La Laguna,
Noviembre, 1998
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ÍNDICE
1 CONCEPTO.....................................................................................7
2 OBJETO DE ESTUDIO................................................................ 13
7 REFERENCIAS..........................................................................158
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 7
1 CONCEPTO
Areas de la Psicología
Básica Areas de la Psicología Aplicada
N IVE L
I C o no cim ien to
N
T
E T écnica
R
É
S Cliente
2 OBJETO DE ESTUDIO
(1954) consiste en que todo ser humano tenderá a hacer realidad sus
potencialidades: actualizarse en aquello que es, potencialmente. Todo
ser humano siente el deseo de convertirse cada vez más en lo que
realmente es, en todo lo que es capaz de convertirse. Así, el problema a
tener en cuenta al diseñar sistemas sociales y técnicos será el de
conseguir las condiciones bajo las que esta tendencia natural se vea
apoyada e impulsada. Estas condiciones pasan por ceder autoridad y
libertad a los trabajadores, dentro de los límites políticos prescritos.
Arnold, Cooper y Robertson (1995) encuadran este punto de vista
dentro del modelo fenomenológico, como una variante optimista del
mismo. Furnham (1997), lo caracteriza como un acercamiento que
mantiene la creencia de que todos los trabajadores,
independientemente de su condición, antecedentes, clase social,
educación y estatus ocupacional, tomarán la iniciativa siempre que se
les dé autonomía para tomar sus decisiones, y/o la oportunidad de
auto-actualizarse.
o como esfera vital (Dubin, 1976), forma parte del autoconcepto del
individuo; consiste en una creencia normativa sobre el valor del trabajo
en la vida, que depende del proceso de socialización del individuo, y
que puede verse como un estado cognitivo o creencial de identificación
psicológica, que depende de la saliencia de las necesidades del
individuo, y de las percepciones que éste tiene sobre las
potencialidades de satisfacción que tiene el trabajo (Kanungo, 1982).
La Centralidad del trabajo es pues un concepto psicológico opuesto al
más sociológico de Aalienación@, al que cabría definir como un estado
creencial de separación psicológica, en este caso, del trabajo, dado que
el individuo percibe que esta actividad es inútil como satisfactora de
sus necesidades y expectativas más salientes (Kanungo, 1979).
Los autores del equipo de investigación MOW, en la publicación
original (MOW International Research Team, 1987), así como en otras
diversas publicaciones de sus miembros (Claes, 1993; Harpaz, 1990;
Harpaz, Claes, Depolo y Ruiz Quintanilla, 1992; Ruiz Quintanilla y
Wilpert, 1988), y otras publicaciones externas al mismo equipo (Peiró
et al., 1993), aíslan factorialmente esta dimensión del Significado del
Trabajo y le dan una importancia fundamental dentro de la estructura
del constructo. Sin embargo, lo cierto es que la escala que utilizan para
su medida, parece adolecer de fiabilidad y de validez de constructo
(Díaz Vilela, 1997). El constructo medido por estos autores, parece
referirse más a la importancia del trabajo para los individuos, que a la
centralidad de éste, entendida según se ha presentado en el párrafo
anterior. Así, los resultados relativos a centralidad del trabajo,
obtenidos en tales investigaciones, no son concluyentes, y han de ser
interpretados con cautela.
1
Últimamente se ha eliminado el término AProtestante@, llamándose a esta variable cultural
AÉtica del Trabajo@, dada su presencia en culturas no protestantes, y su dependencia del nivel
de industrialización de la sociedad en que se mide (Heller, 1991; Mudrack, 1992; Díaz Vilela,
1994).
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 35
asegurar unos ingresos, según los resultados del equipo MOW (1987),
o los de Núñez et al. (1996), los resultados de la investigación sobre
este punto no son concluyentes. Como afirman Pine e Innis (1987),
cuando las sociedades son prósperas durante períodos relativamente
largos, los valores de orden superior serán los dominantes, mientras
que en sociedades caracterizadas por una economía inestable,
dominarán los valores de supervivencia, de tal manera que existe una
fuerte relación entre las condiciones económicas sociales y los valores
laborales individuales.
