INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

Objetivo General

Diseñar perfiles de puestos utilizando el análisis y descripción de puestos para

garantizar que los empleados cumplan con sus responsabilidades de la mejor
manera.
Objetivos Específicos

 Elaborar el proceso de reclutamiento y selección de personal para los

empleados de la organización
 Determinar las competencias que requiere un puesto de trabajo para
garantizar un mejor nivel de competitividad
 Identificar las habilidades, capacidades, obligaciones y responsabilidades
que requiere una persona para garantizar el mejor funcionamiento de la
organización
MARCO TEÓRICO.

Administración de Recursos Humanos.

La administración de recursos humanos es una función esencial dentro de toda

organización, su objetivo primordial es la resolución de las diferentes problemáticas
de una empresa relacionados con el personal que labora dentro de la misma,
además de utilizarlos de manera eficiente y eficaz para que permitan el
cumplimiento de metas y objetivos dentro de todo organismo social.1
Dado el amplio alcance que tiene la Administración de Recursos Humanos (ARH)
de manera global, varios autores a lo extenso del mundo han dado su propia
apreciación acerca de lo que consideran que es la ARH. A continuación se
enumeran algunas definiciones de distintos autores que se encargan del estudio de
ARH:

 Rodríguez Valencia Joaquín: “Es la planeación, organización, dirección y

control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos
humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses
de quienes reciben el servicio y también las necesidades del personal”. 2

 Víctor M. Rodríguez: “Un conjunto de principios, procedimientos que

procuran la mejor selección, educación y organización de los servidores de
una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor
de unos y otros”.3

 Byars y Rue: “Es el área de administración relacionada con todos los

aspectos del personal de una organización: determinando necesidades de
personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los
empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos
de bienestar”. 4
Luego de esto podríamos definir a la ARH como el conjunto de procedimientos y
estrategias enfocadas a la optimización del recurso humano que permitan obtener
mejores resultados en todos los procesos dentro de la organización.

1
CASTELLANOS, M. (2012). Administración de Personal. Estado de México: Red Tercer Milenio, pag. 5 y 11.
2
RODRIGUEZ, V. J. (2008). Administración moderna de personal. ParaInfo. p. 19.
3
http://capitalhumanogestionestrategica.blogspot.com/2016/04/. 2018.
4
RUE, B. (1996 ). Gestión de Recursos Humanos. McGraw-Hill Interamericana
Reclutamiento y selección de Personal.

La ARH suele encargarse de los procesos de reclutamiento, selección y

capacitación del personal idóneo para la organización. Son estos procesos la piedra
angular de la ARH con la cual se determina su impacto en la organización si son
realizados de forma correcta y controlada.
Reclutamiento de personal:
Según Chiavenato, el reclutamiento de personal se refiere al “conjunto de técnicas
y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.5
“Proceso mediante el cual la organización trata de detectar un número suficiente de
candidatos que cumplan unos requisitos y atraerlos para una posterior selección”.6
El reclutamiento del personal no es más que la ejecución de las estrategias
anteriormente planeadas que van enfocadas a atraer el personal adecuado y
calificado para los distintos puestos de trabajo que demande la empresa.
Selección de personal:
Para Mondy, la selección de Personal es: “Proceso mediante el cual la organización
elige de entre un grupos de solicitantes a las personas más adecuadas para los
puestos vacantes en la empresa”.7
“La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en
la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal”. 8
La selección es por lo tanto, elegir y determinar la persona correcta y las más apta,
que se quedará con el puesto dentro de la organización.
Tanto el reclutamiento como la selección de personal son sometidos a las etapas
del proceso administrativo que va desde la planeación hasta el control de estos.

5
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill.
6
Bretones Díaz, F. (2008). Reclutamiento, Selección de Personal y Acogida. Madrid: Pirámedes.
7
Mondy, R. W. (2005). Administracion de recursos humanos. México: Pearson. Pag. 95.
8
Chiavenato, I. et al, op. Cit.
Esto es obvio dado que se administran recursos (humanos para el caso) y se
emplean estrategias para su optimización.
Análisis y descripción de Puestos.

