1.

Presentación
2. Objetivos
3. Desarrollo
3.1 Los valores.
3.2 La administración por valores.
3.2.1 Características de la administración por valores
3.2.2 Beneficios de la administración por valores
3.2.3 El proceso APV
3.2.4 Recursos

4. Conclusiones

5. Referencias

6. Anexos

¿Qué es la administración por valores?

Es un enfoque administrativo que se orienta bajo la definición de las obligaciones conductuales

(valores) que empresa y trabajador implantan para encauzar sus esfuerzos logrando de esta
manera resultados efectivos.

Dichas obligaciones se rigen bajo un conglomerado de principios normativos que regulan el

proceder orientado a la satisfacción del lado humano de los individuos o entes que interactúan
alrededor de la empresa.

Beneficios de la administración por valores

 Ayuda a adquirir el comportamiento conveniente para llevar los compromisos

estratégicos.

 Hay una alta participación de los miembros de la organización.

 Se da un mejor trabajo de equipo, ya que los trabajadores están orientados al

cumplimiento de compromisos.

 Existe mayor autocontrol individual y colectivo.

  Existe una muy buena motivación que encamina a los trabajadores a obtener resultados
efectivos.

 Se cumple con las expectativas de las partes involucradas en sus actividades, por ejemplo:

 Los clientes: Reciben la satisfacción de sus necesidades.

 Los empleados: Tienen un ambiente laboral confiable, seguro y de proyección para sus
expectativas personales y profesionales.

 Los propietarios: Lograrán un negocio rentable que busca trascender en el mercado con
una imagen competitiva y en crecimiento.

 Proveedores, vendedores y la sociedad en general: Obtendrán una interacción respetuosa

bajo la imagen de responsabilidad compartida para cumplir cada quien con su propósito
particular.

Administración por valores

Los paradigmas de la administración se adaptan y cambian conforme el entorno

organizacional va revolucionando su percepción de las expectativas a satisfacer con
mayor calidad.

Administrativamente se ha formado un nuevo modelo gerencial que tiene la intensión

de diseñar, desarrollar y alcanzar beneficios integrales tanto para: la empresa, sus
empleados, sus accionistas; así como para sus clientes, proveedores, distribuidores y
sociedad con la que se encuentra en constante interacción. Este nuevo paradigma se
basa en tener como máxima premisa el establecimiento y seguimiento de valores.

Conceptos generales

Antes de detallar qué es la administración por valores, me gustaría comentar tres

términos elementales que se relacionan en este modelo gerencial:

a) Misión, es un decreto establecido por la organización en el que se describe la razón

de ser de la misma; es decir, sus compromisos que le dan sentido a su existencia en el
entorno donde se desarrolla.

b) Visión, representa el sueño estratégico que proyecta la empresa; es decir, su estatus

ideal al que quiere llegar en un plazo determinado.

c) Valor, es aquella característica que las personas reconocen y consideran importante

para encaminar su comportamiento al cumplimiento de la misma.

Los valores

Cada uno de los individuos tiene criterios para evaluar qué es importante y prioritario
cumplir en su vida, asumiendo actitudes que lo conducirán a un comportamiento con el
que podrá alcanzar sus propósitos y sentirse satisfecho.
Así como cada persona tiene valores y los hace universales, las organizaciones
establecen criterios con los cuales proyectarán sentido a la forma de trabajar e
identificarse con su entorno. También los hace universal por ser transmitidos a todos
quienes la integran y se relacionan con ella.

Los valores organizacionales son clasificados con base a su finalidad e involucramiento

de cada persona.

Entonces, podemos encontrar aquellos que les denominan valores finales porque
proyectan los compromisos estratégicos a los que quiere llegar la empresa a través de
sus postulados filosóficos como: la misión, visión, objetivos.

Por otra parte se encuentran aquellas especificaciones con las cuales los colaboradores
de una empresa se comprometen a orientar su conducta y sus esfuerzos para capitalizar
sus estrategias organizacionales, a estas se les ha denominado valores compartidos,
como: puntualidad, tenacidad, perseverancia, inteligencia, honestidad, trabajo en
equipo, etc.

Los valores de una organización son los aspectos más importantes a considerar para
regular el comportamiento de los empleados orientados a cumplir los compromisos de
la empresa.

A continuación presentó algunos aspectos generales que deben ser tomados en cuenta
en la observación de los valores en una organización:

a)Los niveles directivos tienen que conocer, comprender, aceptar, ejecutar, promocionar
y vigilar el cumplimiento de todos los valores institucionales.

b)Todos los colaboradores de la empresa deben estar familiarizados e identificados con

todos los valores institucionales.

c) Deben ser considerados como estándares de comportamiento dentro de las

actividades diarias de cada puesto de trabajo.

d) Reconocer que los valores son motivadores que comprometen los esfuerzos de los
empleados a cumplir con una imagen y ambiente laboral característico de la
organización.

e) Lo ideal, (y así lo deja ver la administración por valores), es que se definan entre los
directivos y los subordinados, los principios característicos que regirán la interacción
diaria de sus servicios.

f) Para tener éxito y realmente generar una buena imagen de los servicios de la empresa,
deben ser publicados de tal forma que no solamente sus empleados lo conozcan sino
todas aquellas personas que tengan contacto directo con algún asunto de la empresa
(suministros, ventas, compras, visitas, etc.)

