NAMA KELEMPOK V

Angel Pomantow 15081103157

Almi Gumansalangi 15081103231

Dicky C. Wuri 15081103191

Gayu H. Naue 13081103235

Michael Mawikere 15081103041

Patricia Kasenda 15081103021

Julio Rarung 15081103195

Jubili Wangkanusa 15081103085

Winda M. Gerung 15081103143

Yuliarto Mokodompis 15081103159

 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga makalah
ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikirannya.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman
bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi
makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak
kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, Maret 2015

Penyusun
 BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan
tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai
sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa
salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara
optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu
dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan
mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai
menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas
pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk
memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan
(Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan
melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program
manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang
pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu
untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan.
B. RUMUSAN MASALAH

1. Analisa Jabatan
2. Deskripsi Jabatan
3. Persyaratan Jabatan
4. Syarat – Syarat Untuk Jabatan
5. Landasan Penentuan Jabatan
 BAB II PEMBAHASAN

1. Analisa Jabatan
Analisis jabatan adalah terjemahan dari bahasa inggris “job analysis”. Istilah “job
analysis” sebenarnya telah beberapa puluh tahun yang lalu dipergunakan untuk menggambarkan
studi waktu (time studies) dari F.W. Taylor.

Taylor, Bapak “manajemen ilmiah” menyarankan agar dalam menyelesaikan suatu

jabatan, jabatan itu dibagi dalam pelaksanaan-pelaksanaan yang sesederhana-sederhananya dan
menentukan waktu dari pelaksanaan-pelaksanaan ini dengan harapan dapat mempercepat
penyelesaian jabatan melalui penyederhanaan kerja dan dorongan upah.

F.B. dan L.M. Gilberth membagi jabatan dalam gerakan-gerakan yang lebih mudah yang
mereka analisis guna mengatur gerakan-gerakan pekerja yang lebih efsien, lebih mudah, dan
ekonomis, untuk menemukan “cara yang paling baik” dalam menyelesaikan suatu jabatan.

Hampir setiap studi mengenai jabatan disebut “job analysis”, tetapi job analysis (analisis
jabatan) yang dimaksud disini adalah lebih luas daripada studi gerak dan waktu dari Taylor dan
F.B./L.M. Gilberth.

Pada pokoknya studi gerak dan waktu hanya mempelajari jabatan, sedangkan analisis
jabatan selain mempelajari jabatan, juga mempelajari syarat-syarat orangnya yang diperlukan
untuk dapat menyelesaikan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.

Job analysis adalah istilah bahasa inggris yang belum/tidak mendapat terjemahan yang
sama dalam bahasa indonesia. Ada yang menterjemahkan analisis tugas (Hadiporwono dalam
bukunya Tata Personalia), ada yang menterjemahkan analisa jabatan (Drs. M. Manullang dalam
bukunya Manajemen Personalia) dan ada pula yang menterjemahkan analisa pekerjaan (Drs.
D.S. Widodo dalam bukunya Analisa Pekerjaan).Disini kita menggunakan istilah analisis
jabatan, suatu istilah yang dipergunakan juga oleh Lembaga Administrasi Negara.
 Analisis jabatan adalah suatu prosedur, melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat secara sistematis.Analisis jabatan
menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab-tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja
dan syarat-syarat perseorangan.Analisis jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat
mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu dengan sebaik-baiknya.

Analisis jabatan menghasilkan gambaran dan persyaratan jabatan (job specification atau job
recruitment).Gambaran jabatan atau uraian jabatan (job description) adalah suatu informasi yang
abstrak yang diperoleh dari laporan analisis jabatan. Gambaran jabatan itu menjelaskan :

1. Apa yang dilakukan

2. Tanggungjawab
3. Kecakapan atau pelatihan/pendidikan yang diperlukan
4. Kondisi, dibawah mana jabatan itu dilakukan dan,
5. Jenis atau kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan itu

2. Deskripsi Jabatan
Deskripsi jabatan berisi tentang informasi mengenai tugas , kewajiban, dan tanggung jawab
suatu jabatan yang spesifik. Spesifik jabatan berisi tentang kualifikasi minimum yang harus
dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan tertentu

Deskripsi jabatan berisi antara lain :

 Tugas – tugas utama

 Persentase waktu yang didedikasikan untuk tiap tugas ataukewajiban
 Standard kinerja yang harus dicapai
 Kondisi kerja dan kemungkinan bahaya yang dihadapi
 Jumlah pekerja yang melakukan suatu pekerjaan dan kepada siapaharus melapor
 Mesin dan peralatan yang digunakan dalam bekerja
3. Persyaratan Jabatan
Seperti apa yang telah dikemukakan, persyaratan jabatan menitik beratkan pada syarat-
syarat perseorangan yang diperlukan untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik. Persyaratan
jabatan terutama dipergunakan sebagai dasar untuk penarikan tenaga kerja, penempatan,
pemindahan, dan promosi.Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan gambaran
jabatan.

