LA PSICOLOGIA LABORAL

La psicología laboral es el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones. Tiene como métodos
principales la observación y la experiencia ya que se pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y
resultados son objetivos ya que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmables. La psicología
organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por
sus métodos y no por su objeto. Cuando un psicólogo organizacional observa el comportamiento de los trabajadores, lo
hace siguiendo las tradiciones más comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemática. Si su método es objetivo
también lo es el objeto de su observación, la conducta humana. La conducta externa es el único aspecto de la existencia
humana susceptible de ser observados, medidos y registrados con objetividad. No obstante también se ocupa de las
dimensiones intangibles del ser humano: motivaciones, emociones, ideas y deseos. No es posible observar directamente
estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva, pero si inferirlas. Es así como el psicólogo organizacional trata de
conocer más a fondo el comportamiento humano, pero la esencia del método científico consiste simplemente en que el
psicólogo observa con atención, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisión e imparcialidad

CARACTERISTICAS DE LA PSICOLOGIA

La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.

Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo

. Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.

Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.

Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las capacidades demostradas en el trabajo. Sin embargo, la
sociedad occidental tiende a vivir con aceleración y a reducir el tiempo que las actividades necesitan, lo cual provoca un
efecto angustioso de precipitación y de conflicto interpersonal. En este sentido, es imperativo atender este y otro tipo de
aspectos derivados del contexto laboral en el que la persona se encuentra a través de la disciplina de la Psicología
laboral. Y serán precisamente los aspectos que se encuentran estrechamente ligados con el comportamiento del
individuo inmerso en una organización, los que sean objeto de estudio de esta disciplina. Para lo cual el presente trabajo
tendrá como objetivo fundamental dar a conocer lo qué es la Psicología del Trabajo y cuáles son los principales
fenómenos psicológicos que aborda e investiga.

CLASES DE LA PSICOLOGIA LABORAL:

Selección y colocación. Se desarrollan métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de

empleados. También se ocupan de la colocación de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo más
compatibles con los intereses y habilidades individuales.

Capacitación y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el
rendimiento en el puesto de trabajo. Los psicólogos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para
determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.

Evaluación del desempeño: este es el proceso de identificación de criterios o normas para determinar qué tan bien
desempeñan los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades técnicas, programas de desarrollo de
ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.
Desarrollo de la Organización: es el proceso de análisis de la estructura de una organización para maximizar la
satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. Los psicólogos del trabajo que trabajan en este
campo están sensibilizados con el amplio conjunto de factores que influyen sobre la conducta en las organizaciones.

Calidad de la vida laboral: los psicólogos del trabajo que laboran en este campo se ocupan de factores que contribuyen
a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Pueden estar involucrados en el rediseño de puestos de trabajo para
darles más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida laboral de alta
calidad contribuye a una productividad mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.

Ergonomía: la ergonomía es un campo multidisciplinario que abarca a los psicólogos del trabajo. Se dedica a diseñar
herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos del trabajo en
este campo, usan conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar
sistemas de trabajo que puedan ser operados eficientemente por los seres humanos.

