CAPITULO 6: “Evaluación de Técnicas

y Decisiones de Selección”

1. ¿Cuál es la diferencia entre confiabilidad y validez?

La confiabilidad es el grado en que la calificación de una medida de selección es estable

y libre de error. Si la calificación de una medición no es estable ni libre de error, no es útil. Por
ejemplo, suponga que usamos una regla para medir las dimensiones de las tablas con las que se
construirá una casa para perro. Queremos que tengan 1.20 m de largo, pero siempre que medimos
una, obtenemos un número distinto. Si la regla no da el mismo número cada vez que medimos la
misma tabla, no puede considerarse confiable y, por lo tanto, no es útil. Ocurre lo mismo con los
métodos de selección. Si los solicitantes tienen diferente puntuación cada vez que hacen la prueba,
no tendremos la seguridad de sus calificaciones reales. Por ello, las evaluaciones provenientes de
la medida de selección son de poco valor. En consecuencia, las calificaciones dela medida de
selección tienen poco valor. Por lo tanto, la confiabilidad es una característica esencial de una
medición efectiva y se puede determinar de cuatro formas: confiabilidad test-retest, de formas
equivalentes, interna y del calificador.

La validez es el grado en el que las inferencias a partir de las puntuaciones de pruebas o

evaluaciones se justifican por la evidencia. Como ocurre con la confiabilidad, una prueba debe
ser válida para ser útil. Pero el hecho de que sea confiable no significa que sea válida. Por ejemplo,
suponga que queremos usar requisitos de estatura para contratar mecanógrafos. Nuestro
instrumento para medir la estatura (una regla) sin duda sería una medida confiable; la mayoría de
los adultos no crecerán más, y si dos personas hicieran la medición de la estatura de un solicitante
de seguro obtendrían medidas similares. Sin embargo, es difícil que la estatura se relacione con
el desempeño para mecanografiar. Por lo tanto, una regla sería una medida confiable para la
determinación de la estatura, pero esta última no sería una medida válida del desempeño en
mecanografía.

2. ¿Cuál es el mejor método para establecer la validez?

La mejor prueba va a depender de qué método se va a utilizar, en este caso, depende tanto
de la situación como de lo que la persona que dirige el estudio de validez intenta lograr. Si se trata
de decidir si esta prueba será un predictor útil del desempeño del empleado, se usaría la validez
de contenido y, asimismo, debería llevarse a cabo un estudio de validez de criterio si hay
suficientes empleados y se dispone de una buena medida de desempeño laboral.

3. ¿Por qué es tan importante el concepto de utilidad de una prueba?

Es importante porque dentro de los tres grandes ejes metodológicos de los psicólogos
para realizar una buena evaluación psicológica, junto con la entrevista y la observación de campo
se debe realizar una evaluación psicológica de calidad, los tests se convierten en una herramienta
necesaria, y deben ser sometidos a un proceso riguroso de construcción y evaluación permanente,
para que tengan niveles elevados de validez y fiabilidad. Pero contar con unos buenos tests no es
requisito suficiente para una buena evaluación, además, el instrumento debe ser usado e
interpretado por psicólogos con la suficiente formación para hacer unas correctas inferencias de
los resultados.

4. ¿Cuál es la diferencia entre la validez de un solo grupo y la validez diferencial?

La validez de un solo grupo significa que podrá predecir de manera significativa el

desempeño de un grupo y no de otros. Por ejemplo, una prueba de capacidad de lectura podría
anticipar el desempeño de empleados caucásicos, pero no de afroamericanos. Para probar la
validez de un solo grupo se calculan por separado las correlaciones entre la prueba y el criterio
para cada grupo. Si son significativas, la prueba no exhibe validez de un solo grupo y supera este
obstáculo de equidad; sin embargo, si sólo una de las correlaciones es significativa, la prueba se
considera justa sólo para ese grupo.

La validez diferencial con ella una prueba es válida para dos grupos, pero lo es más para
uno de ellos que para el otro. La validez de un solo grupo y la validez diferencial se confunden
con facilidad, pero hay una gran divergencia entre las dos. Recordemos que con la de un solo
grupo la prueba sólo es válida para un grupo. Con la diferencial, la prueba es admitida para ambos
grupos, pero lo es más para uno que para otro.

5. ¿Por qué usaríamos un método distinto al de la selección decreciente? Después de

todo, ¿no deberíamos contratar siempre a los solicitantes con las mejores calificaciones?
Con la selección vertical decreciente los solicitantes se ordenan con base en sus
puntuaciones en la prueba. Luego se hace la selección comenzando con la calificación más alta y
descendiendo hasta que todas las vacantes se ocupan. Por ejemplo: si tuviéramos cuatro vacantes,
contrataríamos a los cuatro solicitantes con las calificaciones más altas. La ventaja de la selección
decreciente es que al contratar a los solicitantes con las calificaciones más altas en una prueba,
una organización ganaría la máxima utilidad. Las desventajas son que este enfoque puede
provocar altos niveles de impacto adverso y reduce la flexibilidad de la empresa para usar factores
alternos a la prueba, como referencias o conveniencias de la organización.