La administración por valores

Conociendo brevemente el significado de un valor organizacional, además de la

trascendencia de su utilidad, es conveniente expresar las nociones de la administración
por valores que sus iniciadores (Blanchard y O`Connor) aportaron a la ciencia
administrativa.

Básicamente este enfoque se orienta a definir los compromisos conductuales

compartidos (valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus
esfuerzos y lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un conjunto
de principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el lado
humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa: accionistas o
dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la comunidad en general. De
ahí que la filosofía de este enfoque administrativo establece que los valores serán los
jefes de toda la empresa.

El génesis de esta administración por valores se encuentra desde el momento en que se

establece la misión y visión de la organización; de esta forma, las actitudes tomadas
para su cumplimiento, estarán orientadas a definir los compromisos y conductas que
darán personalidad a los esfuerzos para alcanzar los ideales estratégicos de la empresa.

La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:

a) La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el alto mando

de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que quiere hacer para trascender y
alcanzar los ideales definiendo así sus valores, a este primer acto se le denomina realizar.

b) Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos los demás, el
cómo está aplicando sus valores definidos y de qué manera comparte (en el plano
personal y empresarial) los diversos ideales, a este segundo acto se le denomina
conectar.

c) Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que reorganice o

modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es importante y significante para
él y quienes lo rodean, a este tercer acto se le denomina integrar.

De acuerdo a estos actos, la aplicación de este enfoque administrativo seguirá un

procedimiento:

1.- Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la
organización. En esta fase de aclaración, funge un papel importante la interrelación de
los empleados para expresar libremente sus ideas que facilitarán el listado de los valores
que se determinen para su cumplimiento; y claro, la autorización y promoción de la
misión y valores por parte de la máxima dirección. Esta fase tiene el objetivo principal
de integrar los aspectos estratégicos que desea la empresa, con la percepción y
compromiso de los empleados para lograr eficientemente su cumplimiento.

2.- Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la organización
estén enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en los próximos años y
qué tipo de actitudes tomarán para su cumplimiento. En esta fase es fundamental
considerar la aplicación de una comunicación efectiva, en un buen ambiente
organizacional, además de sistemas motivacionales significativos para que todos
empaticen y pongan diariamente en práctica los valores definidos. Se deduce que, la
gran tarea del jefe de un grupo de trabajo estará centrado en idear cómo aplicará las
habilidades directivas para “vender” la idea de los grandes beneficios que se obtendrán
al cumplir con estas premisas estratégicas.

3.- Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos surgirá desde el
momento en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la participación de todos
los miembros de la organización en su cumplimiento. En esta fase es recomendable
utilizar criterios de evaluación y retroalimentación para que todos los que se involucren
en la empresa (empleados, clientes, proveedores, distribuidores) externen sus opiniones
y sean verificadas con la evaluación de resultados obtenidos. Entre las herramientas de
monitoreo que pueden ser utilizadas en esta fase están: Entrevistas de satisfacción de
clientes, evaluaciones administrativas, técnicas de retroalimentación, entrevistas
directas, encuestas, entre otras. Gracias a esta información se podrán detectar las fallas
que serán necesarias remediar (a través de una realinación o ajuste); de tal manera que
se replantee el comportamiento requerido para cumplir con los compromisos y valores
definidos por la empresa, alcanzando así, la mejora continua. De esta manera, en esta
fase se tiene que supervisar las prácticas a nivel individual, grupal y organizacional de
todos los miembros de la empresa.

La administración por valores ayuda a conducir los comportamientos adecuados para

alcanzar los compromisos estratégicos.

Si es empleada correctamente, traerá como consecuencia resultados efectivos tales

como:

a) La participación de todos los miembros que componen la organización.

b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al cumplimiento de

compromisos.

c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como la

empresa.

d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos.

e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la imagen y
filosofía de la empresa.

Tener una organización que considere este enfoque administrativo como una
herramienta que contribuya al éxito con su entorno se le podrá denominar empresa
afortunada, porque de manera integral cumplirá con las expectativas de todos los
personajes que se ven involucrados en sus actividades, así entonces tendría:

1.- A los clientes, que podrán recibir en sus momentos de verdad una buena servucción
y satisfacción de sus necesidades.

2.- A los empleados, que se sentirán involucrados y comprometidos con su fuente de

trabajo, por tener un ambiente laboral que inspira confianza, seguridad y buena
proyección en el logro de sus expectativas.
3.- A los propietarios, que lograrán que su negocio realmente sea un negocio; porque
buscará trascender en el mercado en el que se encuentra participando, bajo una
situación rentable, solvente y líquida.

4.- A los grupos que directamente se relacionan con la empresa, porque tendrán una
interrelación en sus actividades, que bajo una responsabilidad compartida, podrán
cumplir con sus propósitos particulares.

