Teoría de la motivación de logro y su

aplicación por los líderes

Por Mariano Opere

 Liderazgo

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El esfuerzo por sobresalir, luchar por el éxito y conseguir los objetivos marcados es lo que
define a la motivación de logro, una teoría desarrollada en los años 60 por David
McClelland a partir de su formulación de las tres necesidades.

¿En qué consiste la teoría de la motivación de logro?

Para el psicólogo americano, la motivación de las personas se basa en la búsqueda de
satisfacción de tres necesidades:

 Necesidades de logro: vinculada al deseo del sujeto por superar desafíos y

completar tareas exigentes.

 Necesidades de afiliación: se refiere al interés de los individuos de relacionarse con

los demás y sentirse parte respetada de un grupo.

 Necesidades de poder: que surgen del voluntad de las personas por influenciar y
controlar el comportamiento de los demás.
Generalmente, estas tres necesidades conviven en un mismo trabajador, aunque siempre
hay una de ellas que es predominante. Así, en el caso de las necesidades de logro, las
personas presentan una serie de características:

 Se decantan por proyectos intermedios en cuanto a nivel de exigencia: pues los

sencillos no les aportan la satisfacción esperada y en los complicados corren el
riesgo de no culminar el trabajo y no obtener la recompensa del logro.

 Suelen trabajar en solitario o con otros profesionales con altas capacidades de

desempeño, que les ayuden a conseguir las metas.

 Buscan el reconocimiento de los demás.

 Están en constante desarrollo personal, ampliando sus habilidades y

competencias, así como las áreas de desempeño.

 Son muy exigentes con el resto de compañeros o subalternos, pero su enfoque

hacia los objetivos los convierte en grandes líderes.

¿Cómo incrementar la motivación al logro?

Los neurocientíficos Dean Mobbs y Walter McFarland, en su artículo ‘The neuroscience of
motivation’, concluyen que gran parte de la motivación de las personas está regulada
por la segregación de dopamina en el cerebro, por lo que los directivos deben aplicar los
descubrimientos en este campo del conocimiento para mejorar la implicación de los
profesionales.

Entre estas técnicas neurocientíficas para reforzar la motivación de logro se encuentran

las siguientes:

 Conocer qué motiva a los empleados. No todas las personas responden ante los
mismos estímulos, o no lo hacen en el mismo grado, por lo que un buen líder debe
descubrir cuáles son esos factores extrínsecos e intrínsecos que activan a cada
trabajador y generar, a partir de ahí, un sistema personalizado de recompensas.
Además, Mobbs y McFarland señalan que la respuesta aversiva del cerebro,
provocada por la frustración, por ejemplo, eclipsa a la de motivación, como puede
ser el hecho de ser reconocido.

 Elaborar un sistema equitativo de recompensas. Actuar con transparencia y

seguir unos parámetros preestablecidos sobre cómo se van a otorgar las
recompensas contribuye a mejorar la motivación de logro de los empleados, pues si
sienten que el reparto está siendo injusto activará la respuesta aversiva y generará
celos, envidia y desidia entre la plantilla.
  Dejar claras las expectativas. Si un trabajador cree que va a obtener una
recompensa al alcanzar un objetivo y no se cumple, su motivación de logro caerá en
picado. Es función del líder adecuar las aspiraciones de los empleados a la realidad
mediante una comunicación constante y honesta.

Motivacion de logro

Los motivos secundarios se caracterizan por no tener una base biológica clara y por ser
aprendidos, esto es, determinados por la cultura.

Se desarrollan y configuran mediante la interacción entre los individuos y actúan, como los
motivos primarios, activando y dirigiendo la conducta. No son necesarios para la
supervivencia humana, pero juegan un importante papel en el desarrollo emocional de los
sujetos, y son propios del ser humano.

Una vez adquiridos forman parte de nuestra personalidad, configurándola de forma

diferencial.

En ocasiones configuran los motivos primarios hasta extremos inimaginables (por ejemplo,
usar incómodos tacones porque están de moda; autolesionarse en nombre de la religión,
etc).

Hay tres enfoques que intentan explicar los motivos secundarios:

 Desde la prespectiva cognitivista

o Formula clásica
o Foermula más moderna
 La perspectiva clásica
 La perspectiva moderna

La motivación de logro es la tendencia del sujeto a buscar éxito en situaciones desafiantes

que supongan un reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad. Fue definida por
Murray y por McClelland.

Winterbottom descubrió que hay una relación entre la motivación de logro de los niños y el
estilo educativo practicado por sus madres: cuando éste da refuerzos de tipo emocional
mostrando cariño, los niños tenían más motivación de logro.

Diener y Dweck comprobaron que hay raíces cognitivas en la motivación de logro, de

modo que la autopercepción sobre las capacidades, así como factores de aprendizaje
(experiencia anterior de éxito o fracaso) también influyen en el motivo de logro.
Patrón de comportamiento de las personas con motivo de
logro elevado
 Son personas que buscan el triunfo activamente evitando la rutina.
 Su prioridad es conseguir desafíos venciendo obstáculos, luchando por alcanzar el
logro personal.
 Persiguen el éxito confiando en su esfuerzo, no en la suerte.
 Asumen riesgos con facilidad, pero siempre teniendo en cuenta sus capacidades
reales y calculando rigurosamente sus consecuencias. Evitan las tareas muy fáciles y
las muy difíciles.
 Suelen tener preferencia por las tareas en las que pueden obtener un feedback
informativo sobre su desempeño, ya que ésto les permite autoevaluarse, corregir
fallos y mejorar su ejecución en un futuro.

7.2. La motivación de poder

motivación

Winter define la motivación de poder como la necesidad de tener impacto, control o

influencia sobre otra persona, grupo o el mundo en general.

McClelland distinguió dos formas de expresar la motivación de poder:

1. El poder personal, cuyo objetivo es ejercer la dominación sobre los demás y que es
el punto de vista más habitual cuando se habla de motivación de poder.
2. El poder social, cuyo objetivo es contribuir al beneficio o bienestar de los demás y
en este sentido se le considera la cara positiva de la motivación de poder.

Patrón de comportamiento de las personas con motivo de

poder elevado
 Son personas tendentes a participar activamente en todas las situaciones de grupo,
intentando dominar y controlar en la medida de sus posibilidades los
comportamientos de los otros,aunque no siempre lo consiguen (depende de otras
habilidades: sociales, etc, que no siempre tienen).
 Suelen ejercer profesiones influyentes en las que tienen la capacidad de controlar de
una u otra forma las conductas de otras personas. También suelen elegir deportes
competitivos.
 Suelen tener posesiones que representen símbolos de estatus, poder o prestigio.
 Según algunos estudios, estos sujetos recuerdan más experiencias de impacto
emocional que el resto de las personas, añadiéndole detalles fantasiosos para hacer
 la historia más espectacular cuando la cuentan; posiblemente para llamar la atención
y hacerse visibles a los demás.
 Parecen recordar más hechos relacionados con temática de poder que hechos de
contenido neutro.
 En general, se cree que las personas con alta motivación de poder reconocen sentir
mayores impulsos agresivos que las personas con una puntuación baja en este
motivo.
 Suelen elegir como amigos o compañeros a personas dependientes y poco populares
a las que pueden manipular con facilidad.