del trabajo están
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo
alrededor de los individuos

Energía El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en

lugar de calmada
Estabilidad El grado en que las actividades organizacionales prefieren
28/06/09 mantener el statu, en lugar de insistir en el crecimiento 13
Adaptación del artículo La cultura organizacional de Augusto Pérez Rosas Cáceres
 Diagnóstico de la C.O. a partir de
las
características de la organización
Características Criterio de observación, análisis y evaluación Escala: Bajo-
Alto. 1 al 10
A. Relación por Los individuos desde diferentes niveles y sectores de A1=
A1 cohesión o identidad la empresa, crean relaciones personales de simpatía
A2 Antagonismo/antipatía (identificación) o de antagonismo (antipatía), cuya A2=
dirección e intensidad es variable en extremo
B. Estatus B1) Interacción en grupos informales y posición social o B1=
estatus, en función de su papel en cada grupo.
B2) La posición social y el prestigio de cada miembro
están determinados, más por su participación e
integración en la vida de grupo que por su posición y
prestigio dentro de la organización formal. B2=

C. Colaboración C1) La organización informal existe como prerrequisito C10

necesario para la colaboración efectiva del personal,
espontánea C2) En el nivel informal existe un alto grado índice de
colaboración espontánea que puede y es aplicado a favor C2=
de la empresa.

28/06/09 14
 Diagnóstico de la C.O. a partir de las
características de la organización
D. Oposición a la D1) No es bien entendida o se maneja inadecuadamente, la D1 =
organización formal organización informal
D2) Poca habilidad de la dirección para propiciar un clima D2 =
de buenas relaciones con el personal.
D3) Se desarrolla en oposición a la organización formal, D3 =
D4) Se desarrolla en desacuerdo con los objetivos de la
empresa.
D4=
E. Patrones Los grupos informales desarrollan, espontáneamente, E1 =
E1. De relaciones y patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y
E2. De actitudes asimilados por sus miembros, pues traducen los intereses E2 =
y aspiraciones del grupo

F. Cambios 1) El cambio de nivel funcional de un individuo lo lleva a F1 =

F1 de nivel y ingresar a otros grupos informales,
D2 de alteraciones de 2) Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse F2 =
los grupos informales con las modificaciones de la organización formal.

28/06/09 15
 Cultura y éxito de la organización
 Cultura: base del funcionamiento organizacional, fuente
de energía de estrategia, estructura y sistemas.
 Éxito de proyectos de transformación>Talento y aptitud
gerencial para cambiar cultura motriz de la empresa
– a tiempo y
– según estrategias, estructuras y sistemas formales de gerencia
 El cambio es constante en el mundo empresarial.
 La cultura es importante en el cambio, cuando una
organización atraviesa por un proceso de cambio.
 Sin embargo: ¿ Es la cultura susceptible de ser
cambiada?

28/06/09 16
 Cambio de la cultura organizacional
 Robbins (1994) considera que sí es posible
cambiar la cultura de una organización.
 Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu (1992)
afirman que se cambia la cultura cuando se
modifican los valores básicos y el sistema de
significados de la empresa.
 Para llevar a cabo el cambio debemos partir
del conocimiento del estado de las variables de
la cultura organizacional
 Se propone un Modelo Metodológico.
28/06/09 17
 Modelo metodológico
1. Determinar las características culturales de la región en la que

2. Determinar las características de la rama a la que pertenece la

4. Observación de los artefactos visibles externos.

5. Determinación y caracterización de los grupos y líderes.

6. Formulación del paradigma cultural de cada grupo.

7. Análisis de la incidencia de la cultura organizacional diagnosti

28/06/09 18
 1. Determinación de las características
culturales de la región.

 Se trata de conocer cuáles son

– las tradiciones,
– ideologías,
– religiones,
– folklore,
– costumbres,
– idiosincrasia,
– lenguaje de la población del lugar

28/06/09 19
2. Determinación de características de la
rama a la que pertenece la organización
 Políticas educativa
 Leyes de la educación,
 Reglamentos de la ley,
 Normas que rigen a la
institución,
 Tipos de productos o servicios
que presta la organización.
28/06/09 20
 3. Observación de artefactos visibles
externos
 La arquitectura, la estética, decoración,
limpieza.
 distribución y ubicación de los locales,
 Las consignas, lemas, logos y otros.
 Análisis del entorno - historia de la
empresa.
– Se analiza la historia de la organización
• fundadores y líderes,
• principales eventos que afrontó desde su
surgimiento hasta nuestros días y
– que solución se dio en cada caso.
28/06/09 21
 .
 4. Determinación y caracterización

de los grupos y líderes

 La estrategia se realiza y concreta con los
miembros de la empresa y la neutralidad o
participación de los actores externos
(Menguzzato, 1992).
 Reconozcamos los actores que implantan las
estrategias,
– Posibles comportamientos
– Comenzar con delimitación física de grupos,
– Luego analizamos la estructura informal. Líderes
– diagnosticando en cada grupo el factor socio-
estructural
28/06/09 22
 5. Formulación del paradigma cultural
de cada grupo.

 La información del paso anterior identifica las

presunciones sobre las que opera cada grupo.
Interrelacionadas constituyen el paradigma
cultural.
– Identificar si hay una cultura empresarial común o
subculturas por grupo.
– Analizar si los grupos comparten las mismas presunciones
– Si por el contrario, además de las diferencias por el oficio o
profesión, tienen una visión diferente del mundo o existen
subculturas fuertes que ponen en crisis la cultura
receptora.
 .

28/06/09 23
 6. Análisis de la incidencia de la cultura
diagnosticada en el desempeño empresarial
 A una verdadera Dirección Estratégica le es importante
– diagnosticar el estado de las variables hard
– Diagnosticar el estado de las variables soft,
• constituyen ventajas competitivas dinámicas,
• Aquí se determina en qué grado repercute la cultura organizacional sobre
la estrategia ( riesgo de la cultura organizativa sobre la estrategia)
– Implantación de la estrategia (Misión)
– Influencia en la competitivida (cumplimiento de la Misión)
 Se utilizan tres matrices.
– Matriz 5 x 5 para analizar la cultura de la empresa (Visión/Acción)
– Matriz 20 x 20 para analizar el proceso de formulación de la
estrategia
– Matriz 2 x 2 Relación Cultura organizacional /Riesgo estratégico

28/06/09 24
 6.1 Matriz Visión/Acción
Soñadora: Mucha Enterprenaurial:
visión, poca Alto nivel de visión y
acción. No se acción. Buscan y
aprovechan aprovechan
oportunidades oportunidades.

Burocrática: Rutinaria: Tareas de

Control, roceden rutina y decisiones
por rutina. operativas o tácticas.
Directivos y
cuadros limitados No se planea.No hay
por: “No se visión anticipatoria.
puede”, parálisis Se resuelve lo
o lentitud. urgente.Se queda lo
importante
28/06/09 25
 6.2 Matriz

Formulación de la
Estrategia

28/06/09 26
 6.3 Matriz
Cultura organizativa/Riesgo estratégico

28/06/09 27
 Asignación

2. Diagnóstico de la cultura organizacional

de la institución educativa donde labora o
de aquella que le asignen.

4. Reporte escrito del diagnóstico elaborado

28/06/09 28