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES

Según Salvador García y Shimon L. Dolan

1. Fase O: ¿El cambio va en serio? Existencia del Liderazgo legitimador del empleo de recursos

Muchos proyectos de revitalización estratégica de la forma de pensar y hacer las cosas en la

empresa se quedan en meras intenciones, insuficientemente cimentadas en cuanto a
voluntades políticas y recursos asignados. ¨Para la gestión del cambio no bastan las buenas
intenciones¨.

La primera fase de todo proceso de un cambio cultural significativo responde a la pregunta de ¿Va
en serio la intención del cambio?. Dada la importancia, lo repetimos una vez más: la ¨seriedad¨ de
esta intención de cambio depende de la existencia crítica e imprescindible de un verdadero
liderazgo legitimador que tenga voluntad, compromiso y capacidad de asignar suficientes recursos
para su éxito.

Lamentablemente, esta condición no es todo lo que se requeriría, e incluso puede decirse que es
excepcional. Quizá por eso son también excepcionales los casos de empresas diferentes que se
atreven a ser líderes pensando y haciendo las cosas de manera distinta.

2. Fase I: Destilado de valores esenciales: La revitalización estratégica compartida

Una vez asegurado de que la intención política del cambio ¨va en serio¨, existiendo un liderazgo
dispuesto a asignar recursos específicos, la primera fase de trabajo de una ApV propiamente dicha
(Fase I) consiste en una reformulación de valores realizada de la forma más participativa posible.

La ApV propone un planteamiento conceptual facilitador de la acción estratégica al diferenciar

entre visión, misión y valores estratégicos operativos. Estas tres palabras son el núcleo
constitucional de la empresa, por lo que su modificación únicamente puede efectuarse en
intervalos de tiempo relativamente largos, de forma similar a la Constitución del Estado.

Los componentes secuenciales de la Fase I de una ApV son básicamente tres, y corresponden a las
preguntas más importantes que una empresa y todo sistema social en general pueda formularse:
¿hacia donde vamos?, ¿para que?, ¿cómo somos?, ¿dónde estamos ahora? y ¿con que principios
vamos a conseguir llegar?:

- Visualización colectiva del futuro al que desea llegar

- Diagnostico participativo de los puntos fuertes y débiles de los valores actuales, así como de las
amenazas y oportunidades de los valores del entorno.

- Consenso sobre los causes del camino a seguir.

3. Fase II: Estamos cambiando! Desarrollo de equipos de proyecto

Aunque el cambio en la forma de pensar y hacer las cosas empieza ya en la fase previa de
reformulación de valores compartida, esta Fase II es la de cambio propiamente dicho.

Tras la reformulación de la visión, misión y los valores operativos de la empresa, se han de definir
las líneas maestras de acción a nivel de objetivos concretos a asumir por Equipos de Proyecto.

La conversión de valores en objetivos es un proceso conceptualmente lógico que, en la práctica, es

sobre todo una buena excusa para dialogar, aprender y motivar la acción eficiente.

Como todo líder sabe muy bien, sea en el terreno que sea, lo difícil no es llegar, sino mantenerse.
En este sentido, una vez puesta en marcha una ApV (Fase O, I y II) es fundamental contemplar una
fase de mantenimiento.

4. Fase III: Política de personas basadas en valores

Los procedimientos internos en relación con las personas (selección, formación, promoción,
incentivación, evaluación, etc.), adolecen en la mayor parte de las empresas de dos características
básicas:

- No están relacionados de forma suficientemente coherente con las estrategias formalmente

manifestadas por la Administración.

- No están convenientemente articulados o integrados en función de algún tipo de modelo o de

ideas-fuerza, de forma que acostumbran a desarrollarse de forma fragmentada y pierden así parte
de su capacidad de potenciarse mutuamente.

La ApV puede ayudar a corregir estos problemas de las políticas de los recursos humanos.

5. Fase IV: Auditoria de valores operativos

El error más frecuente y lamentable a la hora de reformular la visión, misión y valores operativos
de la empresa, es el de publicarlo en un bonito formato y después no hacer absolutamente nada
para evaluar y para recompensar su asimilación y cumplimiento.

En la medida en que los valores esenciales se convierten en criterios de orientación de la conducta

cotidiana, estos han de ser convenientemente evaluados.

No cabe duda de que la introducción de un dialogo colectivo para la reformulación de los valores
esenciales compartidos que supone la ApV es ya en sí misma un cambio cultural y una oportunidad
de aprendizaje colectivo de primera magnitud. Pero, más allá de eso, lo que supone realmente
mejora continua es el ejercicio de ¨Auditar¨ o confrontar la diferencia entre los valores
supuestamente asumidos y las realizaciones cotidianas a todos los niveles de la empresa, desde la

Dirección General hasta la Recepción. Esta confrontación de datos es el verdadero reto de los
¨Cambios de Cultura¨ en general y de la ApV en particular.
Según Ken Blanchard

1. Fase I: Aclarar su misión y valores

El primer paso para proceder a aclarar la misión y los valores de la compañía, es, primero que
todo, obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar el
proceso. Una vez que se tenga, hay que decidir cuales valores queremos que impulsen la
estrategia empresarial y asignarles un orden de prioridad. Debemos igualmente definir la misión
de la compañía. Si la compañía ya tiene una declaración de misión, debemos determinar si ella
refleja los valores que hemos identificado. Si no es así, tendremos que revisarla para ponerla de
acuerdo con esos valores.