La Psicología como ciencia fáctica, se considera tanto ciencia social como natural: estudia la conducta humana y animal.
Su principal objetivo, es la predicción y el control del comportamiento humano. Al igual que otras disciplinas, tiene su
parte teórica y su parte práctica. Es precisamente la Psicología del trabajo, llamada también industrial o estudio del
comportamiento organizacional, la materia que nos ocupará en este curso propedéutico de la Maestría en Psicología del
trabajo.La historia de la Psicología del Trabajo es diversa y llena de sucesos que marcaron su camino. Se desarrolló y
creció durante conflictos globales y se entrelazó en el tejido social, del que forma parte. Su historia es relativamente corta
y sus miembros no son numerosos, pero los psicólogos del trabajo han hecho grandes contribuciones al bienestar tanto
personal como económico. La evolución de la Psicología del Trabajo ha sido la crónica de intereses crecientes a lo largo
de varias dimensiones comunes, que ha sido moldeada por algunos eventos fuertes. Mientras nos adaptamos a los
tiempos de la Globalización en donde las fronteras nacionales y culturales limitan cada vez menos, la Psicología del
trabajo ha expandido sus dominios de interés e implicación. El método está claro. Lo que no está claro es cuando nos
ponernos a clarificar conceptos como que el perfil fuera de una sola ocupación, dado que los campos de la Psicología del
Trabajo y de las organizaciones son muy amplios y diversos. Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una
importante cantidad de puestos de trabajo. Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un
formador de formadores, con un analista de puestos, con un técnico de selección, un técnico de marketing, un técnico de
evaluación de mercados, un técnico de prevención, un ergónomo. Sin embargo, si es cierto que hay, un tronco que es
común a todos los licenciados en Psicología que desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del ámbito de la
Psicología del trabajo y de las Organizaciones, y también es cierto que hay muchos conocimientos específicos que nos
hacen ser bastante diferentes. Pero debe darse un perfil o un conjunto de los mismos que permita identificar al
profesional de la Psicología en este ámbito de aplicación. Ya que de no hacerlo corremos el riesgo de generar mayores
confusiones conceptuales y que por tanto no se obtengan los profesionales que buscamos. Por otro lado, es de vital
importancia que tomemos en cuenta que la psicología y en particular la del trabajo, debe considerar aspectos
etnográficos en el estudio de su objeto de estudios tal y como lo señalan Rodríguez y Ramírez (2003) al darle
importancia a los aspectos que inciden sobre el trabajador mexicano con nuestras idiosincrasias y características muy
peculiares de sincretismo cultural. Y con ello llevar a cabo mayor número de investigaciones que sirvan de aplicación a
nuestra realidad.

FUNDAMENTOS DE LA PSICOLOGIA LABORAL

PROMOVER EL AUTO LIDERAZGO: Si un líder quiere tener seguidores con la capacidad de auto liderarse, debe tratar

de que éstos asuman cada vez más responsabilidades y autonomía en la toma de decisiones.
El auto liderazgo es la capacidad de liderarse así mismo. Si un líder quiere tener seguridades con la capacidad de auto
liderarse, debe tratar de que éstos asuman cada vez más responsabilidad y autonomía. Y un medio para lograrlo es
permitir a las personas que descubran sus propias respuestas, propongan alternativas de solución a los problemas y
estén capacitadas para resolverlos sin consultar. Esto implica cambiar hábitos que pueden tener mas de 20 años de
vigencia (puesto que el líder estuvo acostumbrado a tener el poder y todas las ideas). Para el subordinado tampoco es
fácil, puesto que significa asumir mas responsabilidad y propiedad de los éxitos, así como también de los posibles
fracasos. Una persona no se puede liderar así misma, sino tiene las competencias profesionales que requiere su
puesto. Es importante que defina cuál es el 20% de competencias que tienen el 80% de incidencia en el éxito
del desempeño y se concentre en ellas. Una vez definidas las competencias importantes, realizar un plan de
entrenamiento para su personal es el siguiente paso, lograr desarrollar en el subordinado un alto grado de autonomía.
Así también retroalimentar al subordinado de acuedo con su desarrollo, impica un cambio de conductade parte del líder;
el cual debe ser cuidadoso en la comunicación, regresar las consultas hechas y sobre todo, solicitarle sus sugerencias
para resolver problemas. La unica forma de formar personas que se lideren así mismas, es hacendoles tomar
responsabilidad y propiedad sobre su trabajo. Se necesita velocidad en las empresas para responder a los retos del
entorno. El autolideazgo también motiva y hace crecer al personal, generando un clima organizacional óptimo.

