1.

(2) Demuestre la diferencia en relación a la naturaleza y finalidad del

Derecho individual del trabajo.
1.1 A través de un esquema de contenidos.

DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO

NATURALEZA FINALIDAD DEL

DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO

- La naturaleza del Derecho del Trabajo Finalidad fundamental del Derecho

es mixta, por cuanto es de naturaleza
público y privado.
- La naturaleza jurídica del Derecho
del Trabajo, tiene su fundamento en su
contenido, objeto y sujetos, de lo que
se desprende que en algunas de sus
partes preponderantemente su
naturaleza jurídica se encuentra dentro
del Derecho Público, más en su
totalidad participa tanto el Derecho
Público y Privado.
- El derecho del trabajo garantiza tanto
el derecho del trabajador y del
empleador (Derecho Privado), así
como el interés la comunidad, de la
sociedad, es decir, el interés general
(Derecho Público).
del Trabajo es el equilibrio de la
relación jurídica laboral entre los
sujetos de la relación, así como la
tutela de los derechos de los
trabajadores que laboren en
relación de dependencia.
FINALIDAD INMEDIATA: Busca
alcanzar el equilibrio de derechos e
intereses entre los sujetos de
relación jurídica laboral.
FINALIDAD MEDIATA: Busca
alcanzar la paz social para el
desarrollo socio-económico, en el
proceso de cambio y de
globalización de la economía.

RELACIÓN ENTRE NATURALEZA Y FINALIDAD

Hay entre ambas una relación de dependencia o de causa y efecto, en vista que la
finalidad del derecho individual del trabajo es la de buscar un equilibrio entre los
interés de los trabajadores y los empleadores, pero manteniendo siempre un
carácter tuitivo sobre los primeros asegurándolos un mínimo de condiciones para
la prestación laboral: para lograr aquello, es necesario la intervención del Estado y
sus órganos competentes como entre regulador, radica en ello la importancia del
derecho público, por ello se menciona que el derecho individual del trabajo es de
naturaleza mixta.
1.2 En forma concreta a través de un caso.

Caso de despido masivo por Telefónica del Perú S.A. (EXP. 1124-2001-AA/TC,
Fundamento 12).

Recurso extraordinario interpuesto ante el Tribunal Constitucional por el Sindicato

Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de
Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra la sentencia expedida
por la Sala Corporativa Transitoria Especializada en Derecho Público de la Corte
Superior de Justicia de Lima, de fecha nueve de marzo de dos mil uno, que
declaró improcedente la acción de amparo de autos.

Los recurrentes, con fecha 29 de mayo de 2000, interponen acción de amparo

contra las empresas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A.,
con el objeto de que se abstengan de amenazar y vulnerar los derechos
constitucionales de los trabajadores a los cuales representan, en virtud de la
aplicación de un plan de despido masivo contenido en un Resumen Ejecutivo
elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de la primera de las
demandadas. Sostienen que se han vulnerado el derecho al trabajo y entre otros
derechos laborales, de los trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A, dado que
ésta ha iniciado una política de despidos masivos con el propósito del "despido de
la totalidad de trabajadores sindicalizados". Acompañan como anexo una lista de
setenta y siete trabajadores, alegando que ha sido elaborada por la primera
accionada, en la que se encuentra una relación del personal a ser "desvinculado"
de ésta.

Frente a este caso el Tribunal Constitucional amparó el derecho al trabajo,

fundamentando:

“En amparo del Art. 22° de la Constitución, el derecho al trabajo tiene dos
elementos, por un lado supone que el Estado adopte una política que permita que
la población pueda acceder a un puesto de trabajo y, por otra, el derecho a no ser
despedido sino por causa justa”. (EXP. 1124-2001-AA/TC, Fundamento 12).
2. (3P) En relación a la organización Internacional del Trabajo, demuestre:
2.1 A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones.

ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL
TRABAJO.

(OIT)

ESTRUCTURA DE LA FUNCIONES DE LA
OIT: OIT:

La conferencia Formulando políticas y

Internacional del programas internacionales para
Trabajo: promover los derechos
humanos fundamentales,
Constituye la Asamblea mejorar las condiciones de
General de la OIT. trabajo y de vida y aumentar
las oportunidades de empleo.