Este proceso no es difícil, pero puede tomarnos algún tiempo; puesto que además de asegurarnos
de que los valores de la lista si son aquellos por los cuales queremos que nuestra compañía sea
conocida y opere, hay que aclarar los valores. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender
sean, mejor. Tanto las declaraciones de misión como de valores deben estar de acuerdo con la
misión de la compañía. Deben verse como una manera de energizar el negocio de la compañía y
asegurar el futuro bienestar de la misma.

Una vez que se está satisfecho con la versión de la declaración, es hora de comprometer al equipo
de la alta gerencia. ¿Cómo comprometemos al equipo de la alta gerencia?. Debemos entender que
los valores no son una cosa que se les hace a las personas sino que se hace con ellas, puesto que
éste es un proceso de colaboración. Conviene que ellos se puedan expresar libremente, y para
hacerlo, podríamos invitar a un consultor externo a la compañía, ya que nada se gana si los
miembros del equipo administrativo creen que tienen que estar de acuerdo con el jefe.

Una de las ventajas de invitar a una persona imparcial es que el equipo de la alta gerencia puede
pensar y expresar sus ideas con toda libertad.

Después de que los altos gerentes hayan intercambiado ideas, como jefes, podríamos entrar en la
reunión para comparar sus puntos de vista con los nuestros. El punto es que este proceso no
busca lo que le convenga al jefe ni a cualquier otra persona, sino lo que sea mejor para la
compañía.

En Administración por Valores se dice que el verdadero "jefe" son los valores que ha adoptado la
compañía. Esa es la autoridad a la que todos debemos obedecer.

Los valores, siempre que los empleados tengan la oportunidad de elegirlos, pueden ser una guía.
Los valores compartidos se convierten en la base para la toma de decisiones. En efecto, una idea
en broma de un diagrama organizacional sería:

Valores de la Compañía

Junta Directiva

Presidente

Resto de la organización
Una vez que el gerente y su grupo de la alta gerencia se hayan puesto de acuerdo sobre la misión
de la compañía y una serie de valores en orden de prioridad, es hora de averiguar que piensa el
personal de la empresa. Haciendo una serie de grupos de enfoque con una muestra representativa
de empleados de todos los niveles y áreas de nuestra organización, sería la manera de averiguar si
los empleados están dispuestos a tomar parte en el plan y trabajar por la misión y los valores.

Si hay algún problema, aprovechamos estas reuniones para obtener sugerencias sobre como
mejorarlos. Si los empleados sugieren nuevos valores importantes, éstos también se estudian; así
como las opiniones sobre la prioridad que se debe conceder a los distintos valores.

Enseguida, hay que determinar si los empleados son genuinamente entusiastas de la misión y los
valores de la compañía. El número de grupos de enfoques, depende de lo numeroso que sea el
personal de la empresa y de si la aceptación de los empleados requiere que todos participen o
basta con un muestreo representativo. Una regla práctica es incluir tanto a probables apoyadores
como a posibles opositores. Si los empleados han recomendado cambios significativos, será muy
importante para ellos ver esas recomendaciones reflejadas en la declaración final.

Después, se procede a hacer una declaración final con los clientes y otros grupos significativos.

Después de obtener todos esos aportes, hay que sintetizarlos. Entonces, debemos conseguir la
aceptación de la Junta Directiva, y sobre todo del Comité Ejecutivo.

La Administración por Valores es una estrategia a largo plazo, no una artimaña para impresionar a
Wall Street, aún poniendo a riesgo el futuro de la compañía. La ApV no es un programa, por lo
tanto, no funcionará en ninguna compañía si no se le ve así y si no se compromete vitalmente con
ella. El éxito de este proceso depende de que el gerente y otros altos líderes actúen de acuerdo
con los valores que proclaman, puesto que primero es uno mismo quien tiene que cambiar antes
de que pueda hacer cambiar a la organización.

2. Fase II: Comunicación

Debemos saber como comunicar nuestra misión y nuestros valores en forma que se ajusten
agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Esto depende de en cuantos estados
opere nuestra compañía y cuantos empleados tenga.

Un proceso de comunicación podría ser convocando reuniones de lanzamiento en cada una de las
localidades donde se encuentre la compañía, invitando a una persona que esté fuera de la
compañía para que abra las sesiones diciéndole a todo el mundo en que consiste el viaje de
Administración por Valores. Seguidamente podemos mostrar diapositivas de la declaración de
misión de la compañía y de sus valores básicos, y explicar la visión en que sustentaba la compañía
y lo que espera que cada uno haga para poner en práctica la misión y los valores en el trabajo de
todos los días.

Al terminar la reunión podríamos tener disponible copias laminadas de la declaración de misión,

los valores básicos, una guía para ponerlos diariamente en práctica, y una copia del plan de
implementación de la compañía y entregarles a todos.

