MAKALAH

METODE PENELITIAN

MENGENAI JURNAL YANG INGIN DITELITI

Disusun Oleh :

Nama : Andi Bella

Kelas : 01 ( Pagi )

Nim : 151310049

Makul : Metode Penelitian

Dosen : Fenni Supriadi S.E,. MM

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PONTIANAK

FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN

2017-2018
Daftar Isi

Daftar Isi ……………………………………………………………………....................i

Latar Belakang ..............................................................................................................ii

Judul Topik………………………………………………………………………………1

Masalah Utama Sehingga perlu dilakukan Penelitian/Riset …………………………….1

Jelasakan Apa yang Menjadi Subjek dan Objek Yang Akan diteliti …………………1

Yang menjadi Tujuan dan Manfaat Dari Penelitian ………………………………….3

Apa yang membuat Penelitian ini berbeda ……………………………………………4

Grand/ Grounded teori yang digunakan dalam memecahkan masalah………………..5

Pengamatan/Observasi pra penelitian dan data pendukung lainnya ………………….6

Daftar Pustaka …………………………………………………………………………7

BAB 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Ketersediaan air bersih mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan kesehatan
dan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Dalam mewujudkan pelayanan air bersih,
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) hadir yang memiliki fungsi strategis yakni
menyediakan air minum atau setidaknya air bersih untuk masyarakat. Namun penyediaan air
untuk masyarakat Indonesia masih dihadapkan pada masalah yang sampai saat ini belum
dapat diatasi sepenuhnya. Permasalahan tersebut adalah masih rendahnya tingkat kualitas dan
kuantitas pelayanan air bersih untuk masyarakat Indonesia. Kinerja dapat dipengaruhi faktor
internal, seperti kinerja pegawai yang berpengaruh terhadap kualitas pelayanan.
Ketidakterpenuhan kebutuhan, keinginan dan harapan, serta lingkungan kerja yang kurang
baik dapat melemahkan motivasi kerja pegawai yang berdampak pada lemahnya kinerja
pegawai. Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, sumber daya
manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan
suatu perusahaan. Memacu motivasi pegawai harus dilakukan untuk mendorong pencapaian
kinerja yang baik. Motivasi merupakan proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada
para pegawai sehingga mereka mau bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien. Pemberian motif kerja ini terdapat dalam teori kebutuhan hierarki Maslow
yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau
keinginan dan harapan maka pegawai akan mendapatkan kepuasaan, dan pegawai yang
tingkat kepuasannya tinggi maka secara otomatis kinerja akan meningkat. Ada beberapa hal
yang menghubungkan antara kepuasaan kerja dengan kinerja pegawai.
BAB II

PEMBAHASAN

TOPIK YANG INGIN DITELITI : KINERJA KARYAWAN

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN VARIABEL

PEMEDIASI KEPUASAAN KERJA PADA PDAM KOTA PONTIANAK

1. Masalah Utama Sehingga perlu dilakukan Penelitian/Riset

- Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PDAM kota
pontianak?
- Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM kota pontianak?
- Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai PDAM kota
pontianak?
- Apakah kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan
kinerja pegawai?

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber
daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien
akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang
berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini
mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sumber daya
manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan
berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam
penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang
akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya
manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun
keterampilan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat
menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan
tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya
dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi
kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional
maupun nasional, dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun
mikro. Mengenai produktivitas kerja menjadi masalah nasional pula, karena
produktivitas tenaga kerja Indonesia masih memprihatinkan. Zadjuli (2001 : 6);
kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas
sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya
masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya
masih rendah (menurut World Development Report, Indonesia pada tahun 2002
produktivitas per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah
Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $).
Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan
harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas
tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan
terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja
dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas
dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Dalam perusahaan manufacturing, produktivitas individu maupun kelompok
sangat mempengaruhi kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses
pengolahan bahan baku menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya sangat
komplek sekali, maka pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi harus
cermat dalam mengamati sumber daya yang ada. Banyak hal yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga factor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal.
2. Jelasakan Apa yang Menjadi Subjek dan Objek Yang Akan diteliti
Objek penelitian hanya dibatasi pada pelanggan rumah tangga yang menyangkut
kualitas pelayanan, seperti keandalan (reliability) ketanggapan (responsivenes)
keyakinan (assurance), empati (emphaty),dan berwujud (tangible). Di samping itu,
juga tingkat kepuasan pelanggan dari kontinuitas air, pencatatan meter air,
lokasi pembayaran, dan kecepatan penanganan keluhan.
Penelitian ini juga menggunakan peendekatan ilmu manajemen sumber daya manusia
(SDM). Adapun yang menjadi obyek penelitian berkaitan dengan karakteristik
variabel independent (variabel bebas) budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja
(X2), sedangkan yang menjadi variabel dependent (variabel terikat) adalah kinerja
pegawai (Y). Adapun yang menjadi subyek penelitian ini adalah pegawai
dilingkungan PDAM pontianak.

3. Yang menjadi Tujuan dan Manfaat Dari Penelitian

-Tujuan penelitian
a. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai di PDAM kota
pontianak
b. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di PDAM kota
pontianak.
c. Untuk menguji bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara
motivasi dengan kinerja pegawai
d. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
e. Untuk menganlisis pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM kota pontianak

1.Bagi pihak organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan
dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian
ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber
daya manusia.
 3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian
selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah
serupa.

Penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai pertimbangan perusahaan dalam

mengambil keputusan, serta dapat digunakan untuk menentukan dan mengembangkan
kebijakan yang berhubungan dengan usaha peningkatan kinerja karyawan.