LIDERANDO CON INTEGRIDAD: En un mundo cambiante, donde hay poca visibilidad y hay que tomar decisiones a
cada instante, necesitamos tener instrumentos que nos orienten, que nos indiquen el verdadero norte para no
equivocarnos. Los valores absolutos son inherentes al ser humano; no cambian y son los principios universales. Rigen
la interrelación de las personas. Es el caso por ejemplo de la honestidad, el respeto, la justicia y el amor. Los valores
relativos varían de persona a persona. Cambian en el tiempo y de acuerdo con la situación. Entre ellos están la
eficiencia, la estética, el ahorro y el orden. Por otro lado vivir basándonos en principios no es fácil. La historia cuenta de
muchos líderes que han sufrido para mantenerse íntegros. Los beneficios de vivir basándonos en nuestros principios
difícilmente se ven en el corto plazo. Por el contrario; se requiere mucha convicción y coraje para sobrellevar las
dificultades que implica permanecer fieles a ellos. Existen también ejemplos de líderes que fueron íntegros con sus
valores relativos, pero que hicieron mucho daño, pues no respetaron los principios universales. Todo lo que hacemos
es lo que realmente cuenta y lo que finalmente perciben nuestros subordinados. Hagamos lo que decimos y digamos lo
que hacemos. Vivamos sobre la base de nuestros principios. Solo así tendremos el poder para liderar.
EJERCER UN LIDERAZGO SIN EGO: Hoy en día se necesita que lo líderes deleguen mas funciones, el cliente no
espera y se requiere que el personal tenga capacidad de respuesta inmediata. Sin embargo existe una barrera para
lograr ese objetivo. El ego del líder. Cuando asista a una reunión, haga el experimento de ser muy sociable; participe en
diferentes grupos, pero no diga una sola palabra, solo escuche. Probablemente escuchará a un grupo juzgar a una
persona ausente, espere a que le toque su turno y cuando llegue; no lo haga, no juzgue, ocurrirá el fenómeno de
arrepentimiento en masa. ¿Por qué tendemos a juzgar a las personas ausentes? Por el deseo de nuestro ego de subir
sus sentimientos de valor y competencia personal. Al juzgar a otra persona bajamos para, subconscientemente
ubicarnos nosotros mismos por encima de ella. Quienes tienen una baja autoestima normalmente poseen un ego fuerte,
una personalidad inferior que requiere desesperadamente subir la autoestima de forma ficticia. Al juzgar a otras personas
sentimos una sensación personal de competencia o valoración. Los líderes que tienen un ego fuerte, causan muchos
problemas interpersonales en la organización. Un líder que busca errores en su personal para sentirse superior,
competente y valorado, lo desmotiva; porque solo ve los aspectos negativos. Un jefe que siempre tiene la razón
obstaculiza el aporte de ideas creativas de su personal. No permite que alguien lo contradiga, puesto que esto significa
confirmar que no es capaz. Al líder perfeccionista, que exige que todo salga 100% perfecto, le basta un problema
insignificante para maltratar a su personal y convertir todo en una catástrofe. No está mal buscar la excelencia, pero los
líderes creen que no tener el 100% perfecto, significa sentirse totalmente incompetente. Finalmente esta el líder
protagonista que no deja destacar a ningún subordinado; es tan inseguro que su ego trata de aprovechar todas las
oportunidades para mostrarse como el único capaz y exitoso ante la gerencia superior.