Muchas otras compañías prefieren definir sus valores en forma que se acomoden a todos sus
interesados claves.
Si tratamos que la misión y los valores se mantengan constantemente a la vista de las personas,
serían herramientas con mayores probabilidades de hacer lo que fueron diseñadas para hacer:
Enfocar e influir en nuestras prácticas diarias de trabajo.

También podemos colocar un cartel en cada una de las áreas en donde trabajan grupos o
unidades, como: Salas de Juntas o donde se congregan las personas o se reciben a los clientes. Es
buena idea también colocarlos en la entrada principal del edificio donde se encuentra la
compañía, en las salas de conferencias, incluso en la de la Junta Directiva, en los salones
de capacitación, etc.

Una manera de lograr que todos actúen de acuerdo con esos compromisos es el uso de una guía
para la toma de decisiones basadas en valores.

Otra manera de comunicar nuestra misión y nuestros valores es a través de una exhibición de
fotografías enmarcadas de empleados sonrientes, y colocar debajo de cada una, una leyenda que

empiece con uno de los valores claves y termine con una anécdota de cómo la persona, el grupo o
equipo habían demostrado constantemente ese valor en su trabajo. Podemos incluir en algunos
comentarios no solicitados de clientes satisfechos sobre la manera como los empleados les habían
prestado un servicio.

Iniciar todas las reuniones compartiendo historias de éxito con nuestros valores en acción,
publicar anécdotas seleccionadas en el boletín mensual de noticias y en el informe anual de la
compañía serían maneras de tomarse en serio la idea de comunicar los valores.

3. Fase III: Alinear

La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado
los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de
concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean
compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de
rendimiento.

La mejor manera para alinear las prácticas administrativas con esos valores es utilizar un
ombudsman, que es una especie de mediador imparcial y cuya función consiste en asegurar que la
solución que se aplique para resolver el conflicto resulte beneficiosa para todos los interesados o
afectados.

En realidad, al establecer el proceso de alineación se pueden postular a dos personas para el

cargo, una de administración y la otra de fuera de esta sección.

Un método de crear de alineación es la reducción de vacíos entre lo que buscan la misión y los
valores, y lo que está sucediendo en la realidad.

Cuando hay algo fuera de alineación, se podría decir que es algo parecido a lo que se siente
cuando las ruedas de un automóvil están desalineadas. Sin embargo existen
tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si algo está
desalineado: Entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación
administrativa y técnicas de retroinformación; y encuentras entre empleados sobre las prácticas
de la compañía. Otros métodos que producen verdaderos cambios culturales son la evaluación
administrativa y las técnicas de retroinformación, en las cuales se evalúan los valores, estilos de
trabajo y las pautas de adaptabilidad de los directivos. Este proceso enseña mucho acerca de uno
mismo y de nuestros asociados.

Uno de los cambios más grandes, crítico y útil en el proceso de la ApV, consiste en dejar de pensar
que las cosas tienen que ser o lo uno o lo otro, y pensar que pueden ser ambas cosas a la vez. La
gente está acostumbrada a pensar de una forma o de otra y cada uno cree que su modo de pensar
es el correcto. Pero una vez que empiezan a escuchar y a reconocer que la otra parte podría tener
algo razón, empiezan a usar el pensamiento de ambas cosas a la vez. Entonces pueden dejar de
pelear y empezar a colaborar. Con frecuencia se necesita una sesión de SPOP para efectuar este
cambio. SPOP significa Solución de Problemas Orientada a las Personas. Esta es una manera
poderosa de aprovechar un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y
con los suyos propios.

El método de la Administración por Valores no es para retardar la marcha de la empresa; es para

hacerla más eficiente, por tanto, el proceso SPOP solo se emplea cuando un problema
interpersonal está claramente estorbando el progreso de un equipo, un departamento o toda la
compañía.

El proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y que
están destinados a llevar a un plan de acción que asegure que una situación como esa no volverá a
ocurrir. Las interrogantes están ordenadas en tres fases: Definición, Búsqueda de Soluciones e
Implementación y Seguimiento.

PROCESO SPOP

Fase I

Definición

1. Aclarar inquietudes

¿Cuáles son nuestras inquietudes claves?

2. Hacer declaración de objetivo

¿Qué tenemos que lograr?

3. Identificar requisitos claves

¿Quiénes son los interesados afectados?

¿Cuáles son las expectativas de Ud., de ellos, de la organización?

Fase II

Búsqueda de Soluciones

4. Determinar soluciones

¿Qué soluciones ganador-ganador se nos ocurren?

5. Evaluar soluciones

¿Cuál es la mejor solución para alcanzar nuestro objetivo

6. Obtener acuerdo

¿Qué estamos dispuestos a ensayar?

Fase III

Implementación y Seguimiento

7. Desarrollar Plan de Acción

¿Qué hay que hacer para que ésta solución funcione?

8. Establecer Plan de Medición

¿Cómo sabremos si el plan está funcionando

9. Seguimiento de resultados

¿Funcionó bien esta solución?

¿Qué habríamos podido hacer de otra manera para obtener mejores resultados?