-Manfaat penilaian kinerja karyawan

1) Bagi Pegawai/ karyawan yang dinilai
Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi,
kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
2) Bagi manajer
Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk mengetahui kecenderungan
kinerja pegawai, mengembangkan sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk
meningkatkan interpersonal relationship.
3) Bagi Perusahaan
Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk meningkatkan
pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing
pegawai, perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

4. Apa yang membuat Penelitian ini berbeda dari penelitian-Penelitian yang sudah
pernah dilakukan sebelumnya.

Metode Penyampelan
Penyampelan Metode yang digunakan adalah metode survei. Populasi dari penelitian
ini adalah pegawai tetap di PDAM kota pontianak yang berjumlah 130 tidak termasuk
direksi. Penentuan pengambilan sampel menggunakan metode non probability
samplin, Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling
jenuh.
 Pengukuran Variabel

Pengukuran Variabel Motivasi adalah sebuah dorongan yang muncul dari dalam diri
seseorang yang akan mengarahkan tindakan seseorang dengan tujuan mencapai suatu
hasil yang diinginkannya. Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan
menggunakan tiga indikator meliputi kebutuhan, keinginan harapan, dan lingkungan
kerja. Pengukuran motivasi berjumlah sepuluh item pernyataan. Kepuasan kerja
menurut Robbins (1996) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Variabel kepuasaan kerja ini secara
operasional diukur dengan menggunakan lima indikator. Indikator yang digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja adalah jenis pekerjaan, ganjaran yang pantas, kondisi
kerja yang mendukung, rekan pekerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian-
pekerjaan. Pengukuran kepuasaan kerja berjumlah sepuluh item pernyataan. Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Variabel kinerja ini secara
operasional diukur dengan menggunakan lima indikator. Indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja adalah kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan,
ketepatan waktu, keterampilan dan tingkat pengetahuan karyawan, dan standar
professional kerja. Pengukuran kinerja perusahaan berjumlah lima item pernyataan.

5. Grand/ Grounded teori yang digunakan dalam memecahkan masalah

Penelitian Prabu (2005), Koesmono (2005), Ayu dan Suprayetno (2008) menemukan
bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Hipotesis 1: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Penelitian Koesmono (2005), Ayu dan Suprayetno (2008) menemukan bahwa

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasibuan (2003) yang menyatakan bahwa seseorang cenderung bekerja dengan
penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan
kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja
karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Koesmono (2005), Ayu dan Suprayetno (2008) yang
menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan melalui

kepuasan kerja (Muljilani, 2002). Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Koesmono
(2005), Ayu dan Suprayetno (2008) yang menunjukkan bahwa pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hipotesis 4: Kepuasaan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan
kinerja pegawai.

Menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom dalam Handoko (1999)
yaitu “Motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil
yang diinginkannya. Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow
melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi
kebutuhan (Mathis dan Jackson, 2001). Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan
kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan
Maslow terdiri atas:
a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan
jasmani lain.
b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.
d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,
otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status,
pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai
ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan
kebutuhan diri.
 Kepuasan kerja menurut Robbins (1996) adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan
banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasaan kerja
merupakan penilaian, perasaan atau sikap pegawai terhadap pekerjaannya yang
berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar
teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005).
Sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasaan kerja adalah hasil dipenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan bekerja.

Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai (Mathis dan
Jackson, 2002). Kinerja pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi
konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka
waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai menunjuk
pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya (Mathis dan Jackson, 2002). Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut (Anwar, 2000) adalah:
1) faktor kemampuan.
2) faktor motivasi.

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge). Pegawai yang

memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan perusahaan.

6. Pengamatan/Observasi pra penelitian dan data pendukung lainnya

Hasil penelitian ini adalah:
(1) Dari hasil analisis deskriptif bahwa para karyawan sudah sangat setuju dengan
kebijakan pengembangan karir yang meliputi promosi, mutasi dan pendidikan dan
pelatian yang diberikan oleh perusahaan. Jabaran analisis deskriptif kondisi motivasi
kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa sudah sangat baik, berdasarkan penilaian
kuesioner yang dibagikan dengan prosentase jawaban sangat setuju paling dominan.

(2) Hasil analisis regresi secara parsial diketahui bahwa, variabel promosi
berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai sig t sebesar 0,049, sehingga nilai
sig t < 0,05. Variabel mutasi juga berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai
sig t sebesar 0,033, sehingga nilai sig t < 0,05. Dan variabel pendidikan dan pelatihan
mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai sig t sebesar 0,006,
sehingga nilai sig t < 0,05. (3) Sedangkan hasil analisis regresi secara simultan
pengaruh antara variabel pengembangan karir terhadap motivasi kerja diketahui
bahwa nilai sig F 0,001 (sig F < 0,05), nilai R Square sebesar 0,301, hal ini berarti
bahwa 30,1% motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebijakan promosi (X1),
mutasi (X2) dan progam pendidikan dan pelatihan (X3).
 Daftar Pustaka

Abdullah, Ma’ruf. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: Aswaja PressindoAmar
, A.D.(2004) "Motivating knowledge workers to
innovate: a model integrating motivation dynamics and
antecedents", European Journal of Innovation
Management, 7.2: 89 – 101.
At kinson, J. (1982)
. Motivation and Achievement
.
Washington, D.C: V.H. Winston and Sons
Briner, R. B. (2000).
Relationships Between Work
Environments, Psychological Environment and
Psychological Well
-Being
. Retrieved March 16, 201