Elaborando normas
El Consejo de internacionales del trabajo
Administración: respaldadas por un sistema
singular de control de su
Es el órgano ejecutivo de la aplicación.
OIT.
Formulando e
implementando, en asociación
La Oficina Internacional
activa con sus mandantes, un
del Trabajo:
amplio programa de
Es la Secretaria cooperación técnica
permanente de la OIT. internacional, para ayudar a
los países a llevar a la práctica
dichas políticas.
 2.2 A través de un fallo Jurisprudencial la aplicación del Convenio 001 de
la OIT.

SENTENCIA
CAS. LAB. 727-2011
CALLAO
I.MATERIA DEL RECURSO.
Se trata del recurso
3. (3P) En relación al contrato de trabajo demuestre.

3.1 A través de un esquema de contenidos los tipos de contrato legislados por el

D.S N°003-97-TR y su reglamento D.S N°001-96-TR.

Conforme al D. S. N° 003-97-TR y su Reglamento D.S. N° 001-96-TR y el tratado

de GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro, en su obra “Modalidades de contratación
laboral” (2013), se identifica los siguientes tipos de contrato (Pg.36-37):

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

GENERO ESPECIE CAUSA

TEMPORAL Inicio o El inicio de una nueva actividad

(Artículo 54°) incremento empresarial. Para tal efecto debe
de actividad entenderse como inicio de una nueva
(Artículo 57°) actividad empresarial, tanto al inicio de la
actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de
la misma empresa.
Necesidad de La atención de incrementos, coyunturales
mercado de la producción, originadas por
(Artículo 58°) variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado, aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal
permanente. Tales situaciones deben ser
temporales e imprevisibles.
Reconversión La sustitución, ampliación o modificación
empresarial de las actividades desarrolladas y
(Artículo 59°) planteadas en la empresa, y en general
toda variación de carácter tecnológico en
las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos
 y procedimiento productivo y
administrativos.
ACCIDENTAL Ocasional La atención de necesidades transitorias
(Artículo 55°) (Artículo 60°) distintas a la actividad habitual del centro
de trajo.
Suplencia La sustitución de un trabajador estable
(Artículo 61°) cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente o
disposiciones convencionales.
Emergencia Atender las necesidades promovidas por
(Artículo 62°) caso fortuito o fuerza mayor.
OBRAS O Obra o Cubrir actividades con objeto previamente
SERVICIOS servicio establecido y de duración establecida y
(Artículo 56°) específico de duración determinada.
(Artículo 63°)
Intermitente Cubrir las necesidades de las actividades
(Artículo 64°) de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas.
Temporada Atender necesidades propias al giro de la
(Artículo 65°) empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada ciclo en
función de la naturaleza de la actividad
productiva.

GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro, en su obra “Modalidades de contratación

laboral” (2013) señala que “por otra parte los artículos 80° y 82° de la LPCL
regulan otras dos modalidades de contratación laboral a plazo fijo, que son el
contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto
Ley N° 22342, Ley de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del
Decreto Ley N° 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos
temporales innominados. Las causas objetivas que sustentan la validez de estos
contratos temporales se ven a continuación” (Pg. 37):
 OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Género Causa Especie

Exportación
Contratación de trabajadores bajo la
no
modalidad de obra determinada con la
tradicional
finalidad de atender las exigencias que
implica la producción de exportación. Para
tal efecto, se considera empresa de
exportación no tradicional a aquella que
exporte directamente o por intermedio de
terceros al 40% del valor de su producción
anual efectivamente vendida.
Temporales Cualquier clase de servicio no
innominados contemplado específicamente en la
clasificación de contratos de trabajo
modales antes mencionada, siempre que
su naturaleza sea temporal y por una
duración adecuada al servicio que se
OTROS presta.
CONTRATOS Los contratos especiales de trabajo, se
SUJETOS A diferencian de los contratos a plazo
MODALIDAD indeterminado y de los contratos a plazo
determinado o sujeto a modalidad
legislados por el D.S.N°003.97. TR. TUO
Contratos del D.Leg.N°728 y su Reglamento D.S
Especiales N°001.96.TR, por cuanto se rigen por su
de Trabajo ley especial, son consensuales, implican
diferentes formas y modos de trabajo, en
función a la naturaleza de la prestación de
los servicios, a la edad, nacionalidad, del
trabajador, a la forma de pago, entre otros
pueden ser de:
 Contratos de Duración Indeterminada.
 Contrato de Duración Determinada.
 Contrato de duración Prolongada.