Digamos que existe una desavenencia entre dos personas que trabajan juntas y una se siente
ofendida por la otra. Qué harían en esta situación dentro del proceso SPOP.

Empezamos por hacer que las dos partes compartan sus inquietudes sobre la situación, y
terminamos con un acuerdo entre ellas sobre la manera como van a interactuar en el futuro en
una forma que esté de acuerdo con los valores de la compañía. El proceso puede durar desde 10
minutos hasta varias horas.

Cuando no tenemos que tratar o tramitar muchos asuntos personales o interpersonales, usamos
un método llamado plan de acción para resolver diferencias, o GAAP.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos12/mtgadmin/mtgadmin2.shtml#ixzz5F8ANdXKS

INTRODUCCION

Podríamos decir que la Administración Por Valores (APV), es una práctica empresarial que ayuda o
promueve la motivación dentro y fuera de una empresa. Capacitando a los empresarios o
propietarios, a los empleados, proveedores; así como otros grupos significativos, para que estos
sostengan sus compromisos de negocios con la compañía.
Para que una organización pueda implementar este método, es necesario que tengan el deseo de
cambiar, y esto es lo que la Administración por Valores nos enseña; aprender sobre nuestros
valores y al mismo tiempo ponerlos en práctica en nuestra vida diaria.

ADMINISTRACION POR VALORES

Si se aplica la Administración Por Valores, cualquier compañía podría alcanzar un nuevo nivel de
éxito organizacional, adoptando ciertos métodos para hacer negocios que beneficien a los
propietarios o accionistas, empleados, clientes, proveedores y otros. Trazándose un propósito de
valores comunes y brindando un excelente servicio al cliente y una buena calidad a los empleados.

Para poner en práctica la Administración por Valores, es necesario que la persona que esté al
mando de la compañía, se realice una auto-evaluación, esto con el fin de ver si realmente está
cumpliendo bien lo que denominamos los tres actos de la vida.

El primero de estos es Realizar, que es un acto natural del ser humano, ya que el ser humano es la
única especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria. En otras palabras
realizar es hacer para ser.

En el segundo se encuentra Conectar, esto consiste en las relaciones con otros, o estar con otros
para ser, es decir, es necesario invertir en nuestra propia vida y en la vida de los demás y
compartir nuestro tiempo y capacidades en compañía de amigos, miembros de la familia y otras
personas que nos hagan sentir bien.

Y en el tercero encontramos a Integrar que es la combinación de las anteriores, o sea definir o

redefinir nuestros propósitos o valores para luego utilizarlos en nuestra vida diaria y que sean
significativos para nosotros y para las personas. Integrar en otras palabras significa cambiar para
ser.

Por otro lado es necesario que sea persona que se encuentra al frente de la compañía se
cuestione. Cuáles son mis valores básicos y cuáles son los de la organización Habiendo ya
identificado esos valores se tiene preguntar. Como estoy demostrando esos valores en mi trato
diario con el mundo?
Una organización que pueda hacer pie firme en todas sus relaciones de negocios claves cuando
tantas otras están en declinación, es sin duda una compañía afortunada.

Se dice entonces que estas organizaciones han respondido a la llamada de las 500 afortunadas.

Toda organización que pertenezca a las 500 afortunadas descansa sobre cuatro columnas, cada
una de las cuales representa a un grupo de personas para las cuales la compañía tiene una
responsabilidad especial.

Toda persona que pertenezca a una compañía de la s 500 afortunadas cualquiera que sea el cargo
que ocupe debe de tomar como base la palabra Jefe, pues tiene que pensar, sentir, actuar como
un líder, directivo, de aquí surge la utilización de esta palabra.

La letra J representa a los Clientes, pues lo primero que hace una compañía destaque, es la calidad
de servicio que presta a sus clientes. Por lo tanto es necesario hacer que los clientes se jacten de la
compañía y que se conviertan en parte de la fuerza vendedora y de marketing. Para hacerlos
volverse fanáticos del servicio que preste la compañía

La letra E representa a los empleados, la compañía debe de crear un ambiente motivador para su
gente, un ambiente en el cual los empleados puedan ver que trabajar por metas de la organización
e s lo que mas les conviene. En ese momento es cuando los empleados empiezan a pensar como
propietarios de la empresa. La calidad de vida de que gozan los empleados en cualquier empresa
es lo que hace destacar a una compañía de las 500 afortunadas.

La letra F representa a los propietarios, ninguna empresas puede llamar afortunada si no es

rentable y un punto clave es la integridad en la con obtención de utilidades y las resultantes
prácticas de de asignación de recursos por la administración y los propietarios.

La letra E, representa a los llamados grupos significativos, en los cuales se incluye a la comunidad,
los acreedores, proveedores, contratistas, distribuidores y competidores. Si la empresa es una de
las 500 afortunadas entonces se estará creando el espíritu de responsabilidad compartida y
confianza mutua entre la organización y otros grupos.

La base de una organización de las 500 afortunadas e s la Administración por Valores. Esta Es una
práctica empresarial aceptada para motivar a los clientes a que sigan comprando, inspirar a los
empleados para que den lo mejor de si todos los días, capacitar a los propietarios para que al
mismo tiempo que ganen se puedan sentir orgullosos y estimular a los otros grupos significativos
para que sostengan sus compromisos de negocios con la compañía.