El reclutamiento y selección de Personal necesita del análisis y descripción de

puestos para poder ser gestionados de forma adecuada. Esto se debe a que dichos
procesos van enfocados a la ocupación del personal idóneo en los diferentes cargos
de las empresas.
El análisis y descripción de puestos de trabajo suministra información sobre las
características que debe poseer el aspirante a ocupar el cargo de trabajo y por tanto
resulta de ventaja a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es,
aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente
número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Además, el análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos
suficientes para elaborar el perfil de puesto en el que se especifican las
características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir
las personas que desean desenvolverse en un determinado puesto dentro de una
organización y así cumplir con las exigencias que se les piden. La información
servirá como guía para la realización de las diferentes pruebas y test que se
realizaran a los postulantes.
Las organizaciones cada vez van evolucionando y adaptándose a los cambios
producidos por su entorno, lo que repercute muchas veces en cambios en su
estructura interna organizativa; obviamente esto involucra por inercia al personal de
toda organización. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función
eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humano su
principal clave de éxito.
Claro está que para realizar cambios sustanciales dentro de las empresas se
necesita contar con información necesaria que permita identificar distintos factores
que pueden ser considerados como desfasados u obsoletos dada las fuerzas
externas que rodeen a la empresa. Luego de obtener la información pertinente serán
los directores y gerentes de las organizaciones quienes se encargarán de realizar
sistemas adaptativos que representen un verdadero triunfo para la empresa.
En el Área de Recursos Humanos para obtener información se emplean el análisis
y descripción de puestos, no obstante no es el único método que se puede utilizar,
pero sí muy eficaz y fácil de implementar.
Descripción de Puestos.
Según Chiavenato, la Descripción de Puestos “Consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos
que existen en la organización”.9
Otra definición sobre la Descripción de Puestos sería la de Manuel Fernández, la
cual dice de la siguiente manera: “Es la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según el protocolo dado del APT. Esta exposición podrá ser
redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos codificados, según
reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir
necesariamente la especificación.” 10
Análisis de Puestos.
Para Gary Dessler, “El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para
determinar las responsabilidades de éstos, así como las características que debe
tener la gente que se contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre
las actividades y los requisitos del puesto. Luego, esa información se utiliza para
elaborar las descripciones de los puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las
especificaciones o el perfil del puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que
contratar para ocuparlo)”.11
Diferencias entre Descripción y Análisis de Puestos.
Por lo general, cuando se habla de análisis y descripción de puestos, ambos
conceptos se suelen interpretar como similares y cuya definición es indistinta una
de la otra, sin embargo esto no es verídico ya que estos dos elementos son
totalmente diferentes, pero complementarios entre sí.
Según los gurús de la página web «Gestiopolis.com», se puede diferenciar a ambos
conceptos de la siguiente manera12:
Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca
de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.
Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida
por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto
así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
Se podría decir que el análisis de puestos necesita de la descripción de puestos
para poder existir.
Otro termino con el que se suele confundir el análisis y la descripción de puestos es
el de «especificaciones del puesto», que como lo mencionan en Gestiopolis.com»,

9
Chiavenato, I. et al, op. Cit. Pag. 226.
10
Fernández, M. (1995). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. España: Días de Santos. Pag. 58.
11
Dessler, G. (2011). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON EDUCACIÓN.
12
https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/. 2018.
está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a
un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia,
características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del
análisis y descripción del puesto.13
Puestos de Trabajo.

La respuesta que surge luego de esto es la siguiente: ¿qué son los puestos de
trabajos?
Para Idalberto Chiavenato, el concepto de puesto de trabajo se basa en las nociones
de tarea, obligación y función14:
a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos
(puestos por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un
tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etcétera.
b) Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Generalmente, es la actividad atribuida a puestos más diferenciados
(puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una
requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación es una
tarea un poco más sofisticada, más mental y menos física.
c) Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos
de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un
puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe
provisional o definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones
constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño.
Así el puesto no es más que un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de
obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en
el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la
organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

Diseño de Puestos

Luego de haber definido y diferenciado qué son los Puestos de Trabajo, el Análisis
de Puestos, la descripción de Puestos, se es necesario realizar el diseño de los
puestos, que no es más que la sumatoria de todos los elementos definidos
anteriormente.

13
Ibidem.
14
Chiavenato, I. et al, op. Cit. Pag. 203.
 Figura 1: Elementos del diseño de los puestos de trabajo.15
Para Chiavenato, el diseñar un puesto representa definir cuatro condiciones
esenciales las cuales son16:
1. Establecer el contenido del puesto: que no es más que el conjunto de tareas
u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar dentro del cargo que se
le asigne.
2. Especificar los métodos y procedimientos adecuados de trabajo: Esto
responde a la pregunta de ¿Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas
u obligaciones?
3. La responsabilidad de línea o la jefatura a la que debe reportar los distintos
procedimientos que realice al momento de desempeñar su cargo.
4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relación con sus subordinados.
Luego de haber establecido las cuatro funciones básicas de un diseño de puestos,
se puede definir al Diseño de Puestos como “la especificación del contenido del
puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con
objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así
como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos
es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los
combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones”.17

15
Tomado de: https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos-de-trabajo/. 2018.
16
Chiavenato, I. et al, op. Cit. Pag. 204.
17
Ibidem.
Modelos de diseño de Puestos.

Desde la antigüedad, pasando por la revolución industrial hasta llegar a nuestros

días, el ser humano ha estado en constante desarrollo y aprendizaje, siempre
enfocado al cumplimiento de objetivos y metas que le permiten realizar trabajos y
obtener conocimiento en la realización de estos.
En nuestros tiempos, con auge corporativo enfocado en la excelencia y en el
mejoramiento continuo, los distintos modelos de trabajo que se utilizaban en las
empresas fueron quedando obsoletos y fueron cambiados por otros que en teoría
representan una mejora sustancial a los distintos procesos de la organización. Los
modelos de diseño de puestos no han permanecido constantes, sino que han ido
evolucionando a través de la historia cambiando los enfoques a medida pasaba el
tiempo.
El primer modelo del que se conoce es el conocido como “Modelo Clásico o
Tradicional”, el cual fue iniciado luego de que se iniciara el movimiento de
Administración Científica a principios del siglo XX. El método fue ideado por
Frederick Taylor y seguido por Gilberth y Gantt.
El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las
labores, mayor sería la eficiencia del trabajador.18

El siguiente modelo es el conocido como “humanista” o de relaciones humanas: no

difiere mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas:
el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las
condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las
personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad.19

El último modelo, es el conocido como Modelo “Situacional” o de recursos humanos:

(complejo). El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la
aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los
empleados de su departamento. Este modelo presupone que los empleados logran
su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol, en cuanto
a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.20

18
http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/modelos-de-diseo-de-cargos.html. 2018.
19
Ibidem
20
Ibidem