VALORANDO LAS DIFERENCIAS: Cada uno de nosotros es un ser diferente, que tiene un temperamento diferente.
Conocer este temperamento, nos ayudará a entendernos anosotros mismos y a respetar y valorar a las demás
personas, miembros de nuestro equipo.
Extroversión/Introversión La persona extrovertida obtiene su energía de quienes lo rodean; necesita gente a su
alrededor. Le encanta el trabajo en equipo, está más orientado al logro, es práctico, comunicativo y quiere
actuar rápido. La persona introvertida por el contrario, obtiene su energía estando consigo mismo; disfruta trabajando
individualmente y muestra un perfil bajo, es más reflexivo y analítico. Sensorial/Intuitivo La persona sensorial se
interesa por los detalles, por los datos específicos; posee un razonamiento concreto y se centra en el presente. A la
persona intuitiva le interesa el todo; se guía por corazonadas, posee un razonamiento abstracto y se concentra en el
futuro. El sensorial tiene los pies en la tierra; prefiere las cosas prácticas. El intuitivo es visionario y piensa lo que podría
ser. Si se le muestra un cuadro a una persona sensorial y se le pregunta ¿qué ve? su respuesta probablemente
contendrá un enorme conjunto de detalles sobre el cuadro. Si se le hace la misma pregunta a una persona intuitiva, esta
probablemente responderá con una descripción muy general, manifestando sus emociones y sensaciones. La diferencia
entre ambos radica en “a que le prestan atención”. Es probable RACIONAL/EMOTIVO
La persona racional es objetiva, toma decisiones complejas y valora la lógica. La persona emotiva es subjetiva, toma
decisiones considerando a las personas, valora la armonía y la ayuda. El racional vuelve los conflictos tomando en
cuenta lo justo y lo correcto, el emotivo lo hace considerando los sentimientos de las personas. En los estados Unidos
por ejemplo, los ejecutivos racionales representan el 95% de la fuerza laboral. Pero los emotivos son indispensables para
los equipos; ayudan a desbloquear conflictos, son empáticos y entienden mejor las necesidades de los clientes.
Perceptor/Juzgador
A la persona perceptora le agrada tener varias alternativas disponibles para tomar decisiones. La persona juzgadora
toma decisiones rápidamente y una vez decidido no hay marcha atrás. El perceptor se sale del tema en las reuniones y
divaga, rompe horarios y planes, suele empezar varios proyectos a la vez, mientras que al juzgador le agradan las
agendas establecidas, cierra punto por punto sin salirse del tema. No existe situación más molesta para un juzgador que
una reunión fuera de hora, son ordenados, planificados y toleran poco la ambigüedad. El perceptor en cambio busca
aquí y allá cosas que lo motiven. Las estadísticas reportan que el 87% de las personas que ocupan puestos gerenciales
son juzgadoras. Esto resulta lógico, puesto que el orden y la planificación son puntos cruciales para gerenciar. Los
receptores aportan cambio, alternativas y flexibilidad, puntos necesarios hoy en día. Para trabajar en equipo
exitosamente, debemos conocernos, valorar nuestras diferencias y moderar nuestros estilos. Así mismo, lograr un
equilibrio entre estos estilos puede ser el camino al éxito personal y laboral.

UNA CONCEPCION EN EL TRABAJO: Los constantes cambios en la sociedad, exigen lo máximo de nosotros como
personas y como profesionales, hoy en día no basta alcanzar objetivos, hay que superarlos. Así mismo en la actualidad
no hay trabajo que dure una eternidad, ni seguridad garantizada de vida; por lo cual una nueva concepción del trabajo
se presenta como una necesidad fundamental para adaptarse a los tiempos que corren.
Para revitalizar conceptos como autoconocimiento, ocio creativo, autosatisfacción y libertad; Disfrutar del trabajo, viene
a ser una de las situaciones básicas para cambiar elámbito laboral.Realizar una actividad, que al ser placentera y
elegida voluntariamente por la persona, le permita entre otras tantas cosas; investigar, informarse, perfeccionarse,
superarse, desafiarse a si mismo, reconectarse, relacionarse positivamente con su entorno a través de la sana discusión
e intercambio de experiencias, técnicas y conocimientos, le permitirán llegar a un nivel de excelencia.
Muchas personas afirman que la mejor manera de lograr una estrategia de diferenciación y supervivencia de la
empresa, es tener al personal accionando sobre la realidad de manera creativa, resolutiva, innovadora e incluso
divertida. Disfrutar del trabajo es sin duda la mejor manera de pasar 8 horas al día, durante un largo ejercicio de vida
laboral. Y es ejemplo de ello muchas empresas que en la actualidad emplean estos recursos para un
mejor desenvolvimiento.
El concepto de trabajo con el transcurrir del tiempo y las sociedades ha cambiado y el intentar desarrollar nuevas formas
de adaptarnos positivamente a estos cambios, contribuirán a alcanzar el éxito.