La implementación de la Administración por Valores conlleva un proceso, en el cual se requiere

que la persona que se encuentra al rente de la compañía o la que desee iniciar con la APV, inicie
poniéndolo en práctica consigo mismo. Para esto se requieren dos cosas:

- Voluntad de creer en un conjunto convenido de valores.

- Diligencia continua para poner esos valores en acción.

Esto quiere decir una perseverancia concentrada y mucho trabajo, especialmente en las primeras
etapas, pues al proceso hay que darle tiempo.

La Administración por Valores se aplica en tres pasos:

1. Aclarando nuestros valores, propósitos y misión.

2. Comunicando nuestra misión y nuestros valores.

3. Alineando nuestras prácticas diarias con nuestra misión y nuestros valores.

- Aclarar Alineación

Obtener la aprobación de los dueños de la compañía o de la Junta Directiva para iniciar este
proceso. Una vez que lo tenga, tiene que decidor qué valores quiere que impulsen su estrategia
empresarial y su orden de prioridad. Debe igualmente definir la misión de la compañía. Si la
compañía ya que tiene una declaración de misión, necesita determinar si ella refleja los valores
que usted ha identificado. Si no es así, tendrá que revisarla para ponerla de acuerdo con esos
valores. Los valores no son una cosas que se le hace a las persona sino que se hace con ellas. Este
es el proceso de colaboración.

FASE I: PROCESO PARA ACLARAR LOS VALORES

1. Obtener aprobación del propietario para el proceso APV.

2. Gerente aporta sus propias ideas sobre los valores.

3. Equipo administrativo aporta ideas sin la presencia del gerente.

4. Gerente y equipo administrativo comparten y comparan.

5. Grupos de enfoque de empleados hacen su aporte.

6. Verificar con clientes y otros interesados significativos.

7. Sinterizar todos los aportes y presentar misión y valores recomendados a junta directiva y
propietarios para aprobación final.

Administración por Valores es la manera de cómo vive nuestra compañía.

Hay tres grandes valores que han enfocado muestro proceso de alineación con la APV.

- Ser éticos

- Ser sensitivos

- Ser rentables

FASE II: COMUNICACIÓN

Esta fase consiste en informar a los empleados de la empresa la misión y los valores, enfocar e
influir nuestras prácticas diarias de trabajo, a través de informes, literatura de la compañía,
conferencias, afiches, etc.

GUIA PARA LA TOMA DE DECISIONES BASADAS EN VALORES

1. Identificar los valores y las definiciones apropiadas pertinentes a la toma de la decisión.

2. ¿A quiénes afecta directamente la acción (empleados, clientes, accionistas o la comunidad) ¿ Se

requiere que intervengan también otras personas?

3. ¿Qué acción requieren las definiciones apropiadas de valor en esta situación (ser justos y
equitativos con los empleados, cumplir los compromisos con los accionistas)?
Dar a los empleados un trato justo y equitativo, Cumplir nuestros compromisos con los clientes en
forma oportuna, y producir una retribución razonable sobre la inversión de los accionistas.

Los valores tienen que ser siempre los jefes para que el personal tenga fe en ellos como la
verdadera fuente del poder en la organización.

FASE III: ALINEAR

La alineación es el corazón y el alma de la Administración por Valores. Una vez que se ha aclarado
los valores y la misión y que han comunicado a todos los interesados en la empresa, es hora de
concentrarse en las prácticas y la conducta organizacionales para asegurarse de que sean
compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de
rendimiento.

Ser éticos, haciendo lo que es debido. En seguida viene el Éxito: construir un fundamento para
nuestra supervivencia y nuestro crecimiento. Finalmente, la Excelencia: crear una herencia de
calidad.

Hay tres métodos de medición que se emplean comúnmente para determinar si lago está
desalineado: entrevistas de satisfacción de clientes y grupos de enfoque; evaluación
administrativa y técnicas de retroinformación, y encuestas entre empleados sobre las prácticas de
la compañía.

SOLUCION DE PROBLEMAS ORIENTADA A LAS PERSONAS SPOP:

Cuando una situación se presta para el proceso SPOP, ésta es una manera poderosa de aprovechar
un conflicto para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios.

El proceso SPOP sólo se emplea cuando un problema interpersonal está claramente estorbando el
progreso de un equipo, un departamento o toda la compañía.

Dicho proceso consiste en una serie de interrogantes o pasos que las personas recorren juntas y
que están destinados a llevar a un plato de acción que asegure que una situación como ésa no
volverá a ocurrir.
Los interrogantes están ordenados en tres fases:

- Definición

- Búsqueda de Soluciones

- Implementación y seguimiento.

PROCESO SPOP

Fase I:

Definición

1. Aclarar Inquietudes

-¿Cuáles son nuestras inquietudes claves?

2. Hacer declaración de objetivo

-¿Qué tenemos que lograr?

3. Identificar requisitos claves

-¿Quiénes son los interesados afectados?