Asimismo, GONZALES RAMÍREZ, Luis Álvaro (2013), desarrolla respecto a los

plazos máximos para los contratos modales, de acuerdo a la ley y jurisprudencia
(Pg. 39):
 MODALIDAD DE CONTRATO DURACIÓN MÁXIMA
Por inicio o incremento de
3 años
actividad
Por necesidad del mercado Hasta 5 años
Por reconvención empresarial 2 años
Ocasional 6 meses del año
De suplencia Necesaria para las circunstancias
Deberá coincidir con la duración de la
De emergencia
emergencia.
La que resulta para concluir la obra (la
Por obra determinada o servicio
jurisprudencia señala como máximo 8
específico
años)
De acuerdo a las necesidades de
producción de la exportación (debe
De exportación no tradicional
ajustarse a la vigencia del contrato de
exportación)
Intermitente No tiene plazo de duración
Depende de la duración de la
De temporada
temporada.
Duración máxima de todas las
5 años
modalidades
3.2 A través de un esquema de contenidos dos diferencias fundamentales entre
el contrato de temporada y el contrato intermitente.

DIFERENCIAS
FUNDAMENTALES

Contrato entre empresa y trabajador con el

objeto de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen solo en determinadas épocas
del año, equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad
productiva.

Procede la celebración del contrato

para: necesidades propias del objeto de la
empresa que se presentan en
determinadas épocas del año.

Requisitos: En los contratos de

temporada necesariamente deberá constar
CONTRATO DE por escrito lo siguiente:
TEMPORADA La duración de la temporada, la naturaleza
de la actividad de la empresa y la
naturaleza de las labores del trabajador

Derecho preferencial del trabajador:

El trabajador tendrá derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes,
si fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas.

Obligación del trabajador para el

reconocimiento de su derecho de
preferencia: Para dicho efecto el
trabajador deberá presentarse en la
empresa, explotación o establecimiento
dentro de los (15) días anteriores al inicio
de la temporada, vencido los cuales
caducara su derecho al solicitar su
readmisión en el trabajo
 Contrato entre el empleador y el trabajador
para cubrir necesidades de la empresa
que por naturaleza son permanentes pero
discontinuas.

Procede de la celebración del contrato:

Para cubrir las necesidades de la empresa
permanente pero discontinua. El
trabajador tiene derecho preferencial en la
contratación.

Derecho preferencial del trabajador:

CONTRATO La ley faculta efectuar estos contratos con
INTERMITENTE. el mismo trabajador.
Faculta consignar en el contrato primigenio
tal derecho preferencial del trabajador.

Plazo: Según el artículo 80° de la LPCL, el

término para que el trabajador ejercite el
derecho preferencial que le reconoce la
ley es de 5 días hábiles.

Cómputo del tiempo de servicios

derecho del trabajador: Se determina en
función del tiempo efectivamente
laborado. (Art. 64°, 65°, 66°. D.S. N°
003.97.TR.)
3.3 A través de un caso, la diferencia considerada en el numeral 3.2

Contrato de temporada (caso)

Articulo 57 LPCL. También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata

de contratos relativos a trabajos que por su naturaleza solo duran una parte del año.

 La empresa “En el Mar la Vida Es Más Sabrosa” S.A con sede en lima,
teniendo una cadena de sucursales de cevicheras en provincias, para poder
cubrir sus necesidades productivas en uno de sus Restaurants, la empresa
decide contratar a una persona gastronómica con especialidad de preparar
mariscos, a través de su jefe de personal el Sr. Evaristo Martínez López, por
los meses de verano: enero, febrero y marzo. En el Balneario de la playa de
Pimentel – Chiclayo por ser de fechas de mayor acogida.

 Asimismo, cuando se contrata personal en temporadas de inicio de clases, en

una librería para la venta de todo tipo de materiales de estudio. En la época
navideña para la venta y fabricación de juguetes. Etc.

Contrato Intermitente (caso)

Según señala el Artículo 64 de LPCL, son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador para cubrir necesidades de la empresa por su
naturaleza son Permanentes pero Discontinuas.

 La Municipalidad Provincial de Utcubamba celebra un contrato sujeto a

modalidad intermitente, con el Sr. Segundo Miranda Flores, ingeniero de
sistemas, egresado y titulado por el colegio de ingenieros de Lima, dado que la
municipalidad requiere la contratación de una persona con el objeto de efectuar
mantenimiento a las computadoras, la misma que la municipalidad lo realiza
con periodicidad anual.

 El dictado del curso de Derecho Individual del Trabajo en la Universidad UDCH

– Filial Jaén por un intervalo de tres meses todos los años.
4. (3P) En relación a la inspección del trabajo.
4.1 Precise normas legales vigentes.