Persyarata jabatan juga memberikan ikhtisar mengenai syarat-syarat kerja khusus dari
suatu unsur jabatan (task), menunjukkan garis-garis promosi kepada dan dari jabatan itu, dan
mencatat semua syarat lainnya yang penting untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan
untuk jabatan itu.

Persyaratan jabatan mencatat banyak fakta-fakta yang sama seperti gambaraan jabatan.
Disamping itu juga mengadakan penelitian tentang syarat-syarat khusus dari pegawai yang
diperlukan.Persyaratan jabatan merupakan gambaran jabatan khusus. Persyaratan jabatan pada
umumnya ditulis dengan gaya bahasa yang singkat, hal mana tidak dilakukan dalam gambaran
jabatan.

Syarat-syarat perseorangan penting yang sering dicatat dalam persyaratan jabatan ialah :

 Jenis kelamin
 Usia
 Kecakapan atau kecakapan-kecakapan
 Pelatihan/pendidikan
 Pengalaman
 Syarat-syarat badaniah khusus
 Syarat-syarat rokhaniah khusus
 Syarat-syarat perasaan khusus

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhioleh orang

yangmenduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapatdisusunsecara bersama-sama dengan Uraian
Jabatan, tetapi dapat jugadi susun secara terpi sah.
Beberapa halyang pada umumnyadimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

1. Persyaratanpendidikan, latihan dan pengalaman kerja

2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin

Analisis Beban Kerja (Work-Load Analysis) Dan Analisis Tenaga Kerja (Work-Force
Analysis)
 Standar hasil pelaksanaan yang didasarkan atas pengalaman yang sudah-sudah, seringkali
terbukti tidak benar.Studi waktu yang sistematis tentang pelaksanaan pekerjaan dapat
menghasilkan suatu standar yang lebih nyata, terutama apabila perhatian dicurahkan untuk
mengusahakan metode-metode pelaksanaan yang lebih baik. Kecuali itu apabila diadakan
dorongan upah, maka hasil perjam orang akan bertambah lagi. Hal ini mengakibatkan
pengurangan jumlah minimum pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibagi dengan pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh 1 orang
adalah sama dengan jumlah orang yang diperlukan.

Akibat analisis beban kerja selanjutnya ialah penentuan jumlah pegawai yang diperlukan
untuk menyelesaikan pekerjaan selama jangka waktu tertentu.Gambaran demikian umumnya
adalah tidak benar/tepat, karena output tiap orang itu dipengaruhi oleh banyak faktor. Meskipun
demikian kenyataan menunjukkan, bahwa studi yang sistematis dan terinci mengenai hasil dan
beba kerja mengakibatkan penghematan dalam pengisian lowongan jabatan..

Analisis beban kerja harus diikuti dengan analisis tenaga kerja untuk menentukan dengan
lebih tepat berapa jumlah pegawai yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Kita misalkan analisis beban kerja menunjukkan bahwa ada 10 orang pegawai yang
diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan untuk bulan yang akan datang. Apabila 10
orang pegawai itu tiap hari semuanya masuk bekerja, maka tidak ada persoalan apa-
apa.Kesimpulan yang demikian itu mengandung risiko, apabila tidak ada analisis tenaga kerja.
Apakah ada jaminan, bahwa ke 10 orang pegawai itu dapat dipekerjakan semuanya untuk bulan
yang akan datang. Umumnya jawabnya ialah tidk.Paling sedikit ada 2 persoalan penting yang
harus dipertimbngkan, yakni ketidakhadiran pegawai dan perpindahan.

Mendapatkan kebutuhan akan tenaga kerja secara kuantitatif melalui penentuan bagian-
bagian masing-masing pekerjaan tiap pegawai itu disebut work measurement. Sistem mengukur
jumlahnya yang diselesaikan oleh setiap pegawai sering disebut time studies. Time studies
menunjukkan hasil rata-rata dari masing-masing pegawai.