2.2.3 Conclusión
refieren a aquellas metas operativas sobre las que existe consenso sobre
cómo se medirá su consecución.
Estas metas pueden variar con el tiempo, produciéndose sucesiones
y desplazamientos de objetivos. Estas sucesiones se producirán cuando
los objetivos originales han sido cumplidos, o cuando el entorno
socioeconómico obliga a reformularlos. Por otro lado, los objetivos
serán desplazados cuando se desarrollan nuevos objetivos
contradictorios o en conflicto con los originales (Peiró, 1987).
2.4 CONCLUSIONES
3.2.1.3 Conclusión
3.3 CONCLUSIÓN
4.3 CONCLUSIÓN
A
n Las Organizaciones como
á Teoría de la Paradigmas.
l M Contingencia Estructural. Teorías de la Decisión y
I a Fracasos del Administrativas.
s c Mercado/Costos de las Teorías de la
I r transacciones. Ecología Poblacional.
s o Perspectivas Marxistas. Dependencia de los recursos. Institucionalización.
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 119
Este grupo de teorías tienen sus raíces en, y forman parte de, las
teorías cognitivas de las expectativas y las valencias. Estas teorías
enfatizan el papel de las expectativas y evaluaciones subjetivas de las
consecuencias de la conducta, como determinantes de la acción. Su
base teórica fundamental se debe a la Teoría de la Motivación de
Logro, de Atkinson (1957, 1964), que propone que la tendencia de un
individuo a acercarse a una tarea está determinada por su motivación
para el éxito, su motivación para evitar el fracaso, la probabilidad
percibida de alcanzar el éxito, y el valor incentivo del éxito en la tarea.
Dado que los resultados de investigación han apoyado sus
predicciones básicas cuando el contexto de investigación estaba
cuidadosamente diseñado, aparecen diversas teorías tendentes a
solucionar estos problemas. Dentro de la Psicología Industrial y
Organizacional, la más conocida de estas teorías es la AVIE@ de Vroom
TENDENCIAS ACTUALES EN LA DISCIPLINA 124
Por otra parte, March (1978) se interesa por los procesos de toma
de decisión en las organizaciones desde un punto de vista que
contempla las limitaciones sociales y cognitivas propias del entorno
organizacional en el que se desarrollan: objetivos poco especificados,
nivel de consenso variable, información incompleta o ambigua,
incompatibilidad de objetivos entre distintos decisores, o limitaciones
temporales, son algunas de las características de las situaciones de
toma de decisión en estos entornos (Peiró, 1990). A estas limitaciones
hay que añadir el hecho de que los decisores no siempre siguen
criterios de eficacia organizacional, sino que se basan en preferencias
personales, y el mantenimiento o la mejora de la situación de poder del
decisor, o de la coalición de poder a la que éste pertenece, como ya
vimos en el enfoque político.
Para Weick (1979), la tarea de organizar consiste coordinar
acciones interdependientes dentro de secuencias perceptibles que
generan buenos resultados. Se basa en acuerdos entre los miembros,
que determinan lo que es real y lo que no, lo que ha de tenerse en
cuenta y lo que hay que dejar pasar.
5.7 CONCLUSIONES
debe buscar apoyo de las teorías que plantea, sino más bien, buscar
datos que las rechacen.
C La utilización de datos suficientes para la confirmación o rechazo
de las hipótesis planteadas. Estos datos pueden ser más o menos
objetivos, o más o menos subjetivos, pero cuanto más exactos sean,
y más relevantes para la teoría, mayor potencia tendrá ésta.
C Los datos se recogen de forma sistemática, de manera que puedan
estandarizarse y objetivarse. Esto es, las condiciones en las que se
recogen datos sobre diferentes individuos han de ser iguales
excepto para la variable independiente estudiada; y han de
diseñarse y/o describirse de tal manera que diferentes jueces
observen los mismos datos.