 Ley N°28806 (22/07/2006)

 Ley General de la Inspección del
Trabajo.

 DECRETO SUPREMO N°019-2006.

TR. (29/10/2006)
 Aprueban Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo.

 DECRETO SUPREMO N°004-2011.

TR. (07/04/2011)
 Modifican el Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo.

 DECRETO SUPREMO °002-2007. TR.

(17/01/2007)
 Medidas complementarias de
fortalecimiento del sistema de Inspección laboral a nivel nacional.

Los dispositivos legales que lo legislan

son los siguientes:

 Ley General de Inspección de

Trabajo Ley N° 28806 (22 de julio de
2006).
 Ley que crea la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral-
SUNAFIL, Ley N° 29981, modifica la
Ley 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo.
 Aprueban el Reglamento del
Sistema de Inspección del Trabajo
“Decreto supremo Nº 002-2017-TR.
4.2 A través de un esquema de contenidos su estructura y funciones.

ORGANOS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y ESTRUCTURA

La Autoridad Central del Sistema de
Inspección a que se refiere el Artículo 4 del
Convenio Nº 81 de la Organización
Autoridad Central del Internacional del Trabajo, se atribuye a la
Sistema de Inspección Dirección Nacional de Inspección del Trabajo,
como un órgano directivo de carácter nacional
del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. (Art. 18° y 19° de la Ley 28806 )
En cada una de las regiones existirá una
Órganos de la Inspección Regional de Trabajo con
competencia en todo su territorio, cuya
Administración Pública que dependencia orgánica, estructura y
correspondan, de acuerdo composición se ajustará a las características y
con el proceso de peculiaridades de dichos territorios. Cuando
descentralización territorial así se estime necesario para la mayor eficacia
de las actuaciones inspectivas, mediante
de los Poderes del Estado. normas reglamentarias, podrán crearse
(Inspección Regional de oficinas zonales de Inspección en
Trabajo) dependencia orgánica directa de la Inspección
Regional de Trabajo a la que se adscriban,
que se denominarán Inspecciones Zonales de
Trabajo. (Art.19° de la Ley 28806 )

ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL

DE FISCALIZACIÓN LABORAL
(SUNAFIL) LEY N° 29981 (Art. 7°)

Es el órgano máximo de la entidad. Es

responsable de aprobar las políticas institucionales
y la dirección de la entidad. Está integrado por
cinco miembros designados para un período de
tres años, mediante resolución suprema
Alta Dirección:
refrendada por el Ministro de Trabajo y Promoción
Consejo Directivo y
del Empleo. (Art. 8° de la Ley N° 29981)
Superintendente
SUPERINTENDENTE:
El Superintendente es la máxima autoridad
ejecutiva de la entidad y el titular del pliego
presupuestal. Es designado por un período de tres
años, pudiendo ser renovada su designación por
 un período adicional. Se le designa por resolución
suprema, a propuesta del Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo. (Art. 11° de la Ley N°
29981)
-El Tribunal constituye última instancia
administrativa en los casos que son sometidos a
su conocimiento, mediante la interposición del
recurso de revisión.
-Expide resoluciones que constituyen precedentes
Tribunal de
de observancia obligatoria que interpretan de
Fiscalización Laboral
modo expreso y con carácter general el sentido de
la legislación bajo su competencia.
-El Tribunal está integrado por (3) vocales,
permanecen en el cargo durante tres años,
renovables por un período adicional.
Órganos de línea
Otros órganos Órganos de Apoyo
Órganos desconcentrados

FUNCIONES EN LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO (LEY

28806)

Dirección Nacional de Corresponde a la Autoridad Central el

Inspección del Trabajo ejercicio de las funciones de dirección,
(Autoridad Central del organización, coordinación, planificación,
Sistema de Inspección) seguimiento y control de la actuación y el
funcionamiento del Sistema de Inspección.
(Art. 19° de la Ley 28806 )
Desarrollan diversas funciones entre las
Órganos de la Administración más importantes son:
Pública que correspondan, de a) Vigilar el cumplimiento de las normas
acuerdo con el proceso de socio laborales y de la seguridad social;
descentralización territorial de b) Orientar y asesorar técnicamente en
los Poderes del Estado. materias socio laborales
(Inspección Regional de c) Exigir las responsabilidades
Trabajo) administrativas que procedan.
(Art. 3° de la Ley 28806)

DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

(SUNAFIL) LEY N° 29981 (Art. 7°)

a) Aprobar la política, planes, políticas y estrategias

institucionales concordantes con los lineamientos
Alta Dirección:
técnicos del sector.
Consejo Directivo
b) Velar por el cumplimiento de sus objetivos y metas.
y Superintendente
c) Aprobar los planes y presupuestos institucionales con
arreglo a las políticas del sector en la materia.
 d) Evaluar el desempeño y resultados de gestión de la
Sunafil.
e) Otras funciones que le señala la ley o establece su
reglamento. (Art. 10° de la Ley 28806 )
Última instancia administrativa en los casos que son
sometidos a su conocimiento, mediante la interposición
Tribunal de del recurso de revisión. Expide resoluciones que
Fiscalización constituyen precedentes de observancia obligatoria que
Laboral interpretan de modo expreso y con carácter general el
sentido de la legislación bajo su competencia. (Art. 15°
de la Ley 28806 )

4.3 A través de un caso la aplicación de sanciones.

Las infracciones detectadas son sancionadas con una multa máxima de:
o Leves 50 UIT
o Graves 100 UIT
o Muy Graves 200 UIT

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las 300
UIT vigentes en el año en que se constató la falta.

 Sanción Leve:
En la empresa LAYCONSA se encontró la siguiente falta leve, no contar con el
registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro de
su tiempo de trabajo, así mismo no entregar a los trabajadores boletas de pago y
hojas de liquidación de CTS.

 Sanción Grave:

 María Corrales Núñez es trabajadora de la empresa de servicios generales

CONSTRUCTORES S.A, quien es encargada de abastecimientos, es el caso
que con motivo del tipo de servicios que presta la empresa un grupo de 50
trabajadores debe constituirse en la provincia de Camaná para realizar trabajos
de construcción de carreteras, es el caso que para realizar estos trabajos, esta
trabajadora el día 21 de Junio del 2016, debió realizar el trámite para que en
esta fecha en esta ciudad se haya transportado la correspondiente maquinaria
así como el apoyo logístico para que los trabajadores levanten el campamento,
sin embargo, la referida trabajadora, injustificadamente omitió el cumplimiento
de sus funciones, lo que ocasiono que la maquinaria y el apoyo logístico llegue
con tres días de retraso, lo que ha ocasionado una considerable pérdida
 económica, así como el desprestigio de la empresa lo que evidentemente
constituye una falta grave.

En materia de prevención de riesgos laborales.

La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que implique riesgos para la
integridad física y salud de los trabajadores. (Grave)

 Pablo, trabaja en una planta de tratamiento de minerales tóxicos, sin embargo,

su empleadora, no le ha brindado medios, herramientas y materiales de
protección adecuados para desempeñar dicha actividad de trabajo, pese a que
le ha cursado solicitudes en tres oportunidades indicando que necesita
implementos adecuados para ejercer dicha actividad, frente a ello el empleador
hizo caso omiso. La OIT, en su página oficial en línea, señala que se da
prioridad a los trabajadores que se encuentran en los sectores y ocupaciones
más peligrosos como la minería o el desguace de buques, a los trabajos en los
que las relaciones o condiciones de trabajo conllevan riesgos específicos tales
como la exposición a agentes peligrosos, como las sustancias químicas o la
radiación. En este cao Pablo, estaba en circunstancias peligrosas de trabajo.

 Sanción Muy grave.

 Henry Cornejo Corrales es Gerente general de la Empresa Químicos
Servicios Generales, la referida empresa cuenta con todo el apoyo logístico, así
como las normas internas para el traslado de los diferentes productos químicos, es
el caso que con el motivo del traslado de 10 barriles de sustancias radioactivas, el
referido Gerente (por ahorrar costos operativos),no proporcionó los trajes
necesarios que los trabajadores requerían para que estas sustancias no los
afecten por lo que luego de realizado esta labor, a estos trabajadores e les ha
detectado síntomas de enfermedad que finalmente y luego de las investigaciones
se ha concluido que el motivo es el contagio producido por las sustancias
radioactivas que trasladaron, esto ha motivado que la empresa además de
indemnizar a los trabajadores, debe atender de por vida a los trabajadores pues la
enfermedad adquirida es cancerígena y se constituye como falta muy grave.