-¿Cuáles son las expectativas de usted, de ellos, de la organización?

Fase II:

Búsqueda de Soluciones

4. Determinar Soluciones

-¿Qué soluciones ganador-ganador se nos ocurren?

5. Evaluar Soluciones

-Cuál es la mejor solución para alcanzar nuestro objetivo?

6. Obtener acuerdo

-¿Qué estamos dispuestos a ensayar?

Fase III:

Implementación y Seguimiento

7. Desarrollar Plan de Acción

-¿Qué hay que hacer para que esta solución funcione?

8. Establecer Plan de Medición

-¿Cómo sabremos si el plan está funcionando?

9. Seguimiento de Resultados

-¿Funcionó bien esta solución?

-¿Qué habríamos podido hacer de otra manera para obtener mejores resultados?

Hay que poner en práctica lo que decimos de proceder con ética, asegurándonos de que nuestros
directivos no lastimen el amor propio de los empleados. Si éstos se desempeñan bien, queremos
reforzar su amor propio otorgándoles reconocimiento. Si cometen un error, los corregimos, pero
en forma que les conserve ese amor propio. Tenemos aquí un dicho que esperamos les evite a
todos problemas: “Fijarse en la conducta no en la personalidad”.

Cuando el problema, trátese de una cuestión personal o de una tarea, está, como digo yo, “sobre
la superficie”, es decir, cuando no tenemos que tratar o tramitar muchos asuntos personales o
interpersonales, usamos el Plan de Acción para Resolver Diferencias, o GAAP.

A continuación se describe el plan que se usa para resolver un costoso problema para nuestra
compañía. Se trataba de una falta de entendimiento recíproco y colaboración entre los
departamentos.

El método SPOP parece una verdadera prueba de fuego en los conflictos interpersonales.

SOLUCION DE PROBLEMAS ORIENTADA A LAS TAREAS GAAP:

Comprende una serie de herramientas que usamos en lugar del GAAP cuando existe un problema
más complejo relativo a nuestros sistemas, estrategias, procesos o prácticas de trabajo. Muchas
de éstas son parecidas a las que usan las empresas que han adoptado iniciativas tales como
Control Total de Calidad, Rediseño del Trabajo o Reingeniería.

Al empezar el viaje APV, primero tenemos a los entusiastas inmediatos, que aman el cambio y
están dispuestos a aceptarla Administración por Valores tan pronto como reconocer los beneficios
que ofrece para la organización. En segundo lugar están los Obstruccionistas. La primera reacción
de éstos es resistirse a todo cambio, no ceder. Finalmente tenemos a los indecisos, que quieren
esperar a ver qué pasa, ver de qué pasa, ver de qué lado sopla el viento antes de decidirse a entrar
en el desfile. Este suele ser el grupo más grande, o por lo menos el grupo variable.

El único modo de que APV les produzca un beneficio es cuanto se refiere a la manera como
ustedes trabajan juntos en la realidad, es convenir en que estos tres valores serán en adelante el
jefe, es decir que cualquier decisión de equipo o conflicto, o diferencia de opiniones tiene que
resolverse o gobernarse alineando esa solución con estos valores.

Al entrar la compañía en a fase de comunicación, se produjeron carteles, placas, recordatorios de

bolsillo y otras ayudas, y se hicieron permanentemente visibles para concienciación y para
fomentar la aplicación de los valores de la compañía en situaciones diarias comunes.

SECUENCIA DE REACCIONES COMUNES EN LA APV

ETAPA I

- Opinión común de que la APV es buena y se debe hacer.

- Los entusiastas dan por sentado que será fácil de hacer pero los obstruccionistas dicen que será
difícil por los cambios que requiere. Los indecisos no se comprometen.

- Idea común de que la APV es más para los demás que para mi.

ETAPA II

- Compresión de que la APV será un proceso largo y quizá continuo.

- Reconocimiento de que todos tendrán su papel que desempeñar en el proceso APV.

ETAPA III

- Compresión de que la APV exigirá un gran esfuerzo de colaboración continúa en todos los niveles
y todas las áreas.

- Decisión colectiva de implementar la APV continuamente en toda la organización y a largo plazo.

Universidad Mariano Gálvez

Administración Por Valores

CONCLUSIONES

Para toda persona que se encuentre al frente de una organización y que desee que su
organización sea una de las 500 afortunadas, osea, que ser una de las mejores empresas, en
donde todas las personas que laboran en ella se sientan a gusto y esto sea reflejado con un
servicio al cliente y un control de calidad excelentes, deberán aplicar Administración Por Valores.

Este proceso hará que su empresa tenga éxito y aplicando este método las personas que trabajan
para la empresa y todas las demás personas que hacen que esta empresa se desarrolle al máximo
en el mercado como los son, proveedores, acreedores, clientes, trabajadores, jefes; todos juegan
un papel importantísimo en la empresa.

Este proceso no es solo aplicable en empresas sino en nuestra vida cotidiana, esto hará que
seamos personas más positivas en nuestras vidas.

BIBLIOGRAFIA

Administración Por Valores Ken Blanchard y Michale O’connor

Editorial Norma, 1997.