¿ ESTRESADO EN EL TRABAJO? El estrés en el trabajo surge cuando las exigencias del entorno laboral superan la
capacidad de las personas para manejarlas bajo control. Se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente
y los recursos de la persona para hacerles frente. Es una respuesta adaptativa por parte del individuo, nuestro cuerpo se
presenta para un sobreesfuerzo, somos capaces de procesar más información sobre el problema y actuamos de forma
rápida y decida. Es posible que la preparación de un determinado grupo de profesionales para afrontar el estrés no
siempre es suficiente para resolver problemas habituales de su trabajo, dando lugar a dificultades emocionales y de
conducta que conllevan a un sentimiento de fracaso e incapacidad para desarrollar su actividad profesional. El estrés
es capaz de causar en los trabajadores consecuencias que no se habían presentado antes, este factor
desencadena efectos físicos y psicológicos, cambios en la percepción, respuestas emocionales y afectivas en las
personas. Trabajar hora extras y el cansancio son solo unos ejemplos de cómo la actitud de una persona puede
transformarse en negativa e interrumpir la eficiencia laboral. Así mismo una mala alimentación por falta de tiempo,
recursos o disponibilidad, el contexto familiar, el tráfico y el ambiente externo, pueden ser otras de las causas del estrés,
afectando el sistema nervioso central, generando complicaciones gástricas entre otras consecuencias.

MALTRATO EN EL TRABAJO: Actualmente un problema que millones de trabajadores sufren diariamente en sus
centros de trabajo, con sus colegas, superiores, jefes o gerentes; es el acoso moral, procedimientos abusivos, faltas de
respeto constantes de diversas formas al trabajador, palabras o sobreentendidos, gestos y miradas que por su intención
y frecuencia, afectan la integridad psíquica o física de una persona.
En muchas ocasiones, personas que hacen mal uso de su autoridad dentro de una empresa, utilizan al trabajador como
un objeto destinado a satisfacer la propia necesidad de ejercicio del poder, especialmente aquéllas personas que se
encuentran en un lugar de subordinación. Las estrategias abusivas suelen pasar desapercibidas para los demás
trabajadores ya que por un lado, el abusador desarrolla una gran habilidad para mentir, mostrar distintos rostros (uno en
la soledad del encuentro con sus víctimas y otro diferente frente a la mirada de terceros), mientras que
las víctimas suelen refugiarse en el silencio, por temor a las represalias o por verguenza. Cualquiera puede ser víctima
de un acoso moral, no existe un perfil determinado que se predisponga a ocupar el rol de víctima, pero sí puede
observarse que las víctimas frecuentemente son personas con una baja autoestima. Por esta razón se
muestran frágiles ante acusaciones del tipo “eres un inútil”, “esto está mal hecho”, “no puedes hacer nada bien”, etc. El
círculo víctimas – victimario se da entre una persona que se niega a asumir las culpas de sus propios errores y fracasos,
y otras que asumen rápidamente culpas que no necesariamente le pertenecen, o simplemente no hacen respetar
sus derechos, no perciben el error de justificar el maltrato y lahumillación. Sea el caso de una persona que no cumple
con eficiencia las funciones que le son asignadas; la empresa, a través de sus niveles de supervisión debe implementar
las medidas que ayuden a la persona a mejorar su rendimiento, reasignar sus funciones o en última instancia, un
despido. Pero el trato indigno y deshumanizante siempre debe ser visto y evaluado como una falta grave de parte de
quien lo practica como forma de ejercicio de la autoridad.
 LA PSICOLOGIA LABORAL

MADELEYDER MORA RAMIREZ

NATALIA PERDOMO SERRANO

POLITECNICO AMERICANO

PSICOLOGIA LABORAL

SECRETARIADO I
NEIVA – HUILA

2011