CASO SE LA SUNAFIL (SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACION

LABORAL)

La etapa sancionadora se inicia al finalizar la etapa de investigación

 Siendo las 10:30 am en la empresa de ropa de bebes “Baby Modas” S.A.C.

se realizó una visita de SUNAFIL, y se procedió a realizar un acta de infracción
dado que el jefe de planillas de dicha empresa ha vulnerado el ordenamiento
social laboral de seguridad y salud en el trabajo. Es el caso que no inscribió a las
personas trabajadoras a las planillas cuando ameritaban estarlo esto según su
acta de infracción ha pasado a hacer una infracción muy grave, habiendo dado el
plazo de (15 días para su descargo) emitiendo una resolución esta se puede
apelar dentro de 3 días, la cual pone fin a la instancia administrativa.

En materia de relaciones laborales.

La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical,

tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o impedir la
afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la misma. (Muy
grave)

 Pedro Chávez, trabaja para la Empresa Telefónica Claro, tiene 5 años

laborando en la mencionada empresa, en su centro de labores hay un sindicato
conformado por la mayoría de los trabajadores, y él también quiere ser parte de
dicho sindicato. El 12 de octubre de 2016, comunicó a su empleador que iba a
integrarse al mencionado grupo sindical, le interesaba porque obtendría así
mejores beneficios laborales respecto a la remuneración. Al enterarse el
empleador de lo que Pedro Chávez iba a realizar realizó actos de hostigamiento,
recargándole la carga laboral y amenazándole de que puede ser despedido. Este
caso es un claro ejemplo de infracción a la libertad sindical

5. (3P) En relación al trabajo en el sector Público.

5.1 Dispositivos legales que lo legislen.

Ley de Bases de la Carrera Administrativa Decreto Legislativo N° 276 y su

Reglamento D.S. N° 005-90-PCM (17/01/1990)
Régimen Especializado de Contratación Administrativa de Servicios Decreto
Legislativo N° 1057 (27/06/2008), y su Reglamento D.S. N° 075-2008-PCM.
Ley N° 30057 Ley de servicio Civil.
5.2 A través de un esquema de contenidos el ingreso, la estructura de la carrera
administrativa y funciones.

INGRESO:
El ingreso a la carrera administrativa publica en la condición de
servidor de carrera o de servidor contratado para labores de
naturaleza permanente de efectúa obligatoriamente mediante
concurso. La incorporación a la Carrera Administrativa será por
el nivel inicial del grupo ocupacional al cual postulo. Es nulo
todo acto administrativo que contravenga la presente
disposición.

Artículo 21.- Objetivo del proceso de ingreso

El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio
público a los mejores recursos disponibles de acuerdo a las
necesidades de las entidades, para pertenecer a la carrera de
manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a todos
los interesados en participar en las funciones públicas.

Requisitos para el Ingreso a la Carrera Administrativa: Ser

ciudadano peruano en ejercicio; acreditar buena conducta y
salud comprobada; reunir los atributos propios respectivo
grupo profesional; presentarse y ser aprobado en el Concurso
de Admisión; y las demás que señale la ley.

Deberes de los Servidores Públicos:

Cumplir el servidor público buscando el desarrollo nacional del
país y considerando que trasciende los periodos de gobierno.
Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes
del servicio.
Constituir un grupo calificado y en permanente superación.
Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su
vida social.
 ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

La carrera administrativa
se estructura por grupos
ocupacionales y niveles

GRUPOS OCUPACIONALES. NIVELES

La carrera administrativa comprende

El grupo El grupo El grupo 14 niveles, al Grupo profesional le
profesional técnico auxiliar corresponde 8 niveles superiores, al
Grupo Técnico 10 niveles
Constituido Servidores comprendidos entre el tercero y el
Está
por servidores que tienen décimo segundo y al Grupo Auxiliar los
constituido
con formación instrucción siete niveles inferiores de apoyo.
por servidores
con título superior o secundaria y
profesional o universitaria experiencia o Factores para la progresión
grado incompleta o calificación sucesiva en los niveles.
académico experiencia para realizar
universitario. técnica trabajos de
reconocida. apoyo. Estudios de formación
general, capacitación
específica o experiencia
reconocida.

Méritos individuales
adecuadamente evaluados

Tiempo de permanencia en
el nivel.
 5.3 A través de un caso la aplicación de sanciones.

Se consideran faltas graves:

La falta de obediencia a los superiores y autoridades y la grave desconsideración

hacia estos o hacia compañeros y subordinados. También el atentado grave a la
dignidad de los funcionarios o de la Administración.

Es el caso que el Sr. Jhonatan Chuquipoldo Suarez, esa mañana de 16 de octubre

del 2017, se encontró con el gerente de administración y finanzas de la empresa, y
el Sr. Jhonatan le reclamo sobre su pago. Que no lo había realizado, en esa
conversación se exaltaron los dos. Siendo el caso que el gerente de
Administración y Finanzas de la empresa, y el Sr. Pancho Pánfilo Mongoloyde, le
envió un Memorándum escrito a su trabajador.