Baik analisis jabatan maupun time studies merupakan langkah-langkah yang penting untuk
menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara keseluruhan, karena baik aspek kualitatf maupun
aspek kuantitatif merupakan dasar staffing yang efektif.

4. Syarat – Syarat Untuk Jabatan

Pangkat merupakan kedudukan yang menunjukkan tingkatan Jabatan berdasarkan tingkat
kesulitan, tanggung jawab, dampak, dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang digunakan
sebagai dasar penggajian.Sedangkan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi,
tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisas.
 Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif
antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.

Kenaikan pangkat PNS ditentukan dari hasil penilaian kinerja PNS di bawah kewenangan
Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara
berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.

Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak dalam ulasan di bawah ini.

Untuk menyederhanakan jawaban, di sini kami berasumsi bahwa penggolongan

kepangkatan yang Anda maksud adalah kepangkatan Pegawai Negeri Sipil (“PNS”) sebagai
Pegawai Aparatur Sipil Negara (“ASN”). Kami akan berpedoman pada Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (“UU ASN”) dan Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (“PP 11/2017”).

5. Pangkat dan Jabatan PNS

Pangkat merupakan kedudukan yang menunjukkan tingkatan Jabatan berdasarkan tingkat
kesulitan, tanggung jawab, dampak, dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang digunakan
sebagai dasar penggajian.1[1]

Sedangkan jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan organisasi.2[2]
Jabatan PNS terdiri atas:3[3]
a. Jabatan Administrasi (“JA”);
Jabatan Administrasi adalah sekelompok Jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan
dengan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.4[4]

b. Jabatan Fungsional (“JF”); dan

Jabatan Fungsional adalah sekelompok Jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan
pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.5[5]

c. Jabatan Pimpinan Tinggi (“JPT”).

Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok Jabatan tinggi pada instansi pemerintah.6[6]

Susunan pangkat dan golongan ruang PNS pada dasarnya diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil (“PP 99/2000”).Namun,
PP 99/2000 ini telah dicabut dan dinyatakan tidak berlaku oleh PP 11/2017.7[7]

Akan tetapi kemudian Pasal 352 PP 11/2017 mengatur sebagai berikut:

Pangkat dan golongan ruang PNS yang sudah ada pada saat Peraturan Pemerintah ini
mulai berlaku, tetap berlaku sampai dengan diberlakukannya ketentuan mengenai gaji
 dan tunjangan berdasarkan Peraturan Pemerintah mengenai gaji dan tunjangan sebagai
pelaksanaan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Berdasarkan penelusuran kami, hingga kini Peraturan Pemerintah yang mengatur mengenai gaji
dan tunjangan sebagai pelaksana dari UU ASN belum ada. Oleh karena itu, susunan pangkat dan
golongan PNS dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan PP 99/2000 adalah sebagai
berikut:8[8]

No Pangkat Golongan Ruang

1 Juru Muda I a
2 Juru Muda Tingkat I I b
3 Juru I c
4 Juru Tingkat I I d
5 Pengatur Muda II a
6 Pengatur Muda Tingkat I II b
7 Pengatur II c
8 Pengatur Tingkat I II d
9 Penata Muda III a
10 Penata Muda Tingkat I III b
11 Penata III c
12 Penata Tingkat I III d
13 Pembina IV a
14 Pembina Tingkat I IV b
15 Pembina Utama Muda IV c
16 Pembina Utama Madya IV d
17 Pembina Utama IV e

Penentuan Pangkat dan Jabatan PNS

PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah.9[9]
Pengangkatan Jabatan

Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.10[10]

Setiap jabatan tertentu dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan
kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja. PNS dapat berpindah antar dan antara
Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan
Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.11[11]

PNS dapat diangkat dalam jabatan tertentu pada lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia
dan Kepolisian Negara Republik Indonesia.PNS yang diangkat dalam jabatan tertentu, pangkat
atau jabatan disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di lingkungan instansi Tentara Nasional
Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia.12[12]

Kenaikan Pangkat

Kenaikan pangkat PNS ditentukan dari hasil penilaian kinerja PNS di bawah kewenangan
Pejabat yang Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara
berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.13[13] Kenaikan pangkat ini kemudian disetujui
oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN).14[14]

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Dasar hukum:

1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

2. Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri
Sipil sebagaimana yang telah diubah oleh Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang
Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
Negeri Sipil dan dinyatakan dicabut dan tidak berlaku oleh Peraturan Pemerintah Nomor 11
Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;

3. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.