C El análisis e interpretación de los datos obtenidos se realiza
también de forma no sesgada, lo que significa que los datos han de
Ahablar por sí mismos@ tanto como sea posible. Los valores y
creencias del investigador, las presiones por parte de las
organizaciones o clientes, no pueden intervenir en la interpretación
de los datos. Aunque estos valores o intereses sean los que generan
con mayor frecuencia las preguntas de investigación o las
propuestas de intervención, actuando como un estímulo, no deben
tomar parte en la determinación de las explicaciones e
interpretaciones de los resultados. De la misma manera, el poder
tampoco tiene lugar en la discusión científica, que se basa sólo en
lo razonable y racional.
C La tolerancia y apertura hacia nuevos desarrollos e ideas creativas,
tanto desde un punto de vista metodológico como teórico.
C La comunicatividad y la acumulatividad del conocimiento
producido, que permitan integrar los nuevos conocimientos en las
teorías existentes.
ALGUNAS CUESTIONES METODOLÓGICAS 156
S ele c cio na r el Á re a de
Inv es tigac ió n
D ise ña r el E s tu dio p ar a
C om p ro ba r las Hip ótes is
Lle va r a C ab o el E s tu dio
A na liz ar lo s R es ultad os
¿Se
D es ar ro llar No C on fir m an Sí Infor m ar S o br e
E xp lic ac ion es las los R es ultad os
A lter nativ as H ipó te sis ?
Formular soluciones de
prueba
Convencer a la
Organización
Implementar los
Analizar los Resultados resultados
Buscar productos ¿
utilizables e No Tienen valor Sí Informar y vender
ideas de para la los resultados
investigación organización
?
llevar a cabo la investigación. Tal vez, esto no sea tan cierto para la
investigación de laboratorio, realizada normalmente con estudiantes
universitarios, cuya accesibilidad es relativamente fácil. Pero en
investigación de campo, cuando los sujetos pertenecen a
organizaciones y la investigación se desarrolla dentro de ésta, las
limitaciones y necesidades organizacionales adquieren una
importancia relevante para el desarrollo de la investigación.
En segundo lugar, en la investigación orientada a la aplicación o
intervención, el planteamiento de hipótesis es tan importante como en
el caso de la investigación Aacadémica@.
En tercer lugar, cuando la investigación es de carácter Aacadémico@,
el investigador también tiene que desarrollar esfuerzos para convencer
a representantes de la organización para que permita desarrollar el
estudio. En este caso, el problema es aún más grave, pues, dado que el
objetivo no ha sido suscitado por problemas organizacionales, el
investigador ha de mostrar la posible valía de la investigación para la
organización en cuestión. Además, el investigador necesita de diversas
organizaciones para conseguir los fondos y el personal necesarios para
el desarrollo de la investigación, con lo que este paso se convierte en
fundamental para cualquier investigación.
En cuarto lugar, si los resultados no son los esperados, en ambos
casos hay que buscar explicaciones alternativas, aprender de los errores
cometidos, justificar la necesidad de nuevas
investigaciones/aplicaciones, y/o modificar la teoría existente. Ya
mencionamos la necesidad de informar y publicar tanto los datos
positivos como los negativos.
Finalmente, tanto el profesional aplicado, como el investigador,
necesitan Avender@ sus resultados. No basta con enviarlos a revistas de
reconocido prestigio. A veces, los resultados de las investigaciones hay
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES 161
6.2.1.2 Causalidad
Ambiente Experimentación
Artificial de Laboratorio
Ambiente
Semi-Artificial Simulación
Ambiente Experimentación
Creadas Natural de Campo
Condiciones
Experimentale Estudio de
s Existentes Campo
Muestreo Investigación de
de Sujetos Encuesta
INVESTIGA Muestreo
CIÓN de Análisis de
EMPÍRICA Estímulos Estímulos Fenómenos
Este error es frecuente cuando la investigación se lleva a cabo en
situación de laboratorio, o cuando no se han tenido en cuenta las
principales variables del tipo Atercer factor@.
7 REFERENCIAS
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