6. (3P) En relación la compensación por tiempo de servicios.

6.1 Dispositivos legales que lo legislan.

 Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

D.S. N° 001-97-TR (01.03.1997).
 Reglamento de la ley de compensación por tiempo de servicios
D.S. N º 004-97-TR
 (15.04.1997)

NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN

 D. Leg. № 650 (23.07.1991) Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
 D. Leg. № 688 (05.11.1991) Ley de Consolidación de Beneficios Sociales
 D.S. № 138-91-EF (21.06.1991) Los Depositos de la CTS se encuentra
Inafecto al Impuesto creado por el D. Leg. 519
 D. L. № 25460 (29.04.1992) Precisa régimen legal de la CTS.
 D. Leg. №857 (04.10.1996) Dejan sin efecto artículos del Régimen de la
Compensación por Tiempo de Servicios.
 D.S. № 001-97-TR (01.03.1997) Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios

D.S. № 004-97-TR (15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensación por

 Tiempo de servicios.
 6.2 A través de un esquema de contenidos la diferencia entre remuneraciones
computables y no computables, periodicidad de liquidación y cumplimiento
de la obligación por parte del empleador.
REMUNERACIONES
COMPUTABLES
Concepto: Se considera
remuneración mensual a la
remuneración básica y a todas las
cantidades que regularmente percibe
el trabajador en dinero o en especie
como contraprestaciones de su labor,
siempre que sean de su libre
disposición. Conforme a los articulos
9, 10 y 11 D.S N°001-2001.TR.
 REMUNERACION DINERARIA.-
se considera remuneración
computable, las
siguientes:
 La Remuneración básica.
 Las Remuneraciones regulares,
percibida habitualmente, que
tengan el carácter de libre
disposición, cualquiera que sea la
denominación que se le otorgue,
así por ej.: la asignación familiar.
(LEY No 25129), la bonificación
por tiempo de servicio. (D. Leg.
688, actualmente derogado).
 La alimentación, cuando es
otorgado en dinero.
 REMUNERACION EN ESPECIE.-
la remuneración en especie, es
aquella que percibe el trabajador
como contra-prestación por los
servicios.
 Las Remuneraciones periódicas-
gratificaciones
 Las Remuneraciones
complementarias o principales.
REMUNERACIONES NO
COMPUTABLES
Concepto: No se incluye en la
remuneración computable, todas aquellas
sumas que el empleador le entrega al
trabajador como una acto de liberalidad o
como condición de trabajo, en este último
caso son montos que no son de libre
disposición del trabajador y que permiten
la prestación laboral o que estén
establecidas expresamente por los
artículos 19 y 20 del D.S N°01.97.TR.
Gratificaciones extraordinarias o pagos
ocasionales, a título de liberalidad o
por convención colectiva de trabajo,
por conciliación, mediación, laudo
arbitral o cierre de pliego.
Costo o valor de condiciones de
trabajo.
El refrigerio que no constituya
alimentación principal.
Cualquier forma de participaciones de
utilidades de la empresa.
Alimentación proporcionada
directamente por el empleador como
condición de trabajo.
Asignación o bonificación por
educación, monto razonable y
debidamente sustentada.
Canastas de navidad y similares.
 PERIODICIDAD DE LIQUIDACION OBLIGACION DEL EMPLEADOR

Concepto: Es el plazo al que están Concepto: El empleador se encuentra

referidas las bases y tipos de obligado a efectuar el deposito del monto
liquidación para la determinación de de la CTS que le corresponde a cada
la cuota.
trabajador en la oportunidad determinada
por la norma jurídica y la entidad
Salvo que se establezcan o se
autoricen expresamente liquidaciones financiera indicada por el trabajador, salvo
por períodos superiores o inferiores, no lo haya precisado la ley. Cuando el
los períodos de liquidación de cuotas empleador deba efectuar directamente el
estarán referidos a mensualidades pago de la compensación por tiempo de
completas. servicios o no cumpla con realizar los
depósitos que lo corresponda, quedara
Las liquidaciones de cuotas deben
automáticamente obligado al pago de los
recaer sobre bases constituidas por
retribuciones referidas al mes natural interés que hubiera generado el depósito
al que corresponda su devengo, con de haberse efectuado oportunamente y en
independencia de que el pago deba su caso asumir la diferencia de cambio, si
efectuarse dentro del mismo plazo o este hubiera sido solicitado en moneda y
en otro distinto establecido al efecto. de las responsabilidades en que pueda
incurrir.
Obligación del empleador:
Las liquidaciones de cuotas referidas
El empleador debe entregar a cada
a conceptos retributivos que se
devenguen por períodos superiores al trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco
mensual y que se satisfagan dentro días hábiles de efectuado el deposito, una
del correspondiente ejercicio liquidación debidamente firmada que se
económico, se prorratearán en las ha realizado el deposito.
liquidaciones mensuales de dicho
ejercicio.

6.3. A través de un caso el monto de compensación que le correspondería al

trabajador Z, en el primer semestre del año 2018, considerando que su
remuneración mensual de 2,800.00 nuevos soles, precise los demás rubros en
forma ficticia, demuestre el cálculo correspondiente y determine en forma precisa
el cumplimiento de la obligación por parte del empleador Q.
7. (3P) En relación a la participación de utilidades
7.1. Dispositivos legales que lo legislan

 Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las

empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría
DL N° 892 ( 08.11.1996 )
 Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad
privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan
servicios.
D.S. Nº 009-98-TR ( 06.08.1998 )
 Ley que deja sin efecto el Decreto Supremo N° 003-2006-TR y precisa el artículo
4to del Decreto Legislativo N° 892.
LEY 28873

7.2. A través de un esquema de contenidos las empresas comprendidas en la

distribución de utilidades, porcentajes de distribución, comprendiendo el caso de
remanente.
EMPRESAS COMPRENDIDAS EN LA DISTRIBUCION DE UTILIDADES.

La participación en las utilidades de las empresas por parte de los

trabajadores, se abona de acuerdo a los siguientes porcentajes, los mismos
que se computan sobre la renta anual antes del impuesto:
Empresas de
Empresa comercio al Empresas que
Empresa de Empresas Empresa
por mayor y realizan otras
Pesqueras Telecomunicaciones Industriales Mineras
menor y actividades
Restaurantes.
10% 10% 10% 8% 8% 5%

Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose
como tal los días reales y efectivamente trabajados.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados
por cada trabajador
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada
trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales
que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
7.3. A través de un caso el monto de participación de utilidades que le
correspondería al trabajador H, considerando que su remuneración mensual de
2,000.00 nuevos soles, que el ingreso de la empresa minera en el ejercicio
económico 2016 fue de 800 millones, precise los demás rubros en forma ficticia,
demuestre el cálculo correspondiente y determine en forma ficticia, demuestre el
cálculo correspondiente y determine en forma precisa el cumplimiento de la obligación por
parte del empleador G.

https://issuu.com/cibertec/docs/1372_manual_del_curso
Sabiendo que la empresa cuenta con 60 trabajadores, para el cálculo de la
remuneración del total de los trabajadores, teniendo en cuenta que el trabajador Z
percibe 2,800 soles, que 20 trabajadores perciben mensualmente la remuneración
mínima vital, 39 (treinta y nueve) trabajadores perciben S/. 2,000 (dos mil) soles,
que cada uno de los trabajadores, incluyendo al trabajador Z han laborado 240
días en el ejercicio económico del 2015.

CÁLCULO:
-Número de trabajadores de la empresa: 30
-Total de días laborados por todos los trabajadores: 240 días
-Total de remuneraciones percibidas
por todos los trabajadores: 95800
-Utilidades conseguidas por la empresa: Q
-Remuneración mensual del trabajador Z: 2800
-Número de días laborados por el trabajador H: 260

8% de la Renta Q.1=Q2
50% de Q.2: En función a días hombres laborados.
50% de Q.2: En función a las remuneraciones percibidas.
a) 50% de Q.2

Total de días hombres. Laborados por todos los trabajadores en el ejercicio

económico: 240 días

50% de Q2 = Q.3 x 14400 = A

240

b) 50% de Q.2

Total de Remuneraciones percibidas por el total de trabajadores en el

ejercicio económico.

50% de Q2 = Q.4 x (240 Días) = A1

95800
 Artículo original: http://www.sensibilidadquimicamultiple.org/2009/09/inspeccion-de-trabajo-preguntas.html
© Servicio de Información sobre Sensibilidad Química Múltiple y Salud Ambiental
www.empleo.gob.es/itss/web/Que_hacemos/Funciones_ITSS/index.html
1.
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/LEY28806.pdf